2. 기간제 노동 관련 법안의 쟁점 및 비교

가. 쟁점

• 기간제 노동 관련 논의의 핵심 쟁점은 ① 기간제 노동자의 고용안정 문제, ② 기간제 노동자의 동등 처우 문제이다. 기간제 노동자는 근로기준법상 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’(유기근로계약)에 의거한 고용관계에 있는 노동자이다. 현행 근로기준법은 근로계약기간을 “기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”(23조)고 명시하고 있는데, 이 조항은 기간제 사용을 포괄적으로 제한하는 구체적인 조치를 수반하고 있지 않아서 사실상 기간제 노동을 보장하는 조항으로 작용하고 있는 상황이라고 할 수 있다. 따라서 기간제 사용의 사유제한 문제가 논의의 중요한 출발점이 되고 있으며, 제출된 각 안의 이견이 가장 심한 것도 이러한 사정과 밀접하게 관련되어 있다.

• 더불어 기간제 사용 기간을 어느 정도로 제한할 것인가, 사용 기간 이후 고용계약을 어떠한 방식으로 유지할 것인가가 쟁점이다. 현재 기간제 문제는 단지 계약기간 동안의 차별적인 처우 문제뿐만 아니라 그러한 기간제 근로계약이 제약 없이 반복·갱신되고 있다는 점과 관련되어 있다는 사정을 본다면, 이 문제는 사유제한 문제와는 별도로 매우 현실적인 쟁점일 수밖에 없다.

나. 비교

• 우선 적용범위와 관련해서 정부는 현행 근로기준법을 준용하여 5인 이상 사업장에 적용하는 것으로 하되 4인 미만 사업장에 대해서는 시행령을 통해서 일부 규정을 적용하도록 하고 있다. 법안소위에서의 논의는 정부안을 채택하였다.

• 기간제 사용 제한 문제에 있어서 정부안과 한나라당 안은 기간제 사용 사유의 제한을 두지 않는 것으로 하고 있는 반면, 민주노동당 안은 객관적·합리적 사유 없는 기간제 사용을 제한하고 있다. 기간제 사용 기간에 있어서 정부안은 현행 1년을 3년까지 연장하는 내용으로 되어 있는 반면 민주노동당은 1년으로 하고 있다. 한나라당은 근로계약기간 자체를 사용자와 근로자의 서면 합의로 정하는 것으로 하기 때문에 제한을 두지 않고 있는 것으로 볼 수 있다. 기간제 사용 사유와 관련된 제한 여부 및 사용 기간의 한도와 관련된 문제는 각각 법안소위에서 합의를 보지 못한 채 계류되어 있는 상태이다.

< 기간제 노동 관련 법안 비교 >

• 기간제 사용기간이 경과한 후의 고용보장 문제와 관련하여 정부안은 해고를 제한하도록 하고 있는 반면 민주노동당안은 계속근무시 무기근로로 전환하도록 하는 한편 계약기간이 종료된 경우 무기근로로 우선적으로 채용하도록 하는 것으로 되어 있다. 법안소위 논의 결과 기간의 정함이 없는 근로자로 우선 고용하도록 노력한다는 것으로 의결되었다.

다. 토론

• 적용범위의 문제는 5인 미만 사업장의 특성을 고려한 것이지만, 특히 이 부문이 노동자의 제반 권리 보장이 취약하다는 것을 고려하면 적용범위를 전 사업장으로 확대하는 방향으로 지속적인 노력을 기울일 필요가 있다.

• 기간제 사용의 사유를 제한하는 문제와 이와 연동하여 기간제 사용기간을 제한하는 문제는 우리 사회에서 기간제 노동자의 확대를 막고 고용안정을 제도화하는 문제와 밀접하게 관련되어 있다고 할 수 있다. 기간제 사용 사유를 제한하지 않고 사용기간만을 제한하는 경우 실질적으로 기간제 노동자의 비중을 줄일 수 있는 방법이 마땅하지 않다고 할 것이다. 원하는 일자리를 지속적으로 유지하는 것이 노동생활의 질 문제의 관건이라고 할 수 있으므로 기간제 사용 사유를 일정한 수준으로 제한하는 방향으로, 그리고 기간제 사용기간도 단축시키는 방향으로 법·제도·관행이 갖추어져 가야 할 것으로 보인다. 현실적인 난관을 인정하는 문제와 규범적 원칙을 설정하는 문제를 일정하게 구분할 수 있다면, 현실을 원칙에 부합한 방향으로 바꾸어 나갈 수 있는 장치를 법으로 마련하는 것이 중요하다고 할 것이다.

3. 단시간 노동 관련 법안의 쟁점 및 비교

가. 쟁점

• 단시간 노동 문제의 핵심은 단시간 노동자들이 실질적으로 정규직 노동자들과 크게 차이가 없는 노동시간을 보이면서도 불리한 처우를 받고 있는 것과 관련되어 있다. 이러한 사정에는 단시간 근로계약으로 차별적인 처우를 받는 노동자를 사용함으로써 인건비 등을 절감하기 위한 사용자의 의도가 놓여 있다고 할 것이다.

• 이러한 경우 정규직으로 고용되어야 할 것이지만 부당하게 단시간 비정규 노동자로 일하고 있는 것이므로, 이를 시정하기 위해서는 단시간 노동을 정의할 때 노동시간의 상한선을 적절하게 정하고, 초과노동시간을 제한하는 한편, 초과노동시간에 대해서는 엄격하게 할증률을 적용하도록 하는 것이 필요하다고 할 것이다.

나. 비교

• 민주노동당 안은 단시간 근로자 개념을 1주간의 소정근로시간이 통상근로자의 30% 이상 짧은 근로자로 정의하고 있으며, 초과근로 한도도 1주 8시간으로 정하고 있다. 이에 비해 여타 안은 현행 근로기준법의 규정을 적용하여, 단시간 근로자는 1주간의 소정근로시간이 통상근로자보다 짧은 근로자로만 정하고 있으며, 초과근로시간 상한선도 1주 12시간으로 정하고 있다. 법안소위 결과 정부안으로 의결되었다.

< 단시간 노동 관련 법안 비교 >

다. 토론

• 위에서 서술하였듯이 단시간 노동자 문제는 단시간 노동자로서 정규직 노동자보다 불리한 조건에서 일하면서도 근로시간이 정규직 노동자와 유사하다는 점에 있다. 이에 더하여 단시간 노동만으로는 생계를 꾸려갈 수 없다는 문제가 지적될 수 있을 것이다. 따라서 단시간 노동 문제와 관련된 법제는 노동자의 자발적 선택에 의한 단시간 근로계약을 엄격하게 보호하는 동시에 4대보험 등 사회보장을 제공하는 등의 장치를 마련하는 방향으로 변화해 가야 한다.

4. 파견노동 관련 법안의 쟁점 및 비교

가. 쟁점

• 파견노동 관련 법안을 둘러싼 가장 상위의 쟁점은 파견노동, 즉 간접고용을 인정할 것인가 하는 문제라고 할 수 있다. 민주노동당은 파견노동 폐지 입장을 취하고 있으며, 그에 따라서 당초에 파견법폐지안을 제출하였으나, 기존의 법률적 보호 수준보다 나빠지지 않도록 한다는 입장에서 법안소위의 파견법개정안 논의 과정에는 임한 것으로 보인다.

• 파견노동을 법제화하는 경우의 쟁점은 파견업종 허용 방식과 파견 기간이 핵심이라고 할 수 있다. 파견업종 허용을 네가티브한 방식으로 정할 경우, 그리고 파견기간을 연장하는 경우 파견노동의 비중이 확대될 수 있기 때문이다. 이것은 기간제 노동의 경우와 마찬가지로 파견노동이 현실적으로 고용불안 및 불리한 처우와 밀접하게 연계되어 있기 때문이다.

• 휴지기간, 사용기간 경과 후의 고용보장 문제 등도 파견근로의 반복·갱신 문제와 관련된 주된 쟁점이다. 더 나아가 가장 중요한 문제가 되고 있는 불법파견의 경우 그 고용을 어떠한 방식으로 전환시킬 것인가도 쟁점이 아닐 수 없다.

나. 비교

• 기존의 파견법은 포지티브 방식으로 파견업종을 규정하고 있었으나, 정부의 개정안은 이를 네가티브한 방식으로 전환하는 것으로 되어 있다. 반면 한나라당안은 기존의 파견법을 따라 포지티브한 방식을 유지하는 입장을 취하고 있는 것으로 나타난다. 이 문제는 법안소위의 논의에서 합의에 이르지 못하고 있어 여전히 핵심적인 쟁점으로 남아 있다.

• 기존의 파견법은 파견 기간을 최장 2년까지 가능하도록 하고 있으나, 정부안은 이를 최장 3년까지 연장할 수 있도록 하고 있고, 한나라당 안은 마찬가지로 2년으로 되어 있다. 파견 기간 문제는 법안소위에서 2년으로 합의, 의결되었다.

• 정부안은 휴지기간을 3개월로 함으로써 상시적 파견근로 사용을 억제하는 효과를 보고자 하고 있는데, 이에 비해 한나라당 안은 이를 파견근로 총 사용기간의 3분의 1로 길게 잡고 있어 비교가 되고 있다. 이와 관련해서는 법안소위에서 휴지기간을 두지 않는 것으로 하였다.

• 사용기간 경과후 고용보장 문제와 불법파견 시 조치와 관련된 문제는 법안 소위에서 합의처리를 하지 못하고 있는 쟁점 사안이다. 사용기간 경과 후의 고용보장 문제와 관련해서는 현행 파견법은 이를 고용의제로 삼고 있는 반면 정부의 개정안은 고용의무로 함으로써 그 강도를 약화시켰다. 한나라당은 별도의 조치 없이 기존의 고용의제를 유지하고 있다. 불법파견 시 조치 문제도 마찬가지로 정부는 이 부분을 신설하여 불법파견으로 판정된 경우 고용의무를 적용하고 있으나 한나라당개정안은 이를 고용의제로 삼고 있는 차이를 보이고 있다.

다. 토론

• 앞서 지적하였듯이 파견근로의 문제는 이를 인정할 것인가 아니면 인정하지 않을 것인가 하는 근본적인 문제와 관련되어 있다. 다시 말해 직접고용이 아닌 간접고용은 본래적으로 노동자의 권리를 온전하게 보장할 수 없는 고용형태인가 하는 문제인 것이다. 도급이 아니라 파견이기 때문에, 이 파견노동이 갖는 의미에 대한 논의가 사회적 토론의 장으로 상정될 필요가 있다. 일단 지적할 수 있는 것은 모든 법안들이 기간제 노동뿐만 아니라 파견 노동도 그것의 정규 노동화를 기본적인 의제로 삼고 있는 셈이므로, 이를 전제로 파견근로의 문제에 접근할 필요가 있을 것이다.

• 파견 노동 그 자체에 대한 가부 문제를 논외로 하는 경우, 일단 파견 기간 동안 파견노동자와 직접고용노동자 사이의 차별적 처우가 없어야 하겠지만, 파견기간이 만료된 이후의 일자리 문제가 현실적인 문제이므로 사용기간이 만료된 경우 일단은 파견사업주에게 파견노동자의 지속적인 고용보장 책임을 부여할 필요가 있을 것이다. 중간착취를 근절해야 함은 물론이고, 사용사업주의 관할 하에서 발생한 제반 문제점들에 대한 파견사업주 책임도 엄격하게 적용하도록 하는 장치도 마련되어야 한다. 그리고 가장 큰 문제인 불법 파견의 경우 이를 고용의제로 삼도록 하는 것이 무엇보다도 중요하다.

5. 맺는말

• 노동시장에서 노동자들은 구조적으로 열위에 놓여 있다. 노동정책은 이러한 구조적 문제를 최소화하는 방향으로 마련되어야 한다. 그러나 현재 한국사회가 당면하고 있는 양극화 문제의 중요한 지점인 비정규노동 문제는 그동안 제대로 된 노동정책의 사각지대에 놓여 있었다고 해도 과언이 아니다. 근로감독이 제대로 이루어지지 못하고 있는 현실 하나만으로도 이러한 사정을 충분히 읽을 수 있다. 비정규 노동 문제를 해결하기 위한 법제적 장치의 마련이 이제야 시도되었다는 것은 그나마 다행스러운 일이라고 할 수 있다.

• 어쩌면 이제 시작이라고도 할 수 있으므로 관련 당사자들이 한 번에 모든 것을 뜻하는 것을 다 얻을 수는 없을 것이다. 그러나 규범적 원칙과 구체적 현실 사이의 격차를 줄이는 것은 현실에 원칙을 맞추어가는 방식이 아니라 반대로 원칙에 부합하게 현실을 구성해가는 방식이어야 할 것이다. 그리고 그 원칙은 사회 구성원들이 동등한 권리를 확보할 수 있는 방향으로, 서로 다르면서도 어울려 공존할 수 있는 방향으로 설정되어야 마땅하다. 이해관계를 달리하는 개인 및 집단이 서로 자신을 주장하는 경우, 그것은 한편으로는 권력게임이지만 다른 한편으로는 규범게임이다. 사회적 규범을 획득하는 세력이 현실을 주도해나가게 될 것이다.