1. 머리말 

독일에서는 지난 2003년, 2기 적녹연정기 초반에 행해진 노동시장 개혁(하르츠개혁/아젠다2010) 이후 비정규직의 수가 크게 증가했다. 이후 약 2년간의 경기고양기를 통해 실업률이 급감하였는데, 그 과정에서 정규고용과 함께 비정규고용도 늘어난 것이다. 이렇게 확대되었던 비정규고용은 최근 경제위기를 맞아 최전방의 희생양으로 부각이 되고 있다. 이제 비정규직의 고용문제는 독일 정치권과 노동운동계에 민감한 주제로 떠오른 상태이다. 

이러한 가운데 최근 독일의 노르트라인베스트팔렌(NRW)주 정부는 도르트문트(Dortmund)에 위치한 한 민간 연구컨설팅 기관인 ‘사회혁신 연구 컨설트’(Soziale Innovation Research Consult)에 연구용역을 주어, NRW주 내의 비정규 파견노동부문의 고용실태에 대한 다각적인 실증연구를 수행케 하였다. 지난 연말에 이 연구결과가 보고서(Sczesny, Schmidt et al. 2008)로 출간이 되자, NRW주의 주요 지역신문들은 이를 일제히 특필하였다. 2008년 12월에 비정규직과 관련해 열린 주의회 차원의 논쟁 중에는 주 정부 노동부장관이 이 보고서의 결과를 토대로 발언을 하기도 하였다. 연구결과는 향후 주 정부가 비정규직에 대한 보호정책을 마련함에 있어서 적지 않은 중요성을 가진 기준이 될 것으로 보인다. 

필자는 언론을 통해 이 소식을 접한 후 보고서를 입수하여 관심을 갖고 일독을 하였다. 그 중에서 특히 7장의 분석결과에 주목을 하게 되었다. 그 내용은 정규직-비정규직 간의 임금격차의 문제와 지난 2004년에 체결된 이 부문의 단체협약의 실효성 문제를 다루는 것이었다. 
이 연구는 비정규직과 관련한 다면적인 주제들을 다루었다. 파견노동부문의 구조, 파견노동자들의 특징, 원청업체들에 대한 밑그림, 원청업체들의 파견노동자들 투입전략, 파견노동자들의 숙련, 임금보상체계, 파견 이전과 이후 파견노동자들의 경제활동 경로 등이 그것이다. 또한 이 연구는 독일 내 다양한 데이터 수집기관들이 공식적으로 발표한 통계자료들을 활용한 양적 접근방법과 함께 주제별로 관련자들과의 -특히 현장의 노동평의회(Betriebsrat)나 비정규직 파견업체 등- 인터뷰를 통한 질적 접근방법을 병행하였다. 

독일에서는 파견노동자들의 경우도 사회보장의 혜택을 받고 있고, 지난 2004년에는 노동조합들과 파견업체들 간에 체결한 단체협약으로 인해 임금수준에 대한 규제가 어느 정도 이루어질 것으로 기대되어 왔다. 그러나 이번 조사 결과 그러한 조치들의 효력이 매우 미비한 것으로 드러났다. 사회보장의무적인 파견노동을 수행하는 경우에도 월급의 평균수준은 동일한 노동을 하는 정규직에 비해서 35%에서 45%까지 차이가 나타났다. 관계자들의 진술에 따르면, 파견노동자들에게 지급되는 급료도 4년 전에 체결된 단체협약을 위반하는 경우가 많았다. 

이 글에서는 이 보고서 7장의 내용을 요약, 소개하면서 이 연구결과가 비정규직에 대한 정책마련과 연구심화에 지니는 함의에 대해서 함께 생각해 보고자 한다.

2. 임금수준의 동향 

보고서는 NRW주 비정규직의 임금동향을 몇 가지 측면에서 다루었다. 우선 전체 평균값의 기본동향을 분석하였고, 다음으로 종사신분별 차이를 다루었으며, 마지막으로 업종별 동향을 조명하였다. 

(1) 기본동향

정규직 가운데 사회보장의무적인 월 급료(풀타임 노동)를 받을 경우, 그 금액은 2006년을 기준으로 평균 1,550유로 수준인 것으로 밝혀졌다. 이는 1996년의 1,668유로에 비해 7%가 하락한 수준이다. 그 사이의 경과를 살펴보면, 하락의 경향에 독특한 면이 있었다. 이 부문의 단체협약이 체결되었던 2004년을 전후로 하여 뚜렷한 변화가 엿보이는 것이다.

2000년부터 2003년 사이에 파견노동자들의 임금은 2000년의 1,583유로에서 2003년의 1,706유로로 7.8%가량 증가했다. 그러다 2004년에 단체협약이 체결되면서부터 이들의 임금은 오히려 7.7%가 줄어들었다. 이는 그 이전까지의 증가추세가 무위로 돌아감을 의미했다. 그 이후에도 상대적으로 낮은 수준이 그대로 유지되었다. 2005년에는 2%가 더 떨어졌고, 그 이듬해에는 0.4%가 증가하는 수준에 머물렀다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 73-74).



(2) 종사신분별 특성

보고서는 파견노동자들의 임금수준과 관련하여 종사신분(berufliche Stellung)에 따라 보다 세분화된 분석결과를 제시하기도 했다. 독일에서는 대체로 △일반노동자(Arbeiter), △전문숙련노동자(Facharbeiter) 그리고 △사무직(Angestelle) 등으로 종사신분을 구분하는데, 이는 파견노동자들의 고용 시에도 마찬가지이다. 

1999년에서 2006년 사이에 일반노동자 신분의 경우 비정규직의 임금변동은 2000년을 제외하고 그 폭이 그다지 크지 않았으며, 전반적으로 다른 신분들에 비해서 비정규직으로 인한 불이익을 크게 받지 않았다. 이들의 변화양태를 보면 그 폭이 그다지 크지 않았다. 전년도에 비해 3.2%가 하락하여 가장 최하로 내려갔던 2000년의 경우 1,194유로였고, 가장 최고조에 달한 2006년에는 1,264유로를 보였다. 일반노동자들의 평균임금은 결과적으로 2.5%가 증가한 모습을 나타내 다른 두 직업집단들과 차이를 보였다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 75).

전문숙련노동자들일 경우 그 변동의 경향은 훨씬 극적인 모습을 나타냈다. 우선 1999년에서 2001년 사이에 임금은 1,790유로에서 1,734유로로 약 3.1%가 격감되었다. 이는 이듬해에 4.6%가 증대하면서 만회를 하였고, 여세를 이어 2003년에 19.3%가 대폭 증가하여 2,163유로에까지 이르렀다. 그러나 2004년에 단체협약이 체결되면서 이들의 임금거품은 금새 꺼졌다. 다시 18.7%가 하락한 것이다. 이렇게 하락된 수준은 이후에도 그대로 유지되었다. 결과적으로 1999년에 비해 2006년의 임금수준은 1,756유로로 1.9%가 더 낮은 수준으로 집계되었다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 75).  

비정규 사무직의 경우 2000년에 2.7%가 증가한 이후에 내리 3년간 마이너스 성장을 했다. 특히 2004년에는 전년도에 비해 4%가 더 낮아져 특별히 큰 폭의 변화를 보였다. 2006년 현재 이들의 평균임금은 2,500유로로 최종적으로는 1999년의 2,636유로에 비해 5.2%가 더 낮아진 모습을 보였다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 75). 

결과적으로 지난 1999년에서 2006년 사이에 독일의 비정규직들 가운데 생산직 노동자들만 2.5% 가량 임금이 인상되었고, 전문숙련노동자와 사무직들은 각각 1.9%와 5.2% 정도 더 낮아졌다. 단체협약의 도입을 기점으로 변화를 따져보면, 파견노동자 중 전문숙련노동자들의 경우 18.7%가, 사무직의 경우 4%가 삭감되었고 일반노동자들만 2%가 증가하는 변화를 보였다. 결국 단체협약의 영향은 일반노동자들에게만 긍정적인 혜택이 돌아간 것으로 결론지을 수 있다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 76).  



(3) 업종별 특성 

세 번째로 NRW주 기간제 파견노동부문의 업종별 임금추이를 살펴보도록 하겠다. 보고서는 크게 제조업, 기술부문 그리고 서비스업으로 삼분하여 이들의 특성을 조명하였다. 결과적으로 제조업(Fertigungsberufe)의 경우 1.8%, 기술부문(Technische Berufe)의 경우는 8.3%, 서비스업(Dienstleistungsberufe)의 경우는 11.6%가 저하되어, 서비스부문의 저하경향이 가장 두드러진 것으로 나타났다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 76). 

업종별 변화경향에 있어서도 2004년은 중요한 분기점이었다. 세 부문 모두 비정규 노동자들은 임금하락을 경험했다. 제조업 부문의 경우 임금하락의 폭이 가장 커 8.8% 격감되었고, 다음으로는 서비스부문이 3.6%가 낮아졌다. 기술직들의 경우 1.9%만 줄어든 것으로 나타났다. 결과적으로 비정규직의 어떤 직업집단도 단체협약을 통해 이익을 보지 않은 것으로 분석되었다. 이는 그 이후에도 회복이 되지 않아, 2006년 현재 그 어떤 직업집단도 그들의 2003년 수준의 평균임금에 미치지 못하는 모습을 보여주었다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 77). 



3. 정규직과의 격차와 단체협약 실효성의 문제 

보고서는 비정규직들의 임금실태와 동향에 대한 단순한 기술을 넘어 정규직과의 격차 문제를 주제로 다루었다. 먼저 양적인 자료 분석을 통하여 ①직종별로 정규직과의 격차양상과 ②임금변동상에서 나타나는 격차를 기술하였다. 그러한 분석결과 ③현행 존재하는 단체협약이 정규직-비정규직 간의 격차를 줄이는 데 그다지 큰 기여를 하지 못하고 있다는 결론을 내렸고, ④이를 면접자료를 통하여 확인하면서 현실에서는 여러 가지 변이들이 존재할 수 있음을 드러냈다. 

(1) 직종별 격차 

보고서는 여러 직업집단들 내에서 정규직과 비정규직 간 임금격차의 양상을 다루었다. 임금격차는 일차적으로 각 업종의 단체교섭상 규정이 상이한 내용을 갖고 있는 것에 기인한다고 볼 수 있으며, 다른 한편으로는 업체별 규정상의 차이에 따라서 나타나는 것으로 분석할 수 있다. 어떤 요인에 의하든 결과적으로 비정규직 노동자들은 대체로 성취를 기준으로 한 임금부문을 통해 이득을 보지 못하였다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 78). 

보고서에 따르면, 2006년 현재 NRW주의 파견노동자들 중에서 보조업무직(Helfer)으로 사회보장의무적인 월급을 받을 경우, 월 평균 1,206유로의 임금을 받는 것으로 밝혀졌다. 이는 파견업종이 아닌 다른 분야에서 유사한 노동을 하는 정규직 보조업무원들의 수준인 2,198유로 비해 45%나 낮은 수준이다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 77). 

전기기술직(Elektrogruppe)과 도장업무 및 그 연계직(Maler, Lackierer und verwandete Berufe)에 있어서 정규직과 비정규직 간의 격차는 각각 44.4%와 43.6%로 나타났다. 같은 해 금속생산 및 가공, 그리고 금속, 기계조립 및 연계업무의 경우도 비정규직들은 정규직에 비해 38%가량이나 낮은 임금을 받았다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 78). 

서비스 직종의 경우에도 2006년 현재 기간제 파견 노동자들 임금은 같은 업무를 수행하는 정규직에 비해 뚜렷이 낮은 모습을 보였다. 교통부문 종사자들의 경우 비정규직의 임금은 정규직에 비해 45.1%나 낮았다. 조직, 행정, 사무직과 같이 상대적 숙련을 요하는 업무들에 있어서도 그 차이는 35%에 이르렀다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 78). 



(2) 임금인상 동향상 격차 

특정 시기에 파악된 임금격차에 더하여, 한 직업군 내에서 시계열적으로 나타난 임금인상의 경향상의 측면에 있어서도 비정규직과 정규직 간의 차이는 뚜렷했다. 나아가 양 집단 간의 차이는 1999년에서 2006년 사이에 점점 심화되어 온 것으로 드러났다. 결과적으로 비정규직의 임금인상은 다른 업종의 임금인상의 발전경로와 그다지 관련성을 맺고 있지 못하였다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 79). 

정확한 업무구분이 없는 보조업무의 경우 정규직과 비정규직 간의 차이는 최소 42.9%에서 최대 47%까지 이르는 것으로 나타났다. 금속조립 업무의 경우 정규직과 비정규직 간의 차이는 최소 27.8%에서 최대 39%까지 이르렀다. 조직, 행정, 사무직의 경우 비정규직의 임금인상은 1999년 2,463유로에서 2006년 2,476유로로 겨우 0.5%가 증가하였다. 반면, 동일한 업무영역의 동일한 시기동안 정규직의 임금인상은 15.3%에 달하여 커다란 대조를 보였다. 심지어 특정 업종의 경우 -교통관련 업무, 금속제조업 및 가공업 부문- 2006년 비정규직의 임금은 1999년에 비해 오히려 더 저하되었다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 79). 

(3) 단체협약의 한계 

① 양적 연구 결과 

양적인 데이터 분석 결과 정규직-비정규직 간 격차의 심화는 궁극적으로 현행 독일의 단체협약이 노동자들의 이질화를 약화시키는 데 실효성 있는 수단이 되지 못하고 있다는 것을 함의한다. 보고서는 이를 다음과 같이 명시적으로 표현하고 있다. 

금속제조가공업부문의 생산직 보조업무들에 있어서만 비정규직 노동자와 정규직 노동자 간의 격차가 '여전히 상당한 수준으로 벌어져 있음에도' 단체협약의 체결 이후에 다소 줄어드는 모습을 보여주었다. 보조업무의 경우 정규직-비정규직 임금격차는 2003년에 46.1%였다가 이듬해에 44.5%로 줄어들었다. 금속제조가공업부문의 차이는 2003년에 35.7%였다가 2004년에 31.1%로 줄어들었다. 이들의 경우에도 그 이듬해 2년간 평균적인 월 급여의 격차는 다시 늘어났다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 80).

② 질적 연구 결과 

한편, 보고서는 단체협약의 실효성 문제에 대해서 보다 심층적인 이해를 위하여 자신들의 면접조사 결과에 대해 밝혔다. 그에 따르면, 모든 면접 대상자들은 단체교섭의 방식을 통한 노력이 가장 타당하고 그러한 방식을 환영한다는 의사를 밝혔다. 그런데 한편으로는 소위 기업별 협약(Haustarifvertrag)을 체결하여 업종수준의 합의보다 낮게 임금지급을 책정한 경우가 있었던 반면, 또 다른 한편으로는 ‘진정한’ 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 해당 기업의 정규직과 비정규직 간의 차이를 두지 않는 경우도 있었다. 후자의 경우는 대체로 대기업들이었는데, 이들은 자신들의 제품에 대한 높은 품질의 이미지를 저숙련·저임금 노동자들을 고용함으로써 낮추지 않으려는 의도를 갖고 있었다. 각 업종을 이끄는 대표자들 가운데 일부는 ‘진정한’ 동일노동 동일임금의 원칙이 미래에 정착되어야 할 것이라는 의견을 피력하였다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 82). 

보고서는 이어 지난 시기에 이미 체결된 단체협약과 관련하여 두 가지의 큰 주제를 다루었다. 하나는 단체협약이 준수되고 있느냐의 문제였고, 다른 하나는 현장에서 목표로 하는 정규직-비정규직 간 동등 대우의 원칙이 정말로 실현되고 있느냐의 문제였다. 

첫째, 파견업체 당사자들의 90%가량이 “단체협약의 수준에 맞게 임금을 지급하고 있다”고 답한 것과 달리, 이 보고서의 집필자들은 “인터뷰를 통해 확인한 실제 현장의 경험세계는 ‘다른 언어’로 표현이 되고 있었다”고 기술했다. 일부 사용자단체의 구성원들은 단체협약의 신의적 실행이 제대로 이루어지 않고 있다는 사실을 인정했으며, 파견업체들은 모두 자신들의 경쟁업체들이 파견노동에 대한 임금덤핑을 통해 경쟁이득을 취하려 한다는 사실을 지적했다. 조력업무의 경우 심지어 통계자료 분석과 달리 시급을 10유로 이하에 제시하는 경우도 있었는데, 이는 궁극적으로 정작 파견노동자들에게는 5유로도 채 안 되는 시급이 지급됨을 의미했다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 83). 

둘째, 그간 개별 기업들을 중심으로 대체로 숙련업무들에서 추진되고 도입되어 온 급료동일화(Entgeltangleichungen)의 시도들 역시 한계를 갖고 있다는 것이 드러났다. 보고서에 따르면, 현장의 노동조합 관계자들은 임금격차의 문제(Entgeltluecke)가 현실적으로 존재함을 인정하였다. 사용자들의 경우는 대체로 그에 대한 전체적이고 일반적인 수준의 존재를 인정키보다는 개별적으로 그러한 사례들이 가능할 수 있다는 사실 정도를 지적하되, 정규직과 비정규직 간의 비교가 엄밀해야 한다는 것을 강조했다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 83). 즉 노동자들의 숙련과 그들에 대한 시장에서의 수요에 따라 노동시장의 논리가 상이하게 작동하기 때문이다.

구체적으로 사용자들 중에서 보조업무 관련 부문의 파견업체측 관계자들은 파견노동자들이 원청에서 동일한 업무를 수행하며 업종별 단체교섭의 적용을 받는 정규직들 -대체로 NRW주의 금속, 화학산업- 에 비해 40%가량 더 낮은 임금을 받을 가능성이 있다는 것을 인정하였다. 반면 병원이나 간병/양로부문(서비스 부문)에 종사하는 파견노동자들의 경우는 정규직보다 더 많은 액수까지는 아니더라도 동일한 수준을 지급받는다고 지적하였다. 그 이유는 이러한 보건서비스부문의 경우 업종포괄적인 단체협약이 금속, 화학산업에 비해 덜 발전되어 있기 때문이며, 있더라도 개별기업협약인 경우가 많기 때문이다. 마지막으로 숙련된 전문직 노동자들의 경우 파견노동자들은 상대적으로 단체교섭 수준 이상의 고임금을 받았다(Sczesny, Schmidt et al. 2008: 84).  

4. 맺음말 

비록 독일의 한 주의 상황을 담고 있지만, 보고서는 세심한 사항들을 짚으며 비정규 부문 전체의 특성을 다면적이고 동적으로 파악할 수 있게 하고 있다. 비정규직에 대한 보호와 규제의 이슈가 사회문제로 크게 대두되어 있는 우리나라의 상황에서도 이러한 조사연구가 보다 활발히 이루어져야 하고, 그러한 실증적인 결과를 토대로 정책마련이 이루어져야 할 것임에는 두말 할 여지가 없다.

본문에서 소개한 대로 독일 비정규직들의 평균 임금수준은 1,500유로를 웃돌고 있다. 요사이 원화와 유로화 간의 높은 환율을 고려해도 한국의 비정규직에 비해 독일의 비정규직들이 해당 사회 내에서 받는 임금수준이 높은 것으로 보인다. 거기에다 이들은 사회보험의 혜택까지 받고 있다. 독일과 한국의 물가차이를 고려하더라도, 사회보험으로부터도 제외되어 있고 100만 원대의 월급에 하루하루 노동력을 팔아야 하는 한국의 비정규직들에 비해서는 훨씬 나은 조건에 있음을 상상할 수 있다. 

또한 독일의 산업현장에서도 정규직-비정규직 간의 격차는 실재하고 있으며, 이는 현행 단체교섭의 수단이 매우 취약하다는 것을 반증한다. 그리고 이러한 사실은 비정규직을 위한 업종수준의 단체교섭 장치 자체가 아예 존재하지 않는 우리나라의 상황은 독일에 비해 훨씬 더 취약할 수밖에 없다는 것을 암시한다. 

독일의 비정규직은 아직까지는 그 규모가 그다지 크지 않고 앞으로 이 부문은 더욱 팽창할 것으로 보인다. 그럼에도 비정규직이 점차 노동시장에 확산되는 추세 속에서 독일 사회와 독일의 노동운동계는 모두 그것이 노동의 시민권을 실추시키는 방향으로 작용할 것에 대한 경계의 목소리를 높이고 있다. 단체교섭의 한계를 직시하고 있는 노동조합들은 최저임금제를 비정규직을 위한 규제방안으로 적극적으로 활용하려고 하고 있는 상황이다. 

우리의 경우도 당장 비정규직의 정규직화가 어렵다고 하더라도 최소한 사회보장의 혜택을 받는 비정규직이라도 확산시키고, 개별 기업수준을 넘어서 업종포괄적인 단체협약을 체결하는 방안을 구체화시키며, 비정규직의 적절한 생계유지를 위한 현실적인 수준의 최저임금 실현을 위한 장치마련이 시급한 상황임은 명약관화하다.  

<참고문헌>
Sczesny, C., S. Schmidt, et al. (2008). Zeitarbeit in Nordrhein-Westfalen: Strukturen, Einsatzstrategien, Entgelte. Dortmund, Soziale Innovation Research & Consult GmbH 
박명준 (2003). “독일 비정규노동 단체협상 실행기준 노사합의안.” 국제노동브리프 (한국노동연구원 刊) 1(2): 36-40.