한국 사회에서 전자 노동감시의 영역이 대폭 확장되어 인권과 프라이버시 침해 가능성이 크게 증가했음에도 노동자들은 별다른 대응 수단을 확보하지 못하고 있다는 것은 여러 차례 지적된 바다. 노동계와 정치권에서도 이러한 상황에 주목하고 문제점을 최소화할 수 있는 입법을 논의하고 있는 즈음, 국내 사업장 감시 시스템의 전반적인 실태를 분석하고 노동권을 보호할 수 있는 구체적 대안을 마련하기 위한 연구가 절실한 시점이다. 
아래는 국가인권위원회의 인권상황 실태조사의 일환으로 우리 연구소가 2005년 7월부터 12월까지 실시한 “사업장 감시시스템이 노동인권에 미치는 영향 연구” 결과의 주요 내용이다.

노동자 감시시스템의 일반적 현황

전자 노동감시란 “사용자의 재산권 보호와 노동력 통제 강화를 위해 정보통신기술에 의존하여 작업장 안팎에서 노동자들의 작업활동, 생활태도 그리고 의식성향에 대한 음성·영상·(컴퓨터)데이터정보를 취득·수집·전송·저장·가공·분석하는 일체의 사용자 행위”를 지칭하는 것으로 정의할 수 있다. 이러한 전자 노동감시는 감시의 목적, 감시의 대상, 감시의 수단과 같은 기준에 따라 몇 가지 유형으로 분류해 볼 수 있다. 

현재 국내에서 사용되고 있는 주요 감시시스템은 영상시스템(CCTV, 몰래카메라), 위치추적시스템(GPS, 핸드폰 위치추적 등), 전자카드(IC칩 카드, 액티브 배지), 생체인식기 등이 있으며, 최근에는 업무용 개인 컴퓨터, 전화 등에 대한 무단 열람, 도․감청도 증가하고 있고, 생산자동화 시스템(ERP, DAS 등)도 노동자 감시 시스템으로 활용되고 있다. 

전자 노동감시 시스템은 불황기의 IT산업에서도 황금알을 낳는 시장으로 자리매김 되어 규모를 키워가고 있으며, 정부에서도 이를 적극 지원하고 있다. 그러나 시장 활성화에만 관심을 기울일 뿐, 그 사회․인권적 측면에 대한 제도적 견제장치 보완은 따라주지 못하고 있는 실정이다.
노동자감시근절연대모임이 2003년 발표한 “노동자 감시 시스템 실태 및 노동자 인식 조사 결과”에 따르면, 90% 가까이의 국내 사업장에서 어떤 종류든 전자 감시시스템이 설치되어 있으며, 이를 도입한 사업장들은 평균 2.57가지의 감시 시스템을 운영하는 것으로 나타났다. 보안관리 시스템의 개별 설치 실태를 보면, CCTV 카메라 설치(57%)와 전자신분증 사용(56.5%) 비율이 가장 높았고, 그 다음은 하드디스크 내용 검사(44%), 인터넷 이용감시(41.5%) 순이었으며, ERP 설치(29.5%), 전화송수신 기록(24.2%)은 상대적으로 낮게 나타났다. 

[표1] 전자 노동감시의 유형별 분류
 

노사 모두 둔감

본 연구에서는 15개 사업장에 대하여 실지조사를 실시하여 국내 사업장의 전자 감시시스템 설치와 운용 현황을 보다 자세히 살펴보고, 설문을 통해 이에 대한 노동자들의 의견을 파악하였다. 실지조사를 통해 살펴본 사례들은 몇 가지 유형으로 구분되었다. 

우선 이미 잘 알려진 KT 상품판매팀, 삼성SDI, 하이텍 RCD 코리아처럼 노조활동에 대한 탄압이 전자감시 시스템을 통해 더욱 증폭된 경우들로, 사용자들은 CCTV에서 위치추적(GPS)에 이르는 다양한 기술적 수단을 이용하여 매우 전방위적인 감시를 행하고 그에 따른 갈등과 충돌도 격렬히 일어났다. 

CCTV의 남용을 보여주는 사례에서는 관리비용의 절감이라는 이점과 사회적 견제 장치의 부재 속에서 사용자 측에서 아무런 문제의식 없이 CCTV를 과용하는 경우가 많으며, 노동자 측에서도 그것을 당연한 것으로 생각하는 경향이 있다는 것을 알 수 있었다. 현행 법제도 내에서도 허용될 수 없는 설치 및 이용의 경우가 다수 발생하지만 이에 대한 환기는 이루어지지 않고 있는 형편이다. 

인터넷을 업무에서 반드시 사용하게 되는 IT업종의 직원 감시는 그러한 규범과 기준이 존재하지 않는 가운데 더욱 광범한 문제를 일으킬 가능성을 보여주었다. 첨단 기술을 사용하는 업종일수록 사용자의 경영권과 노동자 인권 사이의 대립을 제어할 수 있는 사회적 기준을 설정하고 적용할 필요성이 크다. 

전사적 자원관리프로그램(ERP)은 ‘노동자 전자감시’를 위하여 개발된 시스템이라기보다는 생산 자원의 효율적 통제를 목적으로 한 것이지만, 현실 속에서는 노동 강도 강화와 노동 통제 수단으로 작용하며 이에 대한 노동자의 반발도 자주 일어나고 있다. 그런데 ERP의 사례에서 또 하나 눈여겨 볼 것은, 노동자의 대응 여하에 따라 기업 측의 도입 방식과 수위가 변화할 수 있다는 것이다. 몇 개의 병원 사업장에서는 ERP 도입 저지 투쟁을 통해 유의미한 노사협의 결과를 만들어냈다. 

은행 콜센터의 전화 통화 녹취는 노사 상호 간의 필요에 의해 이루어지는 경우지만, 녹취의 범위와 이용의 범위에 관한 명확한 규정이 없다는 점에서 작업장에서의 갈등과 인권 침해의 가능성을 안고 있다. 전파식별(RFID) 카드를 이용한 출입통제 시스템과 생체인식 시스템 역시 빠른 확산 속도에 비해 개인정보의 취득과 활용에 대한 기준이 사회적으로 존재하지 않음으로 해서 불필요한 노사 간 대립과 인격 침해의 가능성을 제공하고 있다. 

조사 결과는 전자감시 시스템이 갖는 인권 침해와 노동권 침해의 가능성에 대한 인식이 노사 모두에게 부족하다는 점을 전반적으로 드러냈다. 기업 측에서는 재산권과 기업 자원 보호라는 명목으로 별다른 문제의식 없이 감시 시스템을 채용하며, 첨단 기술에 해당하는 것일수록 인격적 측면에 대하여 둔감한 경향 보였다. 현행법상으로 문제가 되는 경우에 있어서도 전자감시 시스템이 제어받지 않은 가운데 남용되며, 중소규모 사업장일수록 그리고 노동조합이 조직되어 있지 않거나 미약한 사업장일수록 그러한 경향은 더욱 두드러지는 것으로 나타났다. 

하지만 노동조합의 대응 여부, 그리고 사용자의 이해와 노력에 따라 전자감시 시스템의 도입과 활용의 수위와 방식은 매우 달라질 수 있다는 사실이 중요하다. 노동자 조직력이 취약한 부문과 업체에서 더욱 빈발하는 노동권 침해를 막기 위해서라도 보편적으로 적용될 수 있는 가이드라인과 제도적 장치 개발이 요청된다고 하겠다.

[그림] 각 전자기술에 대해 사용하고 있다고 응답한 비율


노조와 협의는 24% 불과

이번 설문조사에서는 평균 2.36개의 전자 감시 기술에 노출되고 있다고 응답했으며, 현재 활용되고 있는 기술 중 가장 많은 것이 인터넷이용 모니터링이었고, 그 뒤를 전자신분증, ERP, CCTV, 컴퓨터 하드디스크 모니터링, 전화송수신 내역기록 등의 순이었다. RFID와 지문 및 생체인식이 가장 낮게 나타났다. 2003년과 비교해 보면 인터넷 기술의 이용 확대가 관련한 감시기술도 확대시켰음을 짐작케 한다. 

노동자가 전자기술사용에 대해 느끼는 불안감은 전자기술별로 차이를 보였다. 불안감의 정도를 1-4점의 범위로 볼 때 지문 및 생체인식이 3.75점으로 가장 높았으며, 그 다음으로 RFID(3.54점), CCTV(3.38점), 전화송수신 내역 모니터링(3.28점), ERP(3.19점), 출입카드(3.07점), 하드디스크 모니터링(2.91점), 인터넷 모니터링(2.82점) 순이었다. 신체로 직접 인식되는 전자감시 기술일수록 불안감이 높다고 할 수 있다.

[표2] 전자기술 유형에 따른 불안감 정도
 

한편 직장에 설치된 전자기술이 노동자를 관찰, 감시하기 위한 목적이라고 인식한 노동자는 ‘잘 모르겠다’는 응답자를 제외하고는 26.1%였고, 업무효율성 및 생산성 향상이 목적이라고 본 응답자는 73.9%로 나타났다. 전체적으로 업무와 생산성 향상을 위해 전자기술이 도입되었다고 보고 있지만 4명 중 1명은 노동자의 감시가 주요 목적이라고 보고 있다. 
그런데 직장에서 사용되고 있는 전자기술이 도입될 때 노동자 개인이나 노동자의 대표기구에 전자기술의 설치여부와 장소활용방안 등을 고지한 비율은 약 20～30%에 불과하며 대부분은 아무 말 없이 설치했거나 설치 후에 통보한 것으로 나타났다.

[표3] 전자기술 설치 시 노조와의 합의 및 협의 여부
 

그러나 전자 감시기술 설치 및 활용 시 노동자가 참여해야 한다고 응답한 비율은 매우 높게 나타났다. ‘경영진의 고유 권한’이므로 노동자가 참여하지 않아야 한다는 2.6%에 불과하였고 적극적인 노동자의 참여(66.5%)나 최소한의 설명이 필요하다(21.1%)는 응답이 높게 나왔다. 
전자기술 사용으로 인한 불리한 영향으로 노동통제 강화(1～4점 범위에서 3.12점)가 가장 심하다고 인식하고 있으며, 사생활 침해(3.11점), 노사 간 불신 증대(2.98점), 인사상 불이익 발생(2.87점), 노동조합활동 저해(2.87점), 스트레스 등의 건강악화(2.79점) 순으로 인식하였다 반면, 한편 생산성 향상(2.6점), 회사보안 향상(2.8점), 업무효율성 향상(2.6점), 관리비용 절감(2.5점), 안전 향상 및 산업재해 예방(2.3점), 인사평가 합리화(2.0점) 등은 노동자에게 불리한 효과에 비하면 그 점수가 저조하였다.

국제 기준과 해외 제도의 사례 

사업장 노동감시는 인권의 기본요소에 해당되는 프라이버시 또는 사생활의 일부를 침해하는 것이다. 때문에 다른 나라의 경우 그 규제 기준이, 시민의 사생활을 보호하려는 보다 근원적인 국제규범에서 출발하여 그 세부영역이라 할 수 있는 산업현장에서의 프라이버시 침해를 낳는 감시활동 규율에 관한 국제적인 행동준칙으로 발전해오는 경향을 확인할 수 있다. 사생활/프라이버시의 보호에 대한 가장 기본적인 국제규범은 국제연합이 채택·유지해오고 있는 ‘국제권리장전’에서 찾아볼 수 있다. 그리고 OECD는 전문가그룹이 준비한 방안에 대한 협의를 거쳐 1980년에 <프라이버시의 보호와 개인 데이터의 국제적 유통에 관한 가이드라인>을 확정·채택하였다.  

노동자집단을 대상으로 하는 개인정보와 프라이버시의 보호지침으로, ILO의 <노동자의 개인정보 보호를 위한 행동강령>이 있지만 회원국들에게 관련 입법이나 정책을 강제하는 구속력을 가지지 못하고 있다. 다만 각국에서 관련 법안·규제·단체협약·취업규칙·정책 및 기업차원의 경영수단을 마련함에 있어 참조되는 권고지침으로 활용되고 있다.  

유럽연합의 경우 사업장 감시의 규제에 대하여 매우 적극적인데, 2000년대에 와서는 정보통신기술의 급속한 발달과 더불어 1995년의 EU지침을 고용관계에 적용하기 위한 활발한 연구와 정책협의를 진행하고 있음을 확인할 수 있다. 

개별 국가와 지방정부 수준의 노력도 주목할 만하다. 캐나다 온타리오 주의 정보-프라이버시위원회는 정례적으로 의견서를 공표하여 시민사회와 산업현장에서의 감시행동을 규율하는 주 차원의 행위준칙을 제시하고 있다. 1992년에 사업장 감시의 3개 원칙(① 비밀감시를 금지하고, ② 가시적 감시의 경우에도 엄격한 기준에 따라 수행되어야 하며, ③ 직무와 관련 없는 개인정보의 수집을 허용치 않는다)을 발표하였고, 2001년에는 <사업장 밖에서의 프라이버시와 개인 기밀을 보호하기 위한 가이드라인>을 작성·공표했다. 그리고 호주 뉴 사우스 웨일즈 주는 1998년에 작업장 비디오감시를 규제하는 <작업장비디오감시법(WVSA)>을 제정-시행한 데에 이어, 2005년 5월에 동법을 대체하여 컴퓨터감시 등을 포괄하는 새로운 <작업장감시법>을 제정하기도 했다.

현재 우리나라 노동관계법은 사업장 감시에 관하여 직접적인 규율을 하지 않고 있으며, 근로자의 인격적 이익을 보호하기 위한 일반적인 입법도 없다. 때문에 구체적인 문제해결은 헌법상 기본권 해석론이나 미흡한 실정법에 의지한 해석론에 의하여 진행되고 있는 상황이다. 

이를 해결하는 방안은 첫째, 사업장에 한정하는 프라이버시보호법을 만드는 것인데, 사업장의 특수성을 고려한 세분화된 법률을 만들 수 있다는 장점이 있으나 현재 프라이버시 일반에 대한 관련법이 없는 상황에서 사업장에 대해서만 특별법을 만드는 데는 한계가 있을 수 있다. 오늘날 정보기술 발달에 따른 전자적 감시 문제가 사업장의 근로자뿐만 아니라 일반인의 프라이버시권에 대한 심각한 위협이 되고 있다는 점을 감안한다면, 감시에 관한 일반 법률을 제정하고 그 법의 적용범위에 사업장 감시도 포함하되, 노사관계에 특수한 문제에 대해서는 따로 특별규정을 두거나 특별법을 제정한 방안이 일단 합리적이다. 

둘째, 노동관계법 특히 근로기준법에 근로자의 개인정보, 사생활 및 인격권의 보호에 관한 근거규정을 명시적으로 둘 필요가 있다. 또 근로자의 인격권을 침해할 가능성이 있는 작업방식이나 감시장비의 도입과 관련된 사항을 근로기준법 취업규칙의 필요적 기재사항 또는 노사협의회 의결사항으로 함으로써, 전자 노동감시를 관련 규제입법과 함께 단체협약, 노사협의 및 취업규칙에 의하여 통제되도록 할 필요가 있다. 

전자 노동감시의 규제를 위해서는 입법적 조치와 함께 노동조합과 사용자의 단체협약에 의한 제도적 장치를 활용할 필요가 있다. 단체협약에 의하여 전자 노동감시에 의한 규제를 하는 경우에는 (1)인권보호에 관한 규정, (2)개인정보의 보호에 관한 규정, (3)전자 노동감시에 관한 규정 등을 포함할 수 있다 

맺음말

무엇보다 전자 노동감시는 그것이 프라이버시에 관한 것이든 노동 통제에 관한 것이든, 노동자들을 잠재적인 ‘범죄자’로 취급한다는 일반적 문제를 낳는다. 노동자들은 근로시간 동안 자신의 노동력 제공을 계약한 것이지, 개인의 인격을 판 것은 아니다. 그리고 노동자 개인의 신상이나 근무 상황에 대한 정보를 과다하게 수집하거나 활용하는 시스템에는 정보가 유출되거나 오용될 우려가 상존한다. 또한 사례에서 누차 드러났듯이, 노조 탄압 도구가 되거나 노사 간 갈등 유발요인이 된다는 점이 계속 문제가 될 것이다. 작업 중 감시 상황에 처하게 되면 느끼는 압박감으로 인한 스트레스 증세나 우울증 같은 건강권 침해 문제도 제대로 살펴져야 한다. 

그런데 보다 중요한 문제는, 전자감시 시스템이 노동자들의 일거수일투족을 통제하여 결과적으로 잠재의식을 통제하게 된다는 것이다. 학술적 용어로 ‘전자적 판옵티콘 효과’ -간수가 지켜보지 않아도 죄수는 언제든 감시당하고 있다는 느낌을 갖게 되는 효과- 는 곧 작업장의 ‘빅브라더 사회’가 도래했음을 알려준다. 

현재 너무도 오·남용되고 있는 사업장 전자감시에 대하여 국가는 시급히 관계법령을 정비하고, 필요한 부분에서 특별법을 제정하거나 가이드라인을 제시하기 위한 논의를 시작해야 한다. 노동부는 정부 차원에서 전국적인 사업장 전자감시 실태를 조사하여 현황 파악부터 시작해야 하고, 정보통신부도 정보통신 산업을 통한 경제 활성화에 쏟는 노력에 비해 소홀하기 짝이 없는 사업장의 프라이버시와 인권 침해 문제에 대해서도 더 관심을 더 쏟아야 할 것이다. 

언론의 역할도 매우 크다. 노동현장에서 전자감시 시스템 설치·운용이나 개인 정보 활용이 결코 당연한 것이 아니며, 경제적 가치가 인권적 가치를 침해해서는 안 된다는 점을 언론이 자주 환기해 주어야 한다. 결론적으로 노동현장의 주체와, 정부, 시민사회 모두에게 노동현장의 인권 감수성을 높이려는 다각적인 노력이 필요할 것이다.