기업 교육훈련의 성과와 분배

노동사회

기업 교육훈련의 성과와 분배

admin 0 6,104 2013.05.07 11:14

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이 글은 기업의 교육훈련의 성과와 분배를 살피고 있다. 기업교육훈련은 생산성 및 기업효율에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 기업이 교육훈련을 시키는 이유는 교육훈련으로 인한 생산성 증가보다도 더 적게 임금이 증가하기 때문이라고 분석한다. 필자는 교육훈련 성과의 분배뿐만 아니라, 근속에 따라 교육훈련이 기업특수숙련화 하는데 그에 따라 획득되는 경제적 이익의 분배에도 관심을 둘 필요가 있다고 주장한다.
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1. 서문

현대 경제에서 인적자원을 어떻게 길러내고 확보하느냐의 문제는 경제성장의 내생적 모형이 강조하는 것처럼 국민국가의 장기적 경제성장에 핵심 관건이다. 기업 입장에서도 아무리 우수한 종업원을 채용하였다 하더라도 입사 후에 새로운 지식과 기술을 계속 교육 훈련시켜 직무능력을 개발하지 않으면 종업원들의 자질은 저하되고, 기업은 경쟁에서 살아남지 못할 것이다. 동시에 현대인들은 이전과 같이 하나의 직업적 능력만을 가지고는 전 생애를 살 수 없으며, 변화하는 직무환경에 대응하여 계속 직업능력을 확충하고 새로운 직업능력을 개발하지 않을 수 없게 되었다. 이에 노동자들의 입장에서도 계속직업교육훈련 혹은 평생교육훈련의 필요성이 크게 요청되고 있다. 

이런 점에서 기업의 교육훈련은 중요하게 부각된다. 교육훈련의 효과가 가장 크게 나타나는 것이 숙련의 수요자들인 기업에서 이루어지는 교육훈련이며, 현재와 같이 기술변화의 속도가 빠르고, 기술변화와 경쟁에 따른 생산방식 및 작업방식의 변화, 작업내용의 변화에 따르는 숙련 수요와 그 공급은 기업을 중심으로 이루어져야 효율적이기 때문이다. 노동자 입장에서도 기업에서 교육훈련을 받는 것이 직무능력을 확충하고 새로운 직무능력을 개발하는데 가장 효율적이다. 

신자유주의적 기업 경영관행이 일반화되고 있는 90년대 후반 이후의 상황에서 특히 종업원의 입장에서 고용유지는 중요한 사항이다. 그러나 고용유지가 직업능력 하나만을 지속하는 상황이라면 그 고용유지의 의미는 크게 떨어진다. 고용유지는 그것이 직업능력의 확충 및 개발로 이어지기 때문에 중요한 것이어야 한다. 이에 교육훈련은 개별적 입장에서가 아니라 종업원 전체의 입장에서 관심을 가져야 할 것이며, 그러한 교육훈련은 직업능력을 확충시켜 고용을 유지하거나 새로운 고용을 얻는데 유용할 것이다. 

이러한 관점에서 기업교육훈련을 고찰하는 것은 시의적절하고도 중요한 일이다. 이하에서 우리나라 기업 교육훈련의 실태를 살펴보고, 기업교육훈련의 경제적 메커니즘을 이론적으로 검토하고, 기업교육훈련의 생산성 및 그 성과의 분배를 실증적으로 분석하고자 한다.

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2. 기업 교육훈련의 증가

기업 교육훈련은 크게 공식교육훈련과 비공식교육훈련으로 나눌 수 있다. 공식교육훈련이란 비용지출이 명시되는 교육훈련이고, 대표적으로 집체 훈련이 여기에 속한다. 비공식교육훈련이란 비용지출 없이 종업원들 사이에 직무 중 교수학습이 이루어지거나, 혹은 동료 종업원들의 작업을 지켜봄으로써 학습하는 것이 포함된다. 대부분의 OJT는 비공식교육훈련이다.

공식교육훈련을 보면 기업이 지출하는 교육훈련비의 절대적 액수가 계속 늘어나고 있고, 총노동비용에서 교육훈련비가 차지하는 비율도 계속 늘어나 IMF 구제금융 이전까지 대체로 증가하는 추세여서 공식교육훈련은 계속 늘어나고 있는 것을 알 수 있다. 
첨단산업에서도 공식교육훈련은 늘고 있다. 첨단산업의 매출액 대비 교육훈련비 지출 비율은 1% 이상으로 일반 산업의 10배 이상으로 교육훈련비 지출이 많다. 첨단산업에서 교육훈련비 지출은 계속 증가하고 있으며, 동시에 교육훈련비를 지출하는 기업의 숫자도 많아지고 있다. 첨단산업에서는 1998년의 IMF 구제금융 상황 하에서도 교육훈련비 지출이 줄지 않았음이 특기할 만 하다.

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3. 기업 교육훈련의 대상 및 성격

기업에서의 교육훈련은 남자 및 고학력자가 더 많이 받고 있다. 그리고 생산직은 여타의 직종보다 교육훈련 경험이 더 적다. 그리고 규모가 큰 기업이 교육훈련을 더 많이 시키고 있다(김안국, 2001). 

고학력자가 더 교육훈련을 많이 받고 있는 현실은 기업의 입장에서 더 교육을 많이 받은 사람이 더 효과적으로 교육훈련을 이수하여 비용이 절감되기 때문이다. 그러나 이 현실은 교육훈련의 시장 실패 측면을 나타낸다고 볼 수 있다. 기업이 정규교육을 많이 받아 숙련이 높은 자들에게만 교육훈련을 시키는 경우, 숙련의 양극화가 진행될 것이고, 사회적으로 바람직한 수준만큼의 교육훈련이 이루어지지 않아 장기적으로는 전반적인 숙련 수준이 저하할 것이며, 교육훈련에 참여하지 못하는 노동자 다수의 자기개발 의욕상실 또한 생산성의 저하로 나타날 것이다.

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이러한 현실은 기업에서의 교육훈련에 정부 개입, 혹은 노조 관여의 필요성을 말해주는 것이다. 중소기업 종업원의 교육훈련을 위해서 교육훈련의 제도적 틀을 기업 단위가 아닌 산업별 업종별 단위로 확대시키고, 교육훈련의 결정에 사용자만이 아니라 노조와 정부도 당사자로서 들어가야 한다. 특히 노조는 단위 사업장 내에서 혹은 상급 단위의 활동에서 교육훈련의 기회를 균등하게 그리고 많이 가질 수 있도록 노력해야 하며, 숙련수준이 낮은 노동자의 임금만이 아니라 그들의 교육훈련 기회의 확보를 주요한 교섭 의제로 삼아야 할 것이다. 그리고 노조는 교육훈련의 성과가 종업원들의 경력개발과 밀접하게 관련되도록 구조화시키는데 힘써야 할 것이다.

우리나라 기업에서 형성되는 숙련은 대개 일반적 성격을 많이 갖는다. 숙련이 일반적이라는 것은 그 직무숙련을 가지고 다른 기업에 가서도 써먹을 수 있다는 것이다. 그와는 반대로 자신이 얻은 숙련을 다른 기업에 가서는 잘 써먹지 못하는 경우를 기업특수숙련이라고 한다. 통상 비공식교육훈련인 OJT를 통해서는 기업특수숙련이, 공식교육훈련인 집체훈련(Off-JT)를 통해서는 일반숙련이 형성된다고 인식되어 왔다. 

공식교육훈련을 통해서 일반적 숙련이 형성되는데, 교육훈련의 비용은 대개 기업이 부담하는 것으로 나타난다. 이러한 현상은 우리나라만의 특징이 아니라 선진국들에서도 유사하게 나타나는 것이다. 

이상 우리나라 기업의 교육훈련은 증가하고 있고, 공식교육훈련은 대개 집체훈련으로 일반교육훈련의 성격이 강한데도 그 비용은 기업이 부담하고 있다. 인적자본론에서는 일반교육훈련의 경우는 훈련을 받은 노동자가 이직했을 때, 그 교육훈련의 경제적 성과를 모두 갖게 되기 때문에 기업은 일반교육훈련의 비용을 부담하지 않는다고 한다. 그런데 현실은 그렇지 않은 것으로 나타난다. 그 이유는 무엇인가? 이를 다음 장에서 검토하자.

4. 기업 교육훈련의 경제적 메커니즘

먼저 왜 공식, 비공식의 교육훈련이 증가하는가를 생각해 보자. 

우리나라 기업들의 생산방식은 통상적으로 포드주의적 생산방식이라고 인식되어 왔다. 포드주의적 생산방식 하에서는 단순반복적인 직무들이 위주가 된다. 이렇게 단순반복적인 직무들을 담당한 노동자들을 교육훈련시킬 필요가 있을까라는 것이 일반적인 생각이다. 그러나 단순반복적인 직무들이라 하여도 교육훈련을 하면 생산성이 올라간다. 일본의 Koike(1988)은 일반적으로 포드주의적 생산방식이라고 이해되는 대량생산 작업장에서 작업이 극도로 단순반복적이라 해도 그 안에서의 변화들은 통상 생각되는 것보다는 자주 일어난다는 것을 지적한다. 생산방식 및 제품구성, 제품의 변경에 따르는 변화와 함께 제품 결점 및 불량률의 변화가 있게 되며, 그러한 변화에 따르는 일상적이지 않은 작업들이 적지 않게 나타난다. 그 일상적이지 않은 작업들’을 하는 능력이 ’인지적 숙련’이며, 그것이 생산성으로 연결된다는 것이다. 그러한 대응능력이 ’인지적’이라고 불리는 이유는 그것이 기계의 전반적 구조, 공정의 전반적 흐름, 상품의 특성에 대한 지식이 전제되어야 하기 때문이다. 

우리나라의 직무들도 대개는 판에 박힌 단조로운 직무들이나 예외적인 상황이 자주 발생하는 직무들이 많다. 즉 우리나라의 경우도 숙련수준은 낮지만 ’비일상적 작업’이 적지 않고, 이에 교육훈련 활동으로 ’비일상적 상황’에 대한 대응능력(’인지적 숙련’)이 높아진다면 교육훈련은 생산성의 증가를 가져올 것이다. 그리고 그러한 예외적인 상황이 발생할 때 그에 대한 대처 능력은 작업장에서의 비공식 교육훈련활동 중에 형성되나, 이 때 공식교육훈련은 그러한 비공식교육훈련활동으로 체화된 인지적 숙련을 체계화하고 종합하는 기능을 한다. 이에 그러한 능력 형성을 위한 기업의 교육훈련 활동은 필요하게 되며, 수요변화 및 기술변화와 함께 교육훈련이 계속 증가해 오게 된 이유가 된다. 

그런데 교육훈련의 결과 이루어진 숙련은 일반적 성격을 지녀, 그 숙련을 가진 노동자가 이직을 하면 그 교육훈련의 이득은 노동자가 얻기 때문에 기업은 굳이 교육훈련의 비용을 부담하면서 교육훈련을 시킬 필요가 없는데도 교육훈련을 시키고 있다. 그것은 왜일까? 

외국의 연구성과를 이용하여 그 이유에 답해보자. 먼저 Katz와 Ziderman(1990)은 일반교육훈련으로 얻어지는 일반숙련이 예상되는 직무에 쓰일 수 있는 현재가치와 그 외의 가치들로 구성된다고 본다. 그 외의 가치들에는 일반숙련이 다음 단계의 교육훈련을 위한 기초로서 기능한다는 것, 한 직무를 위한 숙련은 기업이 그 노동자를 다른 직무에 쓸 수 있게 하는 연계된 숙련을 제공한다는 것, 일반숙련은 노동자가 새로운 기술을 취급할 수 있는 능력을 제고시킨다는 것 등이 포함된다. 이러한 현재가치 이외의 가치들은 훈련을 제공한 기업은 알 수 있지만, 훈련을 제공하지 않은 기업은 알 수가 없다.

교육훈련을 받은 노동자의 숙련에 대해 외부 기업은 잘 모르기 때문에, 교육훈련 받은 노동자가 이직해 오는 경우 그에게 드러난 (현재가치의) 숙련만큼 최소한의 임금을 지급한다. 그것은 이차노동시장의 그 숙련수준에서 가장 능력이 떨어지는 노동자들의 한계생산에서 결정된다. 이에 교육훈련제공 기업은 교육훈련을 받은 노동자들에 대한 수요독점력을 갖게 된다. 그러나 교육훈련제공기업이 교육훈련 이수자의 생산성 증가만큼 임금을 지급하는 것이 아니라 교육훈련 이수자 중 생산성이 가장 낮은 노동자의 한계생산만큼만 지급을 한다. Acemoglu와 Pischke(1998a)는 이렇게 교육훈련제공 기업이 노동자의 숙련과 능력에 우월한 정보를 갖는 것이 사후적 생산요소 수요독점력을 창출하며, 이것이 사용자들로 하여금 일반훈련을 제공하고 그 비용을 부담하는 요인이 된다고 본다. 

일반숙련은 또한 근속에 따라서 기업특수 숙련화하는 경향이 있다. 근속에 따라 비공식교육훈련이 많아지게 되어 기업특수숙련이 형성되며, 일반적 숙련이라 해도 그 직장의 분위기, 작업에 있어서의 직장 동료와의 호흡, 작업장 배치 및 기계 설비에의 익숙함, 직장 동료와의 상호관계 등 때문에 그 일반적 숙련을 가진 사람의 현재 훈련기업에서의 생산성은 다른 기업에서 보다 훨씬 더 높을 것이다. 이에 일반적 숙련도 근속이 늘어남에 따라 기업특수적인 성격이 강해지게 된다.

Acemoglu와 Pischke(1998b)는 그림 2와 같이 교육훈련을 받은 노동자들의 임금증가보다 생산성 증가가 더 높기 때문에 기업은 교육훈련을 한다고 본다. 그림 2에서 t가 교육훈련의 수준이라면 기업의 수익은 교육훈련의 함수 d(t)가 된다. 이러한 기업의 수익에서 기업의 교육훈련 비용 c(t)을 뺀 것이 최대로 될 때가 기업의 최적의 교육훈련양(t*)일 것이다. 그들은 이렇게 교육훈련으로 생산성이 증가하는 폭이 임금증가 폭보다 더 크게 되는 것을 (직무매치와 탐색에 드는) 거래비용의 존재, 현재 사용자와 잠재적 사용자 사이의 비대칭적 정보, 노동자와 사용자간의 비대칭적 정보, 특수숙련과 일반숙련의 상호작용, 최저임금제와 노조 등의 제도적 요인에서 비롯된다고 파악한다. 최저임금제의 경우 최저임금 이하의 생산성을 갖는 노동자들에게 교육훈련을 제공하면, 그 생산성 증가분은 임금의 증가 없이 모두 기업이 가져 갈 수 있다는 점에서, 노조는 고숙련자의 임금을 억제하고 저숙련자의 임금을 높이는 전략을 구사하여 교육훈련으로 인한 생산성 증가보다 임금이 더 적게 오르도록 한다는 점에서 기업들이 일반 교육훈련을 제공하고 그 훈련비를 부담하게 되는 제도적 요인이 된다는 것이다. 

이상의 논의를 우리나라에 적용하여 실증하기는 어렵다. 생산성의 측정이 어렵고, 숙련노동시장의 임금구조를 파악하기 어렵기 때문이다. 그러나 숙련에 따른 임금 상승의 정도를 임금의 분산과 숙련상승의 분산 차이로서 측정할 수 있다면, 그러한 대리변수와 교육훈련과의 관계를 볼 수 있다. 그러한 방법으로 김안국(2001)은 숙련에 따른 임금 증가가 적은 경우 교육훈련비의 지출이 많은 것을 실증하고 있다. 

그러면 기업 입장에서 교육훈련으로 인한 기업의 생산성 증가는 있는가? 교육훈련으로 인한 기업의 효율 증가는 있는가? 

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5. 교육훈련의 성과 및 분배

한국신용평가정보주식회사(이하 한신평) 자료의 교육훈련비 항목을 이용하여, 교육훈련비를 독립변수로 하고, 1인당 부가가치를 종속변수로 하여 회귀분석하면, 교육훈련비는 당해 연도를 포함하여 3년간 생산성에 정(+)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 동시에 노동장비율 변수가 의미 없게 되는 것으로부터 교육훈련이 없는 설비 투자의 증가는 생산성 증가로 나타나지 않을 것임을 알 수 있다. 

한신평 자료를 가지고 확률경계 모형의 패널분석을 하면 각 기업의 기술적 생산효율(이하 기업효율이라 하자)을 추정할 수 있다. 이 기업효율과 교육훈련의 관계를 보기 위해 각 기업의 교육훈련비, 평균 근속년수, 평균 경력년수, 평균 학력년수, 기업별 상대임금, 독점여부, 규모, 노조 변수 등을 독립변수로 하여 회귀분석하면, 공식교육훈련에 해당하는 교육훈련비와 비공식교육훈련의 대리변수인 평균 근속년수만이 유의한 정(+)의 영향을 기업효율에 미치는 것을 알 수 있고, 독점과 대규모더미는 기업효율에 음(-)의 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 

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이렇게 교육훈련의 생산성 효과는 분명하게 나타나지만, 교육훈련에 따른 종업원들의 임금증가는 불분명하다. ’92 자료’(한국노동연구원, 1992), 「기업내 숙련형성에 관한 사업장 조사와 근로자 조사」 및 첨단산업 자료를 가지고 임금함수를 회귀분석하면 공식교육훈련 경험과 임금의 관계는 전혀 없으며, 비공식교육훈련과 임금증가도 별 관련이 없다. 이는 우리나라 기업의 임금체계가 연공급체계로 교육훈련과 관계없이 임금이 정해지기 때문이라 볼 수 있다. 그러나 교육훈련에 따른 숙련 증가를 승진이나 임금상승 등 보상구조와 연계시키는 것은 종업원의 자기개발 노력과 관련하여 매우 중요한 일이다(최종태, 1993). 노조는 생산직과 하급 사무직의 경력개발을 위해 다원적 인력개발 체계를 마련하여 기능인력의 자기성장 발전을 도모하는데 힘써야 할 것이다.    

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근속이 많아지는 경우 비공식 교육훈련도 많아지게 되며, 또한 집체훈련 등의 일반적 성격을 띠는 공식 교육훈련도 일반숙련이 아닌 기업특수 숙련화하는 경향이 있다. 이렇게 기업특수 숙련이 형성되면 이는 다른 기업에는 없는 생산요소이므로 준(準)고정적 생산요소가 되며, 이러한 준고정적 생산요소를 이용하는 데 따른 준렌트(rent)가 발생하게 된다. 이러한 준렌트의 분배는 많은 부분이 노사관계에 의해 결정될 것이다. 그러나 현재는 사용자와 개별 노동자 사이의 개별노사관계에 의해서 준렌트의 분배가 결정되고 있으며, 사용자는 이러한 렌트의 분배를 유능한 인력의 유인에 이용하고 있다. 현재의 노조는 교육훈련의 결과로 생긴 이러한 기업특수 숙련화라는 준고정적 생산요소 부분에 대해 사용자와 협상을 거의 하고 있지 않은 듯하다. 교육훈련 자체에 대해서도 노조는 이를 협상의 테이블에 올려야 하지만, 더 나아가서 이상의 기업특수 숙련화한 준고정적 생산요소의 분배에 대한 교섭에도 적극적이어야 할 것이라 생각된다.

6. 결론

교육훈련의 중요성이 날로 더해가고 있는 현실에서 기업의 교육훈련 투자가 학력이 높은 사람 등 기업의 선택적 선발에 의해 이루어지고 있는 것은 문제가 된다. 기업의 교육훈련이 숙련수준이 비교적 높은 핵심인력에 집중되어 기능적 유연성의 대상이 되고, 저기능자들은 수량적 조정의 대상이 된다면, 이는 노사 양자에게 좋지 않은 결과를 가져올 것이다. 

노조는 직무능력이 많은 사람에게 더 많이 교육훈련을 시키는 기업의 교육훈련 정책에 제동을 걸고, 종업원 전체의 교육훈련과 저숙련자의 숙련향상을 도모해야 할 것이다. 노조는 이를 위해 종업원들의 숙련 제고를 목표로 하는 교육훈련을 협상 테이블로 가져가야 한다. 동시에 교육훈련의 성과에 대한 배분에도 노조는 협상력을 발휘해야 한다. 노조는 또한 숙련제고를 위한 승진제도 및 종업원 참여제도의 수립에도 많은 노력을 기울여야 한다. 상급 노조는 중소기업의 교육훈련을 위해서 산업 혹은 업종 차원에서 산별노조와 사용자단체가 주관하는 공동의 교육훈련제도 정립에도 주도적인 역할을 해야 한다. 

[ 참고문헌 ]
자료 

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  • 제작년도 :
  • 통권 : 제 57호