2026 보건의료노조 산별교섭 의의와 과제

                                              최복준 전국보건의료산업노동조합 정책실장 

1. 왜 다시, 산별교섭인가

2024년과 2025년, 의대증원 갈등은 한국 의료체계의 구조적 취약성을 적나라하게 드러냈다. 초고령화를 위시한 인구구조의 급격한 변화속에 경상의료비의 급증을 겨우 막아내고 있던 의료체계의 금이 간 둑이 터진 꼴이었다. 진료 공백, 응급실 뺑뺑이, 지방 필수의료 붕괴라는 현실 앞에서 국민은 공분했고, 정부는 해결지점을 찾지 못하는 가운데 의료개혁은 시작되었다.

그런데 그 논의 과정에서 정작 빠진 것이 있었다. 의료를 직접 제공하는 보건의료 노동자의 노동조건, 그리고 그 조건을 결정하는 교섭 구조의 문제였다.

간호사 1인이 야간에 혼자 담당하는 환자가 평균 13명을 넘는 현실, 간호사의 평균 휴게시간이 17분에 불과한 현실, 진료지원인력(PA 간호사)이 법적 근거도 없이 의사 업무를 대신하는 현실은 개별 병원의 도덕적 문제로만 접근되기 어려운 문제이다. 이는 보건의료 산업 전체의 구조적 문제이며, 따라서 병원 울타리 안에서의 개별 교섭으로는 근본적으로 해결할 수 없다. 2026년 보건의료노조의 산별교섭·초기업교섭은 바로 이 구조적 문제를 정면으로 직시하는 하고자하는 시도다.

마침 2026년은 개정 노동조합법이 본격 시행되는 원년이다. 원·하청 사용자 개념의 확장으로 간접고용 노동자의 교섭권이 제도적으로 열렸고, 산별교섭 법제화를 위한 논의의 기반도 축적되고 있다. 2026년 산별교섭은 이 법적 환경의 전환을 현실의 제도로 착지시키는 첫 번째 실험이라는 점에서, 단순한 연례 임단협 이상의 역사적 의미를 갖는다.

2. 격차와 파편화가 구조화된 기업별 교섭의 한계

보건의료 노동시장에는 사립대병원, 국립대병원, 지방의료원, 정신보건기관, 재활·요양병원, 민간중소병원에 이르기까지 매우 다양한 유형의 사업장이 공존한다. 병원 규모와 설립 주체에 따라 노동조건의 격차가 발생한다. 대형 사립대병원과 지방 민간중소병원 사이의 임금 격차, 고용 안정성의 차이, 복리후생의 수준 차이는 동일한 의료 서비스를 제공하는 노동자들 사이에서 이미 구조화된 불평등으로 자리 잡았다.

여느 하청노동자들처럼 파견·용역·하청 등 간접고용 노동자들은 원청인 의료기관과 직접 교섭할 수 없는 구조 속에 놓여 있었다. 5인 미만 의원급 종사자들은 근로기준법의 핵심 조항조차 적용받지 못하고 있다. 노동조합이 없는 사업장의 노동자들은 산별협약의 혜택과 무관하게 열악한 조건에 방치되어 있다.

이러한 파편화는 단순히 노동자의 문제에 그치지 않는다. 숙련된 보건의료 인력이 열악한 조건을 피해 대형병원으로 집중되거나 의료 현장을 아예 떠나는 현상은 지역의료 붕괴로 직결된다. 노동조건의 하향 평준화가 곧 의료 질의 하락이라는 등식은, 간호사 1인당 환자수와 환자 사망률의 상관관계를 분석한 여러 연구가 이미 입증한 바 있다. 개별 병원 교섭으로는 이 악순환의 고리를 끊을 수 없다. 산별·초기업교섭만이 산업 전체의 표준 노동조건을 만들어낼 수 있다.

3. 개정 노조법의 새로운 가능성과 과제

2026년 교섭의 제도적 출발점은 개정 노동조합법이다. 개정법 제2조는 사용자 개념을 확장하여, 원청이 파견·용역·하청 노동자의 노동조건에 실질적 지배력을 행사하는 경우 원청도 사용자로서 교섭에 임해야 한다는 원칙을 명시했다.

보건의료노조는 이를 기반으로 2026년 교섭에 원청 대상 간접고용 노동자 교섭요구안을 공식화하며 표준임금과 표준단체협약을 추진하기로 하였다. 파견·용역·하청 소속 조합원에 대한 임금인상, 기관 내 근속 전체의 인정, 명절상여금 지급 등을 원청인 의료기관이 책임지도록 요구하는 것이다. 동일가치노동 동일임금 원칙을 단체협약으로 구현하고, 원청이 하청업체의 협약 위반에 대해서도 책임을 지도록 하는 조항도 포함됐다. 이를 위해 원청대상 간접고용 노동자의 집단교섭을 추진하기로 하였다.

그러나 법 개정이 곧 현실의 변화는 아니다. 사용자가 산별교섭 참가를 거부할 경우 강제할 수단이 여전히 부족하고, 산별협약의 효력을 미조직 사업장으로 확장하는 제도적 장치도 미비하다. 이 때문에 보건의료노조의 2026년 요구안에는 교섭을 통해 더 나은 교섭 제도를 만드는 ‘자기확장적 요구’가 포함되어 있다. 대정부 요구로 의료개혁과 의료공공성 강화 의제 외에도 노조법 제30조 제3항 개정을 통한 산별교섭 정부지원 구체화, 사용자단체 교섭 참가 노력 의무 부과, 중앙노동위원회를 통한 단체협약 효력 확장제도 실질화, 초기업교섭 단위 결정제도 신설이 그것이다. 또한 산별공제회, 초기업노조 전임자 인정 등 초기업교섭을 뒷받침할 물적·제도적 지원 확대도 함께 요구하고 있다. 요구안 자체가 제도 개혁의 로드맵인 셈이다. 또한 의료영역과 노동의 영역을 하나로 엮는 시도이기도 하다.

4. 중층적 교섭 구조의 강화와 설계 자체가 하나의 성과

2026년 보건의료노조 교섭의 구조를 들여다보면, 그 자체가 초기업교섭 모델의 실험임을 알 수 있다. 산별중앙교섭(대사용자)을 중심으로, 사립대병원·국립대병원·지방의료원·정신보건·재활요양·민간중소병원 등 특성별 공동교섭이 병렬로 운영되고, 각 지부의 현장교섭과 결합되는 구조다. 여기에 원청 대상 간접고용 노동자 교섭, 지방자치단체를 상대로 한 계약외사용자 교섭, 표준 노동조건 협약안에 따른 현장교섭, 그리고 대정부 요구안까지 더해진다.

이 중층 구조는 단순한 복잡함이 아니다. 보건의료 노동시장의 다양성과 특수성을 반영하면서도, 산업 전체에 공통의 기준을 세우는 방식으로 설계된 것이다. 중앙 공동요구안이 모든 지부의 현장교섭 요구에 포함되도록 함으로써, 대형 사립대병원과 지방 소규모 병원이 동일한 기준 아래 교섭하는 구조를 만들어가도록 한다. 국립대와 사립대의 사용자들이 산별중앙교섭 이탈 후 보건의료노조는 현장-특성-중앙을 같은 기준으로 잇기 위한 여러 노력을 해왔다. 올해 정기대의원대회를 통해 승인한 표준노동조건협약안은 이를 더욱 강화하는 가운데 산별협약을 추진하기 위한 기초이다. 산별중앙교섭에서는 인력기준의 도입요구와 함께 표준임금제도를 도입을 논의하기 위한 노·사 기구 및 노·사·정 기구를 요구를 담기도 하였다. 이는 나아가 우리나라의 수도권 대형병원 쏠림과 급성기 병원 중심의 의료체계를 받쳐온 행위별 수가제도의 개혁요구와 궤를 같이한다. 즉, 환자의 상태를 중심으로 인력기준을 정하고 이에 따른 수가와 표준임금제도를 연계하기 위한 시도로, 단순한 법제화로는 시장통제가 되지 않아 법의 실효성이 담보되지 않기 때문이다.

올해 요구에는 지방의료원과 지자체 위수탁 기관에 대한 지자체 교섭 요구안을 마련하여 기관과 맺은 단체협약 이행을 위한 예산 보장, 노사교섭 결과의 예산 반영, 노사정 정기 협의체 구성도 담고 있다. 이는 개별 병원 수준의 노사관계를 넘어, 지역 의료정책 결정에 노동조합이 주체로 참여하는 일종의 ‘지역 사회적 대화’의 제도화를 지향한다. 6.3 지방선거를 계기로 광역·기초자치단체와의 초기업교섭 촉진 및 사회적 대화 제도화를 10대 공약의 하나로 제시한 것도 같은 맥락이다.

5. 노동 문제가 곧 의료 문제라는 핵심 의제

2026년 산별교섭의 핵심 의제들을 살펴보면, 이 교섭이 노동자만의 요구가 아닌 의료체계 전체의 문제를 다루고 있음이 분명해진다.

무엇보다 인력기준 법제화 요구는 2026년 교섭의 가장 핵심적인 의제로 담고 있다. 환자 특성과 중증도를 고려한 간호사 배치기준(간호사 1인당 실제 환자수 기준)을 법제화하고, 직종별 인력기준 마련을 위한 실무 협의체를 구성하도록 요구한다. 이는 노동조건의 문제이면서 동시에 환자안전의 문제다. 야간 한 명의 간호사가 13명이 넘는 환자를 돌봐야 하는 현실에서, 의료 사고는 개인의 실수가 아니라 구조의 실패다. 인력기준 법제화는 이 구조를 바꾸려는 시도다.

진료지원인력(PA 간호사) 제도화에 따른 요구도 같은 맥락이다. 현재 의료 현장에는 법적 근거 없이 의사의 업무를 대신하는 간호사들이 광범위하게 존재해 왔다. 이들의 법적 지위, 업무 범위, 교육과정, 책임 귀속을 명확히 하지 않은 채 방치하는 것은 의료기관의 인건비를 줄이기 위한 편법이자, 의료 사고 발생 시 책임을 노동자에게 전가하는 구조였다. 보건의료노조는 이 같은 PA 간호사의 존재를 2021년 9.2노정합의를 추진하는 가운데 전면적으로 사회 의제화 시켰다. 의료개혁의 논의는 이때부터 전면화 된 것으로 봐도 과언은 아니다. 

보건의료노조는 전담간호사의 소속을 간호부로 하고, 교육을 이수한 자격자만 배치하며, 업무범위를 법령으로 명확히 하고, 의사가 처방에 대한 책임을 지도록 하는 내용을 교섭 요구안에 담았다. 여러차례 교섭을 통해 불법의료를 방지하고자 했던 노력이 비로소 법 시행령 발표를 앞두고 있으며, 올해 교섭을 통해 개별 병원에서의 업무범위를 확정하도록 하는 것이다.

주5일제 전면 시행과 교대근무자 주32시간(주당 평균 4일 근무) 시범사업은 단순한 노동시간 단축 요구가 아니다. 토요일 외래진료를 폐지하고 주5일(주40시간) 근무를 전면 시행하면서, 일·생활 양립을 위해 교대근무자 주32시간 시범사업을 노사합의로 추진하도록 요구한다. 특히 상급종합병원 고난이도·고증증도 환자군을 대상으로 하며 비교적 경증은 다른 2차 병원으로의 의뢰·회송을 하는 의료전달체계 개편을 진행중이다. 따라서 이들 상급종합병원은 기존의 외래를 통한 환자 유입을 관리해야 한다. 이들의 토요일 외래진료 폐지를 요구하는 것 자체로 진료의 정상화를 위한 시도이다. 또한 교대근무자 주32시간 사업은 보건의료 노동자의 번아웃을 방지하고 숙련 인력의 이탈을 막는 가장 실질적인 방법이기도 하다. 지방선거 공약에서 인력 확보 지표를 충족한 부서부터 주32시간을 단계적으로 도입하도록 한 것도 같은 맥락이다.

6. AI·디지털 전환에 맞선 노동의 주체적 대응

2026년 교섭 요구안에는 시대의 변화에 대응하는 조항도 포함되어 있다. 신기술 도입 시 사전 노사합의 의무화, 신기술 도입으로 노동조건이나 노동강도가 변경될 경우 조합원 보호대책 마련, 새로운 기계·기술 도입이나 배치전환 시 충분한 교육·훈련 보장이 그것이다.

의료 영역에서의 AI 도입은 이미 시작되고 있다. AI 진단 보조 시스템, 디지털 처방 시스템, 자동화된 검체 분석 등은 보건의료 노동자의 직무 내용을 빠르게 바꿀것으로 예상된다. 이에 대한 반응은 두 가지로 나뉜다. 기술의 도입을 무조건 반대하거나, 아니면 기술이 인력을 대체하도록 방치하는 것이다. 보건의료노조의 요구는 신기술의 도입이 노동자의 고용과 노동조건에 영향을 미칠 경우 반드시 노사가 합의하도록 하되, 기술 변화 자체를 거부하지는 않는 것이다. 이는 저항이 아닌 협상을 통해 디지털 전환의 방향을 결정하는 주체적 대응이며, 환자의 안전을 확보하기 위한 장치이기도 하다.

대정부 요구안에도 “의료 부문 AI 도입은 충분한 검토와 사회적 논의를 거쳐 추진하며, 도입 시에는 노동환경평가와 환자안전평가 제도를 마련”하도록 요구하는 내용을 함께 담았다. 기술 변화의 속도가 빠를수록, 그 방향을 결정하는 사회적 합의 구조가 더욱 중요해진다.

7. 과제와 한계

2026년 산별교섭의 의의가 아무리 크더라도, 현실의 장벽 또한 직시해야 한다.

가장 근본적인 한계는 사용자의 산별교섭 참가 거부 관행이다. 법적 의무가 없는 상황에서 지난 2000년대 사용자단체의 해체 이후 중앙교섭을 회피하는 구조가 지속되는 한, 산별교섭은 선언에 그친다. 병원협회와 같은 실질적인 사용자단체의 권리와 의무를 일치시키는 법 개정 없이는 교섭 구조의 실질적 정상화를 기대하기 어렵다.

단체협약 효력 확장의 미완도 중대한 한계다. 산별협약을 체결하더라도 그 효력이 미조직 사업장과 비노조 노동자에게까지 확장되지 않는 한, 노동조건의 격차와 양극화를 해소하는 효과는 제한적일 수밖에 없다. 보건의료노조가 추진하고 있는 표준 노동조건 협약이 산업 전체의 최저기준으로 기능하려면 효력 확장 제도의 실질화가 반드시 뒤따라야 한다.

재정 문제와의 연계도 피할 수 없는 과제다. 표준 노동조건 이행을 위한 인건비 확보는 의료기관의 재정 부담처럼 얘기된다. 특히 구조적 적자를 안고 있는 지방의료원이나 민간중소병원, 재활·요양기관의 경우, 교섭 결과를 이행할 재원이 없다면 합의는 종이 위의 문자가 된다. 따라서 인력기준 법제화와 수가체계 개혁, 공공적 의료 재정 지원이 연동되지 않으면 노동의 요구와 재정의 현실 사이의 간극은 좁혀지지 않는다. 인력기준 논의가 “단순한 인력 문제가 아니라 지불제도 전반과 연계된 정책 과제”라는 인식은 이 점을 잘 드러낸다. 이에 보건의료노조는 행위별 수가제가 어떻게 인건비를 축소시켜 병원 확대로 연결되었는지를 규명하기도 했다. 즉, 인력의 최소화를 통한 병원을 확대하도록 한 체계가 바로 현재의 진료비 지불제도인 것이다. 노동운동은 이런 재정 문제를 회피하지 말고, 의료재정의 책임 주체(국가, 건강보험, 병원 자본)를 명확히 하는 논의를 선도해야 한다.

8. 마치며, 교섭은 제도 발전의 경로다

한국 노동운동의 역사는 저항과 요구가 제도적 성과로 귀결될 때 비로소 사회 전체의 진보로 이어졌음을 보여준다. 산별교섭의 역사도 마찬가지다. 기업 울타리 안에 갇혀 있던 노동자의 권리를 산업 수준의 표준으로 끌어올리는 것, 이것이 산별·초기업교섭이 역사적으로 가져올 변화일 것이다.

2026년 보건의료노조의 산별교섭은 이 흐름의 연장선에 있다. 하지만 이 교섭의 의의는 노동운동의 내부 논리만으로는 온전히 설명되지 않는다. △간호사 1인이 적정하게 돌볼 수 있는 환자 수를 법으로 규정하는 것, △진료지원인력의 역할과 책임을 명확히 하는 것, △직종별 업무에 따른 표준을 확립하는 것, △5인 미만 병·의원 종사자에게도 노동기본권을 보장하는 것, △AI 도입의 방향을 사회적 합의로 결정하는 것 - 이 모든 것은 국민이 안전하고 지속 가능한 의료를 이용하기 위한 조건이기도 하다.

노동이 교섭 테이블을 통해 제도 개혁의 주체로 나서는 것, 그리고 그 과정에서 시민, 국가, 자본, 노동 각각의 책임이 명확히 논의되는 것 - 이것이 2026년 산별교섭이 지향하는 방향이다. 교섭의 성패는 협약서의 조항 수가 아니라, 보건의료 노동자와 환자, 그리고 지역사회가 그 결과를 함께 체감할 수 있느냐로 판단될 것이다. (원고 접수일 _ 2026. 4.16.)

*출처: 『노동사회』 2026년 제2호(통권 제205호) *왼쪽 출처를 클릭하여 통권 PDF 내려받기