I. 연구 배경

산별조직화는 1980년대 후반 이후 급격히 발전한 민주노동운동의 주요목표였다. 1995년 출범한 민주노총은 설립 초기부터 산별조직전환을 목표로 하였는데, 특히 보건의료노조는 빠른 시간 내에 산별교섭의 틀을 갖추려 노력한 결과 얻은 성과가 여타 산별노조에 비해 상대적으로 크다고 할 수 있어 주목할 만하다. 보건의료노조는 1998년 설립 이후 2004년 처음으로 산별 중앙교섭을 실시하여 100여개가 넘는 병원을 포괄하는 단일 산별협약을 마련했다. 이는 처음 실시하였음에도 산별협약에 기업별 의제를 뛰어넘는 실질적인 내용을 상당히 포함하는 성과를 거둔 것으로 평가된다. 

그러나 보건의료노조는 산별협약이 기업별협약에 우선하는 효력을 명시한 조항으로 인해 영향력이 가장 큰 지부 중 하나인 서울대학교병원지부와 조직의 통합에 훼손을 가져온 갈등을 겪었다. 서울대병원지부는 산별협약은 최소기준을 정하는 협약이므로 일부 사항에 대해 지부 협약보다 우선 효력을 갖는다는 합의안 ‘제10장 2조’의 폐기를 강력하게 요구하며 본조와의 갈등 끝에 보건의료노조를 탈퇴, 2005년 6월 공공연맹에 가입하였다. 서울대병원 및 충북대병원지부 등 7개 탈퇴사업장 지부전임간부는 2005년 10월 ‘전국병원노동조합협의회(준)’를 구성하였고, 이후 총 12개 병원 노조 5천여명의 조합원으로 이루어진 ‘전국병원노동조합협의회(병노협)’를 2006년 2월9일 공식적으로 출범시켰다. 병노협은 2006년 2월 현재 공공연맹에 가입하였거나 혹은 가맹을 준비 중인 노조로 구성된 협의체로서, 2006년 말까지 산별노조 전환을 준비 중이다. 보건의료노조에 대립되는 산별노조로서의 위상을 확립하려는 목적으로 구성된 병노협의 출범은 그 자체가 보건의료노조 조직구조의 불안정성을 보여주는 사건이었다. 산별본조의 소속지부에 대한 통제력 부족에 의해 병노협이 조직되었음에도, 병노협의 관점에서는 “제10장 2조를 포함하여 노동자들의 산업적 단결을 해치는 산별협약을 체결하고, 그 문제를 가장 앞장서 제기하던 당시 서울대병원지부장을 징계조치한 보건의료노조 조직의 민주주의의 실종 및 관료적 통제”(병노협 성명서, 2006. 2.)가 이러한 조직의 이탈을 촉발한 주요 원인으로 지적되고 있다.

물론 민주적으로 구성된 산별 집행부 및 대다수 노조원의 의사에 반하여 조직을 이탈한 지부들의 행동은 보건의료노조의 입장에서는 바람직하지 못한 것이었지만, 이 사건 자체는 장기적인 산별노조조직의 안정을 위해 필수적인 내부 민주주의 문제를 중요한 이슈로 부각시켰다. 실제로 노동조합과 같은 노동운동조직, 특히 산별노조와 같이 큰 규모의 노조조직에서 내부 민주주의를 확보하는 것은 매우 어려운 작업이다. 왜냐하면 한편으로는 현장의 역동성과 참여를 유지해야 하는 동시에, 대규모 조직에 필수적인 관료적 체제를 갖추어 나가야 하기 때문이다. 따라서 산별노조는 다음과 같은 딜레마에 빠지게 된다. 기업 차원의 노조조직과 대표체제, 그리고 참여가 강화되면 좀 더 광범위한 계급에 기초한 연대감이 약화되는 한편, 그렇다고 기업이나 작업장 차원의 문제를 간과한다면 궁극적으로 조합원의 확보와 유지 및 확대, 그리고 무엇보다도 산별 본조에 대한 지지를 잃게 될 위험 또한 안게 되는 것이다. 실제로 보건의료노조의 경우 본조의 현장과의 거리감에 대한 우려를 표시하는 조합원이 점차 증가하고 있는 한편, 현장에서는 간부를 하고자 하는 활동가를 찾기 어려운 문제에 봉착하고 있다. 또한 본조의 지침 및 관련 활동이 주는 압박과 업무량 증가로 현장에서 발생하는 문제의 해결 및 조직 활동에 어려움을 겪고 있다는 지부의 의견도 있다. 이러한 현실은 보건의료노조 조직이 보다 효율적이면서 더욱 열려있는 민주적인 구조를 확립하여야 할 필요성을 제기한다. 

산별 노동운동조직과 내부 민주주의와 관련하여 최근 등장하고 있는 주요한 성과(윤영삼, 2004; 조효래, 2004)의 영향을 받아 실시된 이 연구는 기업별 체제의 제약을 딛고 어려운 과정을 거쳐 조직화에 성공한 산별노조가 교섭을 실시하면서 겪게 되었던 조직 내부의 통합과 조율의 위기에 주목한다. 그리고 보건의료노조의 사례를 통해 산별노동운동과 산별교섭의 목적과 방식에 대해 현재 존재하고 있는 산별노동조합 조직내부의 균열과 분단이 어떤 차원을 중심으로 작동하고 있는지 살펴보고자 한다. 

II. 초기업적 조직화의 여러 차원

산별노조의 조직력은 크게 두 가지 지표, 즉 조직률과 중앙집중화의 정도에 의해 측정된다. 우리나라 산별노조들의 특징은 해당 산별 내의 조직률이 낮고, 중앙집중화의 정도도 매우 미약한 수준이라는 점이다. 보건의료노조의 경우도 미조직된 영세병원의 비율이 매우 높아 총 조직률은 10%에 못 미치고 있다. 이는 금융노조의 28.8%과 비교해 봐도 현저히 낮은 수준이다. 실제로 낮은 조직률과 중앙집중도는 다음과 같은 이유로 악순환의 고리를 형성한다. 산별노조의 조직구성원 포괄도가 낮으면 특히 낮은 임금을 제공하는 업체의 이득을 제거하여 산업 내 임금과 근로조건의 평준화를 이루기가 어렵게 되기 때문에, 산별노조의 활동이 기업지부의 영향력을 벗어나지 못하는 한계점을 가진다. 한편 다수 사업장의 사용자에게 산별교섭의 영향력이 미치지 못한다면 조직된 사업장의 사용자는 산별교섭의 부담이 없는 미조직 사용자에 비해 불리한 위치에 있게 되며, 그로 인해 지속적으로 노조를 회피하거나 약화시키려는 노력을 하게 된다. 그러나 무엇보다도, 소수 노동자만을 대상으로 하는 산별교섭은 분배와 생산의 영역에 대한 규제기제로서 단체협약을 충분히 활용하지 못하도록 하는데, 이는 다시 산별교섭의 집중화된 영향력을 약화시키게 된다. 

가장 높은 수준의 중앙집중도는 산별노조들의 연합인 국가수준의 총연맹과 전국 사용자단체 간에 실시되는 단체교섭에서 실현된다. 스웨덴과 같이 대표적인 신조합주의 국가에서 이루어졌던 이러한 최고수준의 교섭은 현재 찾아보기 어렵다(Katz et al., 2004). 두 번째는 상대적으로 산별교섭에 힘이 더 실린 채 기업지부 및 지회에서의 교섭이 산업평화 의무 아래에서 이루어지는 경우다. 현재의 스웨덴 및 다수의 산별교섭 실시 국가에서 발견되는 형태다. 산별교섭에서 대강의 가이드라인만 제시하고 기업지부 및 지회가 교섭 및 파업권을 유지하는 경우에는 산별교섭의 중앙집중도가 낮아지는데, 현재 우리나라의 산별교섭은 대부분 이런 형태를 취하고 있다. 이렇게 낮은 중앙집중도를 가지게 된 원인은 무엇보다도 산별노조가 ‘기업별노조의 조직형태 변경’이라는 유례없는 방식을 통해 설립된 데 기인하는 바가 크다. 기업지부 혹은 지회는 50% 이상의 조합비를 독자적으로 사용하는 재정상의 자율성, 그리고 직접선거제도를 통해 인사상의 독립성도 유지하고 있다. 따라서 거의 모든 산별노조의 지부 혹은 지회는 자기조직 내에 집행-의결기구를 보유하고 있다. 그 결과 산별전환 이후에도 지부나 지회는 기업별노조의 의식과 활동패턴을 그대로 유지하고 있고, 산별노조의 징계나 제재능력은 제한된다. 이러한 교섭구조의 분권화가 유발하는 가장 큰 문제는 산별교섭이 확대된 기업별교섭과 유사한 형태로 진행될 수 있다는 것이다.

이처럼 “조합원들의 기업별 의식은 그대로인데, 교섭의 내용은 점차 초기업적 내용을 담기 시작”하면서 본격화되기 시작하는 산별조직 내부의 통합성 부족과 균열은, 무엇보다도 산별 본조 및 지부간부 사이에 존재하는 의견차이로 나타날 수 있다. 따라서 산별 본조간부 및 지부간부, 그리고 지부에서도 본조와 지부 사이에 일종의 중개자적 역할을 할 수밖에 없는 전임자와 지부사업과 일반조합원의 요구에 더 주의를 기울여야 하는 비전임대의원 및 임원들 간에 어떠한 의견 격차가 존재하는가에 대해 분석할 필요가 있다. 이들 사이의 간극이 크게 벌어져 있다면 조직통합력이 저하되어 산별노조의 목표를 성취하기 어렵게 된다. 이러한 문제는 기존 기업별교섭의 경험을 바탕으로 기업지부와의 밀월관계를 유지하고자 하는 사용자의 태도로 인해 더욱 악화되어 왔다.

실제로 우리나라의 산별노조가 조직통합에 어려움을 겪게 된 데에는 교섭구조의 집중화에 중요한 변수로 작용하는 사용자들의 부정적인 영향력이 컸다. 스웨덴과 같은 수출위주 소국의 사용자들은 노조의 임금자제와 산업평화를 얻기 위해 오히려 적극적으로 노동조합 구조를 집중화하려는 노력을 한 바 있다(Swenson, 1989). 그러나 보통의 경우 상호 경쟁관계에 놓인 사용자들이 협력적으로 조직되는 일은 매우 흔치 않으며, 그렇기 때문에 외부적인 조직화 기제 -특히 노동비용의 표준화나 비협조적인 사용자에 대한 파업 등의 무기를 가진 노동운동- 의 작동이 필요하게 된다(Bowman, 1985). 아직 우리나라에서는 이러한 외부적 조직화 기제는 미약한 한편, 기업별지부와의 협조 속에 개별적인 해결책을 찾으려는 사용자로 인해 교섭 시 대표로 나서기를 꺼려하는 사용자들의 ‘죄수의 딜레마 현상’이 확대되고 있다. 보건의료노조의 경우 이러한 기업별 분단 상황을 극복하기 위한 초기업적 조직화의 차원을 직종, 지역, 그리고 특성으로 나누어 살펴볼 수 있다.  

미국을 제외한 대부분의 선진국가에서 보건의료산업은 거의 전적으로 공공부문에 속해 있으며, 또한 직종별로 노동자들이 서로 다른 노동조합에 속해 있는 특성을 보인다. 예를 들어 영국의 경우, 보건의료부문의 직원을 대표하는 조직은 영국노총(TUC) 산하의 여러 산별 및 직업별 노동조합과 노총과 관련 없는 전문직 노조들로 구성되어 있다. 미국에서는 보건의료산업 종사자들이 서비스노동조합(SEIU)과 식품상업노조(UFCW), 그리고 간호사노동조합(UAN) 등에 나누어 조직되어 있다. 스웨덴의 의료노동자는 압도적(92%)으로 지방공무원이며, 간호사는 전문직노동자총연맹(Saco) 소속 직종별노조에 속해있는 반면, 일반직노동자들은 생산직노동자총연맹인 LO소속인 스웨덴지자체노동조합(SKAF)에 속해 있다(윤진호, 2005). 이탈리아의 경우에도 비영리부문을 관할하는 사회보장부 소속 병원과 보건부의 관할에 들어있는 민간부문 병원이 서로 다른 산별협약을 작성하고 있다(김종법, 2005). 

이처럼 선진국 보건의료산업의 경우 지역보다는 직종 및 공공 혹은 민간부문 여부에 따라 노조조직과 교섭단위가 구성되어 있다는 점을 살펴볼 수 있다. 공공병원과 민간병원이 혼합되어 있고, 병원에 있는 100여개가 넘는 다양한 직종 모두를 포괄하고 있는 우리나라의 보건의료노조는 그런 점에서 직종을 위주로 조직되어 있는 여타 선진국가의 노조조직과는 구별되는 독자적인 조직형태를 가지고 있다. 이러한 경향은 우리나라 보건의료산업의 경우 대부분의 다른 산업과 마찬가지로 직종별 노동시장보다는 기업별 노동시장이 구축되어있어 직종별조직의 필요성이 크게 부각되지 못했기 때문으로 여겨진다. 보건의료노조 규약은 직종위원회를 만들 수 있도록 되어 있으나, 산별조직 내부에서 활성화되어 있지는 못하다. 

그 반면 지역을 중심으로 한 조직화는 보건의료노조의 산별조직화의 초기부터 당연시 되어온 방식이다. 1997년 작성된 의료산별노조 건설계획안에 따르면, 이 당시 산별노조 준비기획단이 의료산별노조의 조직체계를 ‘전국 중앙조직-광역지부조직(서울지부, 부산지부, 전북지구 등)-분회’로 구상하고 있었음을 살펴볼 수 있다. 그 당시의 기업별조직을 모두 분회로 전환하고, 분회 사무실과 전임자를 둘 수 없는 소규모 조직(의원, 소병원)은 사업장단위가 아닌 지부차원에서 일정한 단위로 묶어 분회를 두도록 하였다. 1970년대에 실재하였던 한국의 산업별노조는 일정 수의 가입대상 조합원이 있는 경우에는 -예를 들어 1천명 이상- 직장지부, 그 이하는 지역지부를 두도록 해, 지역조직과 기업별조직을 혼용하여 구성한 형태를 가지고 있었다. 지역지부는 그 산하에 기업별분회를 둘 수 있었다(의료산별노조건설추진위원회, 1997). 

현재 이러한 체제를 가진 산별노조로는 금속노조의 사례가 있다. 금속노조의 규약에 따르면 조합의 지부는 기업지부와 지역지부로 나뉜다. 기업지부와 지역지부 설치기준은 기업지부는 3개 시·도에 걸쳐 있고, 조합원 3천명 이상인 기업에서만 허용하고, 지역지부는 조합원 2천명 이상인 경우 설치, 단 광역 시·도의 경우에는 2천명 미만의 경우에도 지부를 설치할 수 있다. 

그러나 금속노조는 대부분 소규모사업장으로 구성되어 있으며 지역별로도 보건의료노조보다는 균등히 분포된 편이다. 수도권에 병원들이 집중되어 있다는 점에서 보건의료노조의 조직구조는 금속노조와 평면적으로 비교될 수 없다. 현재 보건의료노조의 ‘본조-개별 병원지부’ 구조는 지역별로 초기업적 산별노조를 조직하려했던 조직 초기의 의사가 어느 정도 반영되었지만 완전한 지역중심 구도로의 전환이 어려웠던 상황을 반영하여, 기업별 지부조직을 허용하는 쪽으로 타협되었음을 보여준다. 

현재의 지역중심 조직구도와 병존하고 있는 것이 특성별조직화의 가능성이다. 지역별조직화가 완비되지 못할 뿐 아니라 지역적 집중성이 강한 병원의 특성상, 특성별교섭은 보건의료노조와의 교섭을 거부해 온 사용자단체들의 요구를 통해 강조되었며, 조합원들 사이에서도 부분적인 지지를 받았다. 실제로 특성별조직은 보건의료노조 내부의 이질성을 감소시켜 교섭의 효율성을 증가시키고, 현재 사용자단체의 구성과 산별교섭을 거부하고 있는 보건의료노조 사용자들의 부분적 조직화를 이끌어낼 수 있는 장점을 가진다. 

산업 내 기업규모 및 업종의 이질성은 사용자들의 조직화를 어렵게 한다. 이는 비교적 동질적인 금융노조보다는 자동차부품업체, 전자부품업체, 조선업체, 제약업체, 광학업체 등 다양한 업종으로 구성된 금속과 국립대 및 사립대병원, 지방공사와 특수목적병원, 민간중소병원 등 산업 내 병원들이 특성별로 확연히 구분되는 보건의료산업에서 더욱 두드러지는 문제다. 해당 산업 내의 기업들이 이질적일수록 사용자들은 현재 확산되고 있는 작업조직과 의사결정구조의 수평화, 노동자의 다기능화, 개인의 성과에 따른 차등적 임금지급, 기업의 특별한 상황에 맞는 작업시간 조정 등을 기업차원의 독자적인 교섭을 통해 확보하고자하는 욕구가 강해진다. 금속산업의 사용자단체 구성이 어렵고, 보건의료산업의 사용자들이 병원협회를 사용자단체로 인정하기보다 특성별교섭을 요구하는 이유가 여기에 있다.  

그러나 만일 특성별조직이 기존의 지역별조직을 대체하게 된다면 다음과 같은 문제점이 우려된다. 첫째, 무엇보다도 전체 산업차원의 교섭이슈에 대한 무관심이 확대되고, 그 결과 전체 산별파업이 불가능해질 수 있다. 둘째, 현재 특성별교섭을 바라는 노사 모두가 원하는 것은 임금과 근로조건에 대해 특성별 유연성을 확보하는 것인데, 이는 자칫 기업별 이기주의를 대체하는 특성별 이기주의로 발전할 수 있다. 따라서 현존하는 특성별 간부 사이 의견 격차의 정도는 산별 본조 및 지부의 간부들 사이 나타나는 간극과 더불어, 산별노동조합 내부의 통합을 저해하는 주요한 요인 중 하나로 세밀한 검토를 요한다. 

III. 자료 및 조사방법

이 연구에서 사용된 자료는 보건의료노조가 2005년 12월 본조, 지역본부, 지부에서 활동 중인 간부 전부를 대상으로 실태조사를 실시하여 회수한 총 518부의 질문지다. 전수조사였던 이 조사의 회수율은 약 25%였다. 여성 간부응답자가 6:4의 비중으로 보다 많았으며, 간부들의 평균 근속년수는 9.2년이었다. 

특성별로는 여타 병원에 비해 보건의료노조에서 차지하는 비중이 높은 사립대병원과 민간중소병원 출신 간부의 응답률이 분포보다 약간 낮은 점을 제외하고는 다음장에 소개된 특성별 조합원 분포에서 크게 벗어나지는 않은 수준에서 해당 간부들의 응답이 확보된 것으로 보인다. 

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◆ 국립대병원: 2005년 서울대병원을 비롯한 주요 국립대병원 지부들의 탈퇴로, 보건의료노조 조합원 총 33,708명(2003년기준)의 약 8%를 구성하고 있다. 서울대병원을 제외하고는 모두 1,000인 미만의 조합원을 보유하고 있다. 
◆ 사립대병원: 보건의료노조 조합원의 60% 가까이를 차지하고 있으며, 주요 몇몇 사립대학의 경우 조합원 수가 1,000인을 훨씬 상회한다. 그럼에도 일반적으로는 상당수의 사립대학병원이 3차병원으로서 역할을 전혀 수행하기 어려울 정도의 병상 규모와 시설, 장비 등을 갖추고 있다. 그 이유는 사립대학군의 수도권 집중 및 대학별 편차가 크기 때문이다. 사립대학병원의 경우 서울 40.2%를 포함해 수도권 병상 수 점유율이 61.6%에 이르는데, 상위 10개 사립대학병원 병상 수 점유율은 26.7%이고, 그 중 7개가 서울 및 수도권에 위치하고 있다(임준, 2004). 
◆ 지방공사의료원: 2005년 6월 지방공사의료법의 통과로 최근 관리부처가 행정자치부에서 보건복지부로 이관되었다. 보건의료노조 조합원의 약 9.4%를 차지하고 있다. 정부 지원으로 공공적 성격이 강하지만 대체로 재정이 열악한 편으로 알려져 있다. 최근 지역주민의 건강을 책임지는 지역거점 공공병원으로 발전하여야 한다는 의견이 대두되고 있다.
◆ 민간중소병원: 설립주체가 민간이고, 의료전달체계 상으로 2차병원 및 종합병원에 속하며, 병상 수에 있어서는 중소규모(300병상 이하)인 병원이 포함된다. 그러나 규모가 300병상 이상이라도 대학병원이 아닌 병원들은 중소병원과 유사한 경영상태를 가지며, 반대로 병상 규모가 작더라도 대학병원인 경우 일반적인 중소병원과 달리 대학병원으로서의 특성을 더 가지고 있다. 보건의료노조 소속 전체 조합원 수에서 민간중소병원 소속 조합원이 차지하는 비중은 15.6%이고, 이들 대부분이 조합원 수 10~300명 사이의 병원 소속이다. 
◆ 특수목적 공공병원 및 적십자사 소속병원: 특수목적 공공병원에는 원자력병원, 그리고 서울, 대전, 광주, 대구, 부산에 병원을 가지고 있는 보훈병원 등이 있다. 대한 적십자사 소속병원까지 합쳐 이러한 공공병원에 속해 있는 조합원들이 보건의료노조에서 차지하는 비중은 약 9%이다.  
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한편 직책별로는 본조 및 지역본부에서 활동 중인 본조 소속 전임자, 그리고 지부에서 일하고 있는 지부전임자, 비전임 상집간부 및 임원, 그리고 비전임대의원들로 구분하여 의식의 차이를 살펴보았다. 지부전임자들과는 달리, 지부비전임 상집간부 및 임원, 그리고 비전임대의원들은 본조 및 지부 전임자보다는 상대적으로 일반조합원과 유사한 의식을 가질 수 있다. 응답자들이 노조간부로 활동한 기간은 5년 미만이 압도적인 다수였으며(80% 이상), 직종별로는 간호사가 40.4%, 그 다음으로 의료기사가 18.3%로 많았다.

IV. 분석 결과

1. 산별노동운동의 전반적 방향: 조직구조와 교섭구조를 중심으로

향후 산별교섭과 산별운동의 전반적 방향에 대한 보건의료노조 간부들의 의견을 조사한 결과가 [표1]에 제시되어 있다. ‘전혀 그렇지 않다(1)~매우 그렇다(4)’의 4점 척도로 측정된 12개의 문항은 모두 현재의 산별노동운동이 맞이하고 있는 위기의 원인과 해결책을 타진하기 위한 다양한 내용으로 구성되어 있다. 간부들의 의견 중 부정적으로 평가된 유일한 항목은 산별노조의 현장의견 수렴이 잘 되는 편(2.39)이라는 것이었으나, 그 외에도 사업장 단위 기업지부 해산이 필요(2.88), 임금동결 등 양보 감수(2.93), 기업지부 의사결정 자율권 제한 필요(2,72), 지부자율권 더 보장(2.75) 등에 대한 의견에 대한 긍정 정도가 상대적으로 낮은 편이었다. 사업장단위 기업지부 해산에 대해서는 국립대병원의 동의 정도(3.06)가 상대적으로 높았다.

조합원들의 기업별의식이 강하다는 점에 대해서는 대부분 동의하는 편이었다. 따라서 산별 중앙의 집중성 강화 필요(3.42), 기업을 넘어서는 투쟁에 더 적극적(3.40)이어야 한다는 항목에 대한 긍정적 응답비율이 높았다. 그러나 지부가 본조의 사업과 방침에 더 결합하여야 한다는 의견(3.29)보다 본조가 더 기업지부의 의견수렴을 해야 한다는 의견(3.54)이 많았다. 특히 이러한 추세는 국립대 및 사립대, 특수목적 공공병원에서 두드러졌다. 한편 지부에 대한 통제와 규율이 필요하다는 항목에 대해서도 대체로 동의하는 편(3.03)이었다. 즉, 보건의료노조의 간부들은 “산별노조의 중앙집중도 강화와 본조가 기업지부의 현장의견을 더 잘 수렴해 줄 것”을 동시에 요구하고 있는데, 언뜻 역설적인 이 현상은 앞에서 살펴본 산별노조의 딜레마를 반영하고 있다는 점에서 어느 정도 설득력을 가진다. 임금동결 등 양보 감수 가능하다는 항목에 대해서는 이로 인한 혜택이 돌아갈 수 있는 민간중소병원 소속 간부의 긍정적 응답비율(3.13)이 높았다. 원내 비정규직의 지부조합원 가입허용에 대해 특수목적 공공병원을 제외하고는 대체로 동의하는 정도가 높았다.



노조 내 직책에 따른 차이를 살펴본 결과, 지역본부전임자(3.50) 및 지부전임자(3.49)의 경우 조합원들의 기업별의식이 강하다는 항목에 대한 동의 정도가 가장 높았다. 사업장단위 기업지부 해산, 임금동결 등 양보 감수하겠다는 의견에 대해서는 본조와 지부간부 사이 격차가 매우 커 의견이 갈리고 있다. 그러나 산별중앙의 집중성 강화에 대해서는 직책의 구분 없이 매우 동의하는 편이었다. 기업지부의 의사결정 자율성을 제한해야 한다는 데 대해서는 본조간부의 동의 정도만 높았다. 산별노조의 현장의견 수렴이 잘 된다는 의견에 대한 응답에서는 본조전임자를 제외한 모든 간부가 부정적이었다. 본조간부를 제외하고는 지부가 본조의 사업과 방침에 더 결합하여야 한다는 의견보다 본조가 더 기업지부의 의견수렴을 해야 한다는 의견이 많았다. 지부에 대한 통제와 규율이 필요하다는 점에 대해서는 직책 간 차이 없이 대체로 동의하였으며, 특히 지부전임자의 동의 정도가 높았다. 그러나 본조전임자와 지부비전임대의원은 상대적으로 긍정적인 응답 비율이 높지 않았다. 지부 자율권 보장에 대해서는 지부비전임대의원들의 찬성 정도가 상대적으로 높았다.

이러한 특성별, 직책별 의견의 차이는 보건의료노조의 지도부 내에도 특성별병원이 처한 상황에 따라, 또 본조 혹은 지부에서 어떤 활동을 하는가에 따라 바람직한 산별노동운동의 상을 그리는 데 있어 상당한 편차가 존재함을 보여준다. 특히 직책별로 나타나는 중앙의 집중도와 지부 자율성에 대한 엇갈리는 의견은 현재 나타나는 내부적인 간극과 조직통합의 어려움을 살펴볼 수 있게 해 준다.  

특히 주목할 만한 사실은 “산별 집중도 강화의 필요성”과 같이 추상성이 높은 당위적 명제에 대한 동의정도(3.42)는 높으나, 이러한 목표 달성을 위한 구체적인 방안, 즉 예를 들어 “사업장단위 기업지부 해산”과 같은 항목에 대한 긍정적 응답률(2.88)은 상당히 떨어진다는 것이다. 

2. 교섭수준에 대한 선호도 격차

이 절에서는 산별노동운동 조직의 중앙집중화에 가장 큰 영향을 미치는 요인 중 하나인 교섭수준에 대한 보건의료노조 간부의 선호도를 살펴본다. 만일 대부분의 간부들이 지부교섭의 비중을 높게 생각한다면 산별 중앙조직의 구심력이 약화될 가능성이 크다. 

실제로 보건의료노조의 경우 2004년 산별교섭과는 달리 중앙노동위원회의 강제중재로 파행을 겪었던 2005년 교섭에서 지부조합원들의 관심과 참여가 현격히 감소하였던 것으로 나타났다. 2004년의 경우 간부가 평가한 산별교섭과 지부교섭에 대한 조합원들의 참여 비중은 50:50으로 균등하였으나, 2005년의 경우 참여율이 40:60 정도로 지부교섭의 비중이 늘어났다. 특히 국립대병원의 경우 이 격차가 더 벌어져 30:70에 이른다. 또한 본조전임자와 지부전임자 간 조합원들의 참여정도에 대한 평가 차이가 매우 컸다. 본조전임자의 경우 2004년의 경우 산별교섭과 지부교섭의 참여비중을 70:30 수준으로 평가한 데 반해, 지부전임자는 55:45로 응답하였으며, 2005년 산별교섭의 경우에도 본조전임자는 53:47로, 지부전임자의 39:61에 비해 산별교섭에의 참여를 높게 평가하였다. 



이후 산별교섭과 지부교섭의 바람직한 비중에 대해서는 과반수 이상이 60:40, 그리고 50:50을 선택하였다. 그러나 약 20%에 이르는 응답자는 지부교섭의 비중이 60% 이상이 되어야 한다고 응답했다. [표2]에 나타나 있듯이, 산별교섭의 비중을 가장 높이 응답한 특성별병원은 지방의료원과 민간중소병원이었다. 특히 민간중소병원 출신 응답자의 경우 약 60%가 산별교섭의 비중이 60% 이상이 되어야 한다고 응답하였다. 노조 내 직책별로도 지부전임자, 지부비전임 상집간부 및 임원, 지부비전임 대의원 간에 뚜렷한 선호도 차이가 존재하였는데, 전임자에 비해 비전임간부 및 대의원들이 지부교섭에 더 많은 비중을 두고 있음을 알 수 있다. 특히 지부의 비전임대의원의 경우 절반이 넘게 지부교섭의 비중을 50% 이상으로 평가, 26.8%의 응답률을 기록한 지부전임자와 대비되었다. 회귀분석을 실시한 결과에 따르면, 지부전임자보다는 지부비전임간부들이 통계적으로 유의한 수준에서 산별교섭의 비중을 더 낮게 제시하였다. 특성별로도 국립대병원에 비해 사립대병원과 지방의료원, 그리고 대한적십자사 소속 병원 간부들이 제시한 산별교섭의 비중이 역시 통계적으로 유의한 수준에서 더 낮았다. 

보다 구체적으로 사안별 교섭수준에 대한 의견의 차이를 묻고 있는 [표3]에 따르면, 보건의료노조 간부들의 경우 △의료공공성 강화 △고용안정, 주5일제 △노동안전과 건강권 △노조활동 보장 △기준 임금인상률 △최저임금 인상률에 대해서는 산별 협약에서 교섭을 분담함에 찬성하는 정도가 높은 한 편, △인력 및 비정규직 문제 △경영참여 △세부 임금인상률에 대해서는 지부차원에서의 교섭분담을 선호하였다. 특히 세부 임금인상률에 대해서는 압도적인 87%가 지부협약에서의 체결이 좋다고 응답하였다. 

주목할 만한 사항은 고용안정과 관련해 산업별교섭을 선호하는 간부의 비중이 80%에 이른 데 비해, 인력 및 비정규직 문제에 대한 해결은 약 51%만이 산별수준에서의 교섭사안으로 여겼다는 점이다. 기준 임금인상률을 정하는 문제에 대해서는 역시 80%가까이가 산별차원에서의 교섭이슈로 여기고 있었으나, 이러한 임금직무체제의 변경을 위해 필수적인 경영참여에 대해서는 약 47.1%만이 산별교섭이 다루어야 할 문제로 여기고 있었다. 



V. 요약 및 토론

이 연구는 보건의료노조의 사례를 통해 산별노조 조직화의 딜레마를 악화시키는 내부 여러 차원의 균열과 분단 상황에 대해 조사한 것이다. 2004년 보건의료노조에서는 성공적인 산별교섭의 실시에도 불구하고 조직구조에 타격을 주는 논쟁이 시작되어 일부 지부의 탈퇴가 이어졌으며, 그 결과 조직개선에 대한 위기가 심화되었다. 결국 “산별교섭이 집중되어 가면서 지부(조직)는 산별이 아니고 교섭만 산별이”이라는 현장 조직약화에 대한 지부 간부 및 조합원의 우려가 표출되고 있는 것이다. 

실제 조사결과 본조나 지역본부 간부와 지부간부 사이에, 그리고 또 지부 내에서도 전임자와 비전임대의원 사이에 상당한 정도의 의견격차가 존재함을 발견할 수 있었다. 산별노동운동의 방향에 대하여 본조의 집중화된 역량강화의 필요성은 인정하였으나, 지부의 자율성을 제한하는 조치의 필요성에 대해서는 대부분의 지부간부가 본조와는 의견을 달리하였다. 이러한 경향은 특히 교섭수준에 대한 의견에서 두드러지는데, 산별 본조간부와는 달리, 지부간부들은 지부교섭의 비중에 대해 상대적으로 높게 평가하고 있었다. 이러한 격차는 보건의료노조뿐 아니라 기업별노조에서 산별노조의 지부로 이행을 겪은 대부분의 산별노조에서 공통적으로 나타날 수 있다. 지부에서 조합원의 동원을 책임지고 지원을 약속받아야 하는 위치에 있는 간부와, 산별노동운동 전체를 아울러야할 의무를 가진 본조간부 사이의 어쩔 수 없는 구조적 위치에 의한 차이가 존재하기 때문이다. 이러한 문제는 현재의 단일한 산별협약안이 공통으로 포괄할 수 있는 내용이 너무 적어 지부협약의 중요성이 감소하지 않고 있기 때문에 더욱 악화되고 있는 현실이다.

이 연구를 통해 살펴본 또 다른 중요한 간극은 보건의료노조 내부에 존재하는 특성별 격차였다. 보건의료노조가 공공부문과 민간부문을 모두 포함하는 다양한 병원조직을 포괄하고 있는 만큼, 특성별 차이가 점차 부각되고 있으며, 그에 따라 특성별교섭에 대한 요구 역시 증가하고 있다. 현재 지역본부-지부체제를 갖춘 보건의료노조에게는 또 다른 조직적 균열을 가져온다는 점에서 부담이 되는 추세다. 물론 특성별조직화를 통해 해당 특성별교섭이 이루어진다면 지부교섭의 부담을 최소화할 수 있게 된다는 장점이 있다. 보건의료산업 내 다양한 특성을 반영하는 6개의 개별적 산별협약이 만들어진다면 보다 상세하게 고용관계의 조율 내용을 담을 수 있으며, 기업별협약의 비중도 어느 정도 경감시키는 효과를 얻을 수 있을 것이다. 

따라서 적어도 느슨한 수준에서 특성별조직화를 기획하고, 현재 존재하고 있는 지역별조직과의 효과적인 분업을 구상해 볼 수 있다. 즉, 지역별조직은 미조직노동자 조직화사업을 담당하고 특성별위원회는 교섭과 관련된 사안을 담당하는 것으로, 미조직사업장의 조직화사업을 진행하는 지역별조직을 기본적 조직형태로 가지되 특성별위원회를 구성하여 기업규모별, 특성별 임금 및 근로조건의 격차 감소를 위한 교섭을 진행하도록 하는 것이다. 그러나 이미 앞에서 살펴본 특성별 이기주의의 대두 및 산별교섭의 형해화가 우려되지 않을 수 없다. 따라서 만일 제한적이라도 특성별교섭이 이루어진다면 이에 대한 산별본조의 완벽한 조율 및 통제가 요구된다. 특히 임금인상률에 대해서는 모든 특성별조직이 합의하는 선에서 공동의 안을 가지고 산별교섭이 실시되어야 한다. 즉, 특성별조직 및 교섭은 특성별 사안에 대한 구체적인 교섭안을 마련하는 데까지만 활동하여야 하며, 파업 등 단체행동에 있어서 특성별조직의 개별행동은 자제하는 것이 바람직하다. 

직종은 현재 보건의료노조 조직 내에서 주요한 조직화의 차원은 아니나 보건의료노조 간부에 대한 실태조사 결과, 특히 비정규직이나 근로조건 관련하여 무시할 수 없는 직종 간 차이가 존재함을 확인할 수 있었다. 예를 들어 일반직 근로자에 비해 (준)전문직인 간호직은 비정규직문제에 대한 지지도가 떨어졌다. 임금격차에 대한 의견도 직종에 따라 다른 경향이 있어 복수노조가 허용될 경우 간호직 등의  복수노조 등장 가능성도 보인다. 따라서 규약에 명시된 직종위원회를 통해 적정한 직종별 임금 및 근로조건의 격차 등 기초적인 실태조사를 실시하고, 이에 기초하여 직종 간 의사소통과 의견조율을 활성화할 필요가 있다.

현재 보건의료노조의 조직구조와 관련하여 여러 가지 문제가 제기되고 있는 것은 사실이나, 이러한 조직구조의 개선방향을 타진할 때 고려하여야 할 또 다른 사항은 현재의 조직구조 아래서 보건의료노조가 산별노조로서 거둔 성과다. 물론 보완할 사항이 많긴 하지만 현재의 조직구조 역시 오랜 고민과 논란 끝에 만들어진 것이며, 또한 빠른 시간 내에 산별교섭의 틀을 갖추려 노력한 결과 얻은 성과 역시 여타 산별노조에 비해 상대적으로 크다고 할 수 있다. 조직의 문제는 구조의 문제일 수도 있지만 동시에 그것을 운영하고 있는 사람의 문제일 수도 있다는 점을 염두에 두고, 구조상의 개선방안과 운영방식과 활동상의 개선점을 구분하여 살펴볼 필요가 있을 것이다. 특히 스웨덴과 같이 강한 산별조직과 강한 지부를 모두 보유하고 있는 해외의 성공사례(Kerstin and Bruun, 2005)는 우리 산별노조가 선택할 수 있는 전략적 선택의 폭과 내용에 중요한 시사점을 제공한다. 강한 기업별지부는 기업차원의 유연한 적응을 통해 산별노동운동의 활성화에 오히려 유리하게 작용할 수도 있지만, 그러기 위해서는 산별교섭을 통한 전체적인 산업차원의 임금과 근로조건 결정권한 역시 존중되고 지켜져야만 한다. 결국 기업별지부와 산별노조는 분리될 수 없는 동일한 노동운동의 조직이며, 운동의 효율성을 위해 권한과 역할의 분업은 필수적이다.

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