흔히 ‘연공임금(호봉급)은 인건비 부담이 크기 때문에 고령화 사회에서는 지속가능하지 않다. 직능급이나 직무급으로 전환해야 한다.’는 주장을 접하게 된다. 하지만 연공급 등의 임금체계가 실제로 임금수준과 고용구조, 경영성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증연구는 찾아보기 어렵다. 이러한 공백을 메우기 위해 한국노동연구원의 사업체 패널자료(2005~2011년)를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 다른 조건을 통제한 상태에서 임의효과 모형으로 패널 분석하면 신입사원 초임이 1~2% 높은 것을 제외하면, 호봉급이 직능급, 직무급보다 임금수준이 높거나 인건비 부담이 크거나 승급액이 높다는 증거는 발견되지 않는다. 둘째, 고정효과 모형으로 패널 분석하더라도 호봉급에서 직능급으로 임금체계를 개편하면 비정규직 비율이 1.2% 증가하고, 호봉급에서 직무급으로 개편하면 고졸초임이 1.7% 감소하고 고령자 비율이 1.3% 증가하는 것을 제외하면, 임금수준과 고용구조, 경영성과에 미치는 영향은 유의미하지 않다. 따라서 단순히 담론 차원에서 ‘호봉급을 직능급이나 직무급으로 개편할 것’을 주장하기보다는, 사회적으로 적정한 임금수준과 승급액을 정하는데 논의를 집중하고, 임금체계가 아예 없는 중소영세업체 비정규직에게 임금체계를 도입하는데 주력하는 게 바람직할 것으로 보인다.