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옴싹달싹 못하는 노동자

감시기술이 고도로 발달하면서 직장 안에서 노동감시가 심각한 문제로 떠오르고 있다. CCTV를 이용한 감시, 컴퓨터프로그램을 이용한 컴퓨터 이용상황에 대한 감시, 전자우편의 이용현황, 웹사이트 이용현황에 대한 감시, 위치추적 장치를 이용한 실시간 위치확인 감시, 생체인식 프로그램을 이용한 감시 등 감시 수단은 날로 다양해지고 있다. 여기에 덧붙여 최근에는 노동성과를 측정하는 기술이 발달하여 모든 노동자의 작업현황을 실시간으로 모니터링을 하여 이를 분석, 평가할 수 있는 시스템(전사적자원관리시스템 즉, ERP 시스템)이 경쟁적으로 도입되어 노동자의 일거수 일투족을 작업평가와 생산 합리화라는 이름아래 감시하고 있다. 최근의 감시기술은 과거에 비하여 비용이 저렴해지고, 감시 방법도 손쉬워진데다가 은밀히 이루어져서 심리적 저항을 줄이는 반면, 감시 범위는 전체 노동자에게 확대되고 모든 노동자의 노동성과에 대한 감시가 이루어진다는 특징이 있다. 한마디로 노동자는 사용자의 감시 그물망에 옴짝달싹 못하게 갇혀 있는 것이다.

사용자가 노동자를 감시하는 이유를 특별히 설명할 필요는 없을 것이다. 사용자는 끊임없이 노동자를 감시하고 통제하고 싶어한다. 다만 예전에는 비용도 많이 들고 기술적으로 불가능했기 때문에 하지 못했을 뿐이다. 그러나 지금은 사용자가 원한다면 마음껏 노동자를 감시할 수 있게 되었다. 지금 이 순간에도 사용자를 위한 감시기술은 눈부신 발전을 거듭하고 있다.

이런 현실에서 노동감시에 대한 규제가 필요하다는 점은 새삼 두말할 필요도 없을 것이다. 그러나 현재 우리나라의 법을 보면 노동감시에 대한 규제는 전무하다. 그나마 있는 노동관계법의 조항조차도 제대로 활용되지 못하고 있다. 노동자의 개인정보 처리는 정보통신망이용촉진 및 정보보호에 관한 법률의 적용 대상이 되지 못한다. 따라서 노동자는 전자상거래 서비스 이용자보다도 형편없는 보호를 받고 있는 실정이다. 사용자들은 노동자를 감시하는 시스템을 노동자의 동의 없이 마구 도입하고 있다. 이 글에서는 우리나라 현행법에서 노동자 감시를 규제하는 조항들을 검토해 보고, 입법이 갖춰지지 않은 영역을 위한 새로운 법률의 제정 필요성과 그 방향에 대해서 검토해 보고자 한다.

1. 근로조건에 영향을 미칠 수 있는 감시설비의 설치나 감시시스템의 도입은 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

헌 법과 노동조합 및 노동관계조정법은 노동조합에게 '근로조건의 결정에 관한 사항'과 '근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동 관계에 관한 사항'에 관하여 사용자와 단체교섭권을 부여하고 있다(헌법 제33조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항, 제2조 제4호 본문, 제47조, 제48조). 이에 따라 사용자는 '근로조건의 결정에 관한 사항'과 '근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항'에 관한 노동조합의 단체교섭 요구에 응해야 하며, 사용자가 정당한 사유 없이 거부할 때는 부당노동행위가 되고, 이에 대한 단체교섭이 결렬될 경우에 쟁의행위가 가능하다. 그리고 단체교섭이 타결될 경우 노사 양측은 반드시 단체협약을 체결해야 한다. 이러한 '근로조건 결정에 관한 사항'의 예로는 임금, 시업과 종업의 시간, 휴식시간, 승급, 퇴직에 관한 사항, 후생복지시설에 관한 사항, 교육시설에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항 등을 들 수 있다.

그런데 대법원에 따르면 근로조건에 관련된 사항일지라도 그것이 사용자의 경영상 권한에 속하는 사항의 성격을 갖고 있거나 근로조건에 직접 관련되거나 중대한 영향을 미칠 정도로 밀접한 경우에는 사용자의 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 안에만 단체교섭 대상이 된다.1)

이런 관점에서 운수업체에서 조합원의 차량별 고정승무 발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 등에 관한 사항을 단체협약 대상이 될 수 있다고 판시한 바 있다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993판결).

사 용자가 작업현장에 CCTV를 설치하는 것과 같이 새로운 노동감시 도구를 도입하거나, 스마트 카드가 장착된 신분증을 도입하고자 하는 경우, 그것은 근로조건에 중대하게 영향을 미칠 것이므로 대법원의 현행법 해석상으로도 의무교섭 사항에 해당된다. 따라서 이를 도입하려는 사용자에게 노동조합이 교섭을 요구할 경우 사용자는 교섭에 응해야 한다. 전자우편 감시시스템의 도입, 컴퓨터 사용의 감시시스템을 도입할 경우, 전사적자원관리시스템(ERP)을 도입할 경우에도 노동자의 근로조건에 직접 관련되고, 중대한 영향을 미치므로 의무교섭 사항이 된다. 그러나 법원이 이들을 모두 의무교섭 대상으로 볼지 여부는 불분명하다. 그러므로 독일이나 프랑스, 이탈리아처럼 노동자를 감시하는 시스템을 도입할 경우에는 반드시 노동조합의 동의나 협의를 거쳐야 한다고 분명하게 법에서 명시할 필요가 있다.

2. 노동조합의 활동을 방해하기 위한 노동감시는 부당노동행위이다

노 동조합 및 노동쟁의조정법은 부당노동행위를 금지하고 있다.2) 따라서 노동감시가 노동조합의 가입이나 조직, 노동조합 활동을 이유로 이루어지는 경우와 노동조합 활동을 방해·지배·개입하기 위한 것일 경우, 단체행동에 참여한 것을 이유로 한 경우에는 부당노동행위로 보아야 한다. 예를 들어 노동조합의 활동을 감시하기 위한 CCTV 설치, 컴퓨터 사용 감시, 전화나 이메일 사용 감시, 노동조합 활동을 방해하는 컴퓨터 사용 감시 등은 부당노동행위이다. 작년에 서울지방노동위원회는 회사 내부 컴퓨터를 이용해 노동조합과 상급단체의 홈페이지 접속하는 것을 차단한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다.(서울지방노동위원회 2002. 11. 19.)

3. 직장에서 통신의 비밀과 자유를 침해하는 사용자의 행위는 범법행위이다

직 장에서도 통신(전화, 우편, 전자우편, 메신저, 대화 등)의 비밀과 자유는 보장된다. 따라서 노동자의 동의를 받지 않고 전화나 우편, 전자우편이나 메신저 사용, 대화를 몰래 엿듣거나 녹음을 하거나, 저장을 하거나 열어보는 행위는 형사처벌 대상이 된다. 실제로 스카이라이프라는 회사에서 노동자의 동의를 받지 않고 회사 간부가 전자우편을 몰래 열어 보았다가 형사처벌을 받은 사례가 있다.

만약 사용자가 노동자의 동의를 받지 않고 전화나 우편, 전자우편이나 메신저 사용을 모니터링 하거나 감시할 경우, 아니면 이를 위한 시스템을 설치한 경우 사용자의 행위는 통신비밀보호법 위반죄에 해당한다. 이에 대해서는 형사고소와 손해배상청구 소송이 가능하다. 노동조합이 단체로 손해배상청구를 하게 되면 사용자에게 큰 타격이 될 수 있으므로 손해배상청구소송은 유용하게 활용될 수 있다.

4. 노동자 개인정보 처리를 위한 새로운 입법이 필요하다

개 인정보 처리와 관련돼서는 어떤 법도 적용되지 않고 있다. 일종의 사각지대인데 노동자 개인정보를 처리하는 것에 대하여도 개인정보 처리에 대한 기본원칙에 따라 개인정보 수집 시 당사자 동의, 개인정보 수집 시 특정 목적 외 사용금지, 개인정보의 제3자 제공 금지, 개인정보주체의 개인정보 열람, 정정 청구권 등이 인정되어야 할 것이다.

이를 통해 노동자를 채용할 때에도 구직자의 개인정보를 보호해야 하며, 고용계약 하에서 개인정보의 처리는 개인정보 처리 원칙에 따라 이루어져야 한다. 이 경우 노동자로부터 취득할 수 있는 개인정보의 범위는 노동자의 직무 수행에 필요한 정보로 제한돼야 한다. 특히 정치활동, 신앙, 사상에 관한 정보와 노동조합 활동에 관한 정보, 그밖에 민감한 개인정보의 취득은 금지되어야 한다. 가족에 관한 개인정보의 경우에도 업무 수행을 위하여 필요한 경우가 아니면 수집돼서는 안 된다. 인종에 관한 정보도 마찬가지이다. 질병에 관한 정보는 당해 업무 수행과 관련이 있는 범위 내에서만 수집·이용되어야 하며, 업무와 관련이 없는 질병에 관한 정보를 취득하기 위한 신체검사도 이루어져서는 안 된다. 특히 질병에 관한 정보는 노동자의 열람권과 항변권, 정정권이 인정돼야 한다. 그리고 노동자 개인정보는 항상 최신성을 유지하고 정정되어야 하며, 내부적으로도 목적 외로 이용되지 않도록 하고, 해당업무를 담당하는 자 외에는 개인정보가 공개되거나 제공되어서는 안 된다. 이때 사용자는 노동자의 개인정보에 접근할 수 있는 업무 담당자를 미리 지정해서 통보해야 한다.

5. CCTV를 통한 감시는 노동조합의 동의를 얻어야 한다

CCTV 를 통한 감시는 위험 방지를 위해서만 허용돼야 한다. 이 경우에도 노동자의 작업모습을 직접 촬영하는 방식은 안 된다. 원칙적으로 CCTV의 설치는 앞서 보았듯이 근로조건에 관한 사항이므로 노동조합과 합의를 통해 설치되어야 한다. 위험방지를 위해 필요한 경우에도 첫째 CCTV 촬영이 이루어지고 있다는 점에 대한 명시적이고 계속적인 알림과 표시가 있어야 하고, 둘째 촬영 결과물에 대한 노동자의 열람 및 정정이 가능해야 하며, 셋째 촬영 결과물에 접근할 수 있는 자와 보관 및 폐기의 주기, 보안 대책 등이 마련되고 공표되어야 하며, 넷째 어떤 경우에도 촬영은 인격권을 침해하지 않는 범위 내에서 가장 침해가 적은 방법으로 이루어져야 하며, 다섯째 촬영된 결과물은 노동자의 평가 자료로 이용되어서는 안 된다.

6. 이메일 감시

현 행법상 노동자의 동의 없는 이메일 감시는 허용되지 않는다. 노동자의 이메일을 사용자가 서버에 저장하는 경우에도 이메일에 대한 접근은 허용되지 않는다. 그리고 노동자의 이메일 사용과 관련한 어떤 기록이나 추적도 허용되어서는 안 된다. 노동자는 회사 내에서 이메일을 이용할 자유가 있으며, 이를 시스템 운용을 위하여 불가피한 경우가 아니라면 제한할 수 없다. 노동자의 이메일이 업무를 내용으로 하는 것인 경우에는 회사의 업무수행 절차로서 이메일을 열람, 저장할 수 있으나, 이 경우에도 해당 이메일에 노동자의 개인정보가 포함되어 있다면 개인정보 처리 원칙에 의해 처리되어야 한다.

7. 인터넷 이용 감시

노 동자가 인터넷을 이용해 의사를 주고받는 경우에는 통신비밀보호법에 의하여 보호되는데, 그 외의 경우에는 현행법상 노동자의 인터넷 이용에 대한 규율이 없다. 그러나 노동조합 활동을 방해하기 위해서 인터넷 이용을 감시한다면 부당노동행위에 해당한다. 그러나 헌법상 보장된 노동자의 사생활 보호를 위하여 노동자의 인터넷 이용에 대하여 사용자가 부당하게 차단, 감시하는 것이 허용되어서는 안 된다. 노동자의 인터넷 이용의 자유도 원칙적으로 제한되어서는 안될 것이다. 다만 인터넷 이용이 범죄 행위를 구성하는 경우에 사용자는 노동자의 인터넷 이용을 차단할 수 있다. 이 경우에도 사전에 인터넷 이용을 차단해야 하며, 노동자의 인터넷 이용을 감시해서는 안 된다. 인터넷을 차단할 경우에는 차단하는 인터넷 웹사이트의 목록 등을 공개하여야 하며, 노동자의 이의신청을 허용해야 한다. 노동자의 인터넷 이용에 대한 로그기록 등이 사용자에 의해 접근, 열람되어서는 안 되며, 부득이하게 컴퓨터 시스템의 운영과정에서 노동자의 인터넷 로그기록을 사용자가 서버에 저장하고 있는 경우에도 그 로그기록은 비밀로 엄격히 관리되어야 하고, 일정한 주기마다 삭제해야 한다. 특히 노동자가 인터넷을 이용하여 노동조합과 관련한 활동을 하는 경우, 이를 제한하거나 이를 이유로 불이익을 당해서는 안 된다.

8. 기타 컴퓨터 감시

노동자의 컴퓨터 이용을 감시하거나 이용 내역을 감시하는 것도 원칙적으로 이뤄질 수 없다. 다만, 바이러스 체크와 같이 컴퓨터 시스템의 운영을 위해 필요한 경우 당사자의 동의를 얻어 컴퓨터의 내용에 대한 감시가 허용될 수 있다. 사용자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 노동자의 컴퓨터 내용 중에서 노동자의 업무와 관련된 부분에 대해서 분리하여 당사자의 사전동의를 얻어 노동자의 컴퓨터 내용을 열람할 수 있다.

9. 위치추적, 생체정보를 이용한 감시

어떠한 방법으로도 당사자의 동의 없이 노동자의 위치를 파악하는 장치나 기구 등을 이용할 수 없다. 단, 위험방지를 위하여 필요하고 다른 방법이 없는 경우 당사자의 동의를 얻어 위치추적을 할 수 있다. 생체정보를 이용한 감시도 위험방지를 위하여 필요한 경우로서 다른 방법이 없는 경우 당사자의 동의를 얻은 경우에만 허용돼야 한다. 어떠한 경우에도 노동자에 대한 유전자 검사, 기타 생체정보를 이용한 검사는 허용돼서는 안 된다.

10. 스마트카드, ID카드

스마트카드나 ID카드를 도입하고자 할 때 이는 근로조건에 영향을 미칠 수 있으므로, 이를 도입함으로써 노동자의 개인정보 보호에 미치는 영향, 오용가능성 등을 평가하여 사전에 노동자의 동의를 받아야 하며, 도입 이후에도 노동자가 시행 평가를 통해 도입철회를 요구하는 경우에는 그에 따라야 한다.

11. 자동처리장치를 통한 평가정보의 수집, 수집된 정보에 의한 평가

자 동처리장치를 이용해 노동자의 평가정보를 수집하는 경우 (i) 노동자를 식별할 수 없도록 처리가 되거나, (ii) 노동자를 식별할 수 있는 정보로 수집되는 경우에는 주단위나 월단위로 처리하여 수집하고, 이와 같이 수집된 정보가 노동자 평가의 유일한 근거나 주요한 근거가 되어서는 안 된다.

결론적으로 무엇보다도 중요한 것은 노동감시 기구나 시스템, 제도를 도입할 때 노동자나 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 점이다. 이 점은 유럽의 여러 나라에서 이미 법률로서 보장하고 있는 노동자의 권리이다. 우리나라의 경우, 노동조합 및 노동관계조정법의 해석상 이 권리가 노동자에게 보장되는 것인데도 해석이 분분하므로 아예 법률 규정에 이를 명확하게 할 필요가 있다.

각 주
1) 반면 학설 중에서는 인사경영에 관한 사항이라 하더라도 근로조건과 관련된 것은 의무적인 교섭대상으로 보아야 한다는 견해도 있다.
2) 노동조합 및 노동쟁의조정법 제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
① 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
②와③은 생략
④ 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
⑤ 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위