1. 문제 제기

그동안 우리나라는 기업별 노사가 체결한 단체협약이 주를 이루었고, 유노조 기업의 경우 조합 가입률이 60%를 상회하였으므로 단체협약의 효력확장문제가 특별한 주목을 받지 않았다. 기업별 노조 체계에서는 사용주가 노조 가입을 억제하기 위한 방편으로 단체협약에서 정한 근로조건을 확대하여 적용하고, 오히려 비조합원들을 더 높은 수준의 임금 및 근로조건으로 대우하는 경우도 비일 비재하기 때문이다.  

그러나 민주노총을 중심으로 산별노조 전환이 본격화하면서 산별(업종)노조에 속한  조합원이 75%를 넘어 대세로 자리 잡게 되고, 이에 따라 교섭 역시 기업별 교섭에서 산별교섭으로 중심이 이동하고 있다. 특히 2004년 금속산업에서 처음으로 87개 업체를 대표한 사용자협의회가 결성된 이후 지난 5월8일 ‘보건의료산업사용자협의회’가 공식 출범함으로써 산별교섭은 새로운 국면을 맞게 되었다. 이렇게 산별교섭이 정착되고 산별협약이 증가하면서 단체협약의 효력확장문제는 새로운 측면에서의 검토가 필요하게 되었다. 노동조합의 입장에서 보면 △ 산별노조 전환에도 불구하고 여전히 산별교섭에 참여하지 않는 사용자가 존재한다는 점, △ 같은 산별노조 조합원임에도 산별 단체협약의 적용을 받지 못하는 경우가 있다는 점, △ 전체 조직률이 10% 남짓한 상황이며, 중소 영세 사업장 조직화가 난망한 상황에서 산별 단체협약의 효력 확장 없이는 산별노조가 추구하고자 하는 주요 목표중의 하나인 노동조건의 균등화를 기대하기 어렵다는 점이 그 이유이다.  

그렇다고 단체협약의 효력확장이 일방적으로 노조측에게만 유리하고 사용자측에게 부정적인 효과만 가져오는 것은 아니다. 단체협약이 전체 업종이나 산업을 포괄하게 되는 경우, 노동시장에서 일정 수준 이하의 경쟁 또는 과당 경쟁을 제한하는 일종의 ‘카르텔’ 기능을 갖게 된다. 실제로 2004년 이후 보건의료노조 산별교섭에서 노조측은 주5일제 도입(토요휴무)을 강하게 요구하였고 이에 대하여 특히 중소 병원 사용자측은 휴무의 필요성은 인정하면서도 인근에 있는 무노조 경쟁 병원이 주5일제를 실시하지 않기 때문에 환자를 빼앗길 것을 우려하여 노조측 요구를 수용하기 어렵다는 입장을 표명한 바 있다. 그러나 대병원이든 중소병원이든 토요 휴무를 실시하는 경우 고급의 의사, 간호사를 확보할 수 있다는 점에서 긍정적인 효과를 갖는 측면이 있다. 독일 라인란트나 라틴계 국가에서는 사용자단체가 협약적용확장 기제를 적극적으로 수용하고 유지한다는 사실을 볼 때, 협약적용률의 확대가 단순히 노동시장 경직성을 증가시켜 기업에게 애로를 발생시키는 역할을 하는 것은 아니라는 점을 알 수 있다(임상훈, 2006). 오히려 우리나라의 기업별 교섭이 기업의 수준을 넘어서는 산업차원이나 국가 수준의 경제사회적 문제에 대해 효율적으로 대응하기 어렵게 한다.

또한 OECD(2004)는 “노조 조직률과 단체협약 적용률이 높을수록, 전 산업 또는 산업 수준에서 단체교섭이 이루어지고 조정이 원활할수록 임금소득 불평등이 낮다”고 결론내리고 있다(김유선, 2005). 그런데 2000년을 기준으로 할 때 우리나라 조직률은 OECD 30개 국가 중에서 29위를 차지하고 있으며, 단체협약 적용률은 비교가 가능한 OECD 25개 국가 중에서 가장 낮다(OECD 2004). 영국을 제외하면 프랑스, 스페인, 오스트리아, 이탈리아, 독일 등의 대부분의 국가들은 노동조합 조직률보다 협약 적용률이 월등히 높다는 것을 알 수 있다. 이는 정부나 노동행정기관이 협약확장에 대한 결정권을 가지고 있고 이를 적극적으로 활용하고 있기 때문이다. 



유럽의 국가 중에서 영국을 제외하면 협약 적용률은 대부분 50%를 상회한다. 독일의 경우 단체협약이 50% 노동자에게 해당될 경우 정부가 확장을 결정할 수 있다. 오스트리아는 노사 단독이나 공동으로 요청할 경우 연방 중재위원회에서 확장을 명할 수 있다. 네덜란드도 유사한데 단체협약이 55% 이상 노동자에게 해당될 경우 정부는 전산업으로 확장을 결정하게 된다. 특히 프랑스의 경우 노조조직률이 10%임에도 협약적용률은 90%에 육박한다. 따라서 프랑스의 경우 단체협약의 효력확장은 예외적인 것이 아니라 단체협약이 협약의 안정화를 위하여 협약에 관여하지 않는 사용자나 비조합원에게도 그 효력을 미치게 하려는 내재적인 경향이 있기 때문에 ‘원칙적’이라는 견해도 있다(김상호, 1999). 

이하에서는 우리나라의 단체협약 확장 제도를 살펴보고 우리나라와 비슷한 조직률을 갖고 있는 프랑스의 단체협약 효력확장제도를 검토하면서 산별 단체협약의 효력확장을 위한 합리적인 제도개선(입법) 방향을 제시하고자 한다.

2. 현행 단체교섭의 효력확장제도 

단체협약은 협약을 체결한 당사자 구성원에게만 효력이 미치는 것이 일반적인 것으로 이해되지만, 비조합원에 대해서도 구속력을 미칠 수 있다. 단체협약의 효력이 그 협약의 당사자인 당해 노동조합의 조합원 외에 제3자에게도 미치게 되는 것을 단체협약의 효력확장제도라 한다. 우리나라의 경우에도 단체협약의 효력확정제도에 의하면 협약의 규범적 부분은 협약체결 당사자뿐만 아니라 구성원이 아닌 자에게도 그 적용이 강행된다.

단체협약의 효력확장제도의 취지는 학설상 3가지가 주장되고 있다. 즉 비조합원에 대해서도 조합원과 마찬가지로 단체협약상 기준을 적용함으로써 근로조건의 통일을 기하기 위한 제도라는 입장. 둘째, 단체협약상 기준이 적용되는 조합원에 비하여 비조합원에게 더 낮은 근로조건으로 근로시킬 수 있다면 사용자는 인건비가 낮은 비조합원을 채용하려고 할 것이므로 이를 방지하기 위함이라는 입장. 셋째, 비조직 소수 근로자를 보호하기 위한 제도라는 입장 등이다(이승욱, 2003). 단체협약의 효력확장과 관련하여 우리나라 현행법에는 ‘일반적 구속력’과 ‘지역적 구속력’의 두 가지 경우가 있다.

1) 일반적 구속력 

현행 노동조합및노동관계조정법 제35조 일반적 구속력에 의하면 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 이는 동일한 사업장내에서 단체협약의 적용을 받지 않는 소수 노동자가 있는 경우 모든 근로자의 근로조건 개선이 억제되거나 단결력을 약화시킬 수 있으므로, 기업내 근로자의 균등처우를 실현하는 데 그 취지를 두고 있다. 사업장 단위의 일반적 구속력의 규정은 강행규정이므로 단체협약에서 이의 적용을 제한하거나 배제하는 조항을 둔다 하더라도 그 조항은 당연 무효가 된다.

일반적 구속력이 성립하기 위한 요건으로는 첫째, 하나의 사업 또는 사업장 단위로 이 규정이 적용되므로 여러 개의 사업장을 가진 경우 기업 전부에 적용되는 것은 아니며, 둘째, “상시” 사용되는 “동종의 근로자”인 경우만 해당이 된다. 예를 들어 계절적 근로자가 아닌 일용직의 경우도 “상시” 사용되는 경우는 가능할 것이나, 고용관계를 맺고 있지 않는 파견근로자는 제외된다. “동종의 근로자”는 노동의 성질이나 내용, 형태 등을 고려하여 판단해야 한다. 따라서 사무직과 생산직 등 업종을 달리하는 노조가 있는 경우에 50%를 점유하는 노조가 맺은 단체협약이 있다 하더라도 효력확장은 적용되지 않는다.

판례는 “조합원의 범위에 해당하지 아니하는 사람들은 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라 할 수 없다”(대판 2003. 12. 26, 2001두10264)고 엄격하게 판단한다. 또 “단체협약의 일반적 구속력 적용을 위한 상시 사용되는 동종 근로자는 고용기간이나 명칭에 관계없이, 사업장에서 사실상 계속적으로 사용된 동종 근로자 전부를 의미하며, 협약 내용이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우 사업장 내의 모든 근로자가 동종 근로자다”(대판 1992. 12. 22, 92누13189)라고 본다. 행정해석은 “단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다”(1998. 12. 24, 노조 01254-869)고 본다.  

위의 요건이 갖추어지면 그 단체협약은 그 사업 또는 사업장에서 일하는 다른 노동자에게도 확장되어 적용되는데, 이때 적용되는 단체협약의 내용은 “규범적 부분(임금, 근로조건 등)”에 한정된다. 비조합원에게도 단체협약이 확장되는 경우, 근로계약의 내용이 단체협약의 기준보다 유리한 때에는 “유리한 조건 우선의 원칙”대로 근로계약의 내용이 그대로 적용될 것이다. 한편, 향후 기업단위에서 동종의 노동자를 조합원으로 하는 복수노조가 설립될 경우 과반수 이상을 점유한 다수노조가 체결한 협약이 소수 노조 조합원에게도 확장 적용될 것인지가 논란이 될 수 있는데, 이점에 대해서는 학설상 찬반양론이 있으나 대체로 제외된다고 보고 있다. 행정해석은 “하나의 사업(장)에 조직대상을 달리하는 수 개 노조가 있는 경우 소수 노조 조합원에게 일반적 구속력이 적용될 수 없다”고 본다(2001. 10. 17, 노조 68107-1154).

사업장을 단위로 하는 일반적 구속력은 반드시 반수 이상의 근로자가 단체협약의 적용을 받을 것을 요건으로 하기 때문에, 비조합원의 신규 채용 또는 조합원이 탈퇴 등으로 “반수 이상의” 요건을 갖추지 못하게 될 때에는 일반적 구속력은 당연히 종료하는 것으로 해석한다.

이상을 종합해 보면 단체협약에 적용 범위를 제한하고 있는 경우(비정규직 등)나, 조합원의 범위에서 제외된 경우, 파견근로자 등은 현행법상 일반적 구속력에 의한 단체협약 효력확장의 대상이 될 수 없다. 그러나 규약이나 단체협약으로 가입범위를 제한하는 경우 단체협약의 효력확장 적용의 대상에서 제외되어야 한다는 것은 납득하기 어렵다.

2) 지역적 구속력 

노동조합및노동관계조정법 제36조에는 지역적 구속력 조항을 두고 있는데, 하나의 지역에 있어서 종업하는 “동종의 근로자 3분의 2 이상”이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다고 규정하고 있다. 아울러 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체 없이 이를 공고해야 한다. 즉 지역적 구속력 결정을 한 때에는 노동조합 대표자, 사용자나 사용자단체에도 이를 통보해야 한다(시행령 제11조).

법 제35조 일반적 구속력과는 달리 해당 지역 내에 동종의 노동자가 노동조합을 결성하고 있더라도 지역단위의 구속력은 인정된다. 그러나 이 조합이 이미 다른 단체협약을 체결한 경우는 지역적 구속력을 인정할 수 없다(대판, 1993.12.21, 92도2247). 행정해석도 노동조합이 별도로 단체협약을 체결한 경우나 확장 적용될 단체협약의 근로조건보다 기존의 근로조건이 유리한 경우에는 지역적 구속력의 효력이 미치지 않는다고 본다(1995. 12. 1, 노조 01254-1246). 확장 적용된다는 행정관청의 공고가 있으면 그 단체협약은 결정범위 내 다른 동종 근로자와 사용자에게도 적용이 확장된다. 1998년 법 개정 시까지도 이 결정을 위반하는 경우 1천만원 이하의 벌금(법 제92조)에 처하도록 되어 있었다. 그러나 1998년 3월26일 헌법재판소가 법 제92조에 대하여 “죄형법정주의”에 어긋난다는 취지로 위헌 결정을 하면서 동 벌칙 조항이 2001년 3월28일 개정에서 아예 삭제되었다.

이 제도의 취지는 사업장 단위의 일반적 구속력을 인정한 제도와 같지만 사용자 사이의 불공정 경쟁을 방지하려는 데에도 그 의의가 있었다. 그러나 실효성이 없어 사문화된 조항에 가깝다. 한편 일반적 구속력 요건과는 달리 지역적 구속력 조항에는 “상시”라는 개념은 제외되어 있으므로 임시직도 포괄하나 조직률이 10%인 상황에서 동종의 3분의 2 이상의 노동자가 하나의 단체협약을 받게 되는 사례는 현실적으로 매우 제한적일 수밖에 없다. 또한 “하나의 지역”에서 종업하는 동종 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 하는데, 이때 “하나의 지역”에 대해서는 특별한 제한이나 명문이 규정이 없다. 단체협약 당사자와 관련이 있는 동일한 경제적 지역, 하나의 노동시장을 형성하고 있는 지역(김형배, 1999)이라는 해석이 있는데 이렇게 본다면 반드시 행정구역과 일치해야 한다거나 관할 노동위원회를 기준으로 할 필요는 없다고 생각된다. 다만 산별노조가 전국적 규모의 산별협약을 체결하고 지역 범위를 군이나 시 단위로 특정할 수 있는지는 명확하지 않다.

3. 프랑스의 단체교섭 효력확장제도

산업별 단체협약 효력확장제도는 독일, 프랑스, 이탈리아, 스페인, 벨기에, 네덜란드, 아일랜드, 그리스, 오스트리아, 핀란드 등 대다수 유럽국가가 실시하고 있고, 스웨덴, 노르웨이, 덴마크, 영국 등 4개국은 실시하지 않고 있다. 그 중에서 프랑스의 사례를 좀 더 구체적으로 살펴보자.

1) 노동조합의 주요 특징

프랑스는 19세기 이후 계속된 이념적 대립과 분열의 과정을 거쳤으며, 그 결과 노조 조직은 총연합단체에서부터 기업 내 조합지부까지 복수노조가 보편화되어 있다. 프랑스 헌법은 단결할 자유와 더불어 단결하지 않을 자유, 나아가 노조에서 탈퇴할 자유까지 보장하고 있으므로, 조직강제수단(Shop 협정 체결 등)을 취하는 것은 법으로 금지된다. 파업권은 원칙적으로 노동조합과는 무관한 근로자 개인의 ‘자유권’이고, 파업권의 주체도 근로자 개인이며, 단체교섭 역시 교섭 당사자 어느 쪽이라도 교섭을 요구할 수 있는 반면 일정한 경우를 제외하면 교섭의무를 부과하고 있지 않다.

노동조합 조직은 지역단위(시군, 도, 광역단위 지역연합체), 일정한 산업 내지 직종단위(연맹체), 전국단위(총연합단체)로 조직화되어 있으며, 현재 5개의 대표적인 총연합단체가 있다. 즉 노동총동맹(CGT, 1895), 프랑스기독노동자총동맹(CFTC, 1919), 프랑스관리감독직총동맹(CFE-CGC, 1944), 노동자의 힘(CGT-FO, 1948), 프랑스민주노동총동맹(CFDT, 1944)이 있으며, 이중 CGT가 33%를 점유하고 있다.

2) 단체교섭 방식

단체교섭은 전통적으로 산업별 교섭 중심으로 발전하였고, 최근에는 기업별 교섭도 진행되고 있다. 사용자측 교섭당사자는 사용자 또는 사용자 단체이며, 노동자측 교섭당사자는 교섭단위에 관계없이 “대표적인 노조”이어야 한다. 이때 대표적인 노조의 기준은 아래와 같이 복잡하고 특이한데, 예를 들어 피점령 하의 애국적 태도도 고려 대상이 된다.

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① 전국적 차원의 대표적인 총연합단체(위의 5개 총연맹). 다만 이 중 CFE-CGC는 관리감독직 노동자에 한해서만 그 전국적 대표성을 인정받고 있고 나머지 4개 총연합단체는 관리감독직을 포함하여 모든 분야의 근로자들을 대표한다.
② 전국적 차원의 대표적인 총연합단체에 소속되어 있는 노동조합: 5개의 총연합단체에 소속된 경우는 기업별 교섭의 경우 그 조합원 수에 상관없이 기업별 교섭 당사자의 지위를 갖게 됨.
③ 교섭단위에서 자신의 대표성을 입증한 노동조합: 전국적 차원의 대표적 노총에 가입되어 있지 않더라도 법이 정한 기준(조합원 수, 자주성, 재정, 경험과 역사 등)을 충족하고 있음을 입증할 경우.
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노동조합 대표자는 해당 조합의 규약이 정하는 바에 의해 조합의 이름으로 단체협약을 체결할 수 있으며, 기업별 교섭에서는 각 대표적 노조별로 구성되는 교섭대표단이 협약을 체결한다. 각각의 대표적인 노조는 독자적인 협약 체결권을 갖기 때문에 원칙적으로 단체협약은 하나의 대표적 노조만 서명해도 유효하다. 대표적 노조는 교섭단위 내 모든 근로자의 집단이익을 대표할 자격을 갖추었다고 보기 때문이며, 대신 총유권자의 과반수 지지를 획득한 하나 또는 둘 이상의 노조들은 협약 거부권을 갖게 된다.

3) 단체교섭의 효력확장 절차

산별협약은 원칙적으로 법이 열거하고 있는 의무적 사항을 반드시 포함하고 있어야 효력확장의 대상이 될 수 있다. 모든 의무적 사항들에 대한 합의가 불가능한 경우 교섭 당사자들은 일부 사항에 대해서만 협정을 체결할 수 있고 이 경우에도 확장대상이 될 수 있다(조용만, 2004). 의무적 교섭 사항은 다음과 같다. 

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- 단결권의 행사 및 근로자의 언론의 자유에 관한 사항
- 종업원대표 및 기업위원회에 의해 운영되는 사회문화 활동의 재정에 관한 사항
- 직무분류 및 직업자격
- 직업범주별로 적용되는 임금에 관한 사항
- 연차유급휴가에 관한 사항
- 근로자 채용조건에 관한 사항
- 해고 예고, 해고수당 등 근로계약의 종료에 관한 사항
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그 밖에 남녀 직업적 평등, 장애인 고용의무, 파트타임 고용, 노동분쟁의 조정 절차 등에 관한 사항 등이 포함된다. 이외에도 프랑스 법은 확장이 될 수 있는 산업별 협약에 포함 가능한 임의적 사항을 예시하고 있다.

단체협약의 효력확장제도의 적용 대상이 되는 산별협약은 ‘공동교섭위원회’에서 교섭·체결되어야 한다. 공동교섭위원회는 해당 협약의 적용범위 내에서 ‘대표적인’ 노사단체의 대표자들로 구성되고, 노동장관이 의장이 된다. 노동장관은 노사단체 어느 한쪽의 요구가 있는 경우 또는 직권으로 공동교섭위원회를 소집할 수 있고, 노사단체 양쪽이 요구하는 경우 노동장관은 반드시 노사공동교섭위원회를 소집하여야 한다.

확장 절차는 해당 적용범위에서 대표성을 갖는 사용자단체 또는 노동조합으로부터 요구, 또는 노동장관의 직권에 의해 개시된다. 확장 결정 이전에 이해관계를 갖는 단체 및 개인이 그 견해를 표할 수 있도록 하고 있다. 

4. 산별협약 효력확장을 위한 개선 방안

현재 우리 법에서 산별협약의 효력확장제도 개선이 절실히 필요한 경우는 일반적 구속력보다는 주로 지역적 구속력과 결부된 문제이다. 특히 산별노조 조합원이 존재함에도 산별교섭에 참여하지 않는 사용자가 있는 사업장의 조합원과의 형평성, 사실상 조직화가 어려운 중소 영세사업장에 대한 단체협약 효력확장의 문제를 해결할 수 있는 방향의 개선이 있어야 한다. 그 방안을 제시하면 다음과 같다. 

첫째, 지역적 구속력을 규정한 법 제36조에서 “동종의 근로자 3분의 2”는 지나치게 엄격하므로 이 요건을 완화할 필요가 있다. 이와 관련하여 “과반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 경우 또는 실질적으로 같은 내용의 규정을 포함하는 둘 이상의 단체협약 중 어느 하나의 적용을 받는 경우”로 완화할 필요가 있다는 주장이 있다(김유선, 2005). 유사한 주장으로는 “적어도 과반수 이상의 기업과 근로자의 임금과 근로조건 결정에 영향을 미치고 있는 산별 단체협약”의 경우에는 산별 단체협약의 효력확장이 필요하다는 주장도 있다(이주희, 2004). 그러나 조직률이 10%인 현실에서 이 정도 요건 완화만으로는 충분하지 못하며, 또한 효력확장의 충족요건을 확인하는 것이 간단하지 못하다는 단점이 있다. 

둘째, 전국적으로 체결된 산별협약의 경우도 지역별로 범위를 정하여 효력확장 신청이 가능하도록 명문화할 필요가 있다. 현행법에서는 “하나의 지역”에 “하나의 단체협약”의 적용을 받게 된 때라고 표기하고 있는 바 이에 대한 보다 분명한 입법론적 해석이 필요하고, 필요한 경우 별도 입법 조치가 필요하다. 아울러 전국적으로 적용되는 산별협약이라고 할지라도 노사 당사자의 신청이 있는 경우 지역별 효력확장이 가능하도록 해야 한다.

셋째, 같은 산업(업종)의 조합원 과반수가 하나의 단체협약을 적용받는 경우 나머지 조합원에도 같은 단체협약의 효력이 확장되도록 하는 방안이다. 이는 비조합원에 대한 효력확장이 아니라 조합원에 대한 단체협약 효력확장이라 할 수 있는데, 이렇게 되면 산별교섭을 정착시키는 데 큰 기여를 하게 될 것이다. 특히 산별교섭에 참여하지 않는 중소 병원의 조합원들도 같은 협약의 적용을 받을 수 있을 것이며, 노조의 입장에서는 영세사업장 조직화에도 긍정적인 기여를 하게 될 것이다. 이와 같은 취지가 반영된다면 같은 산업(업종) 조합원의 과반수 요건을 다소 강화하는 것도 검토해볼만 하다고 판단된다.

넷째, ‘대표적인’ 노동조합과 사용자단체(교섭대표단)가 체결한 단체협약이 있는 경우 노사 일방의 요청으로, 또는 노사 쌍방이 공동으로 요청하는 경우 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 효력확장을 결정하는 방안이다. 이는 프랑스의 사례와 유사한 방안을 도입하자는 것인데 효력확장의 내용이 채무적인 부문이 아니라 규범적 부문만 적용될 것이므로, 현실적으로 가능하다고 판단된다. 다만 대표적인 노동조합의 판단은 해당 산업을 대표하는 산업별 노동조합이 복수로 존재하는 경우에는 별도의 입증 절차를 두거나 소수 산별노조의 이의 제기 절차 과정을 별도로 두면 될 것이다. 이때 해당 산업이나 업종의 대표성을 갖는 노동조합의 의미를 단순히 조합원의 많고 적음이나 조직률 수준이 전적인 판단 근거가 되어서는 안 될 것이며, 산별차원에서 노사단체나 교섭단체가 체결한 단체협약은 그 산업의 대표적인 단체협약으로 인정되어야 할 것이다.   

다섯째, 산별협약에서 일정한 기준을 충족하는 노동조건을 합의한 경우 노사 일방의 요청에 의해 행정관청이 효력확장을 하는 방안이다. 예를 들어 노동자에게 적용이 필요한 산업별 최저임금이나 주5일제 근무 형태, 노동시간, 연차휴가 등과 같은 기본적인 요건이 되는 산별 합의 사항에 대해서는 노동위원회의 의결과 당사자의 의견을 들어 효력확장을 하는 방식이다. 

이상에서 언급한 방식의 경우 산별협약의 효력확장의 주체는 노동부 장관이 되어야 할 것이며, 지역별 협약은 해당 행정청이 담당해야 할 것이다. 또한 행정관청은 효력확장 결정에 앞서 노동위원회의 의결은 물론 이해 당사자의 의견제시나 이의 제기 절차를 두는 것이 필요하다. 무엇보다 중요한 것은 산별노사관계시대에 걸맞게 현재 사실상 사문화되어 있는 노동조합및노동관계조정법 제36조 지역적구속력 조항의 의미를 제대로 살리려는 적극적인 노력이 필요하며, 별도 조항 신설이나 개정이 필요하다는 것이다. 

<참고문헌>
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