1. 들어가는 말

산업구조 재편에 따라 서비스산업이 성장하면서 화이트칼라 노동자들도 동시에 증가했다. 산업구조 변화에 따른 계급구성 변동 속에서 화이트칼라 노동자인 사무직, 관리직, 전문직 등의 중간계급이 특히 증가한 것이다. 또한 시간이 흐르면서 이러한 전통적인 생산직 노동자(블루칼라)와 사무직 노동자(화이트칼라)의 구분을 넘어서서, 조직노동자와 미조직노동자 그리고 정규직과 비정규직 등으로 노동계급 내 분화가 급속도로 진행되고 있다. 

한국 사회에서도 이러한 화이트칼라 노동자들의 등장에 대해 다양한 이론적 분석들이 진행됐다. 특히 1990년대 이후에는 각 부문별 화이트칼라 노동자들의 상태나 의식, 그리고 노동조합 조직문제 등에 대해서 구체적인 연구결과들이 나왔다. 최근에는 사무?관리직보다는 전문직을 대상으로 하는 연구결과들이 증가하는 추세다.    

한편 1987년 민주화와 노동자 대투쟁 이후, 병원, 언론, 대학, 사무금융, 공무원 등과 같은 사무?전문직들의 노동조합 건설이 이어졌다. 이들 화이트칼라 노동조합들의 성장은 무엇보다도 실제 화이트칼라 노동자 수가 증대했기 때문이었고, 또한 정부 및 경영계의 전략 변화와 노동자들의 정치·사회적인 의식의 고양에 의해서 뒷받침됐다. 현재 우리나라 양대 노총의 화이트칼라 노조들은 공공부문을 제외하면 대부분 서비스부문에 몰려 있다. 대표적인 화이트칼라 노조들로는 금융부문(은행, 생명, 보험, 카드 등), 보건 및 교육부문(교원, 의료, 대학 등, 정부 산하 연구단체)의 노동조합들을 꼽을 수 있다. 한편 최근에는 중간관리자들이 노동조합을 건설하는 등 새로운 형태의 화이트칼라 노조가 건설되고 있기도 하다.

그런데 최근에는 화이트칼라 사무직 노동자들의 양적 성장이 정체하고 있으며 조직률 또한 다소 하락하고 있다. 사무직의 노조 조직률은 지난 2003년 15.9%(46만 5천 명)에서 2006년 8월 현재 15.6%(47만 5천 명)로 다소 정체 현상을 보이고 있다. 노조 조직률 하락은 현재 한국 노동운동이 맞고 있는 위기의 징후로 꼽히고 있다. 

이에 대응하여 한국의 노동운동진영은 산별노조 건설과 미조직 비정규 노동자 조직화 활동을 최우선 과제로 제시하고 있다. 그런데 현재 노동조합의 조직화 방안으로 제시되는 것들을 살펴보면 취약부문이나 비정규 노동자들을 대상으로 하고 있지, ‘미조직 화이트칼라 노동자’는 관심 밖이다. 이런 상황 속에서 본 연구는 다양한 영역에 걸쳐 있는 미조직 화이트칼라 노동자들에게서 설문조사와 면접을 실시한 결과를 바탕으로, 이들의 상태와 태도를 탐색적 차원에서 살펴볼 것이다. 특히 화이트칼라 노동자들이 어떠한 주관적 상태에 놓여 있으며, 노동조합에 대한 어떤 판단을 하고 있는지가 본 글의 주된 관심사다. 

2. 화이트칼라 노동자들의 생활세계와 의식 구조

1) 직업생활과 의미구조 

화이트칼라 노동자들은 현재 직장생활에서 조직 내 임금, 인사승진, 조직개편 등과 관련해 다양한 형태의 불만을 갖고 있었다. 사무직 노동자들이 갖고 있는 주된 불만은 임금을 제외하면 장시간의 노동과 조직문제였던 반면, 전문직의 경우 노동의 수혜 대상자(학생이나 부모/클라이언트)와의 관계 문제를 주된 문제로 지적하고 있다. 

피면접자들의 기업체에서는 모두 주5일제가 시행되고 있음에도, 몇몇 사례에서는 암묵적으로 토요일 근무나 주6일 근무가 시행되고 있었다. 더욱이 절반 이상 노동자들의 주당 평균 노동시간이 50시간을 넘었는데, 피면접자들의 다수는 이에 대해 제대로 된 보상을 받지 못하고 있었다. 또한 피면접자들은 조직 운영방식에 대한 불만을 제기했다. 조직운영 방식에 대한 불만은 주로 조직 내 인사승진이 능력보다는 지연과 학연 등에 의해 이뤄진다는 데 모여 있었다. 또한 불합리하고 비효율적인 팀(부서) 개편과 같은 조직운영 문제 역시 지적하고 있었다. 피면접자들의 구체적인 목소리를 들어보자.

유통업은 주말에 쉬지도 못하고 서류상으로 주5일 근무이지 실제로 그렇지 못합니다. 게다가 백화점 세일 등으로 인해 연장근무를 하게 되면 보통 하루에 10시간 이상 회사에서 일하는 편입니다. 휴가철에는 다른 사람들 다 갔다 온 다음에 혼자 떠나야 하고…… 임금도 높은 편이 아니라서 업계에 오래 남아 있는 사람들이 별로 없습니다(사례11). 

대부분 회사 직원들은 저녁 8시나 넘어야 퇴근을 합니다. 저 같은 경우 몇 개월 동안 개인적으로 맡은 업무가 있었는데, 그 업무 마칠 때까지 하루도 쉬지 않고 회사에 출근해서 일을 했습니다. 그 일을 마치고 나서는 병원에 입원까지 했고, 퇴원하고 몸이 좋지 않아 회사 팀장님께 이야기해 한 달간 휴가를 낸 적이 있습니다(사례6).

보통 우리부서 사람들은 10시~11시쯤에 퇴근합니다. 제가 맡은 부서 업무가 회계파트다보니 11시 이전에 집에 간 적이 별로 없고 12시쯤에 퇴근한 적도 많습니다. 직장생활하면서 퇴근이 늦어 평소 친구들 만날 시간도 없고, 주말에는 다른 일 못하고 피곤해서 그냥 집에서 자거나 쉬는 편입니다(사례9).

몇 명되지도 않는 사람들끼리 승진 명단 나오면 다 알죠. 누가 줄 잘 서서 올라갔다고…… 그러니 사람들이 회사에서 열심히 일할 생각도 안하고, 대충대충 지내다 좋은 곳으로 옮기려고만 하죠(사례4).

지난번 회사 인사승진 시 자리 부족으로 제가 진급자에서 누락됐습니다. 더 이상 이곳에 있다가는 잘 안 풀리겠다고 생각해서 근처 다른 곳으로 옮기겠다고 윗사람에게 이야기했더니…… 회사 해외연수도 보내주고 다음 승진 명단에는 넣어 주겠다고 해서 당분간 남아 있기로 했습니다. 제 일이 좀 특별해서 그나마 그런 이야기라도 하는 편입니다(사례5).

특별히 불만은 없는데 요즘 부서 개편이 자주 있습니다. 우리 조직에서 어떤 부서가 필요해서 조직개편을 하기도 하지만, 새로운 자리(임직원)를 만들기 위해서 조직개편을 하기도 하고, 우리가 보기에는 불필요한 조직인데 회사에서는 그냥 만듭니다(사례12).

학교에 전교조 선생님들 몇 분이 계시는데 잘 활동을 안 하는 것으로 알고 있습니다. 그 선생님들끼리 모임을 갖는 것으로 알고 있는데, 전교조가 투쟁도 좋지만 학교 내 문제에 보다 적극적으로 관심을 가지면 좋겠습니다. 예를 들면 학교 내 선생님들의 인권이나 교육적인 측면입니다. 요즘 학교 선생님들이 학생이나 특히 부모님들에게 폭력을 당하는 일이 자주 있는데…… 정말 전교조가 다른 선생님들에게 지지를 받으려면 이런 일에 관심을 가져야 한다고 봅니다(사례14).

기업들은 조직을 운영하는 과정에서 개별 노동자들의 불만을 해소하기 위해 나름의 유인책을 활용하고 있다. 다수의 기업체에서 해외여행이나 자기계발비 및 건강검진 지원(직계 가족 포함)과 같은 물질적 혜택을 통해 개별노동자들의 불만을 적절히 통제하고 있었다. 

우리 회사는 매년 모든 직원들을 해외여행을 보내줍니다. 모든 비용을 회사에서 지원하는데 팀별로 가도 되고 개인적으로 가도되는데…… 정말 좋죠! 그것 때문에 회사를 떠나지 않고 남아 있는 사람들이 꽤 많습니다(사례1).

직원들이 직장 다니면서 큰 불만은 없는 것 같습니다. 여름휴가 때 해외여행을 가도 신청서를 작성하면 유급으로 비용이 별도로 나오고…… 직책별로 본인이 마음대로 사용할 수 있는 자기계발비가 있기 때문에 불만들은 별로 없는 것 같습니다(사례12).

저뿐만 아니라 직계 가족들까지 건강검진을 받을 수 있고 결혼한 회사 직원들의 경우 회사에서 마련한 어린이 집을 사용할 수 있기도 하기 때문에, 다른 회사에 비해서 직원 복지제도는 잘 되어 있는 것 같습니다(사례6).

한편 과거 사무직 노동자들이 갖고 있던 ‘평생직장’ 의식과는 달리 피면접자들은 현재의 직장을 평생직장으로 생각하지 않았다. 이들은 20~30대 평사원내지 대리급인데, 모두 장래 이직 계획을 세우고 있었다. 몇몇 피면접자들은 이를 준비하기 위해 직접적으로 자기계발(영어회화, 자격증)에 많은 시간과 적극적인 노력을 투여하고 있었다. 한편, 피면접자들이 일하고 있는 회사의 절반 정도는 자사 직원들에게 자기계발을 위한 비용을 지원하고 있었으며, 일부는 영어점수 등을 승진 가점에 부여하고 있었다. 때문에 몇몇 노동자들은 점심시간이나 출퇴근 전후 자기계발(학습)에 많은 시간을 할애하고 있었다.

대략 30대 후반 정도면 다른 곳으로 이동할 생각을 갖고 있습니다. 요즘 한 회사에 오래 다니는 사람들도 별로 없고…… 그 전까지는 자기 능력을 인정받아야 합니다. 마케팅부서 특성상 영어가 필요하기도 하지만 요즘에 기본적으로 영어는 필수라고 봐야 합니다. 회사 인사승진에 영어고과가 반영되기도 하고, 제 개인적인 경력을 향상시키기 위해 퇴근 후 3일은 직장 근처 학원에 다닙니다(사례3).

연말이 되면 윗사람들 몇몇이 회사를 떠나는 것을 보았는데…… 다들 향후 10년 정도를 정년으로 보고 있습니다. 이번에 몇몇 부서 팀장들이 바뀌었고, 저희 팀장님도 이번에 새로운 온지 얼마 되지 않았고…… 그때 마다 부서 분위기가 별로 좋지 않습니다(사례9).

외국계 회사라서 기본적으로 회화는 필수입니다. 우리 사장님도 외국인이고 서류나 전화 등도 외국에서 오는 것이 많기 때문에 영어를 잘못하면 본인이 힘듭니다. 현재 1주일에 이틀 점심시간에 (영어회화)학원에 다닙니다. 점심은 간단하게 빵을 먹을 때도 있고 그냥 거를 때도 있습니다(사례10).

회사 출근하기 전 회사 근처 학원에서 매일 1시간 30분 정도 회화공부를 합니다. 대략 아침에 학원에 들렀다가 출근하면…… 그 시간이 좋아요. 저녁에는 이런저런 모임이나 야근이 있어 학원 다니기 힘듭니다. 영어는 요즘 기본이라서 다들 어느 정도 하기도 하고, 회화를 못하면 업무능력이 떨어진다는 평가를 받으니까요(사례6).

다른 한편으로 피면접자들은 기본적으로 자신들의 직업생활을 전체 인생의 의미 맥락에서 경제적이고 도구적인 관점에서 파악하고 있었다. 몇몇 노동자들은 직장생활을 하면서 조직에 대한 불만이 누적된 상태였고, 이런 이유로 새로운 일자리를 알아보는 사례도 많았다. 다만 면접조사 대상자 중 전문직(사례12, 13, 14)의 경우 직업생활이나 노동과정을 ‘자아실현 과정’으로 이해하고 본인의 일에 나름의 의미부여를 하는 모습을 보였다. 물론 이들 전문직의 태도는 노동시장에서 차지하는 그들의 독점적 위치 때문에 가능한 것이기도 했다. 전문직은 해당 부문의 교과과정을 이수하고 자격증을 소유해야만 노동시장의 진입장벽 통과가 가능하며, 이후 직업생활에서 어느 정도 물질적 혜택을 누릴 수 있다는 점이 이러한 인식을 어느 정도는 뒷받침하는 것으로 보였다.

2) 직업생활에서 개인적 관계

화이트칼라 노동자들의 일상적인 관계나 노동환경에 대한 조사를 통해 개별 노동자들의 상태를 좀 더 구체적으로 파악할 수 있었다. 화이트칼라 노동자들의 노동과정은 생산직 노동자들과 달리 사무실이라는 작업공간에서 이루어진다. 그렇기 때문에 사무실에서 이루어지는 동료나 직장상사들과의 관계가 매우 중요하다. 피면접자들의 경우 직장 내 동료와의 관계보다는 상사와의 관계에 대한 불만이 높았다. 직장 상사와에 대한 불만은 주로 해당 업무과정에서 발생한 지시통제의 문제에 집중돼 있었다. 직장 내 무능력한 상사의 존재도 해당 노동자들에게는 큰 불만 사항 중 하나였다. 

사람들이 앞에서 말은 못하지만 사실 우리가 보기에는 능력도 없어 보이는데 ○○대학 나왔다는 이유만으로 위에 잘 보여 오래 버티고 있는 간부가 많은 것 같습니다.그 사람 때문에 밑에 있는 사람들도 같은 대학 나와서 승진하는 경우가 많습니다(사례2).

부서장(차·부장)들 보면 정말 하는 일도 없으면서 자리만 차지하고 있는데…… 그러니 밑에 사람들도 서로 눈치만보고 그냥 하루하루 지내는 분위기가 있습니다. 직장 다니면서 서로 좋은 게 좋다고 지내서 그렇지, 도대체 이놈의 회사가 적자 안 나고 돌아가는 게 이상합니다(사례5).

업무 스트레스만 받지 않으면 직장 다니기 편할 것 같습니다. 정말 아무 것도 아닌데도 자기 심기 불편할 때면 꼭 자꾸 우리들에게 스트레스 풀고 그럽니다. 그러면 우리는 누구에게 스트레스 풀지도 못하고 그냥 그 사람 없는 데서 씹는 걸로 해결합니다(사례4).

직업생활은 화이트칼라 노동자들의 일상 활동에도 어느 정도 영향을 주고 있는 것으로 파악된다. 조사대상자들이 일하는 사업장에는 공식적인 회식 자리 이외에는 동료 간 모임이 거의 없었다. 장시간의 노동으로 인해 퇴근 후 외부 모임 등을 할 겨를이 없기 때문이었다. 또한 대부분의 면접자들은 대학 졸업 이후 회사 업무로 인해 개인적인 인간관계가 좁아졌다고 평가했다. 특히 기혼자들의 경우에는 집안 경조사와 같은 행사 등을 챙기기도 어려운 현실에서, 직장 동료들과의 일상적인 모임이나 동호회 활동 등을 하기가 매우 어려운 조건이었다. 

한편, 개별 노동자들이 직장생활을 하면서 맺는 관계는 사무실 내 직장 동료나 상하관계 이외에도 다양한 형태(입사동기 모임, 동호회 등)로 존재한다. 피면접자들 중 일부는 직장 내 모임 속에서 즐거움을 찾고 있었다. 또한 다수가 이러한 모임을 통해 조직 내에서 다양한 정보나 업무 내외적인 도움을 받을 수 있다는 의견을 제시했다. 이번 피면접자 중 동호회 참여자는 소수에 불과했다. 그러나 동호회 참여자들(사례3, 12)은 소속 모임을 주체적으로 이끌어 가는 리더 역할을 하고 있었다.

주말이면 주로 집에서 쉬는 편입니다. 가끔 친구들을 만나기도 하는데 요즘은 피곤해서 꼭 필요한 일 아니면 자주 만나지도 못합니다. 그나마 주말에는 친구 결혼식이나 집안 일로 시간을 보내는 편입니다(사례3).

예전에는 회식자리가 많았다고 하는데…… 요즘에는 회식도 1차에 끝나는 편입니다. 게다가 우리 회사는 젊은 사람들이 상대적으로 많아서 술을 많이 먹는 분위기도 아니기도 하지만, 요즘엔 영화보고 맥주 한 잔 하고  이런 저런 이야기하다가 그냥 헤어집니다(사례6).

직장이 집에서 조금 떨어져 있는 편이라 중요한 부서 회식이 아니면 곧장 집으로 옵니다. 자가용을 타고 출퇴근하기 때문에 회식 자리가 있어도 술은 마시지 않습니다. 그리고 다들 퇴근하면 집에 가려하지 일부러 술자리 만드는 사람도 없습니다(사례5).

회사 동료들끼리 밴드 모임을 결성해서 운영하고 있습니다. 직장 근처에 모임 장소가 있습니다. 회사에서는 서로 다른 부서라서 잘 알지도 못했던 사람들인데…… 밴드 모임을 통해서 친하게 되었습니다(사례12).

회사 내 동호회 하나를 운영하고 있습니다. 제가 이것저것 만들어 가면서 사람들과 만나기도 하고…… 회사 이야기도 서로 듣고, 업무에 도움을 받을 수 있는 사람들과 만날 수도 있어 좋은 것 같습니다. 동호회 모임을 회사에서 지원해주기도 하기 때문에 조금 시간만 내면 됩니다(사례3).

직장생활 몇 년 하다가 온라인 음악 동호회에 가입했습니다. 대학 시절 기타 동아리를 했지만 이번에는 첼로를 배우고 있습니다. 이번 가을에는 강남 근처에서 동호회 사람들과 공연도 할 예정입니다. 주말마다 모이는데 서로 다른 직장에 다니는 사람들끼리 시간 맞추기는 어렵지만 정말 재미있습니다(사례6).

3) 직업생활에서 집합적 관계

화이트칼라 노동자들의 의식은 사용자에 대한 인식뿐만 아니라 생산직 노동자들에 대한 태도를 통해서도 확인할 수 있다. 일반적으로 전문직의 경우 ‘노동자’라는 정체성이 상대적으로 미약하고, 사무직 노동자들의 경우에도 스스로를 생산직 노동자들과 동일한 노동자로 인식하지 않는 경우가 많다. 실제로 피면접 사무직 노동자들 상당수는 생산직 노동자들을 그들과는 다른 집단으로 파악하고 있었으며, 이는 학력수준과 노동과정 등에 대한 차별적 인식에서 비롯되고 있었다. 사무직 노동자들은 특히 상대적으로 낮은 학력수준에도 불구하고 생산직이 사무직보다 높은 임금을 받거나 임금수준이 비슷한 것에 대해 불만을 갖고 있었다. 

한편, 피면접자들이 근무하는 기업체 다수의 임금체계가 연봉제였던 관계로, 해당 노동자들은 개인의 ‘능력’에 따라 임금을 더 많이 받는 것에 긍정적인 태도였다. 부서 내 동료들의 임금을 묻는 것은 금기시 되어 있었다. 반면 전문직 노동자들의 경우 생산직이나 기능직 노동자들을 동일한 집단으로 인식하고 있었으며, 생산-기능직 노동자들의 비정규직 문제에 대한 관심도 상대적으로 높았다.

우리는 대학까지 나오고 외국 연수도 다녀왔는데…… 고등학교밖에 나오지 않은 생산직과 월급차이는 얼마 안 됩니다. 생산직들은 연장근무를 하면 꼬박꼬박 수당도 받고 그러는데 우리는 대학도 나왔어도 월급 이외에는 받아 가는 것도 없습니다(사례1). 

회사 주변에 공장이 몇 개 있는데, 생산직 직원들은 언제라도 다른 공장에서 좋은 조건을 제시하면 그것으로 옮깁니다. 미리 우리들에게 말해주는 것도 아니고 그냥 월급 타면 다음 날 회사에 나오지 않습니다(사례7).

입사하면서 연봉제였던 것을 알고 있었고요. 제가 열심히 일해서 돈을 많이 받는 것이 좋은 것 같습니다. 서로 다른 일을 하고, 내가 더 열심히 일하는데 월급을 똑같이 받는 것은 불공평한 것 같습니다. 그리고 같은 부서 사람들이라도 서로 임금이 얼마다 하는 얘기는 일절 하지 않기 때문에 부서 내 동료들이라고 저 사람이 얼마 받는지는 모릅니다(사례9).

피면접자들은 자신들과 사용자들과의 관계를 착취나 억압적인 관계가 아닌, ‘공생’(혹은 파트너) 관계로 파악하는 편이었다. 또한 피면접자들이 속한 기업체 다수는 개별 노동자들이 의사결정 과정에 직간접적으로 참여할 수 있는 통로(간담회, 담당부서 건의, 노사협의회 등)를 활용하여 노동자들의 불만을 해소하고 있었다. 이는 미조직 노동자들의 노조 가입을 억제하는 요인 중 하나였다. 사측은 개별 노동자들을 이데올로기적으로 포섭하는 이러한 기제를 적극적으로 활용하고 있었다. 특히 다국적 기업의 경우에는 다양한 복지혜택(해외여행 등)과 수평적인 기업문화 등으로 인해 개별 노동자들의 일상적인 불만 요인을 효과적으로 제거하고 있었다. 

우리 회사는 사장님과 직원들이 정기적으로 대화를 하는 시간이 있습니다. 그런데 사장이 외국인이라 영어로 대화를 해야 해서 직원들이 그 자리를 슬슬 피합니다. 그리고 노조는 없지만 노사협의회를 통해서 직원들의 불편한 점을 이야기하면 거의 모두 반영되는 편입니다(사례1).

회사에 불편한 점이 있으면, 언제라도 해당 부서에 가서 이야기를 하면 거의 해결되는 편입니다. 그리고 노사협의회를 통해서 직원들의 의견을 잘 반영하는 것 같고 회사에 문제가 발생하기 전에 잘 해결하는 것 같습니다(사례3).

부서 회의에서 언제나 불편한 점들을 이야기하면 수용되는 분위기이기 때문에 특별히 문제되는 것은 없습니다. 우리 회사는 부서 사람들끼리 서로 직책을 부르지 않고 ○○씨라고 해줍니다. 서로 존중해주는 의미도 있고…… 처음엔 조금 어색했는데 금방 괜찮아졌습니다(사례6). 

이러한 화이트칼라 노동자들의 의식은 노동조합에 대한 태도와도 연결됐다. 한편, 개별 노동자들의 의식은 과거 경험 및 현재의 주된 정보습득 통로가 무엇인가와 같은 사항 등을 통해서도 어느 정도 판단이 가능하다. 피면접자들 다수는 과거 학생운동의 경험이 없었으며, 현재 시민사회단체 활동을 하는 사람도 없었다. 또한 이들이 일상적으로 접하는 정보는 거의 모두 인터넷이나 보수적인 매체(경제신문, 조선일보, 중앙일보)였다. 

이를 반영하듯 노동조합의 성격이나 역할에 대해서도 매우 협소한 인식을 갖고 있었다. 그러나 이들은 노동조합의 과격하고 투쟁적인 모습에는 부정적인 인식을 갖고 있는 반면, 노동조합을 통해 일정하게 임금 인상이나 복지 등에 대한 물질적 혜택을 얻을 수 있다는 기대감을 갖고 있기도 했다. 유노조 사업장에 근무하는 사례9의 경우, 해당사업장의 노동조합 활동 미비로 인해 노동조합의 효과나 필요성을 느끼지 못하고 있었지만, 해당 사업장의 노동조합에서 비정규직을 정규직으로 전환한 것에 대해서는 노동조합의 성과로 인식하고 있었다.

우리 회사에 노조가 있긴 합니다. 그런데 가입이 의무는 아니고 희망하는 사람들만 하는 겁니다. 가끔 노조 사무실 옆을 지나가다가 포스터가 붙어 있는 것을 본 적이 있는데…… 있긴 한데 도대체 어떤 일을 하는지 잘 모르겠습니다. 지난번 노조 창립기념일이라고 해서 노조에 가입한 사람들에게 선물 줄 때나 인사승진 문제로 회사가 시끄러울 때 정도 노조 사람들을 봅니다. 노조 사람들끼리는 잘 뭉치는 것 같은데…… 얼마 전에 비정규직 몇 명이 정규직으로 전환되었는데 그런 것은 노조가 잘 한 것 같습니다. 그 후 그 사람들은 모두 노조에 가입했습니다(사례9).

생산직들만 노조에 가입 할 수 있고 우리 사무직은 가입 대상이 아닙니다. 예전에 노조 담당 일을 해서 그 쪽 사람들 자주 만난 적이 있는데, 정말 편하더라고요! 정년도 보장되어 있고, 임금도 매년 회사와 교섭해서 몇 %씩 올리고(사례5).

회사가 잘 되어야 노동자들도 있죠. 우리 회사와 같은 곳은 노조가 특별히 필요 없는 것 같습니다. 노사협의회를 통해서 직원들 의견도 잘 반영되는 것 같고, 노동조합이 너무 자기들 이익만을 위해서 투쟁해서 요즘에는 국민들 지지를 못 받는 것 같습니다(사례3).

이 연구조사의 피면접자들은 일부 사례(사례9)를 제외하고 무노조 사업장에서 일하고 있는 정규직이다. 그런데 피면접자들은 생산직에 노조가 있는 것은 당연한 것으로 인식하고 있는 반면에, 사무직 노조 건설에 대해서는 전혀 생각해보지 않았다고 답했다. 대부분의 노동자들이 노동조합의 필요성에는 공감하지만 자기 자신이 주체가 되어 노조를 조직하려는 생각은 없었다. 

이들은 노조를 건설하려 할 경우 받게 될 회사의 탄압과 인사승진의 불이익 등을 본인이 감수하기 어렵다는 판단을 갖고 있었다. IMF 경제위기 이후 기업 내 구조조정이 발생한 경우(사례2, 4, 5)나 일상적인 구조조정(명예퇴직이나 권고사직 등)이 진행되었던 사업장(사례9)의 노동자들에게서도 집단적인 저항이 표출되지는 않았다. 

제가 회사에 입사 하고 얼마 되지 않아 우리 회사 (지방)공장에서 노조가 만들어졌다고 난리가 난 적이 있었습니다. 그 때 회사 사람들 모두 신기하게 여겼죠. 우리 회사에서 노조를 만들었다니까. 하지만 사무직들은 그 때만 잠시 노조 이야기들을 했지, 평소에는 회사 불만이나 그런 것 등을 잘 이야기 하지 않습니다(사례4).

IMF 이후 몇 차례 구조조정이 있었는데…… 그 때 운 좋게 잘리지 않고 남아 있는 사람들이 지금 회사 다니고 있습니다. 다들 그 후로 외부에 좋은 자리가 있으면 떠날 생각을 하고 있지, 여기를 평생직장이라고 생각하는 사람들은 하나도 없을 겁니다(사례5).

회사에 생산직 노조가 있어서 우리는 사무직들은 복수노조 때문에 노조 설립을 못하는 것으로 알고 있습니다. 노조를 만들고 싶어도 안 되죠(사례2).

예전에 회사에 노조가 있었다는데 지금은 없습니다. 자세한 이야기는 제가 회사에 들어오기 전이라 잘 모르겠고 지금은 노동부에 서류상으로 노동조합은 설립되어 있고, 회사 주요 임직원들과 친한 사람들이 노조 간부로 되어 있다고 들었습니다(사례7). 

노조가 필요하다는 생각은 하고 있습니다. 하지만 천 명이 넘는 직원들 중 과연 몇 명이 함께 할지 모르겠습니다. 노조가 만들어지면 현재 우리 회사에서 업무를 보조해주는 하청업체 노동자들 문제 같은 것에 관심을 가져야 한다고 봅니다(사례12).

누가 나서서 노조를 만들면 가입은 하겠지만 제가 나서서 노조를 만들지는 않을 것 같습니다. 평생직장도 아닌데…… (노조 만들려다가 찍히면) 회사 다니기 어렵게 될게 뻔한데, 그리고 사무직들은 사실 노조가 그렇게 필요하다고 생각하지도 않습니다(사례6).

일부 피면접자들은 그나마 노조 건설에 대해 긍정적인 태도를 보였으나, 다른 직장 동료들이 노동조합 건설에 동참할지 여부에 대한 확신을 갖고 있지 못했다. 이는 화이트칼라 노동자들이 기업의 합리화 정책 등으로 인해 개별화된 이후 동료 상호 간에 믿음과 신뢰가 붕괴된 현실이 반영된 것으로 보인다. 

한편 피면접자들은 기존의 생산직 노조가 존재하기 때문에 우선적으로는 사무직 독자노조를 건설해야 한다는 의견에 많이 공감했으며, 상당수는 노동조합의 조직 형태로 개별 기업을 통한 방안보다는 산별노조 형태로 조직하는 것이 필요하다는 의견을 피력했다. 개별 기업에서 노조를 건설 할 경우 직접적으로 불이익을 받을 수 있기 때문에, 산업/업종별 종사자들이면 누구나 가입이 가능한 것을 전제로 하는 것이 합리적이라는 의견이었다.

4) 정리

이상에서 살펴 본 화이트칼라 노동자들의 주관적 상황은 대체로 기존 논의들과 동일한 내용을 반영하고 있으나, 그 개별 주체들의 의견에 있어서는 기존의 논의들과 상이한 결과도 있다. 다음은 이번 조사에서 나타난 화이트칼라 노동자들의 태도를 정리한 것이다.

첫째, 기존 화이트칼라 노동자들에 대한 연구결과에 따르면 직무만족도가 낮을수록 노조 가입성향이 높아지고, 노동조합의 근로조건 개선에 따라 비조합원의 노조 가입 성향이 높아지는 것으로 알려져 있다. 이번 면접조사 대상이 된 사무직 노동자들의 노동조건은 1980~90년대보다 상대적으로 봤을 때 더 악화(고용불안, 장시간 노동, 연봉제 도입 등)되어 있었다. 물론 개선된 부분들(복지제도)도 있었지만, 이것은 전반적인 노동조건의 개선과 맞물린 측면으로 이해해야 한다. 그리고 이러한 복지제도 개선에 있어서도 해당 기업의 규모나 문화에 따라 사업장별로 차이가 있었다. 

둘째, 기존 노조 조직화와 관련된 연구결과를 보면 노동조건이나 조직 내 불만은 조직 및 동원의 잠재력과 비례했다. 이번 면접조사 대상 사무직 노동자들의 주된 불만사항은 일반적인 노동조건 이외에 조직운영이나 방식에 대한 것이 더 많았다. 사무직 노동자들은 특히 회사의 무원칙하고 투명하지 못한 인사승진 문제나 조직개편 등을 지적하고 있었다. 그럼에도 이들에게서는 이와 같은 비민주적 조직운영을 개별적 혹은 조직적인 차원에서 해결하려고 하는 모습을 발견할 수는 없었다. 반면 사측은 개별 노동자들의 불만을 무마 혹은 해소하기 위한 방안으로 노사간담회나 노사협의회 등과 같은 제도를 적극적으로 운영하고 있었다.

셋째, 기존 노동조합 가입 결정요인에 대한 연구결과는 개별 노동자의 의식과 더불어 노동조합의 사회경제적 역할이 노조 조직률에 유의미한 영향을 미친다고 지적한다. 그런데 이번 조사의 피면접자들의 (계급)의식은 보수화 현상을 강하게 보이고 있었다. 이를 저지하기 위한 이데올로기적인 기제(노동조합의 역할이나 개별적인 의식과 태도)는 매우 미약했다. 면접대상 사무직 노동자들은 거의 대부분은 직장과 노조에 대해 도구주의적 태도를 갖고 있었다. 전문직 또한 일부를 제외하고는 노조에 대한 태도나 노사관계 인식 및 조직화의 의지가 미약했다.

3. 글을 나가며: 화이트칼라 노동조합 조직화 어떻게 할 것인가?

과거 화이트칼라 노동자들이 출현과 성장을 연구했던 학자들의 주된 문제인식은 중간계급 즉, 전통적인 노동계급과는 다른 중간계급의 성격에 대한 것이었다. 일반적으로 화이트칼라로 지칭되는 이들 중간계급은 기존의 노동계급과는 달리 ‘자본가적 성격’을 갖고 있었다. 실제 화이트칼라 노동자들은 노동과정에서 전통적인 노동자들을 지휘·감독·통제하는 역할을 담당한다. 하지만 이들 또한 자본가에게 고용돼 있다는 측면에서 보면 전통적인 노동자와 다를 바 없다. 

이런 이유로 학계에서는 화이트칼라에 대한 논쟁이 끊임없이 지속되었으며, 화이트칼라 노동자들의 상태나 의식에 관한 연구들이 많이 나왔다. 그러나 화이트칼라 노동자들의 노조 조직화에 대한 연구는 그리 많이 진행되지 못했다. 화이트칼라 노조 조직화 문제와 관련된 연구들이 상대적으로 빈약한 것은 해당 주체들의 범위가 너무 폭넓고 다양하기 때문이다. 더불어 화이트칼라 노조의 산업적 영향력은 제조업 생산직 노조에 비해 그 파급효과가 상대적으로 미약하기 때문이기도 하다. 

하지만 산업구조 변화에 따른 노동력 구성의 변화는 전통적인 생산직 노조 중심의 노동조합 운영에 상당하게 영향을 미치고 있다. 이미 양대 노총의 주요 사무직 노조들은 해당 총연맹의 명실상부한 주력집단 중 하나다. 뿐만 아니라 이들 노동조합들의 형태는 기업별 노조가 아닌 산별노조가 다수를 이루고 있다. 이러한 산별노조는 교섭력이나 조직력의 측면에서도 효과적인 형태일 뿐만 아니라, 개별 노동자의 의식 고양 및 노동조합의 사회경제적 역할 강화에도 좀 더 충실할 수 있는 형태이기도 하다.

그럼에도 아직까지는 화이트칼라 노동자들의 노조 조직률은 전체 노조 조직률(11.3%)보다 조금 높은 15.6%에 불과하다. 그나마 기존 조직된 노동조합들은 (산별노조라 하더라도) 기업별 혹은 업종별 관성을 벗어나지 못하고 있으며, 일부는 노동조합의 제도적 안정성과 교섭력 및 대표성에서 불리한 ‘오픈숍’ 형태를 갖고 있기도 하다. 사측의 신경영전략이나 합리화 정책 등으로 인해 고용환경이 악화되고 사무직 노동자 의식의 보수화 추세가 강해지고 있는 현실에서, 이러한 오픈숍 제도는 노동조합에게 특히 불리한 조건이다.

이러한 현실 여건을 고려한다면 화이트칼라 노동자 조직화 방안의 핵심은 ‘산별노조로의 전환’이다. 이는 노조 가입에 대한 보복으로 사용자들이 저지르는 부당행위에서 개별 노동자들을 보호할 수 있는 형태이다. 뿐만 아니라 개별기업 노조에서는 예산과 인력의 어려움으로 인해 실행하지 못했던 조직화사업을, 산별노조에서는 상대적으로 덜 어려움을 느끼며 폭넓게 실천할 수 있다. 더불어 현재의 노동조합이 산별노조로 전환할 경우 그 산별노조가 사회경제적 역할을 적극적으로 추진한다면, 미조직 노동자들의 가입이 상대적으로 더 높아질 것으로 기대된다. 

따라서 가장 시급한 문제는 기존 기업별 노조 형태를 산별노조로 전환하는 것이다. 산별전환이 어려운 사업장의 경우 과도기적으로 미조직 비정규직 노동자들의 고용환경 개선을 위해 사업장 내의 작은 문제부터 해결하기 시작하여, 점차적으로 고용안정이나 조직운영문제와 같은 핵심적인 사안을 해결하기 위한 노력해야 한다. 이를 위해 노동조합은 조직된 정규직 노동자 중심의 ‘서비스모델’에서 미조직 비정규직을 위한 ‘조직화모델’로 시스템을 일정부분 전환할 필요가 있다. 이를 토대로 미조직 노동자 조직화사업을 확대해 나가야 한다.

끝으로, 미조직 화이트칼라 노동자를 조직하기 위해서는 직접적인 노조 조직화 사업뿐만 아니라 이를 뒷받침하는 다양한 형태의 사업들이 필요하다는 점을 강조한다. 다시 말해 기존 노조가 해당 부문의 산업별 의제에 적극적으로 개입하는 것에서부터, 산업·업종별 단체교섭 효력확장 제도 도입과 같은 법제도 개선투쟁 등을 함께 병행해야 한다는 것이다. 물론 이는 쉽지 않은 문제이다. 그러나 이러한 노력들을 통해 노동계급의 결합된 힘을 이끌어 낼 수 있다면, 화이트칼라 노동조합의 조직화사업 또한 그 성공 여지가 높아질 것이다.