Ⅰ. 머리글 

한국에서 IMF 구제금융 이후 임금소득의 불평등은 빠르게 증가하고 있다. 지니계수는 1985년 0.341에서 1994년 0.271까지 낮아졌다가 다시 증가하기 시작하여 2002년에는 0.301로 높아졌다(정진호, 2003). 임금소득불평등을 하위 10%층의 임금에 대한 90%층의 임금의 비율로 살펴보아도 비슷한 결과가 나타나는데, 1993년까지 임금소득불평등이 감소하다가 이후 다시 증가하는 경향을 보이고 있다(정이환, 2002).

더구나 이러한 임금소득불평등의 증가는 노동소득분배율의 악화와 더불어 진행되었다. 요소국민소득 대비 노동(임금) 소득 비중인 노동소득분배율은 1996년 63.4%를 정점으로 하락해 2003년에는 59.7%에 그치고 있다(김유선, 2004). 

이러한 사정을 배경으로 최근 임금소득불평등을 어느 정도는 완화할 필요성이 있다는 데 대해서 암묵적인 사회적 합의가 이루어지고 있는 것으로 보인다. 비록 ‘어느 정도의 불평등이 바람직한가?’ 등의 문제에 대해서 정해진 해답은 없지만, 최근 한국의 임금소득불평등에 대해서는 이것이 ‘불공정한’ 것이라는 견해가 우세한 것으로 보인다. 그 배경에는 최근의 임금소득불평등의 증가가 노동자 개인의 생산성과 무관한 것으로 추정되는 임금격차, 예를 들면 기업규모별 격차, 남녀별 격차, 정규직과 비정규직 등의 고용형태별 격차 등에 기인하는 것으로 인식되고 있기 때문이다. 

이 글은 임금소득불평등을 완화하는데 노동조합이 어떻게 기여할 수 있는가 하는 문제를 다루고 있다. 노동조합은 대체로 평등주의 혹은 연대주의를 지향하여 임금 격차의 완화를 추구하는 경향이 있으나 노동조합이 어떠한 유형의 임금배분 정책을 추구하는가는 일정하지 않다. 한국의 경우 대기업위주로 조직된 기업별 노동조합체제 하에서 오히려 노동조합이 조직된 대기업과 그렇지 못한 중소기업 사이의 임금격차가 확대되었고, 이로 인해서 노동조합이 임금격차를 확대하는 주범이라는 비판도 제기되어 있다. 

하지만, 노동조합은 동일 사업체 내에서 임금격차를 줄이기 위해서 노력할 수 있으며, 나아가서 다른 사업체들 간에도 동일노동 동일임금의 원칙을 실현시키기 위해서 노력함으로써 노동조합이 조직되어 있는 부문 내에서 임금소득불평등을 낮추는데 기여할 수 있다. 물론, 노동조합에 의해서 조직부문의 임금인상이 이루어질 경우, 비조직부문과의 임금격차가 확대되어 경제 전체의 임금소득불평등이 증가할 가능성도 있다. 결국, 임금소득불평등에 대한 노동조합의 전체 효과는 경험적으로 확인되어야 한다(이정우·남상섭, 1990). 

이 글의 순서는 다음과 같다. 먼저, ‘노동조합 조직률’, ‘단체협약 적용률’, 그리고 ‘단체교섭의 중앙화’와 ‘단체교섭의 조정정도’가 임금소득불평등에 미치는 효과에 관한 경제협력개발기구(OECD, 2004), 세계은행(World Bank, 2002)의 논의를 정리한다(Ⅱ). 이어서 임금소득불평등에 관한 정책을 고민하기 위해서는 임금소득불평등의 세부유형별 논의가 필요함을 밝히고, 기존의 연구들을 통해서 성별 임금격차, 기업규모별 임금격차 등에 대한 노동조합의 효과를 검토한다(Ⅲ). 그런 후에 노동조합의 임금소득 평준화 효과를 확대하기 위한 방안으로 ‘단체협약 적용률’의 제고방안과 ‘단체교섭구조의 개선방안’을 각각 검토한다(Ⅳ, Ⅴ).

Ⅱ. 단체교섭제도의 유형과 임금소득 불평등 

OECD(2004)에 의하면 노동조합 조직률과 단체협약 적용률이 높을수록 임금소득불평등이 낮아지는 경향이 나타난다. 이러한 경향은 1975년부터 2000년 사이의 전 기간에 걸쳐서 매우 안정적으로 나타나고 있다. 기존의 경험적 연구를 포괄적으로 검토한 World Bank(2002)에 의하면 노동조합조직과 단체협약이 임금소득의 불평등을 완화시키는 효과가 있다고 결론을 내리고 있다. 

또, 단체교섭이 이루어지는 방식에 따라서 임금소득불평등에 미치는 효과가 달라지는 것으로 알려져 있다. 단체교섭이 진행되는 방식은 국가마다 다양하다. World Bank(2002)에서는 단체교섭이 조직되는 방식을 ‘단체교섭의 조정(Bargaining Coordination)’으로 개념화한 바 있다. 또, OECD(2004)에서는 OECD 국가의 임금결정제도를 단체교섭의 중앙화(Centralisation)와 조정정도(Co-ordination)를 기준으로 구분한 바 있다. OECD의 구분은 [그림1]과 같다. 또, 단체교섭의 조정정도는 [그림2]와 같이 5단계로 구분되었다. 

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[그림1] 단체교섭 중앙회의 5단계
1. 기업 및 사업장 수준의 교섭이 지배적인 경우 
2. 기업별 교섭에 포함되는 노동자의 비중이 상당하고, 산업별 교섭과 기업 및 사업장 수준의 교섭이 동시에 이루어지는 경우
3. 산업별 교섭이 지배적인 경우
4. 산업별 교섭이 지배적이지만, 중앙협약도 또한 정기적으로 체결되는 경우
5. 중앙 수준의 협약이 압도적인 중요성을 지니는 경우그림 1 단체교섭 중앙화의 5단계 출처 : OECD(2004).
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[그림2] 단체교섭의 조정정도(5단계)
1. 기업 및 사업장 수준의 교섭이 분산적으로 이루어지고, 상급 단체의 조정이 전혀 없거나 거의 없는 경우
2. 산업별 교섭과 기업별 교섭이 분산적으로 이루어지고, 패턴 설정이 전혀 없거나 거의 없는 경우
3. 산업별 교섭이 이루어지고, 불규칙하게 패턴설정이 이루어지고, 주요 교섭 당사자 사이에 적당한 조정이 이루어지는 경우 
4. a) (복수의) 정상 조직에 의해서 산업별 교섭과 기업별 교섭에 대한 비공식적 조정이 이루어지는 경우
   b) 정부가 후원하는 협상(3자합의, 사회협약)을 포함하여 총연합단체에 의하여 교섭이 조정되는 경우, 혹은 정부가 임금인상계획(wage schedule)을 정하는 경우
   c) 노동조합의 중앙화 수준이 높고 규칙적으로 패턴 설정이 이루어지고, (그리고/혹은) 대기업들에 의해서 교섭의 조정이 이루어지는 경우 
   d) 정부의 임금 중재 결정이 이루어지는 경우
5. a) 유일한 총연합단체에 의해서 산업별 교섭에 대한 비공식적 조정이 이루어지는 경우 
   b) 총연합단체에 의해서 교섭의 조정이 이루어지거나 정부가 임금 인상 계획 혹은 동결을 부과하고 이에 대한 노사의 평화의무가 인정되는 경우그림 2 단체교섭의 조정 정도(5단계)
 출처 : OECD(2004).
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OECD(2004)에 의하면 교섭구조가 중앙화되고, 조정정도가 높을수록 임금소득불평등이 낮아지는 경향이 나타난다. 또, World Bank(2002)에 의하면 단체교섭의 조정제도는 임금소득의 불평등을 완화시키는 효과가 있다. 즉, 단체교섭의 조정 수준이 높을수록 임금의 불평등이 축소되는 현상이 나타나는데, 이는 중앙교섭으로 인해서 임금협약에 기업특수적이거나 산업특수적 요인들이 반영될 여지가 줄어들기 때문인 것으로 해석되고 있다(World Bank, 2002 : 103).   

그런데, 한국의 경우 노동조합과 임금소득불평등 사이의 관계를 논의할 때는 무엇보다도 노동조합 조직률과 단체협약 적용률이 대단히 낮다는 점이 고려되지 않으면 안 된다. 단체교섭구조에 관한 서구의 연구에서는 비조직부문의 존재가 논의되지 않는 경향이 있는데, 이는 노조조직률이나 단체협약 적용률이 대단히 높은 국가를 중심으로 이러한 논의가 시작되었기 때문이다(Flanagan, 1999). 비유럽권 국가, 특히 한국과 같이 노조조직률과 협약적용률이 낮은 경우 비조직부문의 존재를 고려하는 것이 필수적이다.

한국의 노동조합 조직률과 단체협약 적용률은 2000년 기준으로 각각 11%와 10%대를 기록하여 13%의 조직률과 14%의 협약적용률을 기록한 미국과 더불어 OECD 국가 가운데 가장 낮은 수준을 보이고 있다. 이러한 한국의 노동조합 조직률은 OECD 30개국 가운데 29위이며, 단체협약 적용률은 조사대상국 중 최하위인 25위였다.

이는 한국의 노동조합이 임금소득불평등에 미치는 효과는 물론 임금평등화에 미치는 효과도 대단히 제한적임을 의미한다. 즉, 한국의 경우 단체교섭구조의 중앙화를 통해서 조직부문의 임금소득불평등을 완화한다고 하더라도, 그 효과가 그리 크지 않을 것임을 의미한다. 노동조합의 임금평등화 효과를 증대시키기 위해서는 조직부문 임금소득의 평등화 효과를 확산시킬 수 있는 방안, 즉 ‘협약적용률’의 제고방안 등 제도적 장치들이 모색되어야 한다.      

한국은 단체교섭의 조정도 대단히 낮은 수준에 머물러 있다. 민주노총 설립 이후 산업별 노동조합을 건설하려는 노력이 꾸준히 전개되어 왔지만, 기업별노동조합체제에서 산업별노동조합체제로 이행하기까지는 앞으로도 많은 장애물이 남아 있다. 2003년 12월 말 현재 민주노총 소속 854개 노조 가운데 기업별 노조가 752곳, 35만 7,912명으로 노동조합수로는 88.1%, 조합원수로는 57.6%로 그 비중이 상당히 줄어들었다.

산별노조로는 전국금속노동조합, 전국보건의료산업노동조합, 전국교직원노동조합 등 26개 노동조합이 있고 여기에 소속된 조합원의 비율이 40.8%에 이른다. 이러한 수치로만 보면 산업별 노동조합 건설이 어느 정도 진전을 보인 것으로 평가될 수도 있다. 그러나, 제조업 분야의 민간대기업에는 여전히 기업별노동조합의 비중이 압도적이며, 외형상 산업별노동조합 조직형태를 갖춘 경우에도 사용자 측 거부로 인해서 기업 수준을 넘어서는 공동교섭은 초보적인 단계에 머물러 있다. 

이처럼 노동조합 조직률과 단체협약 적용률의 제고, 그리고 분산적 단체교섭구조의 중앙화를 통해서 임금소득불평등을 완화할 수 있는가, 완화할 수 있다면 임금소득불평등 구조의 어떤 측면을 개선할 수 있는가 하는 점을 이어서 검토해보도록 하겠다. 

Ⅲ. 임금소득불평등에 대한 세부유형별 접근 

1. 세부유형별 접근의 필요성 

앞서 보았듯이 임금격차가 축소되는 것의 의미에 대해서는 상이한 평가가 제시될 수 있다. 즉, 임금격차 축소로 인해서 비효율적인 기업이 시장에서 퇴출되고, 보다 효율적인 신규기업의 시장진입을 촉진시킬 수 있다는 지적도 가능한 반면, 임금격차 축소는 자원의 효율적 배분을 왜곡하는 것이라는 지적도 있다. Flanagan(1999)은 동일 직무를 수행하는 노동자의 산업간 기업간 격차를 줄이는 것은 생산성 향상을 추진하지만, 성별, 연령별, 숙련별 임금격차의 축소는 역효과를 낳는다고 보았다. 숙련별 임금격차의 축소는 인적 자본에 대한 투자 유인을 감소시킨다는 것이다. 

즉, 노동조합 조직률이나 협약 적용률이 높아질수록, 그리고 단체교섭이 중앙화되고 조정되는 정도가 높아질수록 전체 임금소득불평등이 낮아진다고 해도 정책적 관점에서는 어떠한 유형의 임금소득불평등이 축소되었는가를 명확하게 할 필요가 있다. 그 이유는 전체 임금불평등 정도에 대한 객관적인 규범적 평가가 곤란한데 비해서 요소별, 영역별 임금불평등에 대해서는 규범적 평가 혹은 이에 기초한 정책 선택이 어느 정도 가능해지기 때문이다.

아래에서는 기존의 연구들을 통하여 노동조합 조직률 및 단체협약 적용률, 그리고 단체교섭구조의 유형이 각각의 임금소득불평등의 유형에 어떠한 영향을 미치는 것으로 나타났는가를 살펴보도록 하겠다.  

2. 성별 임금격차

일반적으로 여성의 경우 남자에 비해서 노동조합의 임금효과가 큰 것으로 보고되어 있다(World Bank, 2002). 이는 여성계층 내에서 노조조직부문과 비조직부문의 임금격차가 남성에 비해서 더 크다는 것을 의미하는데, 일반적으로 여성의 임금이 남성에 비해서 낮다는 점을 감안하면, 노동조합은 남녀간의 성별임금격차를 완화하는 효과를 지니는 것으로 볼 수 있다. OECD(2004)에서는 노조조직률이 높고, 협약적용률이 높을수록, 또 교섭의 중앙화와 조정정도가 높아질수록 여성의 상대적 임금이 높아지는 것으로 나타나 있다. 이를 종합하면 노동조합활동을 통해서 여성 고임금집단의 임금상승이 진행되어 여성내부의 임금격차가 증가하지만, 남녀간의 상대적 임금격차는 축소되는 경향이 있다고 추정할 수 있다.  

한국의 경우, 김우영·최영섭(1996)은 OLS 추정결과를 통해서 노조가 조직된 부문의 경우 성별 임금격차가 줄어들고 있음을 보이고, 이를 노조의 성차별 폐지정책에 기인하는 것으로 추정하고 있다. 정이환(2002)은 유사한 인적 자본을 가진 남성과 여성의 임금격차가 1980년대 이후 감소되어왔으나 사업체내에서도 상당한 수준의 임금격차가 여전히 존재함을 보였다. 그런데, 황덕순(2004)에서는 노동조합 조직률이 성별 임금격차와는 별다른 상관관계가 없는 것으로 나타나서 노동조합이 성별 임금격차의 축소에 기여하지 못하고 있는 것으로 해석되었다. 

한국의 경우 성별 임금격차는 1990년대 이후 조금씩 축소되어 오다가 1998년 이후 더 이상 축소되지 않고 있다. 이는 아마도 외환위기 이후 비정규고용 형태의 증가로 인해서 비정규고용의 대부분을 차지하는 여성의 임금 수준이 하락했기 때문인 것으로 추정된다. 

여성 부문의 노동조합 조직률이 높아지고 협약적용률이 확대되면 성별 임금격차가 축소될 수 있을 것이다. 또, 노동조합이 성차별적인 임금, 인사제도 및 관행을 시정하는 데 적극적인 노력을 기울일 경우 성별임금격차를 완화하는 데 기여할 수 있을 것이다. 

3. 기업규모별 임금격차 

기업규모별 임금격차는 최근 들어서 오히려 증가한 것으로 나타나고 있다. 먼저, 500인 이상 사업체 1인당 월평균 임금총액을 100으로 하면, 30～99인 사업체는 1990년 77.2%이던 것이 2003년 65.9%로 하락했고, 또 10～29인 사업체는 74.1%에서 59.4%로, 그리고 5～9인 사업체는 1999년 59.0%에서 50.7%로 하락한 것으로 나타났다(김유선, 2004). 

그런데 이러한 기업규모별 임금격차는 노동자 개개인의 생산성과는 무관한 것으로 해석되고 있다. 정이환(2002)은 유사한 인적 자본을 가졌으나 소속 사업체의 규모가 상이한 근로자간의 임금격차가 1990년대 중반 이후 증가하고 있음을 보여주었다. 그에 의하면 1990년대 중반 이후 전체 임금소득불평등의 증대는 사업체간의 불평등, 특히 사업체 규모에 따른 불평등의 증대가 두드러지는 것으로 해석된다. 

노동조합은 기업규모별 임금격차를 줄이는 데 기여할 것으로 예상된다. 현재의 기업별 교섭체제 하에서도 황덕순(2004)에 의하면 노동조합 가입률 및 조직률이 높은 산업일수록 500인 이상 사업체와 미만 사업체간의 임금격차가 줄어드는 관계가 나타난 바 있다. 

또, 산별교섭 등을 통해서 단체교섭의 조정정도가 높아질수록 기업규모별 임금격차도 축소될 수 있을 것이다. 산별교섭 혹은 정상교섭을 통해서 노동조합이 연대지향적인 임금정책을 추구할 경우, 대기업 고임금부문의 임금을 억제하고, 중소기업 저임금부문의 임금을 인상시킴으로써 기업규모별 임금격차를 축소시키는 데 기여하게 될 것이다.   

4. 연령별, 학력별, 근속별 임금격차  

OECD(2004)에서는 노조조직률이 높고, 협약적용률이 높을수록, 또 교섭의 중앙화와 조정정도가 높아질수록 청년근로자의 상대적 임금이 높아지는 것으로 나타나 있다.  김우영·최영섭(1996)은 조직부문 내에서 연령별 임금격차가 축소됨을 보여주었다. 황덕순(2004)은 노동조합 조직부문과 비조직부문의 연령-임금곡선을 비교하고 있는데, 그에 의하면 비조직부문에서는 초기에 연령에 따라 임금이 빠르게 증가하다가 이후 빠르게 감소하는 반면, 조직부문에서는 완만하게 증가하다가 완만하게 감소하는 경향을 보인다. 이상의 논의는 조직부문이 비조직부문에 비해서 연령별 임금격차를 균등화하는 경향이 있음을 뜻한다.  

김유선(2004)에 의하면 학력별 임금격차는 1990년대 초반에는 축소되다가 1990년대 중반 이후 정체하고 있는 것으로 나타났다. 학력별 임금격차는 특히 연령이 증가할수록 심화되는 구조를 보이고 있다. 또 그는 한국의 기본급은 ‘근속에 따라 임금이 증가’하는 연공급이라기보다는 남녀, 학력, 직종에 따른 차별이 기본급 체계 내에 구조화되어 있다는 점을 강조하고 있다. 김장호(1991)의 연구에서는 노동조합이 학력간 격차를 완화시키는 것으로 나타났다. 또, 황덕순(2004)에 의하면 중졸 이하에 대비한 대학원 졸업자, 혹은 고졸 이상과 대학원 졸업 사이의 임금프리미엄 격차가 비노조사업체에 비해서 노조사업체에서 더 낮은 것으로 나타나고 있다. 이는 노동조합이 학력간 임금격차를 축소시키는 경향이 있음을 시사한다.  

황덕순(2004)에 의하면 근속-임금곡선에서는 연령의 경우와 달리 노동조합 조직여부에 따른 임금균등화 경향이 나타나지 않고 있다. 이는 노동조합이 장기근속자와 단기근속자 사이의 임금격차를 축소시키는 효과는 없다는 점을 의미한다. 

5. 소 결 

노동조합 조직률 및 협약적용률 그리고 단체교섭의 중앙화와 조정정도가 높아질수록 전체임금소득불평등은 완화되는 경향이 경험적으로 관찰되고 있다. 그런데, 정책적 관점에서는 임금소득불평등의 세부유형별로 노동조합 및 단체교섭 제도의 효과를 검토해볼 필요가 있는데, 기존의 경험적 연구들로부터 노동조합이 ‘차별적 임금격차’를 완화하는 데 기여하는 것을 알 수 있다. 즉, 노동조합은 근로자 개인의 생산성과는 무관한 기업규모별, 성별 임금격차를 축소하는 데 기여하는 것으로 나타났다. 

또, 노동조합은 연령별, 근속별, 학력별 임금격차를 축소시키는 경향이 있는데, 이는 노동조합의 임금평준화 전략을 통해서 조직부문의 임금 불평등이 비조직부문에 비해서 상대적으로 감소되는 경향이 있음을 말해준다. 그리고 이상과 같은 조직부문내의 임금균등화 경향과 이러한 균등화 경향이 비조직부문으로 확산되는 경향은 단체교섭의 중앙화 및 조정정도가 높아질수록 더 강화될 것으로 판단된다. 

그런데 앞서 보았듯이 한국의 노동조합 조직률 및 단체협약 적용률은 매우 낮은 수준이고, 단체교섭의 중앙화와 조정정도 또한 대단히 미약하다. 노동조합의 임금균등화 경향을 촉진하고, 확산할 수 있는 방안으로서 단체협약 적용률 제고방안과 단체교섭 구조 개선방안을 각각 검토해보도록 하겠다.  

Ⅳ. 단체협약 적용률의 제고 필요성    

노동조합 조직률 혹은 단체협약 적용률이 높아지면 다양한 임금격차를 축소하는 효과를 가져올 것으로 기대된다. 하지만, 현재 노동조합 조직률의 저하는 세계적인 추세이며 한국의 경우에도 향후 단기간에 노동조합 조직률이 높아질 것으로 기대하기 어렵다. 다만, 공무원노동조합이 합법화되면 전체 노동조합 조직률이 부분적으로 올라가는 효과는 있을 것이다. 

노동조합 조직률의 상승을 기대하기 곤란한 상황에서는 단체협약 적용률을 높이는 방안에 대해서 검토할 필요가 있다. 프랑스의 경우 노동조합 조직률이 10%로서 한국보다도 낮아서 30위를 기록하였지만, 단체협약 적용률은 90%대를 기록하여 오스트리아에 이어 2위에 올랐다(OECD, 2004). 이는 프랑스의 경우 노동부의 재량에 의해서 단체협약의 효력이 확장될 수 있도록 하는 제도적 장치를 보유하고 있기 때문이다. 서구 국가들의 경우 대체로 단체협약 적용률이 노동조합 조직률을 훨씬 상회하는데, 이는 다양한 단체협약의 효력 확장 제도를 갖추고 있기 때문이다([표1] 참조). 한국의 경우에도 단체협약 적용률을 제고하기 위한 방안으로써 사문화된 현행 단체협약의 효력 확장제도를 개선할 필요가 있다. 





한국의 경우에도 단체협약의 효력 확장 제도가 없는 것은 아니다. 현행 ‘노동조합및노동관계조정법’ 제35조와 제36조에는 단체협약의 효력이 확장될 수 있는 장치가 일부 마련되어 있다. 그런데 지금까지는 ‘일반적 구속력'의 경우 단체협약이 근로자에게 불리하게 개정된 경우(퇴직금누진제도의 폐지 등) 이를 비조합원에게도 확대 적용하는 방식으로 이용되었음에 불과한 것으로 보인다.  

대법원 판례(92누13189)에서는 ‘상시 사용되는 동종 근로자’의 의미에 대하여 “근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복 갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다”고 판시한 바 있다. 이러한 판결에 따르면 최근에 사회적 쟁점이 된 임시직, 계약직 근로자는 ‘동종 근로자’로 해석될 여지가 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받도록 하는 방안도 검토해 볼 수 있다.  

한편, ‘지역적 구속력’에 대해서 대법원 판례(92도2247)는 지역적 구속력의 효력을 제한적으로만 인정하고 있는 듯하다. 즉, 행정관청에서 지역적 구속력이 있다는 결정을 내리더라도, “협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석”한 바 있다. 

사내하청노동자의 경우 법률상 고용주가 다르기 때문에 일반적 구속력의 적용대상으로 해석되지 않고 있으므로 지역적 구속력의 효력을 확대 적용하는 방안을 검토하는 것이 필요하다. 노동조합 조직률이 10% 수준에 불과하고, 더구나 기업별교섭과 협약이 지배적인 현실에서 특정 지역 동종근로자의 2/3 이상이 하나의 협약 적용을 받게 되는 경우는 드물다. 따라서 ‘하나의 협약’이 아니라 ‘실질적으로 같은 내용의 규정을 포함하는 둘 이상의 단체협약 중 어느 하나의 적용을 받는 경우’로 기준을 변경하는 것이 바람직하다. 더 나아가서 ‘지역’ 범위에 대한 신축적 해석을 통해서 사실상 동일노동을 수행하는 사내하청 노동자에게 단체협약에 정해진 근로조건을 보장하는 방안을 검토하는 것이 필요하다.  

그밖에도 앞서 본 해외의 사례처럼 노동부의 재량으로 단체협약의 효력을 확대하는 방안이나 노사정위원회의 특별기구 등에서 협의를 거쳐서 노동부에서 단체협약의 효력 확장 결정을 하는 방안 등도 적극 검토할 필요가 있다.  

Ⅴ. 단체교섭구조의 개선 방향   

2002년에 실시된 한 조사에 의하면 기업별 노조의 대표자 53%가 바람직한 조직형태로 산별노조지부 형태를 선호하고 있고, 기업별교섭에 대한 선호는 37%에 그쳤다. 또 노무관리자의 경우 기업별노동조합 형태와 교섭구조를 선호하는 비율이 약 70%에 이르고 있다(이주희, 2003). 이는 앞으로 산업별 노동조합조직 및 교섭구조로 전환하려는 노동운동의 노력이 지속될 것이지만(김승호, 2004), 이에 대한 사용자의 반대 또한 지속되리라는 점을 보여준다.

단체교섭의 중앙화에 대해서는 각각 장단점이 있는 것으로 논의되고 있으며, 일각에서는 단체교섭의 분권화가 세계적인 추세인 상황에서 단체교섭의 집중화를 추구하는 것이 시대착오적이라는 지적도 제기된 바 있다. 하지만, 서구 국가들 가운데 전통적으로 중앙교섭이 이루어져온 경우, 단체교섭은 여전히 집중화되어 있다는 지적도 있다(Wallerstein et al., 1997). 또 서구에서 단체교섭의 분권화가 진행된 중요한 동인 가운데 하나는 단체교섭에서 작업조직 관련 쟁점의 비중이 증가하고 이에 대한 노동자들의 참가가 증가한 것과 관련된 것으로 해석되고 있다(Katz, 1993). 반면 한국의 기업별노동조합체제 하에서 노동조합은 임금인상 등 분배투쟁에 전념하고, 이로 인한 대립적·갈등적 노사관계 하에서 작업현장의 노동자 참여는 오히려 더 곤란해지고 있다. 즉, 한국에서는 임금교섭 등의 중앙화를 통해서 오히려 노동조합의 작업장 참가를 촉진시킬 수 있는 구조라고 할 수 있다.    

그런데, 한국의 경우 산별중앙교섭을 넘어선 ‘정상교섭’(peak-level bargaining)이 성립할 가능성은 많지 않아 보인다. 스웨덴의 경우를 보아도 기업주의 입장에서 동종 산업내 경쟁업체가 아닌 타 산업간의 임금수준을 규제하고자 하는 동기를 갖기란 어렵다. 대단히 예외적인 경제(시장), 정치 상황 하에서만 정상교섭은 성립될 수 있다(Swenson, 1989). 또, 정상교섭의 경우 개별산업별 노동조합은 노동시장 상황에 따라 정상교섭의 수혜자가 될 수도 있고, 피해자가 될 수도 있는데, 이를 연대 혹은 평등의 관점에서 감수하도록 할 수 있는 도덕적 권위를 총연맹이 확보해야 정상교섭이 가능해진다. 

그리고 정상교섭의 경우에도 사용자 단체의 일부가 개별 산별교섭이 아니라 정상교섭으로부터 이익을 보고, 이를 지지하는 것이 필수적인 전제조건이 된다. 즉, 중앙교섭이 제도화되는 데 결정적인 요인은 계급간 동맹(a cross-class coalition)의 형성이었다(Swenson, 1989 : 40). 한국에서 이러한 유형의 계급간 동맹이 형성될 가능성은 많지 않아 보인다.  

한국에서는 금속, 금융, 보건의료 부문 등에서 산별중앙교섭이 진행되어 부분적인 성과를 거두고 있다. 한국의 경우 산별중앙교섭이 정착되기 위해서는 산별중앙교섭에 이해를 함께 하고 이를 지지하는 기업 혹은 기업가단체와 노동조합간의 협력 관계가 구축되는 것이 또한 필요하다. 그러나 기존 노사관계의 역사를 보면 이러한 토대는 아직 미약하다. 또, 서구의 경우, 정상교섭에서는 정부의 역할 혹은 정치의 역할이 커다란 비중을 차지하고, 이에 비해서 산별교섭의 경우 정부의 역할은 줄어들게 된다. 하지만, 한국의 경우에는 산별교섭에도 정부의 상당한 역할이 요구된다. 지역·업종별 노사간담회 혹은 노사정협의회 등은 산별교섭의 토대를 만들어 가는데 기여할 수도 있으며, 그 자체가 기업별단체교섭 구조에 대한 조정기제로 역할 할 수도 있다. 

한국에서 산업별중앙교섭 혹은 공동교섭이 이루어질 경우 노동조합으로 조직되어 있는 부문의 임금소득불평등은 완화될 것이다. 즉, 앞서 본대로 조직부문내의 기업규모별, 성별, 학력별, 고용형태별 임금격차가 비조직부문에 비해서 상대적으로 완화될 것이다. 

금속노조 2004년 중앙교섭에서는 금속산업 최저임금으로 월 통상임금 700,600원(통상시급 3,000원)이 책정되기도 하였다. 실제 적용률은 그리 높지 않을 것으로 보이지만, 중앙교섭을 통해서 조직부문 내 임금격차를 축소하려는 단체협약의 형태를 보여주었다는 점에서 긍정적으로 평가될 수 있다. 보건의료노조의 경우에도 2004년 6월 기준으로 월 평균 정액급여의 40퍼센트 수준(68만원 정도)을 최저임금으로 하는 산별 최저임금제를 도입하고, 대형병원과 중소병원의 임금인상률을 2%와 5%로 차등하여 인상하기로 하는 등 임금과 근로조건의 평준화를 위한 시도를 보여준 바 있다.  

그런데, 이 같은 조직부문내의 임금격차 축소노력은 노동조합의 연대지향적 임금정책으로서 커다란 의미를 지니지만, 노동조합 조직률이 매우 낮은 상황에서 그 효과는 매우 제한적이다. 즉 현재와 같은 조건 하에서는 노동조합으로 조직되어 있는 부문 내의 임금격차 축소가 전체 임금불평등의 축소에서 지니는 비중이 매우 작은 것이다. 

따라서 조직부문 임금격차의 축소 경향이 비조직부문으로 확산되도록 하는 장치와 정책적 조치들이 검토되어야 한다. 이를 위해서 먼저 단체협약의 효력확장을 통한 조직·비조직 부문간 임금격차의 축소 방안이 검토되어야 함은 이미 언급한 바 있다. 임금소득불평등을 완화하기 위해서는 다른 제도적 장치들이 동시에 마련되어야 하는데 그 가운데 중요한 것으로는 비정규고용대책, 하도급거래공정화 등을 들 수 있다. 특히, 파트타이머, 기간제 및 계약직 노동자, 사내하청 노동자 등 비정규 노동자에게 가해지는 고용형태에 따른 불합리한 차별을 시정할 수 있는 실질적 장치들을 마련하는 것이 매우 중요하다. 

또 1990년대 중반 이후의 임금격차의 확대가, 노동시장에서의 중심부문이라고 할 수 있는 대규모·노조조직 부문과 주변부문이라고 할 수 있는 소규모·미조직 부문간의 임금불평등이 확대된 것으로서 임금불평등을 감소시키기 위해서는 중심부문과 주변부문간의 구조적 불평등을 줄이는 것이 핵심적 과제라고 한다면(정이환, 2002), 하도급거래의 공정화 등도 소홀히 할 수 없는 과제가 될 것이다. 하도급단가의 결정과정을 통해서 사내하도급 및 사외하도급 노동자의 임금수준이 사실상 결정되기 때문에 하도급 노동자의 임금을 적정한 수준으로 확보할 수 있도록 하는 방안이 마련되어야 한다.  

그런데 이러한 제도적 장치들을 마련하는 과정은 산별중앙교섭을 통해서 노동조합 조직부문내의 임금평등화 방향에 대한 도덕적 합의가 형성되는 과정, 혹은 총연합단체가 참여하는 노사정합의 등을 통해서 임금 평등화에 대한 새로운 규범이 마련되는 과정과 병행되어야 한다. 특히, 경기 침체시기에 임금 억제(정책)가 진행되는 시기일수록 오히려 임금평등화 욕구가 강해진다는 점을 감안하면, 임금평등화 방향에 대한 노동운동내의 도덕적 합의를 형성하는 것이 더욱 절실하다고 할 수 있다.  

[참고 문헌]
Wallerstein, Michael, Miriam Golden and Peter Lang. 1997. “Unions, Employers' Associations, and Wage-Setting Institutions in Northern and Central Europe, 1950-1992”, Industrial & Labor Relations Review April 1997. 
Flanagan, Robert J. 1999. “Macroeconomic Performance and Collective Bargaining: An International Perspective”, Journal of Economic Literature, Vol. 37, No. 3(September 1999). 
OEDC. 2004. OECD Employment Outlook. 
Aidt, Toke and Zafiris Tzannatos. 2002. Unions and Collective Bargaining ; Economic Effects in a Global Environment,  World Bank. 
Swenson, Peter. 1989. Fair Shares : Unions, Pay, and Politics in Sweden and West Germany, Cornell University Press. 
김승호. 2004. “산별노조운동의 진전을 위한 제언”, 한국노동사회연구소, 『노동사회』 2004년 11월호. 
김우영·최영섭. 1996. “노동조합의 임금효과는 한국에서 존재하는가?”, 한국노동경제학회, 『노동경제논집』 제19권 제1호. 
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이주희. 2003. “산별 조직화와 단체교섭구조의 변화”, 한국산업노동학회, 『산업노동연구』 제9권 제2호.
정이환. 2002. “노동시장 불평등과 조직내 불평등 : 1990년대 임금불평등 추세 연구”, 한국사회학 제36집 6호.  
정진호. 2003. “임금”, 이원덕편, 『한국의 노동 1987～2002』, 한국노동연구원. 
황덕순. 2004. “노동조합이 임금격차에 미치는 효과와 연대임금정책”, <한국노동연구원 개원 16주년기념토론회 - 한국의 임금, 무엇이 문제인가?> 발표논문. 
김유선. 2004. “민주노총 임금정책 방향(초안)”.