*****************************************************************************************************
이 글은 일본 ILO협회가 발간한 『세계의 노동』 2007년 1월호(제57권 제1호)에 실린 특집 “국제노동운동의 신조류: 지구화시대의 노동운동” 중 일부를 옮긴 것이다. 이 특집은 독일, 프랑스, 영국, 미국 4개국의 최근 노동 현황을 소개하고 있다. 지난 호 독일, 프랑스에 이어 이번 호에는 영국과 미국 노동운동의 현황을 싣는다. -편집자
*****************************************************************************************************

영국노동운동의 상황과 과제

영국정부와 노동조합

2006년 영국노동조합회의(TUC) 대회를 맞이하여 글로리아 밀스(Gloria Mills) TUC 위원장은 “TUC의 임무는 노동조합의 목표와 가치실현을 위한 캠페인을 성공리에 추진하고 노동조합의 조직확대와 효과적인 활동을 지원하며, 무용한 조직간 경쟁을 줄이고 노동조합의 단결을 강화하기 위한 분명한 윤곽을 가진 조직다운 조직형성에 있다”고 말했다. 그리고 TUC가 일하는 사람들의 집합적인 목표나 가치실현을 위한 내셔널센터라는 윤곽을 사회를 향하여 선명히 제출해야 한다는 점을 강조했다.

영국에서는 노동당의 정권복귀 이후 노동조합과 정부와의 접점이 확대되어 왔다. TUC는 재무장관, 통상산업장관, 내무부 등 주요각료나 각부 차관급 사이에 정기 정책조정회의를 개최하고 있으며, ‘공공부문포럼’이나 ‘노동조합의 지속적 발전에 관한 조언위원회’ 등 정부와 노동조합운동 사이의 세밀한 정책조정을 진행시키기 위한 정규 회의체도 운영해오고 있다. 뿐만 아니라 TUC 간부와 수상과의 회담도 자주 열렸고, 2003년에는 조직체제가 강화된 ‘노동조합노동당연락조직전국위원회’(National TULO Committee)가 운영되었다. 이는 노동당원 자격을 가진 주요 22개 노조의 사무총장과 노동당의 당수, 부당수 및 주요임원으로 구성되어 있으며, 정치 정책의 기본방향에 관한 전략적인 의논을 정리하는 장이 되었다. 페이비언사회주의협회, 흑인사회주의자협회, 환경자원사회주의자연맹 등 노동당과 우호관계에 있는 16개의 비정부기구(NGO)가 노동당을 통해 이 위원회와 결합하고 있다. 이는 노동조합운동과 정부·노동당과의 공식적인 접점이라는 의미에서 역사상 가장 밀접한 관계가 이루어지고 있다고 평가되고 있다. 

한편 영국은 노동당 정권하에서도 다른 EU 국가들에 비해 고용형태나 노동시간의 탄력화 등 노동시장이나 노동기준의 규제완화가 특별히 진전되어 왔다. 공식적인 접점이 강화되고 있는 중에서도 실제적인 정책 면에서는 노동조합운동측과 정부와의 거리는 상당히 크다. 정부는 TUC가 추진하는 “일하면서 공부한다”(learning at work) 프로젝트에 적극적인 지원을 하는 한편, 노동조합의 법적지위의 강화나 고용 처우에 있어서 최저보호망 강화와 연결되도록 하는 제도개혁에서는 극히 소극적이다. 노동조합운동 내부에서는 현 정부의 노동정책이 산업경쟁전략과의 정합성을 지나치게 따지고 있다는 소리가 나오고 있다.  

정부와 노동조합의 거북스러운 관계는 개별 정책을 둘러싼 조정의 어려움에서 기인하는 것으로 볼 수만은 없다. 영국이라는 나라의 진로 선택을 좌우하는 세 가지 기본지표, 즉 세계화, 시장주의, 그리고 민족주의에 관한 위치 규정에서 다른 관점을 반영하는 것이라 생각된다. TUC는 세계화에 관해서 “세계적인 정의”나 “세계적인 시민주의”라는 보편적인 원리를 주장한다. 시장주의에 대해서는 “노동의 적정성”이나 “기회균등” 등 공정원리를 중시하고 있다. 민족주의에 대해서는 다원성이나 역사성을 상호 승인한 토대 위에 구축된 “자긍심 있는 민족주의”를 강조하고 있는 것 같다. 2006년 여름 영국 푸조에서 발생한 해고사건을 문제 삼을 때 TUC가 주장한 것은, 해고 그 자체의 중대성을 지적하면서 무엇보다도 영국의 노동자들이 해고대상으로 선택된 배후에 있는, 이 나라의 값싼 해고비용과 달콤한 해고규제라는 국가 및 일하는 사람들의 자존심에 관한 요소였다. 일하는 사람들의 목표나 가치를 글로벌한 기준에 비추어 보장한다는 것을 TUC의 기본적인 윤곽으로 선명하게 제출한다는 관점의 배경에는, 이러한 기본적 자세가 깔려있는 것으로 생각된다.

영국 노동조합 조직의 추세

영국에는 노동조합 및 경영자단체들이 1975년에 설치된 노사단체인증관(Certification Officer)사무소에 등록하도록 하는 제도가 있다. 현재는 노동조합·노동관계(통합)법(1992년)및 노동조합·사용자단체(합병 등)규칙(1975년)에 의해 조합·단체의 설립 및 합병 등의 조직변경 시 등록하는 구조로 되어 있다. 

등록은 임의이다. 그러나 인증관에게는 등록조합에 대해 자주성·민주성의 인증을 교부하거나 혹은 2004년 고용관계법에 의해 조합의 합동·합병 시 합병 전의 조합조직이 갖고 있던 등록조합으로서의 지위를 보전시킬 수 있는 권한이 주어져 있다. 인증을 가지는 것이 조직 내 민주주의의 적정성이나 고용심판소에서 법적 소송의 당사자성을 좌우하는 구조 때문에 대부분의 노동조합이 등록리스트에 기록되어 있든가 혹은 등록심사수속 중에 있다.   

그 인증관의 연차보고서에 의하면 2006년 3월 현재 영국의 노동조합원 수는 747만3천명으로 되어 있다. 1979년에 1,320만명의 피크를 기록한 후 점차 감소하여 1996년에는 790만명에 이르렀다. 그 후 노동당의 정권복귀에 영향을 받아 거의 750만명을 넘어 유지하고 있다. 2005년부터 2006년에 걸쳐 등록상으로는 86,062명, 백분율로는 1.1% 감소했지만 이것은 조합 합병으로 명칭 변경한 대학교원노조(AUTC)의 85,757명이 기록에 반영되어 있지 않기 때문이므로 거의 보합상태라 할 수 있을 것이다. 



[표1]은 등록조합의 규모별 비율, 조직되어 있는 조합원 수의 비율을 나타내고 있다. 영국에서는 산별조직의 합병이 이어지고 있고 등록조합의 대규모화가 진전되고 있다. 이 표에 나타난 대로 현재 등록노동조합 수의 4.7%인 9개 조합이 조합원 수의 74.1%를 조직하고 있고 10만명 이상인 14개 조직이 전체의 84.7%를 포용하고 있다. 그런 한편 대규모 산별조직 가운데에서도 조직화 추세에 차이가 나타나고 있다. 



[표2]는 증감이 가장 현저한 세 조직씩 추려 과거 2년간 조직인원의 추이를 나타낸 것이다. 영국의 노동조합운동은 숙련이나 전문직에 조직된 비교적 소규모의 직업별 노동조합이 활동자원의 집약이나 교섭력의 강화를 위해 대규모화해온 역사를 가지고 있다. Amicus는 그 전형이다. Amicus는 1992년에 기계공의 AEU와 전기배선공의 EETPU가 통합하여 탄생한 AEEU와, 1988년에 과학계, 기술계, 관리계의 ASTMS와 현장감독자층을 조직한 TASS가 통합하여 결성된 SF가 합병하여 결성된 복합산별조직이다. 그 후 제본, 인쇄, 제지계를 조직한 Sogat와 식자조판노동자의 NGA가 1991년에 통합하고 미디어노동자를 대상으로 결성된 GPMU를 흡수하여 거대화하였다. 여기에서 이야기된 각 노동조합들도 대부분 1868년 TUC 결성 이전까지 거슬러 올라가는 역사를 가진 직능조합들이 해를 거듭하며 합병하고 산업별조합을 향하여 전개되어 온 것들이다. AEU와 EETPU는 종업원의 조직화를 단일 산별조직에 한하여 승인하는 새로운 형태의 노사관계를 추진했던 많은 일본계 기업들과 조합승인을 둘러싸고 격렬하게 대립했던 시기도 있었다. MSF도 비슷한 관계에 있었지만 그러한 승인다툼을 해소하는 현실적인 방법으로 조직통합을 추진해왔다. 

Amicus는 거의 같은 규모이면서 조합원 수가 감소하고 있는 TGWU와 합병계획에 합의해 놓은 상태다. 앞으로 2012년 1월을 목표로 통합 과정을 진척시키고 있다. 조직의 조정 통제나 재무운영을 집약적으로 효율화하고 사회적 정치적으로도 존재감을 강화하면서, 이제까지 각 산별조직, 직능별조직이 담당해온 노사관계상의 역할은 새로이 설치된 산별 직능별 부회의 방식으로 보다 효과적으로 추진해가는 움직임을 볼 수가 있다. 

영국 노동조합운동의 역할과 재무

2004~05년 예산년도에 영국의 등록조합 전체의 수입은 9억 561만 파운드이며 전년 대비 3.5% 증가하였다. 이 가운데 조합비 수입은 1.1% 감소한 6억 7,947만 파운드(약75%)인데 비해, 증권투자 등 운용수입은 5.0% 증가, 기타 자산수입은 23.8% 증가하고 있다. 또한 이 해의 총지출은 7.2% 감소한 8억 1,482만 파운드이며 정치활동기금 등 펀드총액은 9억1,958만 파운드였다. 35개 주요 경영자단체의 총수입은 2,500만 파운드였다. 

TUC의 2005년도 재무상황은 총수입이 전년 대비 3.6% 증가한 3,003만 파운드, 총지출이 2.1% 증가한 2,897만 파운드이다. 총수입 중 조합비 수입은 1,359만 파운드로 45.3%이며, 각종 사업수입이 이를 상회하고 있다. 총지출 가운데 직원 인건비는 1,362백만 파운드로 이미 조합비 수입을 상회하고 있다. 조합재정에서 특징적인 것은 조합비 수입의 비중이 점점 떨어지고 대신 시장에서의 운용수익이나 사업수입 의존도가 높아지고 있다는 점이다. 

노동조합은 인증관의 승인을 받은 투표규칙에 따라 실시되는 우편 조합원투표로 승인되는 것을 조건으로, 정치적 활동을 조합활동의 목적에 내걸 수가 있다. 그 경우 조합재정을 정치적 목적에 지출하기 위한 정치기금 규정을 만들어 인증관의 승인을 받지 않으면 안 된다. 인증관 사무소에 제출된 2005년 4월~2006년 3월시기의 정치기금액은 전체 1,722만 파운드로 전기 대비 3.9% 증가하였다. 같은 기간의 정치기금 지출총액은 1,863만 파운드로 전기 대비 22.6% 증가하였다. 이것은 2005년 5월 총선거 당시 노동당에 대한 선거자금 지출이 주된 요인이었다. 

등록조합의 조직원수 747만 3천명 중 정치기금을 거출하고 있는 노동조합에 소속하는 조합원수는 425만 7,903명이며 조합의 정규 정치기금 규정에 의하여 노동당에 정치자금을 내는 조합원 수의 비중은 전체의 56.98%에 그치고 있다. 

노동조합은 조합원에 대해 각종의 충실한 서비스에 온 힘을 쏟고 있다. 특히 최대조직인 Amicus는 합병에 의한 조직규모 확대에 더하여 신규 조직에서도 실적을 올리고 있지만 그 제공하는 서비스는 매우 충실하다. 



내셔널센터로서의 TUC도 산하 조직의 조합원에 대해 각종 서비스를 제공하고 있다. 그 중에서 특히 노동조합 주최의 고도학습지원 프로그램이 있는데, 2006년 4월에 정부와 협정을 맺어 2009년도까지 총액 7,500만 파운드의 조성금 교부를 받기 시작한 ‘Center of Excellency사업’과 조합을 통해 배우는 ‘유니온 런(Unionlearn)’이 주목된다.

이것은 “배워서 인생을 변화시키자”라는 표어 아래 126명의 전임 스태프를 두고 2010년까지 조합원 25만명의 교육을 전개한다는 프로젝트이다. 이것은 TUC 산하 노동조합을 효과적인 학습조직으로 개혁하는 것을 지원하는 것, 산하 노동조합이 자신의 조합원에게 학습기회를 증진하는 것을 지원하는 것, 그리고 산하 노동조합이 종업원의 학습·기술형성정책에 대한 영향력을 증대시키는 것을 지원하는 것, 이 세 가지 영역에 관하여 전부 16가지의 리더교육프로그램이나 학습센터 구축을 진전시킨다는 것이다. 그 속에는 사업소 단위에서 노사가 학습협정을 체결하기 위한 노하우의 학습이나, 산업 센터 단위의 기술형성협정을 노사공동으로 추진하기 위한 노하우 교육 등이 포함되어 있다. 또한 인터넷학습(E-learning)을 활용한 온라인 교육훈련모듈 제공도 개시되고 있다. 

노사관계의 변화와 노동조합의 과제

앞에서 영국 노동조합운동의 모습을 상징적으로 나타낸다고 생각되는 사례들을 소개하였다. 마지막으로 이런 거대한 복합산별조직으로의 움직임이나 서비스의 개발이라는 움직임의 배후에 있는, 영국 노사관계의 변용과 노동조합운동의 과제를 두 가지로 지적하고자 한다.
첫째, 대규모 복합산별조직으로의 움직임이 진전되는 가운데, 전국 중앙조직으로서 TUC의 조직 거버넌스 개혁이 과제가 되고 있다. 2005년도 TUC 대회에서 TUC 대회 개최의 주기나 집행위원회 위원 선출 요건과 선출 방법, TUC 활동분야 등에 관한 수정안이 합의되고, 2006년에 들어 주요 조합의 대표자 등으로 구성된 검토위원회가 열리고 있는 상황이다. 본격적인 개혁은 다소 늦추어지고 있지만, 몇 개 대규모조합의 공헌이 TUC 조직구성이나 재정의 8할 정도를 점하고 있다는 현상 속에서, 현행 집행위원의 배분기준을 개정하라고 요구하거나 사무총장 추천리스트를 기초로 대회에서 집행위원을 선출하는 방식을 개선할 것 등을 요구하는 강한 움직임이 나오고 있다. 

둘째, 단체교섭 모델의 노사관계가 임금과 핵심적 노동조건 결정에서조차 결정적으로 약화되고, 노사관계 거버넌스의 구조가 종업원과의 개별적 의사소통이나 정보공유를 중시하는 인적자원관리모델로 이행하고 있다. 이러한 점은 2004년에 실시된 제4차 직장고용관계조사(WERS2004)를 통하여 보다 분명해지고 있다. 그 배경에는 역사적으로 단체교섭 모델을 성립시켜왔던 특유의 직무나 전문성의 개념 그 자체의 변용이 놓여 있다. 

노동조합운동은 조합원 확대에 목표를 두는 형태의 단체교섭 강화(TUC의 B20: Bargaining to Organise)로 나아가는 한편, 세계화에 대해서는 유럽사회모델을 한층 강화하는 정책을 제시한다. 즉, 정의의 세계화나 국제노동기준의 강화에 방점을 둔 운동의 관점을 강조하거나, 나아가서는 공동사회 네트워크(Community Network) 참가나 개별조합원의 생활향상에 직결되는 서비스를 강화하는 등, 사회적 공평이나 보편적 정의를 향한 사회자본(Social Capital) 운동을 강화해가고 있는 것으로 생각된다. 

미국 노동조합 조직의 상황

-계속되는 ‘쇠퇴’, 그리고 CTW로부터 1년-

조직률은 12.5%, 절반 가까이가 공무원

미국의 연방 노동성 노동통계국의 자료를 토대로 최근 미국의 노동조합 조직상황을 보자. 최근 미국 노동조합원 총수는 1,569만명(2005년), 전체 고용노동자(the wage and salary workforce) 1억2589만명의 12.5%, 노동자 8명 중 1명이 노동조합원이다. 여기에 조합에 가입은 하고 있지 않지만 협약에 의해 커버되고 있는 노동자를 보태면 1,722만명, 13.7%가 된다. 조합원 가운데 반수 이상(52.6%)이 민간 노동자이며 나머지 47.4%는 공무원노동자이다. 그 비율은 1:1에 가깝다. 고용자 비율로는 약 5:1이다. 조직률은 민간노동자가 7.9%, 공무노동자가 36.5%이다.

민간노동자의 산업별 분포는 공무원노동자를 포함한 전 조합원 가운데 12.9%가 제조업, 9.1%가 교육·의료·복지(social assistance), 8.0%가 운수·전기·가스·수도업(utilities), 6.7%가 건설업, 6.5%가 도소매업, 나머지는 정보, 금융·부동산, 전문직/기업서비스, 레저 및 기타 서비스업 등이다. 조직률이 특히 높은 산업은 운수·전기·가스·수도업(24.0%)이며 정보, 건설업, 제조업과 교육·의료·복지 중의 교육이 그 다음(13.6~13.0%)이다.

공무원 조합원 사이에는 연방, 주, 시 기타(local government)의 비율은 1:2:4.5이며 각기의 조직률은 27.8%, 31.3%, 41.9%이다. 지방공무원의 조직률이 높다. 

3분의 1이 관리직·전문직 종사자

민간 공공 다 합하여 직업별로 보면 가장 많은 것이 관리직 전문직 종사자로 35.9%(그중 반수 이상은 교육·훈련·도서관 관련 종사자)이고 이어 제조업, 운송관계 종사자는 19.7%, 서비스직업 종사자, 판매사무직 종사자, 농림어업 건설보전 등 직업종사자는 15.6~13.6%이다. 관리직 전문직 종사자 중에서는 교육·도서관 관련 직업 종사자가 38.5%, 서비스직업 종사자 중 보안서비스직업종사자가 37.0%로 특히 조직률이 높다. 

노동조합원 중 전일제와 시간제 노동자의 비율은 91대 9, 이들 조직률은 각기 13.7%와 6.5%이다. 

지역별로 보면 조합원은 캘리포니아 주에 가장 많고 다음이 뉴욕 주인데 이 두 주를 합하면 30%대이다. 여기에 미시간, 일리노이, 뉴저지, 오하이오 등 4개 주를 보태면 790만명, 전국 조합원의 약 반수가 된다. 이들 6개 주의 고용노동자는 전국의 3분의 1가량이다. 조직률이 높은 주는 뉴욕, 하와이, 알래스카이며 각기 26.1%, 25.8%, 22.8%이다. 다음으로 미시간, 뉴저지, 워싱턴 등 3개 주가 20% 전후이다. 다만 하와이와 알래스카의 조합원 수는 14만명, 6만3천명으로 그리 많지 않다. 가장 조직률이 낮은 곳은 사우스캐롤라이나, 노스캐롤라이나로 각기 2.3%, 2.9%이다. 동해안과 서해안 모든 주의 조직률은 전국 평균 수준 이상이며 남부 모든 주의 조직률은 전국 평균 이하이다. 

조합원의 40% 이상이 여성

조합원의 남녀 성비는 57:43이다. 비조합원을 포함한 전 고용자의 남녀성비는 52:48이다. 서열 조직률은 남자 13.5%, 여자 11.3%이며 그 차는 2%이다. 인종별로는 백인이 80%대, 흑인 또는 아프리카계와 히스패닉계 또는 라틴계가 각기 10%대이다. 조직률은 흑인이 가장 높아 15.1%이고 그 다음이 백인 12.2%, 히스패닉 또는 라틴계가 가장 낮은 10.4%이다. 

연령별로 보면 45~54세가 30.2%로 가장 많고 35~44세가 26.8%, 25~34세가 19.4%, 55~64세가 15.9%이다. 16~24세는 5.6%로 아주 낮다. 조직률은 45~54세와 그 위인 55~64세가 16.5%로 가장 높고 35~44세는 13.7%, 25~34세는 10.7%, 16~24세는 4.6%로 연령계층과 마찬가지로 가장 낮다.  

최대의 문제=‘쇠퇴’

노동조합 조직의 ‘쇠퇴’는 멈추지 않고 있다. 과거 35% 전후(1945, 46, 54년)였던 조직률은 현재는 12.5%까지 내려와 있다. 조직률만이 아니라 실제 인원 수도 가장 많았던 때의 2,280만명 전후(1974, 78년)에서 1,570만명으로 700만명, 3할 이상 감소하였다. 이 사이 전체 고용자 수는 역으로 4,000만명(1945년), 7,800만명(74년)에서 오늘날의 1억2,600만명으로 3배, 1.6배 증가하고 있다. 

쇠퇴의 지표로 자주 사용되는 파업(1천명 이상 참가) 건수는 1952년의 470건, 1969년의 412건, 1974년의 424건에 비해 2005년은 22건에 지나지 않는다. 또한 비조합원에 대비한 조합원의 임금(주당 임금, 중위수) 차이율도 20년 사이에 1.37배에서 1.28배로 축소되었다.  

2004년에서 2005년에 걸쳐서는 조합원 수가 21만 3천명 증가하였다. 그러나 조직률은 변함이 없다. 1999년에도 26만 5천명 증가한 일이 있었다. 그러나 이런 수치들을 가지고 쇠퇴가 멈추었다고 판단하기는 어렵다. 

왜 쇠퇴는 멈추어지지 않는가, 그 요인을 찾기 위해 오랫동안 분석과 논의가 이루어져 왔다. 산업, 직업, 고용구조, 노동력구성, 노동자의식 등의 변화, 반조합적 정부의 등장, 조합지도부의 관료화와 조직화 노력의 부족, 반조합 컨설턴트의 이용, 공장입지의 선정을 포함한 기업의 조합회피 노력, 고용의 해외유출 등등. 여기서는 산업 직업 고용구조, 노동력 구성의 변화에 이어서 여러 수치들을 20년 전, 즉 1986년의 수치와 비교하여 어떻게 ‘전통적’으로 조합원이 집중되어 있던 부문이 ‘쇠퇴’해가고 있는가를 다시 확인해 볼 것이다. 

‘전통적’ ‘노동조합 산업·직업’의 쇠퇴

지난 20년간 조직률은 17.5%에서 12.5%로 떨어졌고 실제 조합원 수는 1,698만명에서 1,569만명으로 130만명이 줄었다. 그에 비해 전체 고용자는 9,691만명에서 1억 2,589만명으로 3,000만명이 증가하였다. 

특히 민간부문에서의 쇠퇴가 두드러진다. 1,100만명이었던 민간조합원은 800만명으로 줄었다. 전 조합원의 3분의 2 가까이 점유하고 있던 것이 지금은 절반을 겨우 넘을 정도가 되었고, 멀지 않은 장래에 소수로 전락할 가능성마저 있다. 민간 조직률은 14%대에서 7.8%대로 반감하였다. 

20년 전 조합원의 중심은 제조업이 차지하고 있었다. 조합원 수는 487만명, 미국 전체 조합원 수의 30% 수준이었다. 조직률도 24%에 이르렀다. 현재는 202만명, 6할을 잃어 전체 조합원의 약 13%에 불과하며 그 조직률도 13%까지 떨어져 있다. 제조업과 함께 ‘전통적’으로 미국 노동조합의 중핵을 담당해 왔던 제2의 산업, 운수·통신·전기-가스-수도업은 그 조직률이 1986년의 35.4%에서 25% 전후로 크게 후퇴하였다. 도소매업도 142만명에서 102만명으로, 특히 소매업에서의 감소가 두드러졌다. 

역으로 조직률이 낮기 쉬운 서비스업이 조합원의 절대 수나 조합원 내의 비중에 있어서 크게 증가하고 있다. 133만명에서 거의 2배나 늘어났다.

직업별 분포의 가장 큰 변화는 20년 전에는 전 조합원의 절반가량을 차지했던 제조공정·운송·건설·수리 관계 종사자가 3분의 1 정도로 감소하고, 대신에 관리직 전문직 종사자가 20년 전 20%에서 36%로 증가하여 최대 직업이 되었다. 20년 전에 20%를 점하고 있던 판매 사무직 종사자가 15%로 비중이 저하하고 역으로 서비스 종사자가 11%에서 16%로 높아졌다. 그러나 조직률에 있어서는 제조공정·운송·건설·수리관계 종사자가 약 30%에서 20%로 낮아지는 등 모든 직업에서 5% 정도 떨어지고 있다. 

시간제노동자·여성·히스패닉의 증가, 조합원의 고령화

조합원 중 전일제근로자의 비중이 약간 낮아지고 시간제근로자의 비중이 약간 올라가고 있는데(92.5:7.5→91:9) 전일제근로자의 조직률의 저하가 두드러졌다. 즉, 20년 전 19.9%에서 13.7%로 떨어졌고 시간제근로자 조직률은 7.0%에서 6.5%로 낮아졌다. 1986년 남녀성비는 66:34로 약 2:1이었는데 지금은 1.16:1로 이미 노동조합 조직은 ‘남자조직’이라고 할 수만은 없게 되었다. 성별 조직률을 보면 1986년에는 남성 21.5%에 대해서 여성은 12.9%로 8.6% 차이가 났다. 현재는 2% 정도의 차이에 불과하다.

인종별로도 조직률이 낮은 히스패닉의 비중이 7%에서 10%대로 크게 늘어나고 있다. 백인은 83%대에서 80%대로, 흑인 또는 아프리카계는 14.4%에서 10%대로 낮아지는 추세다.

연령이 노동운동에 어떤 영향을 미치는가는 분명하지 않지만 조합원의 고령화가 진전되고 있는 것은 분명하다. 과거에는 35~44세 조합원이 29.3%로 가장 많았고 그 다음은 그 아래 연령층인 25~34세가 27.5%, 45~54세가 20.8%이었는데, 지금은 45~54세가 30.2%로 가장 많고 55~64세, 65세 이상이 합해서 14.2%에서 18%까지 상승하여 45세 이상이 절반을 차지하기에 이르렀다. 조직률은 모든 연령층에서 낮아지고 있다. 과거에는 24~25%이었던 45~54세와 그 위 집단인 55~64세가 16.5%, 22.3%이었던 35~44세는 13.7%이며 어느 쪽이나 8~9% 낮아지고 있다. 

이들 변화의 모습들은 사회 전체의 여성의 직장진출, 인종구성의 변화, 연령구성의 변화를 일면 반영하고 있다. 

노동조합의 대응노력: CTW 결성 후 1년의 회고

이러한 요인에 대해 노동조합은 어떻게 대응해야 하는가를 둘러싸고 많은 논의와 실천노력이 오랫동안 있어 왔다. 개별 조합 수준에서는 그 관할권을 확대하고 조합원을 다양화하고 “시간제노동자의 전일제화”를 슬로건으로 파업을 벌이며 조직을 합병하여 힘을 유지하려고 노력하기도 했다. AFL-CIO에서는 1980년대 초 ‘변모하는 노동자와 노동조합’을 마무리하여 대응책 일람표를 작성하고 그 후에는 “조직화”를 부르짖은 존 스위니를 위원장에 앉혔다. 그리고 2005년에는 “출발은 좋았지만 뒤에는 잘 되지 않았다”며 더딘 조직화의 발걸음에 대해 앤디 스턴(Andy Stern) SEIU 위원장이 스위니에게 퇴진을 요구하는 일이 있었다. 이것이 받아들여지지 않자 스턴은 선거로는 승산이 없다고 보고 다른 6개 조합과 함께 CTW(Change to Win: 승리를 위한 변혁)를 2005년 7~9월에 결성하였다. 그 ‘분열’ 때의 주장과 논의, 그 후 1년의 평가를 통해 미국 노동운동 현실의 일단을 보기로 하자.

AFL-CIO와 CTW의 차이

CTW를 결성한 주체는 규모로 보면 미국 두 번째 조직인 전미서비스종업원노동조합(SEIU, 170만명), AFL-CIO에 속하지 않은 제4위의 전미운송트럭노동조합연맹(Teamster, 135만명), 제5위인 식품상업노동자국제조합(UFCW, 134만명), 제8위인 북미국제노조(LIUNA, 69만명), 제13위인 전미목수노조(UBCJA, 52만명), 제14위인 봉제섬유노조·호텔 레스토랑종업원노조(UNITE-HERE, 44만명), 5,600명 규모의 농업노동자조합(UFW) 등 7개 조합으로 약 600만명(때로는 300만 또는 400만명으로 쓰일 때도 있다)이다.

AFL-CIO에는 제3위인 전미 주·군·시직원노조(AFSCME, 135만명)와 미국 교사노조(AFT, 83만명), 국제전기노조(IBEW, 70만명), 자동차노동조합(UAW, 65만명), 기계공연맹(IAM, 61만명), 매스컴노조(CWA, 55만명), 철강등노조(USW, 54만명), 기타 30만명 이하의 많은 노조가 남아 있다. 2005년 분열 전 AFL-CIO 조합원 수는 약 1,300만명이었다.

양 조직의 분기점은 반(反) 스위니라는 것 이외에는 명확하지 않다. 이념상으로 소위 ‘진보적’인가 ‘보수적’인가 하는 것은 아니다. 적어도 전국 레벨에서는 SEIU, UNITED-HERE, UFW는 팀스터나 Laborers와 손을 잡기보다는 AFSCME, UAW, IAM, CWA 등에 가까워지는 것이 보통이다. 이른바 국제노조라든가 직능별노조도 아니다. 늘어나는 조직과 축소되는 조직도 아니다. SEIU, UFCW, Laborers는 늘어나고 있지만 팀스터, 카펜터즈, UNITE-HERE는 축소되고 있다. 역으로 AFL-CIO의 쪽에서도 AFSCME나 AFT는 커지고 IAM, CWA는 약간 늘어나고 IBEW, UAW, USW는 축소되고 있다. 그리고 이런 현상은 조합 합병을 거듭한 결과이다. 

정치가 아니라 조직화를, 큰 조직화운동을

결성 때의 소리는 이러했다. “정치(선거, 입법 제도 정책 국제 등 로비)에 힘을 들이지 말고 조직화에 힘을 집중하라”, “공화당, 민주당의 선택, 법률 등도 중요하지만 부시는 아무것도 하지 않고 있다”, “작은 규모가 아니라 전국적, 특정산업, 특정시장, 월마트와 같은 특정거대기업규모의 큰 조직화운동을!”, “해외 이전이 없는 일자리, 예컨대 운수, 관광, 건설, 소매, 보건의료 등 500만의 조직화를”, “1인당 75센트의 신규조합원 조직화를 위한 징수”, “재원의 75%(첫해 1,600만 달러)를 조직화활동에 사용한다”, “우선 전략적 조직화센터를 설립한다.”

그러나 조직화는 일거에 진전되고 있지 않다. 각 조합마다 조직운동(Make Work Pay, Hotel Workers Rising Justice at Smithfield, Ports Protection, Driving Up Standards Together, Uniform Justice, Wallmart)은 서로 협력하면서 지금도 계속되고 있지만, 이 활동들은 CTW 결성 이전부터의 일이었다. 이들을 초월한 큰 규모의 조직운동은 시작되고 있지 않으며 시작할 기미도 보이지 않는다.

미국 노동운동의 내부사정에 정통한 해럴드 마이어슨(Harolde Meyerson)은 2006년 6월 시점에서 이렇게 말했다. 

“SEIU와 UNITE-HERE는 재정도 풍부한데다 우수한 조사담당자, 수백명이나 되는 조직활동가, 대조직운동의 방식을 아는 베테랑의 지도적인 조직가를 갖고 있다. 그러나 팀스터와 UFCW는 몇 십년이나  대규모의 조직화운동을 하고 있지 않다. 특히 UFCW에게 대조직운동은 애당초 무리이다. 경험도 없을 뿐 아니라 노하우도 없다. 스태프도 없다. 과거 CIO의 조직운동을 생각하게 되지만 당시에는 수천명의 조직가가 고용됐던 경우도 있었다. CTW는 10명의 전략가와 2명의 조직가를 가지고 있을 뿐이며 현장에서 실제로 조직하는 것은 개별조합에 위임되어 있다.” 

정치투쟁은 안 된다

당초 우려되었던 것은 ①양 조직 가맹조직 간의 조직쟁탈전, ②각지(도시, 군)의 중앙노동평의회 활동(정치활동, 조합 간 협조 조정)의 정체 등이었다. 1년 후 어떻게 되었던가? 해롤드 마이어슨은 다음과 같이 말한다. 

“AFL-CIO는 중간선거를 앞두고 정치활동을 위한 조직을 재구축하는 데 1년간 시간과 에너지를 쏟지 않을 수 없었다. ‘그러나’ 1년 전에 예상됐던 듯한 괴멸적 붕괴는 없다. 다른 조합에 대한 침입은 분열 직후의 소란이 지난 다음에는 끝났다. 정치활동은 함께 하고 있다. 1,200의 CTW 지방조직은 AFL-CIO의 각지의 중앙노동평의회의 멤버를 유지하기 위해 조합비를 지불하고 있다. 선거운동은 캘리포니아나 뉴저지에서는 작년에 함께 이루어졌다. 마치 분열이 없었던 것처럼.”

AFL-CIO는 중앙노동평의회의 기능을 계속시키기 위해 2005년 중에 새로운 시스템(Solidarity Charter)을 고안해냈다. CTW 소속 지역조직에 대해서도 AFL-CIO 가맹조합과 동일한 경비부담 및 기타 책임을 요구하고 동시에 임원입후보를 포함한 동일한 권리를 인정하였다. 
2006년 5월 초 AFL-CIO 스위니 위원장과 애너 버거(Anna Burger) CTW 의장이 가을 중간선거에 협력하는 데 잠정합의하였다. 전국노동협조위원회(National Labor Coordinating Committee)를 창설, 쌍방의 정치부장과 스태프를 참가시키고 경비도 공동부담하며 노동운동의 정치활동의 모든 측면에서 협력한다는 것이었다. 

선거만이 아니다. 결국 CTW는 정책활동에 열심이었다. 2006년 6월부터 9월 사이에 ①9년간 동결되어 왔던 최저임금(660만명이 최저임금으로 일하고 있다)을 5.15달러에서 7.25달러로 인상하라, ②기업의 복지후생급부의 일환으로 건강보험(40%의 기업은 건강보험이 없으며 있는 곳도 경비부담에 인색하다)을 중지하고 전국단일의 제도를 도입하라, ③해고, 노동조건의 인하, 기업폐쇄 등 사용자의 위협으로부터 종업원의 노조가입 권리를 보다 강하게 보증하는 종업원 자유선택법(Employee Free Choice Act)을 제정하라, ④ILO의 핵심적 노동기준 준수를 보증하지 않는 약한 노동보호규정을 가진 오만이나 페루와의 FTA를 중단하라고 요구하였다. 이것은 부분적으로 CTW 산하에 해외와 경쟁관계에 있는 조합원이 적지 않았기 때문이며 이들은 AFL-CIO와도 공동보조를 취하고 있다. 

보다 일반적으로 분열은 조합의 힘을 더욱 약화시킬 것으로 우려된다. 이점에 관해서는 아직 평가하기 이르지만 다만 미국 노동조합운동에 있어서는 두 조직의 병존은 특별한 일은 아니며 어쩌면 늘 있어왔던 일인 것 같기도 하다. 멀리로는 노동기사단, 세계산업노동자동맹(IWW), 그 후에는 CIO가 AFL과 병존하였다. 1957년, 1968년에는 규모면에서 전미 노동조합의 최정상급이었던 팀스터, UAW가 각기 AFL-CIO에서 이탈하여 1968년 ALA(American labor Alliance)를 결성하였다. 그 조직은 2년 못가 해산되었지만 양 조합이 AFL-CIO에 돌아온 것은 각기 1981년, 1987년이었다.
 
내일의 담당자가 없어진다: UAW의 권고사직

파업 건수는 계속해서 적어졌지만 2006년 후반 디트로이트 주변에서만 수많은 파업이 일어났다. 8월 공항에서는 노스웨스트 항공의 청소부문과 정비부문이 고용과 임금인하에 저항하였다. 파업이 일어났다. 9월에는 교원 9,500명이 2년 55%의 임금인하 제안에 대해 수업개시를 반달 간 지체시켰다. 12월 굿이어타이어는 협약갱신을 둘러싼 USW에 의한 3개월 이상의 파업에서 겨우 해방되었다. 쟁점은 연금, 퇴직자에 대한 건강보험, 텍사스의 타이어공장폐쇄 등이었다. 이들은 일반 미디어의 시선을 집중시킨 대표적 사건이었다.   

그러나 이런 일들 사이에서 미국 노동운동의 장래 계승의 가능성 자체는 위태로워져 왔다. “미국 노동운동의 장래 계승의 가능성”을 항시 나타내고 보증해왔던 것, 핵심이 된 상당수의 ‘유니온 패밀리’, ‘유니온 맨/우먼’의 존재와 계승이 위협받고 있는 것이다. 

GM의 부품회사 델파이가 12,000명, GM본사가 34,000명, 포드가 45,000명의 인원삭감계획을 내놨다. ‘권고사직’을 모집한다는 것이다. GM의 경우 ①31년 근속, 55세 이상은 통상임금 상당액 + 35,000달러의 퇴직금, 거기에 연금, 건강보험은 GM이 존속하는 한 보증한다, ②27~30년 근속자는 연금 상당액이 정규의 연금지급 개시연령까지 지불한다, ③10년 근속 이상은 14,000달러의 퇴직금 + 이미 불입된 연금을 55세 이후 지급하되 건강보험은 없다는 내용이다. “34%의 세금이 포함된 것을 생각하면 ③의 카테고리의 노동자는 그다지 희망이 없을지 모르지만 ①의 노동자는 대부분 응할 것으로 생각한다”고 프랭크 해머 (UAW GM부문 담당자)는 지적했다. 델파이의 경우는 80%가 응할 것이라 한다.    

GM관계만으로도 47,000명의 숙련노동자가 일거에 사라진다. 이들 중에는 지역조직의 임원을 포함한 조합활동의 기둥을 이루는 사람들도 있다. 소문에 의하면 “될 만한 사람이 없다.” “이미 지역의 리더회의에서 본부에 훈련 스태프를 보내달라고 의뢰해오고 있다.” “UAW내의 GM부문 스태프 약 100명 가운데 28명이 그만두었다.” “내년 9월부터의 교섭이 어떻게 될 것인가, 6월에는 교섭이 시작된다.” “47,000명분의 조합비도 들어오지 않게 된다.” 등등의 이야기들이 분분하다.