"교섭하지 않는 노동조합은 노동조합이 아니다"는 말이 있다. 이런 점에서 민주노총의 50%에 가까운 조합원이 속해있는 산별노조들은 교섭의 영역에서는 여전히 미완이라는 평가를 받을 수밖에 없었던 한계가 존재했다. 그러나 2004년을 기점으로 금융노조, 금속노조에 이어 보건의료노조가 중앙교섭을 성사시킬 정도로 발전했다. 이제 한국의 노동운동이 산별노조운동으로 한 걸음 진전했다는 평가를 얻을만하다. 금융노조가 '사업자단체'의 '사용자단체'로의 전환가능성을 보여주었다면, 금속노조가 2003년 중앙교섭에서 합의한 주5일제 근무는 몇 년간 쟁점이 되었던 의제를 일거에 성취하는 효과를 가져왔으며, 보건의료노조는 직권중재의 압력과 병원이라는 특수성에도 불구하고 12일간의 파업·농성투쟁으로 산별노조운동의 가능성을 한 걸음 진전시켰다고 할 수 있기 때문이다.


[ 보건의료노조의 산별협상 타결을 위한 파업   - 출처: 매일노동뉴스 ]

산별노조 전환에서 산별교섭으로

물론 이들 세 노조의 교섭은 여전히 과도기 상태를 경과하고 있으며, 극복해야 할 것들이 많다고 할 수 있다. 금융노조는 여전히 기업지부의 영향력이 강하게 잔존해 있으며, 금속노조는 조직확대의 가능성을 대공장노조의 산별노조 전환에 의존하고 있고 교섭에 있어서도 몇몇 대공장이 불참하고 있다. 보건의료노조는 '10조 2항'에 관한 내부논쟁으로 한국의 산별노조 운동에서 산별협약의 성격, 본조와 지부의 갈등 처리 등이 어떠해야 하는가 하는 문제를 제기하고 있다.

그럼에도 2004년을 경과하면서 산별노조운동에 대한 관심은 산별노조 '전환'에서 산별'교섭'으로 그 무게중심이 이동한 것처럼 보인다. 그러나 여전히 우리의 산별노조운동은 소수이며, 조직규모의 한계, 업종의 제한 등으로 그 정치적 영향력 또한 제한적이다. 민주노총의 중심부대라 할 수 있는 자동차, 조선, 화학, 그리고 공공부문이 여전히 산별노조 운동의 바깥에 있다. 또 현재의 교섭구조를 안정적이라 하기에는 부족한 면이 많은 것도 사실이다. 이러한 조건은 산별노조와 산별교섭을 둘러싼 모색들이 민주노총 전체로 확산되지 못하고 단지 관심이 현 단계 산별노조의 교섭과 투쟁의 '모범사례'에 제한되도록 하는 역효과를 낳고 있다. 이제 이들 '모범사례'들이 가지고 있는 성과를 확산하기 위한 과제를 모색해 볼 때가 되었다.

이 글은 실제 산별노조를 준비하고 교섭전략을 수립하는데 참여했던 당사자로서 산별노조의 구체적인 건설 경로와 현재 교섭구조가 가지고 있는 문제점과 관련하여 다음과 같은 세 가지 영역에 대해서 고민했던 것들을 제출하고자 하는 것이다. 그것은 첫째, 과거 어떤 산별노조를 만들 것인가와 관련해 투쟁을 통한 산별노조 건설 논쟁의 진부함이고, 둘째, 산별노조 건설 경로의 다양성에 대한 인정, 마지막으로 현재의 교섭구조가 안고 있는 가장 큰 한계와 그것을 극복하기 위한 방안이 무엇인가 하는 점이다.

어떤 산별을 건설할 것인가는 끝난 얘기

우선, 사례로 든 3개 산별노조는 한계는 있지만 적어도 기업별 노조보다는 우월한 조직구조라는 점이 인정되고 있다. 물론 그 중에서도 금속노조는 가장 전투적이고 원칙적인 입장을 견지하는 것처럼 보인다는 점에서 '투쟁을 통한 산별노조 건설'에 부합하는 것처럼 보일 수도 있다. 그러나 금속노조의 조직력의 토대가 무엇인지를 눈여겨보면 산별노조 전환 이후의 조직력과 전투력은 단지 지난 87년 이후의 역사적 투쟁 과정 속에서 쌓인 개별 기업별노조의 그것이 고스란히 반영된 것임을 알 수 있을 것이다.

물론 기업별노조가 산별로 전환하기 위해 조합원의 67%의 지지를 조직한다는 것 그 자체가 조직력의 반영이다. 게다가 금속노조에 소속된 지회들의 경우 전노협 시절부터 노자, 노정간 전선에서 최일선에 배치되었던 전투부대였다는 역사성을 갖고 있다. 반면 제조업과 공공부문의 일부를 제외하면 사업장의 특성 (제조업에 비하면 총규모는 클지 몰라도 사업장 단위로 보면 영세사업장 규모에 불과한)과 지역연대활동 경험의 일천함 등에서 금속노조와 비교가 안 된다.

투쟁을 통한 산별노조 건설이라는 논리의 진부함을 극명하게 보여주는 사례는 바로 금융노조이다. 한국노총 소속이면서 사무직 업종조직인 금융노조는 산별노조로 전환한 뒤에 비로소 '총파업전선'을 만들어 낼 수 있었다. 이것은 조직형식이 완벽하지는 않을 지라도 적어도 어느 정도는 형식에 맞는 내용들을 만들어 낼 수 있음을 보여주는 예이다. 결국 금융노조의 사례는 처음부터 이상적인 경로를 상정하고 조직구조를 만든다는 것 자체가 불가능에 가까운 일이며, 변화된 조직구조에 맞도록 내용을 보완하는 것이 오히려 더 현실적이라는 점을 시사한다.

산별 건설의 경로에 정답은 없다

다양한 경로로 이루어지는 산별노조 건설 과정에 대해서는 두 가지 측면에서 문제를 제기할 수 있을 것이다.

첫째, 산별노조 건설의 전 단계로 상정될 수 있는 동일업종 또는 유사업종 연맹의 통합에 관한 것이다. 그 과정에서 중요하게 지적되어야 하는 것은 조직간 통합에서 나타날 수 있는 여러 가지 실질적인 문제, 특히 발생할 수밖에 없는 조직갈등과 그 극복방안에 대해서 구체적인 논의가 전혀 이루어지지 않고 있다는 점이다.

이러한 조직갈등의 사례들을 살펴보면, 건설산업연맹과 화학섬유연맹의 경우처럼 통합된 조직 사이 처지와 이해관계의 차이에서 오는 경우도 있고, 사무금융노련, 서비스연맹 등의 경험에서처럼 정치적·조직적 입장에 따른 갈등이 있는 경우도 있다. 특히 후자처럼 정치적 입장에 따른 갈등이 발생하는 경우는 반드시 조직통합에만 한정된 것이 아닐 뿐더러 최근 들어 두드러지게 표출되고 민주노총 내에서 확산되고 있다는 점에서 심각한 문제일 수 있다.

한편으로, 조직 내 갈등의 문제는 아니지만 입장의 차이와 조율을 구체적으로 하지 못한 것이 산별노조 전환사업에 큰 영향을 미쳤던 최근의 사례로는 2003년 현대자동차 산별전환 투표 과정을 들 수 있다. 당시 모든 현장 조직들은 수 차례의 토론을 거친 후에 조합원 총회가 임박한 시점에서야 정리될 수 있었다. 이것은 산별전환을 조직하기 위한 집행부와 현장 조직의 활동을 제한했으며, 특히 판매와 정비본부를 사측의 통제에 맡겨버리는 결과를 낳았다.

두 번째 지적할 사항은 현재의 조직상태와 조건에 맞는 '중간단계'의 경로를 면밀히 검토하고 계획할 필요가 있다는 것이다. 민주노총의 장기 계획은 '6∼7개의 대산별 재편'으로 알려져 있다. 그런데, 문제는 이를 위한 과정이 심도 있게 논의되거나 계획되지 않고 있다는 사실이다. 연맹간 통합을 거쳐서 산별로 재편할 것인지, 아니면 산별로 재편하는 과정과 함께 혹은 그 후에 대산별 지향을 구체화할 것인지는 해당 조직의 구체적 조건과 상태에 따라 달라질 수 있다. 조직이란 구성원간에 공동의 목표가 존재할 때, 합의된 수준에서 움직이는 것이기 때문이다.

이와 관련하여 금속산업연맹의 산별전환 경험을 사례로 들 수 있을 것이다. 금속연맹 내에 존재하는 3개의 정파 중 2개의 정파는 '현실적이고 가능한' 수준에서 당시의 위기극복을 위한 조직구조에 합의했으며, 하나의 정파는 '원칙에 입각해' 끝까지 이를 '야합'이라고 비난하며 산별전환 전선에서 사실상 이탈했다. 그러나 조직구조를 변화시키는 과정에서 그려질 수 있는 그림은 하나만 존재하는 것이 아니다. '무엇이어야 한다'는 원칙은 무성한데 제출된 설계안의 현실성을 살펴, 다음의 단계로 나아가기 위한 조건이 무엇이며, 이것을 충족시키기 위해 무엇을 어떻게 할 것인가에 대한 논의는 상대적으로 부족했던 것이다.

한편, 조직의 역사와 조직력의 수준에서 차이가 있다는 것은 결국 산별전환 이후 조직이 보여줄 궤적에서도 차이가 있을 수밖에 없을 것이라는 점을 의미한다. 이런 점에서 최근 공공연맹을 탈퇴하고 민주노총에 가입한 IT연맹의 경우, 물론 여러 이유가 있었겠지만, 적어도 조직구조와 발전의 측면에서 보면 '분과→산별형태' 전환 과정을 밟되, 민주노총과 공공연맹으로 이어지는 조직 통제와 결합을 강화하는 방향으로 가는 것이 바람직하지 않았을까 한다.

금속산업연맹의 경우도 이와 비슷하다. 현대자동차 또는 기아자동차도 산별전환 후 금속노조에 가입한다고 했을 때 이들 노조는 우선 그 규모만을 놓고 보자면 '현재' 금속노조 산하조직으로 '흡수'하기에는 무리가 있다. 자기보다 규모가 큰 '산하 조직'에 대해 금속노조가 현재 산하조직에 대해 가지고 있는 통제력을 똑같이 발휘할 수 있을까 하는 우려가 제기될 수 있다. 당장의 산별전환도 중요한 문제지만 이들 거대 단위노조와 금속노조가 어떻게 결합하는 것이 말 그대로 산별적 형태에서 시너지 효과를 발휘할 수 있을까 하는 것에 대해 고민해봐야 한다는 것이다.

현재의 기업별노조 체계에서나마 민주노총과 산별연맹이 산하조직에 대해 일정한 정도의 통제력을 확보한다는 것을 전제로, 물론 이러한 통제력조차도 끊임없는 상호노력을 통해 만들어가야 하는 것이지만, 완성차 노조들을 소산별로 재편한 후 금속노조와 조직통합하는 것을 '상상'해 볼 수도 있을 것이다. 나는 이것이 정답이라고 말하는 것이 아니다. 다만 가장 현실적이라고 판단되는 경로를 면밀히 검토하고 조직 내에서 논의하고 공유하는 과정을 시급하게 조직할 필요성을 제기하고자 하는 것이다. 이런 점에서 각 연맹별로 논의해왔거나 추진했던 산별전환 사업에 대한 전반적인 평가가 이루어질 필요가 있다.

산별협약의 확대적용에도 관심 가져야

현재 진행되고 있는 교섭구조의 집중화는 협약의 확대 혹은 확산으로 이어지지 않고 있다. 이러한 부분이야말로 향후 산별노조운동이 발전하는데 있어 고려해야할 가장 중요한 요소이다. 예를 들어 금속노조 경우의 중앙교섭에 참여하는 사업장의 수는 100개를 약간 웃돌고 있지만, 중앙교섭에 참여하지 않는 사업장, 특히 규모가 큰 사업장들에는 중앙교섭의 효력이 전혀 미치지 못하고 있다. 물론 이는 금속노조 뿐만 아니라 금융노조나 보건의료노조, 그리고 다른 형태의 소산별 노조의 경우도 비슷하다.

박태주가 지적했던 것처럼 "산업별 교섭은 임시직이나 비정규직 노동자들을 포괄할 뿐 아니라, 산업별 표준협약을 통해 임금 및 근로조건의 격차를 축소시키는 기능을 갖는다. 또한 산업별 노조는 사업장 단위를 넘어서, 또한 단체교섭이 포괄하지 못하는 사안에 대해서도, 종업원의 이해를 합법적으로 대변하는 '집단적인 전통의 담지자'로서 역할을 할 수 있게 한다. 조세나 사회복지, 노동관계법의 개정 등이 이에 속할 것이다"는 측면에서 본다면, 현재의 교섭구조에서 합의되는 협약은 기업별노조 체계에서 합의된 단체협약의 산술적 합에 다름 아니게 된다.

중앙교섭에 참여하지 않는 경우, 이 사업장은 중앙교섭에서 합의된 협약의 적용범위에서 제외되게 된다. 노동조합의 조직형태가 교섭구조를 그대로 강제하지는 않는 것이다. 게다가 조직형태와 교섭구조가 일치한다 하더라도 현재와 같이 조직률이 낮은 상태에서는 합의된 협약의 적용확대 문제가 여전히 남게 된다. 이 영역은 물론 조직확대의 문제와도 깊이 연관된다. 어쨌건 서두에서 말했듯이 교섭의 결과가 적용되는 범위를 확장하기 위해 노력하지 않는 노동조합이 조합원을 보호할 수 있을까 하는 우려는 현재의 산별노조 하에서도 그대로 남아 있는 것이다.

게다가 금속노조 산하의 모든 사업장이 중앙교섭에 참여한다 하더라도 협약적용은 여전히 해당 사업장 범위에 머물러 있게 되기 때문에 노동조합은 노동자 전체의 '집단적 전통의 담지자'로서 역할을 담당하는데 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 결국 산별노조 조직내부에서는 중앙교섭에 참여하지 않는 사업장에 대한 문제(물론 이는 사용자단체를 구성하도록 강제하면 된다고 할 수 있지만 그 수단이 유효한가의 문제는 여전히 남는다)가 존재하고, 조직 외부적으로는 조직범위에 포괄되지 않는 중소영세사업장과 비정규직 보호를 위한 협약적용의 문제가 동시에 제기되는 것이다.

산별교섭 구조를 법으로 강제하자는 주장이 있다. 그러나, 이것이 위헌의 소지가 있다는 문제제기는 논외로 하더라도, 이러한 주장은 그렇게 되었을 때도 여전히 협약적용은 조직내부에 한정된다는 문제제기에 답하기 어렵다. 지금까지 산별노조와 관련한 논의가 조직형태 전환의 문제와 교섭구조의 문제에 국한되었다면 이제는 산별노조의 교섭결과를 어떻게 확대적용할 것인가의 문제도 검토할 필요가 있는 것이다.

단체교섭의 결과를 보다 폭넓게 적용하는 방법은 두 가지가 있을 수 있다. 하나는 노조 조직률을 획기적으로 높이는 방법이고, 다른 하나는 단체협약효력을 확대적용 일반적 구속력 조항을 강제하는 것이다. 기업별 노동조합 체계가 지배적 형태를 띠고 있고, 산별노조라 하더라도 기업별체계와 구조적으로 별로 다르지 않은 현재 상황에서 전자를 달성하기란 쉽지 않을 것이다. 우리는 후자의 경우에도 주목해야 할 것이다. 높은 노조 조직률이 의미가 있는 것은 교섭의 결과로 나타나는 협약안을 확장시키는 관행이나 제도가 결여되었을 때라는 지적을 되새겨 볼 필요가 있다.

우리의 경우도 '일반적 구속력 조항'이 있기는 하나 현재의 조직률로는 사실상 실현불가능한, 사문화된 조항이라 할 수 있다. 가능한 방법을 생각해 보면, 우선 금속노조나 보건의료노조 등 현재의 산별노조가 일정한 요건을 갖춘 교섭단위를 형성했을 때, 개별사업장의 불참과 관계없이 합의된 결과를 해당 교섭단위 전체에 적용하는 방안이 있을 수 있다. 이주희의 지적처럼 이는 공공성을 가진 대표적 협약의 내용에 한정해 논의할 수도 있을 것이다. 물론 이 경우에는 해당 교섭단위만이 아니라 해당 산업으로 협약을 확대적용하는 문제가 동시에 검토되어야 할 것이다.

프랑스의 경우 '단체협약 효력확장 제도' 때문에 낮은 조직률을 보이고 있다고 지적할 수 있다. 그러나 중앙교섭의 효력이 확장됨으로써 전체적으로 노동조건의 보편화를 달성하는 '집단적 전통의 담지자로'서 기능을 확보하고 있다고 평가할 수 있을 것이다. 노조탄압이 일상화되어 있으며, 조직대상이라고는 비정규직과 100명 미만 규모의 영세사업장밖에 존재하지 않는 우리의 조건에서는 한편으로는 조직확대의 노력을 진행하면서 또 한편으로는 현재의 산별노조가 미진하나마 쟁취하고 있는 중앙협약안의 확대를 위한 제도에 관심을 기울일 필요가 있을 것이다.


[ 금속노조와 금속산업사용자협의회 교섭위원들이 잠정합의 직후 서로 악수를 나누고 있다.  - 출처:매일노동뉴스 ]

도전에 대응하기 위한 조직 수단을 갖춰야

현재 우리의 산별노조운동은 다양한 수준과 경로를 따라서 나선형으로 전진하고 있는 국면이라 할 수 있다. 한편으로는 조직전환의 문제와 산별노조의 체계·운영에 대한 구체적인 검토가 과제로 제기되고 있으며, 다른 한편으로는 맹아기에 있는 산별교섭의 안정적인 정착과 교섭에서 다루어야 할 협약의 내용과 수준을 정비하는 것이 동시에 요구되고 있기 때문이다.

그러나 여전히 우선 해결해야 할 과제는 당연하게도 기업별체계를 산별체계로 '전환'하는 일일 것이다. 금속노조, 보건의료노조 등을 포함한 여러 산별노조가 쌓아가고 있는 여러 가지 성과를 하루빨리 안정시키는 한편, 노조운동이 당면한 비정규직 문제 등 기업단위만으로 해결하기 어려운 과제를 수행하기 위해서는 그에 맞는 조직적 수단을 갖추어야 하기 때문이다.