‘노동운동 위기논쟁’이 마무리됐습니다. 이 논쟁의 실천적인 의의에 대해서 그리고 민주노총 조직혁신안과의 관계에 대해서 개괄적으로 평가해 주십시오. 

‘노동운동 위기논쟁’은 이를 통해서 노동조합 활동가들이 현재 문제를 바라보는 다양한 시각과 관점을 배울 수 있었다는 면에서 노동운동 발전에 보탬이 되는 자리였습니다. 그러나 한편으로, 당위적인 주장을 넘어서는 좀 더 풍부하고 구체적인 분석이 부족했던 점과 논쟁이 실천을 위해 실제 움직여야 할 주체들하고 거리를 많이 좁히지 못했다는 점은 아쉬운 부분입니다. 지금 우리가 하고자 하는 ‘위기를 뚫고 가는 혁신’이라는 것은 주장만으로 이뤄지는 것이 아니기 때문입니다.   

위기논쟁과 관련하여 저도 상당히 많은 토론회에 참석했습니다. 그 속에서 부딪히는 생각의 흐름들을 정리하면 대략 세 가지 정도가 있을 것 같습니다. 첫째, 현재 노동운동의 상황이 정말로 생명이 오락가락 하고 있는, 심각한 ‘위기’라는 주장입니다. 둘째, 노동운동이 존폐의 기로에 있는 것처럼 떠들썩하게 구는 것은 과도하다고 보는 입장이 있습니다. 노동운동과 민주노총이 해결하지 못하고 쌓아두고 있는 문제가 많긴 하지만, 이는 우리 스스로 해결책을 찾아가야 하고 그럴 수 있는 것들이라는 것입니다. 마지막으로, 이 위기논쟁의 ‘의도’ 자체를 의심하는 사람들도 있습니다. 노동운동을 약화시키려는 생각이 배후에 깔려있는 것 아닌가하고 미심쩍어한다는 것입니다. 

대부분 민주노총 조합원들의 생각은 두 번째 입장에 가까운 것 같습니다. 정책연구원의 설문조사 결과에 따르면, 민주노총 조합원들의 대략 3분의 2정도가 현재 상황을 위기라고 진단하고 있으나, 그 위기라는 것을 존폐의 기로라기보다는 누적된 문제들을 해결하기 위한 획기적인 혁신이 필요한 시점으로 보고 있는 것으로 나타났습니다. ‘위기’라기보다는 ‘위기적 요인’이 구체화되고 불거지고 있다는 것입니다. 그리고 이를 제대로 해결하지 못하면 노동운동이 우리가 추구하는 바람직한 방향과 심각하게 멀어질 수 있다는 점을 우려하고 있는 것입니다. 조직혁신위원회도 이러한 관점에서 접근하고 있습니다.  

노동운동 혁신과 관련하여 다양한 과제들이 있을 텐데, 6대 과제가 선출되고 압축되는 과정에는 핵심적으로 어떠한 문제의식이 작용했습니까?

위기논쟁에서 얘기된 것들 중에서, 노동운동 연대성과 대표성 및 조직민주주의와 현장조직력의 약화, 그리고 미조직 조직화와 산별노조 이행 등 노동조합의 질적·양적 확대 미진 등에 대해서 대책을 강구하라는 지적은 타당하다고 생각하며, 이는 조직혁신위원회의 입장에도 반영되었습니다. 그런데 저는 이러한 위기적 요인들의 근저에는 뭔가 더 깊은, 근본적인 문제가 있다는 생각을 합니다. 뭐랄까, 우리 내부에서 ‘노동운동의 기본정신’이라고 하는 것이 상당히 약화됐고, 주체들이 쇠진해 있는 것은 아닌가하는 것입니다. 

현장을 봐도, 조합원교육이나 일상활동이 거의 이뤄지지 못하고 있습니다. 노동조합의 기본적인 활동이 공동화되어 있고, 그것을 끌고 가야할 활동가와 노조간부들이 자기 역할을 수행하지 못하고 있습니다. 중소영세업체에는 상근자가 한 사람도 없는 경우가 대부분이고, 역량이 있는 노조에서는 상당히 많은 간부들이 대중조직의 일상활동이나 조합원조직보다는 소위 ‘정파싸움’에 에너지를 소진하고 있습니다. 이에 따라 현장조직력이 약화되고, 그러다 보니까 조직확대나 산별노조 전환 등이 이뤄지지 못하고, 그 때문에 사회적 변화에 대한 정책적·조직적 대응을 제대로 하지 못하고, 또 이러한 현상이 불거지면서 노동조합의 의사결정 과정이 현장과 괴리되어 현장조직력이 약화되고…, 이렇게 문제가 악순환을 반복하며 총체적으로 진행되고 있는 것입니다.  

이러한 상황에 대한 문제의식을 바탕으로 조직혁신위원회는 ‘6대 과제’라는 제도개혁의 과제를 제시했습니다. 그러나 제도변화가 꼭 필요한 것이긴 하지만, 이를 통해서 조직혁신을 제기할 수밖에 없다는 것은 우리의 한계이기도 합니다. 앞서 말씀드린 노동운동의 위기적 요인들을 해결하는 데 위에서 내리 먹이는 몇 가지의 제도변화가 결정적인 영향을 줄 수는 없다는 것은 자명합니다. 게다가 ‘6대 과제’ 중에서 하나만 실천하기 위해서도 사실 현장단위에서는 엄청난 변화가 필요한데, 그 방식이 옳고 그른지를 떠나서 현재 민주노총이 산하조직에게 이를 내리 먹일 수 있을지도 의문스럽기 때문입니다. 

다시 말해 결국 지금 중요한 것은 단순히 과제를 제시하는 것보다는 노동운동의 기본정신을 실천적으로 강화하고 혁신의 토대를 마련하기 위한 현장 수준에서의 구체적인 노력들을 활성화시키는 것이고, ‘6대 과제’는 그 과정의 촉진제로서 작용해야 한다는 것입니다. 제도개혁 방향 제시를 넘어서 제도를 운영하는 사람들의 생각과 풍토를 바꿔내기 위한 ‘운동’을 만들어내는 것이 필요하다는 것입니다. 이는 현장에서부터 조직되는 토론을 활성화시키는 것을 통해서 시작해야 한다고 봅니다. 조직혁신위원회는 이처럼 ‘6대 과제’라는 거시적인 제도방향을 제시하고, 이를 주제로 현장토론을 자극하여 보다 아래로부터 혁신을 위한 운동이 만들어질 수 있도록 추동하고 모범사례 등을 소통시키며, 이를 바탕으로 제도 혁신의 구체적인 방향과 세부적인 부분도 다듬어가고자 합니다. 



조직혁신안은 만들어지는 과정에서 내·외부에서 다양한 소통과 토론 과정을 거쳤는데, 그 과정을 지켜보며 어떤 생각이 들었습니까? 

조직혁신위원회의 사업을 위해 다양한 방식으로 토론을 만들어봤는데, 사실 그게 원활하게 이뤄지지는 않았습니다. 특히, 올해 초 대의원대회 사태와 비정규직입법 관련 투쟁 등을 거치면서 ‘조직혁신’은 내부에서도 거의 잊혀진 주제가 되다시피 했습니다. 그러나 그러한 속에서도 혁신을 소통시키기 위한 작업을 꾸준하게 진행했고, 이러한 작업들이 조금씩 쌓여 소책자 배포와 현장순회 토론을 앞두고 있는 지금은 그래도 관심이 약간 높아지고 있음을 느낍니다. 그런데 이렇게 토론작업을 진행하면서, 그 필요성을 누구나 수긍할 수밖에 없는 것이라고 하더라도 ‘실제 변화’를 모두가 좋아할 수는 없는 것이구나 하는 점을 많이 느낍니다. 혁신사업 벌인다고 했을 때는 “왜 이렇게 밖에 못하냐”, “빨리 해라”라며 등을 떠밀던 사람들도 막상 “혁신의 구체적인 방향은 이런 거다”, “당신이 해야될 역할이 이런 거다”라고 제시하면 잘 움직이질 못하는 겁니다. 

어려운 딜레마입니다. 해서 결국에 이른 결론이, 정말로 혁신이 이뤄지려면 현장조합원들이 움직여야 한다, 그게 뒷받침되지 않고서 간부들에게 과제를 제시해봤자 실천을 이끌어내기 어렵다는 것이었습니다. 이러한 문제의식을 바탕으로, ‘조합원 및 간부 의식조사’-조사설문지에 답하는 과정이 ‘노동운동 혁신’에 대해서 성찰해 볼 수 있는 기회가 되도록 하고자 했습니다-와 공세적인 ‘쟁점토론’을 기획했습니다. 쟁점토론에서는 공식적인 토론이나 회의에서는 절대 나오지 않지만 술자리 등의 사적인 자리에서는 제기되는, 어쩌면 공식적인 논의보다도 더 심도 깊은 다양한 이야기들을 이끌어내려고 노력했고, 이를 많은 사람들과 소통할 수 있도록 민주노총의 인터넷방송으로 내보내고 녹취기록을 남겨서 자료화했습니다. 물론 이렇게 한다고 속시원한 대답이 금새 찾아지는 것은 아니지만 이를 꾸준히 진행시켜 현장의 운동을 자극할 수 있도록 하겠습니다.       
   
제시된 조직혁신안 중에서 각 조직의 구체적인 이해관계가 부딪히고 신중하게 조정되어야 할 과제는 이른바 ‘산별노조 구획정리’와 연맹과 지역본부간의 ‘집행체계 정비’ 등입니다. 그런데 이러한 것들에 대한 논의가 미뤄졌고, 특히 ‘집행체계 정비’는 조직혁신 과제로 제시됐지만 구체적인 내용은 공백으로 남겨져 있습니다.   

산별노조와 관련해서는 처음에 대산별 전환을 위해 각 조직이 어떻게 모일 것인가 하는 구획정리가 내부에서 쟁점이 되기도 했습니다. 그러나 단시간에 이를 조정하는 것은 어렵다는 것을 확인하고 의사소통과 이견 조율을 위한 기구를 구성한다는 것 등 큰 원칙에만 합의하고 2차 과제로 미뤄져 있는 상태입니다. 그리고 집행체계 정비와 관련하여, 특히 각 산별 연맹과 민주노총 지역본부의 역할 조정이 쟁점이었는데, 어느 정도 합의가 모이고 구분되는 영역도 있습니다. 지역연대투쟁이나 지역정치사업은 지역본부가 맡아서 할 것이고, 교섭 등 일반적인 노조의 일상활동과 관련된 부분은 연맹이 맡아서 해야 할 것이라는 거죠. 그러나 확정된 것은 아직 없고 많은 토론이 필요합니다. 

어쨌거나 지금은 이렇게 이해관계가 부딪히는 부분들에 대해서 ‘정답’을 제시할 수도 없고 또, 해서도 안 되는 상황이라고 생각합니다. 지금 계속 조합원 및 간부들의 의견을 조사하고 있는데 이러한 것들을 기초자료로 하여 다양한 수준의 토론을 만들어낼 것입니다. 그리고 그 과정에서 뺄 건 빼고 넣을 건 넣고, 조직혁신위원회의 의견도 제시하고 해서 점점 구체적인 안을 만들어가고, 이러한 과정을 거쳐 조합원들로부터 검증받은 계획을 대의원대회에 제출할 예정입니다.

근본적인 혁신의 과제라고 보기는 힘든 ‘노동조합 비리’와 관련된 대응에 조직혁신위원회가 너무 민감하게 반응했다는 지적이 있습니다. 또 ‘8월 혁신안 제출’이라는 정해진 일정에 쫓겨 너무 일을 급하게 처리하고 있는 것은 아닌가 하는 의견도 있습니다.
 
노동조합 내부비리 사건과 관련해서는 민주노총 내 별도의 기구가 만들어져 대응하고 있고, 조직혁신위원회는 이를 뒷받침하기 위해 필요한 제도정비에 대해서만 입장을 제시하고 있습니다. 따라서 조직혁신안에서 비리와 관련된 부분이 차지하는 비중은 매우 적습니다. 그런데도 일부에서는 내부 비리에 너무 민감하게 대응하는 것이 아닌가하는 의문을 제기하는데, 저는 그렇게 보지 않습니다. 조직혁신안 중에서 노동조합 내부비리와 관련된 사항은 ‘독립적인 규율위원회 신설’과 ‘감사위원회 상설화’, 크게 두 가지 축으로 이뤄집니다. 현재 규약을 보면, 상벌과 관련하여 중앙집행위원회가 1차 징계를 책임지고 있는데, 회의체가 징계기관이라는 사실은 일반적인 조직원칙에 어긋나는 것이며, 또 현재의 허술한 회계감사위원회 강화에 대한 요구는 보편적으로 줄곧 제기되었던 것입니다. 즉, 조직혁신안은 그간 제기됐던 제도상의 미비점을 보완하는 정도이지 수세적인 대응이라고 지적될 수준이 아니라는 것입니다.    

그리고 조직혁신위원회의 사업이 급하게 진행되고 있다는 지적은 타당합니다. 잘못 알고 있는 경우도 종종 있는데, 조직혁신위원회 설치는 올해 초 불거진 노동조합 내부비리 사건이 계기가 된 것이 아니라 2004년 사업계획에서부터 이미 잡혀 있었던 것입니다. 그런데 준비 과정이 10개월 이상 늦어져 2004년 12월에야 비로소 출범하게 되었고, 때문에 사업들이 상당히 촉박하게 진행되는 면이 있습니다. 그러나 조직혁신의 기본적인 사업방식은 ‘일상사업화’입니다. 일정을 박고 밀어 부쳐서 계획을 맞추고 하는 것들이 조직혁신이라는 사업의 성격에 부합하지 않는다는 것을 잘 알고 있습니다. 다만, 8월에 조직혁신위원회 사업을 마무리하겠다는 것은 9월쯤에 있을 대의원대회를 염두에 두고 ‘1단계 과제’들에 대한 방침만을 제출하겠다는 것입니다. 물론 1단계 과제들 중에서도 논의 상황을 봐서, 산별이행과 관련된 구체적인 조정, 조직화 방침, 운동 이념 등과 관련된 ‘2단계 과제’들 속으로 넘겨서 논의를 이어나갈 수 있습니다. 그리고 말씀드린 것처럼 현재는 시간에 쫓기는 면이 있는데, 2단계부터는 중요한 과제는 외부 연구용역을 하는 방안까지 포함하여, 지금보다 훨씬 깊고 길게 가야할 것입니다.  

사람을 중심에 놓고 보자면 위기는 결국 활동가들의 무력감이 늘어나고 해소되지 못하는 상황이라고 생각합니다. 마찬가지로 혁신은 노조활동가들에게 단지 자신과는 직접적인 관계가 없지만 ‘의무’적으로 해야 하는 일이 아니라 자기가 하고 있는 일이 좀 더 역동적이고 즐겁고 보람을 찾을 수 있는 일로 만드는 과정으로 다가가야 한다고 생각합니다. 그러한 측면에서 지금의 조직혁신안을 평가하신다면 어떻습니까? 그리고 혁신안을 넘어서는 과제는 무엇이라고 생각하십니까? 

혁신안에도 ‘지역본부와 연맹의 집행체계 정비’, ‘정책대응력·교육사업 강화’ 등의 과제에서 부분적으로 그런 문제의식이 반영되어 있습니다. 그렇지만 그런 부분이 분명하게 드러나 있는 것이 아니고, 현재 조직혁신위원회의 사업 또한 지쳐있는 활동가들에게는 의무로서, 들볶는 과제로서 부과되는 측면이 있습니다. 그래서 그 당위성과 필요성에 대한 보편적인 인식에도 불구하고 막상 혁신위원회 회의나 사업을 하면 참여를 못하게 되는 경우가 많습니다. 

그렇긴 해도 민주노총의 각 조직에서 활동하고 있는 간부와 활동가들은 이게 노동운동의 대의를 위해 정말 필요하고 꼭 해야만 하는 일이다 싶으면 물불 가리지 않고 뛰어들 수 있는 사람들입니다. 따라서 지쳐있는 활동가들이 혁신을 위해 보다 역동적으로 움직일 수 있게 하기 위해서는 노동운동의 방향과 비전이 명료하게 제시되는 것이 최우선의 과제라고 생각합니다. 풍부한 토론과정을 통해서 그 구체적인 방향과 비전에 대한 합의가 만들어진다면 그 어느 것보다도 활동가들에게 힘을 줄 수 있을 것입니다.       

그리고, 개인적인 생각입니다만, 활동가들에게 지금보다는 좀 더 많은 신체적·정신적 여유와 교육훈련 체계를 제공할 수 있도록 시스템을 바꿀 필요가 있습니다. 집회 나가고, 유인물 부치고, 우체국 왔다갔다하고, 전화로 조합원들 조직하고…, 이렇게 일상을 묶어두는 업무들을 줄여주고 정신적 여유와 재훈련 등 자기계발의 기회를 좀 더 많이 제공해야 합니다. 물론 이를 위해서는 재원과 인력의 증대가 필요하므로 지금 가타부타 할 수 있는 것은 아닙니다만, 어쨌거나 우리 운동풍토에서는 ‘여유’를 나쁘게 생각하는 경향이 있는데 이러한 잘못된 생각만이라도 우선 바꿔나가야 합니다. 

지금 노동운동 풍토에서는 개인적으로 학교에서 노동 관련 공부를 하는 사람들도 조직의 눈치를 봐가면서 하는 경우가 많습니다. 단기적으로 주변 사람들에게 짐을 지우는 것일 수도 있습니다만, 노동운동은 활동가들의 이러한 열정과 욕구에 투자를 해야 합니다. 이러한 자기계발의 욕구를 위해 보다 여유 있는 여건을 마련해 줄 수 있고, 그 성과를 노동운동이 받아 안을 수 있다면 장기적으로 커다란 변화를 가져올 수 있으리라 생각합니다. 

조직혁신안이 실천적으로 무엇을 성취해야 성공했다고 평가할 수 있습니까? 

그 척도가 무엇이 될 수 있을 지 모르겠지만, 앞서 계속 강조했던 것처럼 현장의 참여가 어떻게 되느냐가 조직혁신안의 성패를 가르는 기준입니다. 현장에서 얼마만큼 논의가 되고 다양한 안들이 제출되는가, 이를 계량화할 수는 없겠지만 대체적으로 비교 평가는 가능할 것 같습니다. 위에서 하라니까 따라가는 모습과 자발적으로 생산하는 모습은 확연히 차이가 나니까요.