*****************************************************************************************************
이 글은 민주노총이 마련한 “2008 전국노동자대회 전태일 주간 기념 연속 정책토론회” 중 2번째로 열린 11월5일 “간접고용 실태와 법·제도 개선 과제” 토론회에서 발표된 내용을 수정·보완한 것입니다. -편집자
*****************************************************************************************************

Ⅰ. 문제제기

비정규직 문제는 2000년대 들어 한국의 노사관계 및 노동정책에서 가장 먼저 풀어야 하는 과제로 제기되어 왔다. 비정규직의 임금 및 노동조건이 기본적으로 매우 열악한 상황이기 때문에 정부와 노동자뿐만 아니라 학계 및 시민사회에서도 매우 중요한 문제로 생각해 왔으며, 특히 노동운동진영에서는 비정규직 문제를 해결하기 위해 정규직 노조가 비정규직 문제를 핵심 과제로 설정할 필요성도 제기되어 왔다.

하지만 2007년 7월1일부터 시행된 ‘비정규직보호법’은 애초 열악한 상황에 놓여 있는 비정규직들을 보호하기 위해 만들어졌음에도, 실제 운영과정에서는 특히 기업들이 사회적으로 문제를 일으키는 탈법 대응을 많이 행함으로써 그 문제점 및 개정에 대한 논의가 활발하게 일어나고 있는 상황이다. 즉 비정규직법이 시행되면서 법의 원래 의도대로 비정규직을 정규직화 또는 별도 직군제로 전환시킨 경우도 있지만, 대부분의 기업은 오히려 비정규직의 고용을 불안정하게 만드는 계약해지·외주화 등 탈법, 편법, 우회 전략을 사용함으로써 사회적인 문제를 일으키고 있는 것이다. 

이런 문제점이 발생하고 있기 때문에 비정규직법을 편법으로 이용하는 것을 방지할 수 있는 법 개정 및 제도개선 방안에 대한 요구들이 있다. 본 연구는 비정규직 문제 중에서도 ‘간접고용’에 초점을 맞춰, 비정규직법 시행 전후 공공 및 민간부문의 주요 산업 및 직종의 간접고용 실태와 사례들을 조사함으로써, 현행 간접고용 문제의 제도적인 해결방안 마련을 위한 기초자료를 형성하는 데 목적이 있다.

Ⅱ. 간접고용 비정규직 규모와 실태

1. 간접고용 규모

파견근로와 용역근로는 2007년 8월 약 77만 명으로 파악되며 용역근로의 증가가 두드러진다. 전체적으로는 남성의 비율이 약간 높으나(55%), 파견근로는 여자가 많고 용역근로는 남성의 비중이 높다. 연령별로는 50대 이상 간접고용 노동자의 비율이 49.4%로 거의 절반에 이르고 있고, 학력은 중졸이하가 40.9%로 다른 고용형태에 비해 학력수준이 낮은 것으로 나타나고 있다. 


[ 유통업이나 공공부문이나 간접고용의 가장 큰 문제는 고용 사업주와 사용 사업주가 다른 '외주화' 문제다. 2007년 8월 경기도지역 지방자치단체 소속 청소용역 노동자들과 이랜드·뉴코아노조 조합원들이 외주화 중단을 촉구하는 집회 모습  ▷ 매일노동뉴스 ]

2. 간접고용 임금

파견근로와 용역근로 노동자의 월평균 임금은 정규직 대비 각각 56.1%와 42.8%로 그 격차가 크게 나타나고 있다. 또한 2007년 법정 최저임금(3,480원)에 미달하는 파견근로 노동자는 전체 파견근로 중 13.2%이고, 용역근로 중 최저임금을 못 받고 있는 용역노동자는 이보다 훨씬 높은 32.5%에 달한다. 노동시간에 있어서는 파견근로가 46시간, 용역근로가 51시간으로 과거 5년간 감소하는 추이를 보이고 있고, 사회보험(국민연금, 건강보험, 고용보험) 가입률은 파견근로는 66~68%, 용역근로는 56~73% 수준이다. 특징적인 것은 용역근로와 파견근로의 사회보험 가입률과 노동조건 적용률은 정규직보다는 낮지만 직접고용 비정규직보다는 높다는 사실이다. 

3. 간접고용 근속년수

근속년수에서 나타나고 있는 파견 및 용역 노동자들의 특징은 그 기간이 짧아지고 있다는 점이다. 이는 지난 5년 동안 고용안정성이 나빠진 것으로 평가할 수 있다. 또한 용역근로와 파견근로 모두 비자발적 취업이 많은데, 그 이유로 “생활비 등 당장 수입이 필요해서”와 “원하는 일자리가 없어서” 등의 비중이 높게 나타난다. 2007년 8월 현재 조합원 수는 파견근로가 9천 명, 용역근로가 3만 2천 명이다. 그 중에서도 용역근로의 경우 조합원과 조직률 모두 증가하는 추세를 보이고 있다. 

4. 취업결정 요인

간접고용 노동자들의 취업결정 요인을 분석한 결과 첫째, 다른 조건이 동일하다 하더라도 여성은 간접고용(파견근로, 용역근로)으로 취업할 확률이 높다. 그렇지만 혼인상태는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 파견근로는 서비스판매직과 단순노무직이 많고, 용역근로는 단순노무직이 많다. 마지막으로 노동조건 중 사회보험(국민연금)과 상여금 적용에 있어서 간접고용이 미치는 영향을 따져봤을 때 모두 ‘정규직 > 용역근로 = 파견근로 > 직접고용 비정규직’ 순으로 높게 적용되는 것으로 나타났다. 

Ⅲ. 간접고용 사례 분석: 유통, 금속, 공공부문을 중심으로

1. 유통업 간접고용 사례 분석: 백화점 및 할인점 계산직을 중심으로

1) 산업구조 변화와 비정규직의 증가는 유통업 내 고용관계에도 많은 영향을 미치고 있으며, 유통업 비정규직 노동자들의 노동조건은 상당히 열악한 것으로 나타났다. 2005년 8월부터 2007년 8월 사이에 유통업(소매업) 노동자들은 6만 2천 명 정도 증가했는데, 이 기간 동안 유통업 노동자들의 고용형태별 변화 추이를 살펴보면 직접고용 비정규직은 감소한 반면에 간접고용 비정규직은 증가한 것으로 나타났다. 

세부적으로 살펴보면 직접고용 비정규직인 장기임시직은 21만 명 정도 감소한 반면에 기간제(11만 4천 명)와 시간제(1만 명)는 12만 4천 명 증가했다. 간접고용 비정규직은 같은 기간 동안 5만 명(파견 9천 명, 용역 4만 1천 명) 정도 증가했다. 이런 상황에서 유통업 간접고용 노동자들과 직접고용 비정규직 노동자 모두 임금 수준은 열악한 상태이다. 유통업 노동자 가운데 47.5%가 저임금 계층(정규직은 13.8%, 비정규직은 55.5%)인데 직접고용 비정규직은 56.2%가 저임금 계층으로 분석됐다. 특히 간접고용 비정규직 노동자인 파견노동자는 37.5%가, 용역노동자는 58.5%가 저임금 계층으로 나타났다.

2) 2007년 7월1일 비정규직법 시행을 전후로 하여 주요 유통업체에서는 기존의 정규직 업무를 외주화(866명)하거나 무기계약(15,114명) 혹은 분리직군 및 직무급제(911명) 형태로 전환했다. 특히 비정규직법 시행을 계기로 주요 유통업체들은 한 개의 업체가 여러 매장을 운영하는 방식을 도입하기 시작했는데, 이들은 특정 매장(신규 점포, 특정 지역 매장 등)에만 간접고용 노동자(계산직)를 사용하고 있다. 이와 같은 결과로 해당 매장 간접고용 노동자들은 임금이나 복지의 개선에서 배제되어 있어, 이들의 임금·복지수준은 기존의 정규직과 비교하면 노동조건은 더욱 열악한 상태로 전락했다.

3) ‘비정규직법 시행’이라는 환경 변화는 유통업의 기업 내 고용관계에 있어 성별 직무분리 현상을 고착화하는 계기가 되고 있다. 즉 비정규직법 시행을 전후로 유통업에서 나타난 고용형태의 변화를 살펴보면, 외주화나 무기계약으로 전환된 업무(계산 및 판촉·판매 등) 대부분은 여성지배적인 직무(85~95%, 중립적 직무 40~60%)로 확인되었다. 특히 외주화된 계산직 노동자들의 모집 채용공고를 보면 대부분 합리적 이유 없이 연령을 “20~39세 미만”으로 규정하고 있는데, 이는 국가인권위원회법 제2조 4항과 근로기준법 제6조 4항의 사회적 차별 금지 조항에 반하는 것이다.

4) 또 하나 특징적인 것은 비정규직법 시행을 계기로 유통업 고용관계에 있어서도 제조업과 같은 원하청 관계에 대한 문제가 부각되고 있다는 점이다. 현재 주요 유통업(사용사업주)의 다수는 계산직을 무기계약으로 전환하거나 외주화했는데, 이렇게 외주화한 매장이나 점포의 경우 노동자들과 고용 계약을 체결한 도급업체(고용사업주)가 파견한 행정관리자(책임자) 1인과 다수의 계산직 노동자들이 일을 하고 있다. 주요 백화점과 할인점 모두 외주화 과정에서 도급관계(원하청 관계)가 형성되었으며, 계산직 노동자들에 대한 근로감독 및 인사승진 결정의 주체는 대부분 행정관리자에 의해 이루어지고 있는 상황이다. 

5) 이렇게 비정규직법 시행과 같은 외적 환경(제도변화)과 자본의 선택(비용절감 등)가 초래한 유통업 노동시장의 변화는, 간접고용 노동자의 노동조건을 더욱 열악한 상태로 전락시키고 있다. 현재의 유통업 원하청 관계에 대한 법제도적인 문제를 검토할 경우 [그림1]과 같이 [ⓐ - ⓑ(ⓑ′) - ⓒ - ⓓ]로 도식화할 수 있다. 주요 유통업의 비정규직화 전략에 따른 노동시장의 흐름을 원하청 관계에 따라 살펴보면 [ⓐ←ⓑ←ⓒ←ⓓ] 로의 고용전환이 가능해야 하나, 현재의 유통업 노동시장은 비정규직법 시행을 계기로 [ⓐ→ⓑ′(ⓑ) →ⓒ→ⓓ]의 과정으로 변화하고 있는 것이 포착되는 것이다. 이런 변화는 특히 비정규직법 시행 이전에는 그나마 제한적으로 존재했던 비정규직의 정규직화 전환(인사승진)마저 차단하는 계기(진입장벽)가 되었다. 



2. 제조업 간접고용 사례 분석

1) 자동차업종의 1차 사내하청 노동자들은 정규직과는 암묵적으로 구분되는 ‘별도 직무군’의 형태로 내부 노동시장화되고 있다. 이는 “정규직과의 임금, 근로조건 격차는 여전히 존재하지만 비슷한 규모의 원청 외부업체 노동자들에 비해서는 나은 수준에 이르렀으며, 고용도 과거와는 달리 상당히 안정적인 상태에 접어들면서 1차 사내하청 노동자들의 주된 관심이 현재의 고용상태를 안정적으로 유지하는 것으로 전환했다”는 공통적인 지적에서 유추할 수 있다.

2) 이에 따라 향후 1차 사내하청과 2차, 3차 사내하청 간의 분절적 구조가 고착화될 가능성이 크다. 사내하청 내부의 분절적 고용구조와 임금, 근로조건, 각종 노동실태에 대한 전면적인 조사가 필요하고 이에 대한 대책을 마련해야 한다. 1차 사내하청과는 달리 2차(혹은 3차) 사내하청은 조직화의 대상에서도 배제(혹은 간과)되고 있으며, 그 규모조차도 파악하는 단위가 존재하지 않는다. 또한 이들의 고용형태도 형식과 내용에 따라 다양하기 때문에 일괄적으로 구분하기 어려운 것으로 판단된다.

3) 사내하청의 임금과 고용안정에서는 ‘노동조합 효과’가 드러난다. 자동차업종의 경우 현대자동차를 중심으로 사내하청 노동자들에 대한 임금, 근로조건 개선노력과 사내하청 노동자들의 독자적인 조직화 노력이 상호작용하면서 노동조합의 효과가 나타나는 것으로 판단된다. 특히 이런 경우 정규직 노동조합의 입장과 태도는 매우 중요하다. 자동차업종 내에서도 노동조합의 효과에 있어서는 정규직 노동조합의 입장과 태도에 따라 차이가 있는 것으로 판단되며, 특히 조선업종과 비교하면 이러한 효과는 더욱 두드러진다. 조선업종의 경우 취약한 노동조합 조직력으로 인해 사내하청 노동자의 처우개선에 대한 노동조합의 개입은 매우 제한적인 것으로 파악되고 있다.

4) 최근 나타나고 있는 고용, 근속승계에 대한 쟁점을 해결할 수 있는 ‘룰’이 필요하다. 사내하청업체의 ‘폐업-변경’이라는 형식이 ‘고용, 근속승계’라는 내용과 충돌하고 있다. 문제는 작업공정·업무나 인원은 그대로인데 법적 분쟁에 있어서의 사용자성을 회피하기 위한 수단으로 폐업-변경, 근속승계 거부라는 새로운 전략이 나타나고 있다는 점이다. 따라서 이를 ‘인수-양도’라는 형식을 빌어 고용과 근속을 승계할 수 있는 방안은 없는가를 검토할 필요가 있다. 


[ 원청노조와 하청노조의 비강제적 연대보다 산별노조의 직접 교섭수행 방식을 고려할 필요가 있다. 동희오토 사내하청지회의 원직복직 쟁취 결의대회 모습  ▷ 매일노동뉴스 ]

또 다른 문제는 기아자동차에서 그 단초가 나타나고 있는 사내하청 간의 ‘전적’ 문제이다. 이는 배정되어 일하던 공정이 없어졌을 경우 계약해지가 아니라 다른 사내하청으로 소속을 옮기는 것인데, 사내하청 노동자들은 이를 ‘전환배치’라는 말과 혼용해서 사용하고 있었다. 문제는 이 경우 근속년수와 기존의 임금, 근로조건을 어떻게 처리할 것인가 하는 점인데, 전환배치의 개념을 도입해 기존 임금, 근로조건을 유지하는 선에서 합의가 이루어진다면 사내하청 노동자들의 고용불안을 해소할 수 있는 방안이 될 수도 있을 것으로 보인다.

5) 노동시장 구조 형성의 역사와 규모로 볼 때 현실가능한 단계적 접근방식을 취할 필요가 있다. 조선업의 경우는 경기변동의 충격완화를 목적으로 한 사내하청이 형성된 역사가 오래되었고, 조선업종 노동조합의 취약한 조직력으로 인해 임금, 근로조건에 대한 결정력이 일방적이다. 이는 기존의 조직화 방식이나 사내하청에 대한 대응방식에서 사업장별 노조 구조에 맡겨서는 한계가 분명하다는 점을 보여준다. 금속노조가 직접 조직화를 위한 방침을 세우고 조직 주체로 나서야 한다.

6) 원청 사용자성에 대해서는 법적 제도적 인정도 필요하지만 단계적으로라도 그 범위를 설정할 필요가 있다. 정규직화를 전제로 한 원청 사용자성보다는 교섭 상대로서의 지위를 확보하기 위한 원청 사용자성의 근거를 관행적으로 확보할 필요가 있다는 것이다. 이는 사내하청 노사관계에 결정적인 영향력을 행사하면서도 형식상으로는 사용자성을 회피하기 위한 수단이 강화되는 현실을 감안한 것이다.

7) 사내하청 노사관계가 파행적인 가장 주된 원인은 사용사업주가 고용사업주와 사내하청 노동자의 근로계약 과정에 결정적 영향을 미침에도 불구하고 사용사업주는 사용자로서의 책임과 의무를 지지 않는 것에 있다. 사내하청 노사관계 문제 해결의 핵심은 2가지인데 하나는 사내하청 노동자들을 정규직화하는 것이고, 다른 하나는 원청 사용자에 대해 사용자로서의 책임과 의무를 부여하는 것이다. 여기서 후자가 전자보다 좀 더 현실적이라면, 후자는 원청 사용자가 영향을 미치는 범위에서 법적 책임을 지도록 강제하는 제도의 마련으로 나타나게 될 것이다. 그렇다면 이러한 법제도의 마련을 위한 토대는 현실에서 원청 사용자의 사용자성을 강제하는 정규직과 사내하청 노동자들의 조직화와 연대에 기반한 조직력, 교섭력 강화가 될 것이다.

3. 청소용역 간접고용 사례 분석

청소용역 노동자와 이들의 근로조건은 △인구학적 속성, △직종, △도급관계라는 세 가지 범주에서 그 특징이 도출된다. 

1) 먼저 청소용역 노동자들은 인구학적 특징으로 ‘여성, 저학력, 고령자’라는 교집합 속에 다수가 포진하고 있고, 이들 중 절반 이상이 가구주의 위치에 있다. 우리 사회에서 경제적 빈곤은 여성, 고령자, 저학력, 장애율과 만성질환 보유비율이 높은 집단에서 상대적으로 높게 나타나고 있는데, 청소용역 노동자는 그 특징을 모두 갖추고 있다는 것이다. 청소용역 노동자들의 경제적 빈곤을 가장 잘 보여주는 것은 바로 임금이다. 청소용역 노동자는 법정 최저임금에 영향을 받는 임금수준을 유지하고 있고, 최저임금법 위반이나 근로기준법 위반으로 법적으로 보장된 임금조차 받지 못한 사례도 많다. 

2) 청소용역 노동자의 근로조건은 ‘청소’ 직종이라는 특징에서도 영향을 받는다. 우리 사회에는 청소는 “지저분하고, 누구나 할 수 있고, 중요하지 않은” 일이라는 관점이 만연해 있다. 즉 청소 노동자들의 임금은 ‘비숙련 노동’이라는 틀 안에서 규정되고, 이에 따라서 청소용역 노동자의 임금에는 경력이 영향을 미치지 않는다.

3) 청소용역 노동자들은 원청과 도급업체 간에 체결한 ‘용역계약’과 도급업체와 용역노동자 간에 체결한 ‘근로계약’(혹은 단체협약)에 의해 노동조건이 규정된다. 원청은 도급계약에서 용역노동자에 관련한 일체의 책임을 도급업체에 부과하고 있지만, 원청은 용역노동자들의 채용, 인사이동 등에 일상적으로 관여하고 있고 도급업체가 법적으로 명시되어 있는 사업주의 책임을 이행하도록 그 내용을 감독하고 있다. 

도급업체 역시 근로계약과 취업규칙 등을 통해서 노동자에 대한 사용주로서의 관계를 가지고 있지만 그것은 도급계약에 크게 좌우된다. 특히 노동자들의 임금과 고용에 있어서 용역업체와 원청의 계약은 절대적인 영향력을 행사하고 있는 구조이다. 이런 구조 아래에서는 도급업체와 노동조합이 체결하는 임단협 범위의 현실성은 원청에게 달려 있음을 다시 한 번 확인할 수 있다. 

4) 간접고용이라는 고용형태는 원청이 청소용역 노동자들의 노동조합 설립 및 활동을 탄압하는 데에도 사용된다. 또한 간접고용이 청소용역 노동자의 근로조건에 미치는 중요한 영역 중 하나는 임금에 관한 부분이다. 청소용역업체는 대부분 노동자들의 임금 및 복리후생을 자체적으로 향상시킬 만한 여력이 부족하기 때문에 용역계약의 금액이 노동자들의 임금에 절대적인 영향력을 미친다. 따라서 청소용역 노동자들이 임금인상을 요구할 경우 임금인상을 조건으로 고용인원을 줄이는 방식으로 대처하기 때문에 노동자들은 딜레마에 빠지게 된다. 결국 원청과 용역업체 사이에서 1년 내지 2년마다 이루어지는 재계약은 용역업체와 청소용역 노동자 간의 고용 문제로 연결되면서 노동자들의 산업재해 처리, 노동조합 설립 및 임금인상 등을 제약하고 있다. 즉 청소용역에 있어서 간접고용의 가장 큰 문제는 원청이나 용역업체가 ‘고용’을 매개로 청소용역 노동자들의 근로조건 전반을 통제하는 형태라고 특징지을 수 있을 것이다. 

Ⅲ. 제도적 개선방안

그동안 간접고용 비정규직 노동자들의 노동조건 개선 및 간접고용 축소를 위한 방향은 ‘원청의 사용자성 인정’이 핵심 축이었고, 더불어 사내하도급 노동자들에 대한 차별시정을 이루기 위해 법적·제도적 개선을 요구해 왔다. 한편 현장에서는 단체교섭을 통해서 간접고용 노동자들의 노동조건을 개선하려는 노력을 기울여 왔다. 

간접고용의 문제는 원청의 사용자성 인정을 통해 해결되어야 하고 이를 실현하기 위해 구체적인 활동은 보다 많은 논의를 필요로 한다. 사내하도급 노동자들의 차별시정을 위해서는 원청 노동자들의 업무와 비교가 가능해야 하나, 유통이나 제조업에서 나타나듯이 기업들은 아예 간접고용 노동자들의 업무나 작업형태를 변경하는 방식으로 법을 피해가고 있다. 따라서 비정규직법상의 “동종 또는 유사한 업무”라는 범위로 제한을 두는 것은 간접고용 노동자들의 차별시정을 위해서는 많은 한계가 있다. 이에 따라 간접고용 노동자들의 실태를 조사·분석한 결과 다음과 같은 개선이 시급히 요구된다.

첫째, 원청업체와 하청업체를 하나로 묶고 원청과 하청의 노동자들이 하나의 교섭틀로 묶일 수 있도록 단체교섭 진행 구조를 만들어야 한다. 그 방식은 원청노조와 하청노조(혹은 노동자)의 비강제적 연대관계를 강화시키는 것이 아니라, 산별노조 중앙이 교섭을 직접 수행하는 방식으로 아래 [그림2]의 ‘F’를 강화시키는 형식이 될 수 있을 것이다. 아울러 ‘사업주 대 노조’의 구도에 있어서 원청노조와 하청노조가 공동으로 원청사업자와 하청사업자에 대응하는 방식을 공식화시킬 수 있는 방안도 마련해야 할 것으로 보인다. 



둘째, 간접고용 노동자에 대한 원청의 감독기능을 강화하는 방식을 실시함으로써, 결국 다시 원청의 사용자성을 인정하게 만드는 전략을 고려할 수도 있을 것이다. 또한 간접고용 등 비정규직 노동을 사용함으로써 사용주가 얻는 이익을 환수시키는 방안을 강구해야 한다. 예컨대 기간제 등의 비정규직 노동자에 대해서는 원청사업주가 사회보험료를 모두 부담하는 방식 등을 생각해 볼 수 있을 것이다. 또한 비정규직 고용에 대한 사업주의 책임을 부과하는 의미에서 이와 유사한 다른 방안도 모색해 볼 필요가 있을 것이다.