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* 이 글은 국회 입법조사처에 제출한 <간접고용활용 실태 및 간접고용 근로자 근로실태조사 분석>(2011.11)의 내용을 요약․정리한 것입니다.
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Ⅰ. 머리말

지난 1997년 IMF 외환위기와 2007년 7월 비정규직법 시행을 기점으로 우리나라에는 ‘고용관계의 이중성’(긍정적 현상 & 부정적 현상)이 나타나고 있다. 이런 속에서 자본은 법제도의 취지에 부합하게 비정규직을 정규직으로 전환하는 디딤돌을 쌓기보다는, 주로 비용합리성 차원에서 고용관계 단절성(계약 해지, 간접고용 활용)을 선택하고 있다. 즉, 외주화를 통한 간접고용 활용은 ‘산업구조 및 법제도 효과’와 맞물려 기업의 경영전략(모방적 동형화=isomorphism)의 한 측면으로 자리 매김하고 있다. 

간접고용의 남용은 노동시장의 급격한 변화를 초래하여 비정규직 증가, 노조 조직력 약화, 사회 불평등 심화 등을 초래한다. 이런 이유로 최근 우리 사회에서 간접고용 비정규직 문제가 주요 이슈로 부각되고 있다. 그렇다면 우리나라 주요 산업․업종의 간접고용 활용 실태는 어떨까? 이 글에서는 최근 우리 사회에서 나타나고 있는 간접고용 실태와 현황을 살펴보고, 이에 대한 법제도적, 그리고 노사관계 차원에서의 개선 방향을 제시하고자 한다.


Ⅱ. 간접고용 실태와 현황

1) 간접고용 규모와 현황

우리나라 간접고용 노동자 규모와 비중은 지난 10년 사이 2배 가까이(2001년 3.4% → 2011년 4.9%) 증가했다. 그리고 비정규직법 시행 이후 지난 3~4년 사이에는 일정한 비율(5%)을 유지하고 있다([표1]). 통계청 경제활동인구 부가조사 분석 결과 2011년 8월 현재 우리나라 간접고용(파견-용역) 노동자 비율은 4.9%다(파견 1.1%, 용역 3.8%). 지난 2007년 비정규직법 시행 이후인 2008년 3월 간접고용 노동자 규모가 88만 9천 명(파견 13만 9천, 용역 61만 7천)이었고, 2011년 간접고용 노동자 규모는 87만 명(파견 19만 7천, 용역 67만 3천)이라는 점을 고려하면, 현재 간접고용 노동자 규모는 약 87~88만 정도 남짓으로 파악된다. 우리나라 간접고용 노동자 중 사내하도급 업무를 수행하는 사내하청(용역근로) 형태의 노동자 수는 약 67만 명인데, 이는 지난 2007년 비정규직법 시행 이후인 2008년에 비해 약 5만 6천 명 증가한 것이다.

지난 2년 사이 사내하청 규모는 큰 변화 없이 일정하게 유지되고 있다. 우리나라 사내하청 규모는 2008년과 2010년 노동부에서 발표된 <300인 이상 사업장 사내하도급 현황> 자료에서도 간접적으로 확인 가능하다. 이 자료들에 따르면, 2008년 300인 이상 사내하도급 규모는 36만 8,590명(업체: 1만 717개)이었으나, 2010년은 32만 5,932명(업체: 8,529개)으로 다소 줄어든 것으로 보인다. 하지만 2차년도(2010년)의 실태조사에는 1,000인 이상 사업체이면서도 누락된 경우가 있고, 또 사내하도급 규모가 현실보다 축소 조사되었다는 주장이 제기되고 있다. 이러한 의견들을 고려하면, 사내하도급 현황 자료도 일정한 추이를 반영하고는 있으나 현장의 상황을 그대로 반영하는 데 한계가 있을 수밖에 없다.



우리나라 주요 산업 및 업종별 간접고용(사내하도급) 현황을 보면, 제조업이 상대적으로 높은 편이나 서비스업의 경우에도 비율은 낮지 않다([표2]). 제조업 중 기계 95%, 조선 39.2%, 자동차 18%, 철강 12.9% 순이며, 주요 서비스업의 경우 유통 30%, 호텔 23.4%, 병원 8.7% 등의 순이다. 한편, 국내 주요 산업에서 시장 지배력이 높은 재벌 대기업은 상대적으로 사내하청 규모나 비율이 높은 편이다. 현재 우리나라 주요 재벌기업인 현대, 삼성, LG, 현대중공업 등은 전체 노동자 대비 제조업 사내하청 노동자 규모가 매우 큰 편이다.



재벌그룹의 서비스업 관련 기업의 경우에도 동종업계 평균에 비해 사내하청 규모가 매우 큰 편이다. 예를 들면 서비스업 중 유통업(백화점과 대형할인점) 사내하청 노동자 수는 1만 1,135명(S그룹 계열 2,179명, L그룹 계열 6,476명, H그룹 계열 2,480명)으로, 300인 이상 동종업계 사내하청 노동자의 70.5%를 차지하고 있다. 재벌그룹 소유의 병원 사내하청 노동자 수는 2,729명(S그룹 계열 1,050명, L그룹 계열 1,679명)으로, 300인 이상 동종업계 사내하청 노동자의 22.4%를 차지하고 있다. 재벌그룹 소유의 호텔 사내하청 노동자 수는 797명(S그룹 계열 317명, L그룹 계열 480명)으로, 300인 이상 동종업계 사내하청 노동자의 42.6%를 차지하고 있다([표3]). 



2) 원하도급 및 고용관계 변화 흐름

일반적으로 고용관계는 직접고용과 간접고용으로 구분할 수 있으나, 주요 산업 및 업종별로 고용형태가 매우 다양하다. [그림1]에서 알 수 있듯이, 제조업 및 서비스업은 대부분 ‘원하청 구조’에 따라 원청(갑)과 하청(을)으로 구분할 수 있고, 이에 따라 내부 고용관계와 고용형태가 다양하게 존재한다. 나아가 ‘사외하청’이나 ‘독립적인 노동시장’을 형성하고 있는 직종(직종별 노동시장: 건설 일용직, 유통 판매직, 병원 간병요양사 등)도 존재한다. 이와 같은 원하청 구조는 고용관계와 노동조건에 많은 영향을 미친다. 제조업과 마찬가지로 서비스업 또한 간접고용 노동자는 상시적인 고용불안을 느낄 뿐 아니라, 원청 노동자에 비해 임금이나 복리후생 등 노동조건이 열악하다.



우리나라 간접고용의 활용 흐름을 주요 산업별로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 우리나라 제조업 간접고용의 활용은 IMF 외환위기 이전부터 생산직을 중심으로 나타났다([그림2]). 제조업 중 자동차의 경우 IMF 외환위기 이전부터 공장 생산라인에서 간접고용 노동자들을 사내하청 형태로 고용했다. 그리고 2004년 노동부의 ‘불법파견 실태 판정’ 이후에는 ‘정규직 없는 사내하청 공장’의 형태가 나타나고 있다. 철강의 경우 1970년대부터 간접고용 노동자들을 사내하청 형태로 고용하기 시작했다. 그리고 2004년 노동부 불법파견 실태 판정 이후에는 간접부서 중심으로 간접고용이 활용되고 있다.



둘째, 우리나라 공공부문의 간접고용은 IMF 외환위기 이전부터 청소미화 직종을 중심으로 나타났다([그림3]). 공공부문 중 공공기관(중앙부처 및 지자체 공기업)은 IMF 외환위기 이전인 1990년대부터 청소미화와 경비 업무를 외주화하여 간접고용을 활용하고 있다. 그리고 IMF 외환위기를 기점으로 청소․경비 업무가 본격적으로 외주화되었으며, 식당(조리배식)과 시설관리 업무가 간접고용으로 되었다. 최근에는 ‘공공기관 선진화 정책’에 의해 공공기관 각 사업부 및 부서 업무들이 외주화되고 있는 상황이다. 지방자치단체의 경우 IMF 외환위기 시점을 전후로 주차안내와 식당(조리배식)을 외주화하였다. 그리고 2007년 비정규직법 시행 전후 청소미화 및 단순 사무업무들이 외주화되었고, 비정규직법 시행 이후부터 현재는 주로 환경미화와 시설관리 업무들이 외주화되고 있는 상황이다.



셋째, 우리나라 주요 서비스산업의 간접고용은 IMF 외환위기를 기점으로 청소미화, 룸 메이드, 조리배식 직종을 중심으로 나타났다([그림4]). 먼저 주요 서비스산업 중 대학을 제외한 거의 대부분의 서비스산업 하위업종(금융, 유통, 호텔, 병원 등)에서 비핵심 업무로 인식되는 업무(청소, 주차안내, 보안경비 등)들이 외주화되었다. 2000년대들어서는 비정규직법 시행을 기점으로 하여 기업조직의 핵심부서와 유기적인 업무 연관성을 갖고 있는 업무(금융 콜센터, 유통 계산, 병원 조리배식, 호텔 룸 메이드)들까지 외주화하여 간접고용을 활용하고 있다. 2007년 비정규직법 시행은 특히 기업 내 고용구조와 고용형태를 구분 짓는 주요 분기점이 되었다. 유통(계산, 백룸), 금융(콜센터 텔레마케터), 호텔(룸 메이드, 시설관리), 병원(조리배식, 시설관리) 등 주요 서비스업 대부분에서 핵심 업무들이 단계적으로 외주화되어, 현재 거의 대부분 간접고용으로 활용되고 있다.



3) 간접고용 활용의 공통 특징: 여성 저임금 직종

우리나라 주요 산업․업종 거의 대부분에서 여성 저임금 일자리(청소미화, 룸 메이드, 계산, 조리배식 등)들은 간접고용이다. 여성 저임금 간접고용 노동자들은 인구학적 속성(여성, 저학력, 고령자, 절반이 가구주), 직종, 도급관계라는 세 가지 범주에서 그 특징이 도출된다. 

첫째, 우리 사회에서 경제적 빈곤은 여성, 고령자, 저학력, 장애율과 만성질환 보유비율이 높은 집단에서 상대적으로 높게 나타나고 있는데, 간접고용의 대표적인 업무에서 일하는 노동자들은 그 특징을 모두 갖추고 있다. 간접고용 노동자들의 경제적 빈곤을 가장 잘 보여주는 것은 바로 임금이다. 조사 대상 업종의 거의 대부분의 간접고용 노동자들은 법정최저임금에 영향을 받는 임금수준을 유지하고 있었다. 최저임금법 위반이나 근로기준법 위반으로 법적으로 보장된 임금을 받지 못한 사례 또한 있었다.

여성 저임금 업무는 원청과 도급업체 간에 체결한 ‘용역계약’(도급계약)과, 도급업체와 용역 노동자 간에 체결한 ‘근로계약’(혹은 단체협약)에 의해 노동조건이 규정된다. 원청은 용역계약에서 간접고용 노동자에 관련한 일체의 책임을 도급업체에 부과한다. 하지만 통상 일상적으로 용역 노동자들의 채용, 인사이동 등에 관여하고 있고, 도급업체가 법적으로 명시되어 있는 사업주의 책임을 이행하도록 감독한다. 도급업체가 근로계약과 취업규칙 등을 통해서 노동자와 맺는 사용주로서의 관계 또한 도급계약에 크게 좌우된다. 용역업체와 원청의 계약은 노동자들의 임금과 고용에 있어서 절대적인 영향력을 행사한다. 

둘째, 여성 저임금 간접고용 노동자들은 이러한 이중적 계약관계 속에서 매우 복잡한 양상의 문제들을 겪고 있다. 이를 테면, 이러한 이중적 관계는 원청이 용역노동자들의 노동조합 설립(혹은 가입) 및 활동을 탄압하는 데도 활용된다. 또한 간접고용 노동자들의 임금 수준 결정에도 중요한 영향을 미치고 있다. 도급업체들은 대부분 노동자들의 임금 및 복리후생을 자체적으로 향상시킬 만한 여력이 부족하기 때문에, 용역계약의 금액이 노동자들의 임금에 절대적인 영향력을 갖는다. 

실제로 간접고용 노동자들이 임금 인상을 요구할 경우, 원청은 임금 인상을 조건으로 고용인원을 줄이는 경우가 많다. 노동자들은 딜레마에 빠지게 된다. 결국 원청과 하청업체 사이에서 1년 내지 2년마다 이루어지는 재계약은 간접고용 노동자 간의 근로조건으로 직접적으로 연결되면서, 노동자들의 산업재해 처리, 노동조합 설립(가입) 및 임금 인상 등을 제약하고 있다. 즉 ‘고용’을 매개로 원청이나 도급업체가 간접고용 노동자들의 근로조건 전반을 통제하는 형태로 특징지을 수 있다.

4) 간접고용 활용 이유와 특징

우리나라 기업들의 간접고용 활용 이유는 대체적으로 경영전략(합리화, 효율화)과 노사관계 등이다. 조사에 따르면, 주요 기업의 사용자들은 간접고용 활용 이유로 ‘업무 성격’(36.8%), ‘비용절감’(33.2%), ‘고용유연성’(29.3%) 등을 꼽았다. 이를 해석하면, 결국 외주화와 간접고용 활용의 주된 이유는 ‘경영합리화 측면에서 노동시장 유연화 요인’(62.5%)인 것이다. 즉, 사용자는 노동시장 유연화(수량적 유연화와 아웃소싱) 전략에 따라 간접고용을 활용하는 것으로 해석할 수 있다. 비용절감 및 고용유연성으로 인한 간접고용 활용은 제조업보다 서비스업에서 비율이 더 높다. 비용절감 및 고용 유연성으로 인한 간접고용 활용 비율은 ‘유통서비스업(69.3%) > 사회서비스업(66.3%) > 제조업(60.3%) > 생산자서비스업’(54.1%) 순이었다([표4]).



우리나라 주요 산업 및 업종별 간접고용 활용은 내외적인 요인에 의해 그 양태가 매우 다양하다([표5]). 먼저 제조업(자동차, 철강)의 경우 각 업종별로 역사적이고 구조적인 산업정책 흐름과 IMF 외환위기 등 외부적인 요인에 영향을 받았다. 물론 기업 경영전략(노동시장 유연화)과 노사관계 차원의 역학관계 등 내부적인 요인도 영향이 크다. 공공부문(공공기관 및 지자체)의 경우 정부정책 요인으로 청소미화 및 식당, 시설 관리 등 일부 업무가 외주화되었으나, 제조업 및 서비스업에 비해 간접고용 비중은 상대적으로 낮은 편이다. 하지만 정부 정책(공공기관 선진화 정책, 비정규직법) 및 조직운영 방침(성과주의 시스템 도입, 총액예산제)에 따라 지속적으로 외주화가 진행되고 있다. 

서비스업의 경우 각 업종별 간접고용 활용 요인과 특성은 매우 다양하다. 예를 들면 금융업(콜센터 텔레마케터)과 유통업(계산직)은 기술도입(IT, POS 시스템)과 정부 정책(비정규직법 도입) 등에 의한 기업 내 경영합리화 전략과 노동시장 유연화 전략의 영향이 강하다. 하지만 병원(조리배식), 호텔(룸 메이드), 대학(청소미화) 등의 업무는 외부 요인(IMF 외환위기, 비정규직법) 영향도 있지만, 기업 간 경쟁으로 인한 경영 효율화(비용절감) 요인이 더 크다고 봐야 한다. 유노조 사업장의 경우 노조 효과성을 약화시킬 수 있다는 부가적인 이유 때문에 간접고용을 선호하는 경우도 있다. 

외주화 선택과 간접고용 활용이 기업 내부적인 특수성에 기인한 사례도 있다. 예를 들면 기업 임직원이나 인적 네트워크 속에서 조직 내 사업부 중 한 업무를 위탁하는 곳들이 확인된다. 일부 사업장의 경우 기업 정규직 임직원의 출구로서, 일부 사업장의 경우 친인척 사업 연결로서 사내하도급이 활용되고 있다. 또한 노사관계 악화로 인해 기업 내 일부 업무(직무)를 외주화하는 사례도 있다. 

그러나 이러한 업무들을 직접고용(정규직, 분리직군, 무기계약직)하고 있는 기업들도 있다. 제조업의 경우 자동차 부품업체인 울산의 H회사는 생산직이 모두 정규직이다. 또한 금융업(콜센터)의 경우 제2금융권 2곳(S금융투자 120명, W투자증권 180명), 유통업(계산직)의 경우 3곳(S백화점과 마트, L백화점과 마트 T마트), 병원(조리배식)의 경우 국공립 및 사립대 등 다수 병원에서 해당 직종을 외주화하지 않고 직접고용하고 있다. 공공기관 또한 최근 일부 지자체를 중심으로 청소미화 및 시설관리 업무 등을 직접고용하는 상황이다.


 

Ⅲ. 맺음말 간접고용 개선 방향

우리나라 간접고용 문제해결을 위한 개선 방안은 법제도적인 측면과 노사관계 측면으로 구분하여 제시할 수 있다. 간접고용 문제해결을 위해서는 정부의 정책적 의지와 사용자의 태도가 가장 중요하며, 조직노동 또한 간접고용 문제해결을 위한 적극적 의지와 대응 방향을 모색할 필요가 있다. 아래는 간접고용 문제해결을 위한 주요 내용이다.

1) 법제도적 차원의 개선 방향

간접고용 비정규직의 확산을 억제하기 위해서는, 무엇보다도 정부가 간접고용을 포함한 비정규직은 예외적으로 허용하고, 규제를 강화하며, 정규직 전환을 추진해야 한다. 또한 간접고용을 포함한 비정규직 채용의 인센티브를 최소화하기 위해 정규직-비정규직의 임금 등 노동조건 격차를 해소해야 한다. 이러한 조치를 통해 비정규직 노동자의 노동조건을 개선하고, 삶의 조건과 노동기본권을 보장할 수 있다. 더불어 시기별(중․단기)로 용역노동 활용에 대한 강력한 규제 장치들을 도입하고, 파견노동 활용에 대한 규제 장치를 강화함으로써 법외 혹은 불법적 사용을 실질적으로 금지하도록 해야 한다(조돈문, 2011:60). 그 밖의 간접고용 문제 해결을 위한 세부적인 정책 개선 방향은 아래와 같이 3가지로 정리할 수 있다.

(1) 고용관계 개선을 위한 정부와 사용자의 전향적 태도 

① 위법한 사내하도급을 없애고 적법한 사내하도급의 합리적 정착을 위한 법제도적인 개선 대책
② 사내하도급 사용제한, 업체 변경 시 고용승계, 직접적인 대민서비스 업무의 민간 영리부문으로 위탁 제한조치 등

(2) 모범 사용자로서의 역할 수립 위한 고용친화적인 공공부문 개혁 

① 공공부문 외주화 규제조치, 정규직 전환 유도 정책 제시[재원조달, 예산집행계획, 지원 대상과 방법 등 구체적인 계획과 이행 조치 등]
- 공공기관 위수탁 업체 선정 시 인센티브제 도입(조달정책 연동) → 위수탁 업체에서 양질의 일자리(decent job) 확충 유도
② 각종 재정지원 사업(사업예산 책정)으로 신종 고용형태 확산 규제 
- 교육(대학, 학교) 및 복지(사회복지, 보육) 등 대부분 개별 사업비로 채용(비정규직으로 포착 안 됨)하는 현실 개선

(3)민간부문의 상시 업무에 대한 직접고용 전환과 간접고용 규제

① 고용의 질 개선을 위한 기업의 사회적 책임(CSR) 요구와, 동시에 시장 지배력이 높은 대기업들의 간접고용 규제
② 동종업계 직접고용 직종․직무(유통-계산, 호텔-룸 메이드, 병원-조리배식, 자동차 및 철강-생산, 금융-콜센터, 대학-청소미화 등) 직접고용 유도



2) 노사관계 차원의 개선 방향

노사관계 차원에서는 간접고용 노동자에 대한 원청의 감독기능을 강화하는 방안이 필요하다. 이는 ‘원청의 사용자성 인정’을 강조하는 것이다. 또한 간접고용 비정규직 활용이 비용절감 등의 이유라면 사용주가 얻는 ‘이익’만큼, 사업장 노동환경 개선에 ‘재투자’하도록 하는 방안을 제시해야 한다. 예컨대 직접고용 대비 간접고용 활용으로 인한 비용 차액만큼 비정규직의 고용의 질 개선을 위한 재원(교육훈련, 사회보험료 등)을 원청 사업주가 부담하도록 하는 방식을 생각해 볼 수 있다. 간접고용에 대한 사업주의 책임을 부과하는 다양한 방안들을 모색할 필요가 있다. 



한편 간접고용 문제 해결을 위해서는 원하청 사업체를 하나로 묶고, 원하청 노동자들이 하나의 교섭틀로 묶일 수 있도록 단체교섭 구조를 개선하는 것이 필요하다. 이 방식은 원청노조와 하청노조(혹은 노동자)의 ‘비강제적 연대관계’를 강화시키는 것이 아니라, 산별노조 중앙이 교섭을 직접 수행하는 방식이다. 즉 [그림5]의 ‘F’를 강화시키는 형식이다. 아울러 ‘사업주 대 노조’의 구도에 있어서 원청 노조와 하청 노조가 공동으로 원하청 사업자와의 논의틀을 공식화시키는 방안을 모색할 필요가 있다.