테마별 노사협력 사례

머  리  말

근로자의 적극적인 참여와 노사간의 유기적인 협력은 기업의 열린 경영, 국가경제의 선진화는 물론 사회의 안정과 민주화를 위해서도 불가피한 조건입니다. 이제 참여와 협력의 노사관계는 구호만 외치는 단계를 지나 작업장에 하나하나 정착되고 발전되어야 합니다.

이에 우리 한국노동교육원에서는 신노사문화의 구체적인 영역을 테마별로 구분하여 소개한 테마별 노사협력 사례집을 발간합니다. □열린경영 확대□, □지식근로자 양성□, □작업장 혁신□, □성과보상의 확대□, □고용안정□ 등 노사문화의 새로운 패러다임을 실천하고 있는 기업들의 우수사례를 엄선하여 소개한 본 사례집을 귀사의 노사관계 발전 및 작업장 혁신에 적극적으로 활용하시기를 바랍니다.

본 사례집은 한국노동교육원의 부연구위원 황기돈박사, 신건호차장, 손동희대리, 박성준주임이 공동으로 집필했습니다. 사례 수집에는 노동부 관계자들께서 많은 도움을 주셨습니다. 이분들의 정성과 노력에 심심한 사의를 표합니다, 그리고 일부 업체명은 해당사의 요구로 익명으로 표기했습니다.

이 사례집이 한국경제의 문제점으로 지적되었던 경영투명성의 부족, 대립과 갈등의 노사관계를 극복하고 우수한 근로자들이 일자리에 대한 불안감 없이 열심히 일하고, 일한 만큼 보상받을 수 있는 선진사회로 발전하는데 기여할 수 있다면 이보다 큰 기쁨이 없을 것입니다.

2000. 3

한국노동교육원장  이    선

목    차

1. 열린경영 확대	1

가. 공개·투명경영/동부제강(주)	3

나. 노사협의회 활성화/보워터 한라제지(주)	6

다. 도시락 미팅/(주)롯데삼강	9

라. 교육·훈련과 대화채널/(주)인성정보	12

마. 후레쉬보드 제도/(주)LG기공	16

바. 대화채널 다양화/(주)심텍	19

사. 열린 토론문화 강화/포항제철	22

2. 지식 근로자 양성	25

가. 사원의 프로화/삼성비피화학(주)	27

나. 지식경영체제 구축/LG기공(주)	29

다. 사내전선대학/LG전선(주)	31

라. 사원 정예화/(주)세아 에삽	33

마. 금호MBA/금호엔지니어링(주)	35

바. 신지식인 제도/한솔포렘(주)	37

사. 지도사원제도/삼성에버랜드(주)	39

아. 1인1자격 갖기운동/신영기공(주)	41

자. 인재사관학교/삼성전자(주)	43

3. 작업장 혁신	47

가. 아웃소싱(Outsourcing)/희성금속	49

나. STOP 안전관리/LG MMA(주)	52

다. 가치공학(VE) 실천/(주)세아 에삽	55

라. 생산부문 고성과조직/유한킴벌리(주)	59

마. 현장 조직체계 혁신/대우전자(주)	63

바. 공정관리와 품질실명제/동부제강(주)	67

사. 오라(ORA) 21 운동/한국제지(주)	70

4. 성과보상의 확대	73

가. 혁신적 보상시스템/한국얀센	75

나. 이익분배제/한국휴렛팩커드	78

다. 인센티브를 통한 성과보상/삼성비피화학(주)	81

라. 근로자 제안 보상확대/고려제강	84

마. 직무발명제/일양약품(주)	87

바. 생산성 향상 격려금제도/필코전자(주)	90

사. 성과포상금제도/(주) 신성	93

아. 기술훈장제도/삼성코닝(주)	96

자. 신이윤분배제(BOSS)/코오롱	99

5. 고용안정	103

가. 고용유지를 위한 비용절감/대우자동차(주)	105

나. 고용유지훈련과 유급휴직/D상용차(주)	109

다. 근로시간 단축/우진유압기계(주)	112

라. 업종전환과 인력재배치/효성섬유(주)	115

마. 휴업/C실업(주)	118

1. 열린경영 확대

1. 열린경영 확대

LH20J1/

【 회사개요 】

소 재 지＞인천 서구 가좌동

주생산품＞철강(냉연강판, 아연도강판 등)

종업원수＞1,512명 (조합원수＞771명)

【 전    개 】

□ 과거 한때 첨예한 노사대립의 결과를 교훈으로 삼아 경영성과와 실적 등에 관한 정보를 노사가 공유함으로써 참여와 협력의 노사관계 구축을 도모 중

□ 경영정보 공개＞□96년부터 매년 경영전략에 관한 계획 및 경영설명회를 개최하여 최고경영진이 직접 조합간부와 관리직 직원을 대상으로 경영정보를 공개

- □97년부터는 매달 이사급 경영진이 반장이상 전직원을 대상으로 월간 경영실적 보고

□ 근로자 의견수렴＞경영전략세미나 등 각종 경영회의 개최시 근로자가 직접 참여하며 경영전략 수립시 근로자로부터 의견을 제출받아 이를 반영

□ 제안제도 활성화＞사내 정보시스템(Group Ware)을 이용한 제안 및 제언 확대 실시를 통해 네트워크를 이용한 제안내용의 수렴으로 현장제안에 대한 신속한 대처

□ 한마음 협의회 운영＞노사 각각 6명으로 구성된 한마음협의회는 전사통합 또는 공장별, 부서별 한마음 협의회를 분기별 내지 수시로 개최

- 근로자 교육훈련과 능력개발에 관한 사항, 복지시설의 설치·운영, 경영계획 및 실적 등을 논의

□ 노사협의회 운영＞노사협의회 운영의 활성화를 통해 인력운영방안 및 근로복지기금 운영, 통근버스, 사택난방비 등 제반사항을 논의·해결

□ 종업원지주제 실시＞종업원지주제 실시로 근로자들의 우리사주 취득수준이 9.2%에 달함

【 성    과 】

□ 공개·투명경영으로 경영현황에 대한 근로자들의 이해를 증진시키고 종업원지주제 실시 등으로 경영의식 수준 향상

□ 사내 정보시스템(Group Ware) 이용을 통해 근로자들의 업무성취도 및 내외부 고객의 만족도를 증가시킴은 물론 품질향상에도 크게 기여

□ □99년 서울·강원지역 노사협력 대기업부문 최우수상 수상 등 올해로 창립 18주년을 맞이하는 가운데 신노사문화 공동체문화형성의 토대를 형성

【 회사개요 】

소 재 지＞전남 영암군

주생산품＞신문용지 제조

종업원수＞271명

【 전    개 】

□ 모기업 부도로 화의가 진행중이던 □98년 7월 신문용지업계 미국내 1위 BO-WATER 社로부터 IMF상황에서 미화 최대규모인 2억 3천만불을 유치하여 회사를 성공적으로 회생시킨 신문용지 생산 전문기업

□ 공동체의식 기반 조성＞직원들의 애로사항을 사전에 해결해 □One Team, One Fa- mily□로서의 공동체의식 조성을 노무관리의 기본방향으로 설정하고 □96년 12월 노사협의회를 정식 발족

- □97년 법적 화의진행 중 최대위기 상황에서 사측은 노사화합을 위해 인위적 해고를 하지 않기로 결정하고, 근로자측 또한 상여금 및 각종 수당을 조정하여 인건비 14.8% 삭감에 합의

□ 노사협의회 운영＞□99년 1월 노사협의회의 제청으로 □99년 경영목표 달성을 위한 □노사협력 결의대회□를 개최하고, 전사적 개선활동을 통해 품질향상을 달성하기 위한 □ACE 2000운동□에 근로자들의 적극적인 참여 유도

- 결의내용＞생산량 25만 2천톤 달성 및 생산성·품질 향상, 원가 10% 절감, 경비지출 절약, 철저한 안전관리로 무재해 달성 등

□ 워크샵 개최＞경영공개 및 근로자의 경영참여를 통한 생산성 향상을 위해 현장사원을 포함한 전직원이 참여하는 워크샵(Work-shop)을 매년 12월경 실시

- 다음 연도 생산성 향상을 위한 분임토의 주제를 미리 정해 주제발표와 분임토의를 거쳐 경영진과의 대화를 갖는 방식으로 진행

□ 열린경영 기반 구축＞일일 4식 무료급식을 제공하고, 목욕탕 운영, 무료 아파트 제공, 하계휴양소 운영, 주택자금 지원 등 근로자 복지향상을 통해 열린경영, 투명경영의 실천을 위한 근로자들의 협력과 지원 창출

【 성    과 】

□ 노사협의회의 실질적인 활성화를 통해 투명경영과 열린경영으로 노사협력의 토대를  구축함으로써 법적 화의진행, 원자재 및 유동성 부족 등 기업위기 상황에서도 국내외 거래선에 대한 약속된 물량을 공급하여 대외적인 신용도 유지

□ □99년 1인당 생산성이 전년대비 7% 향상되었고, 기존의 상여금 780%와 별도로 성과 상여금 185%를 지급하여 경영성과 배분 실천

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 영등포구 문래동

주생산품＞빙과, 유지, 음료

종업원수＞851명

【 전    개 】

□ □96년 약 39억원의 적자, □97년 부채비율 2,690%에 약 93억원의 적자 등으로 타사로의 흡수합병 루머가 난무하는 등 기업존폐위기에 직면하였으나 새로 부임한 최고경영자의 철저한 열린경영·투명경영 철학을 기초로 위기에서 탈출

□ 도시락 미팅＞회사의 매월 경영실적을 공개하고 매주 토요일 임원회의실에서 근로자 10∼15명과 함께 도시락 식사를 하며 직원의 고충사항을 청취하는 □도시락 미팅□을 통해 경영에 반영

□ 최고경영자의 발상전환＞최고경영자로부터 시작된 변화의 바람은 막 입사한 신입사원에 이르기까지 시대변화에 부응한 의식개혁의 초석이 됨과 동시에 노사문화에 신선한 바람을 형성

- 흔한 쇼파하나 없이 일반 사무원과 동일한 책상을 사용하고 있는 최고경영자의 사무실, 매주 토요일 사원 10여명과 함께 이루어지는 도시락 미팅은 노사간 신뢰형성과 더불어 근로자들의 고충과 경영에 대한 의견수렴의 창구 역할을 담당

□ 노사간 신뢰 구축＞현재까지 지속되고 있는 도시락 미팅은 노사간 격의없는 대화 채널로 자리잡게 되었고, 신임 경영자에 대한 노조측의 신뢰가 쌓임으로써 □98년 □노사한마음 결의대회□ 개최를 통해 기업위기 극복에 노사가 공동 대처

- 노조는 상여금 100% 자진반납, 생산성 및 매출목표 달성 매진, 30분 일 더하기 운동, 모든 경비 30% 절감하기 등의 결의문을 채택하여 자발적 참여

□ 노사 단합행사＞수시로 이루어지는 직원 단합대회와 노사가 함께하는 영화관람, 노사화합 금강산연수 등 다양한 프로그램 실천

□ 노사협의회 운영＞분기별 1회씩 노사협의회를 운영하여 단체교섭 및 단체협약을 체결하고 근로자 고충과 작업환경 개선에 주력

【 성    과 】

□ 기업존폐 위기에 놓인지 1년 후 당기순이익 134억 달성, 2천7백%에 달했던 부채비율을  168%로 줄이는 경이적인 기록 달성

□ □99년 노사협력 우량기업으로 선정되었고, 유지업계 최초로 □ISO 9001, 14001□을 동시에 획득

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 송파 오금동

주생산품＞소프트웨어 개발·유통

종업원수＞216명

【 전    개 】

□ □92년 정보처리 및 컴퓨터운용관련 사업을 목적으로 설립하여, 최근에는 신개념 전자상거래 네트워크 서비스, 비교쇼핑 전자상거래, 인터넷 컨텐츠 압축, 원격진료, 건강관리 포탈 등 인터넷 서비스사업에도 진출하여 국내 최고의 종합정보통신(IT)회사로서의 기반 구축

□ 정보공유 체계화＞분기별 노사협의회 운영을 실질적으로 활성화하고, 신속한 정보습득 및 대화채널을 구축·운영

- 직원 1인당 1PC 보급으로 컴퓨터를 이용한 정보공유의 체계화를 통해 직원의 지식습득 및 노사간 대화증진에 활용하고 직원들간에 조직된 사우회를 활성화하여 친교·복리증진 및 발전적 의견수렴의 장으로 활용

□ □교육의 날□ 운영＞노사협력 프로그램의 일환으로 □교육의 날□을 지정하여 매달 1일 교육훈련을 실시

□ 노사관계 중시＞필요시 합리적 노무관리 실현을 위해 전문 공인노무사를 위촉하여 노무관리진단을 실시하고, 매년 1∼2회 한마음 체육대회 실시, 부서별 워크샵 실시, 제안제도를 통한 우수사원 포상 및 장기근속자 포상 등을 실천

□ 성과배분 실시＞매년 당해 연도 경영실적에 따라 성과배분을 실시

- 스톡옵션＞□99년 전사원을 대상으로 220 %의 특별상여금 지급, 대리급 이상 직원들에 대해 스톡옵션(Stock Option) 실시

- 종업원지주제＞우리사주를 한국증권금융(주)에 위탁하여 지주관리하며, 등록시 전체주식의 10%를 배정하고, 유상증자시 10%추가 배정

□ 복리후생 투자＞경영정보의 공개를 바탕으로 경영실적의 투명한 성과배분과 더불어 복지향상 투자 지속

- 사내식당 무료 식사제공, 근로복지운영을 통한 자금대출, 직원 건강진단, 사내 써클모임 경비지원, 대학교까지 자녀 학자금 지원, 각종 자기 개발비 지원 등

【 성    과 】

□ 교육·훈련을 통한 인재육성 최우선 투자목표와 참여·협력을 통한 노사공동 이익 증진을 추구함으로써 건전한 직장문화 형성과 열린경영의 구체적 성과 달성

□ 전산화를 기초로 정보교류 및 대화채널을 체계화하여 노사간 신속한 의견교환과 신뢰구축의 탄탄한 기반 구축

□ 컴퓨터와 전화를 연결하는 CTI분야 및 네트워크 환경에 적합한 전자우편, 전자결재시스템 등을 가능케 하는 그룹웨어 분야, 전사적 자원관리시스템(ERP)분야 등의 신규사업 성공

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 구로구 구로동

주생산품＞정보통신, 전기전력 시공

종업원수＞427명

【 전    개 】

□ 인적자원 중시＞인재육성·인재경영을 통한 초일류 회사구현을 목표로 지식근로자 양성을 위해 □인력개발위원회□를 구성·운영하고 분야별 교육프로그램을 관리직원들을 대상으로 실시

□ 후레쉬보드 제도 운영＞젊은 사원으로 구성된 후레쉬보드(Fresh Board)제도를 운영하여 대리급 이하 젊은 사원들이 직접 경영진에게 경영사항에 대한 건의를 할 수 있도록 대화채널을 구축

- □99년 12월 보광스키장에서 열린 새천년맞이 대동제 행사와 봄에 개최된 회사 임직원의 가족들과 함께 진행된 거북이 마라톤 행사를 후레쉬보드팀이 직접 기획·운영하여 긍정적 자체 평가

□ 경영정보 공개＞분기별 노경협의회 개최시 최고경영자가 반드시 참석해 경영상황을 설명하고 기업정보를 공유하며, 매월 정기조회를 통해 전월 경영실적을 설명하고 당월 경영목표를 설정

□ 대화채널 구축＞매년 전사적인 워크샵을 개최하여 전직원이 회사의 경영정보를 공유하는 장으로 활용하며, 기업특성상 건설시공이 주업무인 관계로 현장에서 근무하는 시간이 많아 매월 1회 팀별로 대화의 날을 운영하여 노사간 대화채널을 항시 개방

□ 열린경영과 함께 근로자의 지식능력 개발에도 다양한 지원제도를 마련하여 시행하고 있으며, 복지회관 운영과 근로자 주택기금운영, 자녀학자금 지원, 문화행사 등 다양한 복지후생제도를 마련하여 실천

【 성    과 】

□ □97년 산업평화의 탑 금탑 수상(노동부), □98년 98안전경영대상 대상 수상, □99년 기업정보화 대상 비전부분 수상(정보통신부), 3년 연속 정보통신 시공능력 평가 1위 차지 등 다양한 수상경력

□ 조직역량 극대화의 근간으로써 지식근로자 양성을 위한 인력개발과 경영정보 공유 등 다양한 대화채널 구축을 통한 생산성 향상 및 경쟁력 제고를 도모하고 근로자 복지향상을 위한 투자로 근로자 만족도 제고

【 회사개요 】

소 재 지＞충북 청주

주생산품＞인쇄회로기판(반도체용)

종업원수＞600여명

【 전    개 】

□ 인쇄회로기판 제조업체로써 다른 회사와는 달리 반도체용 기판만을 전문적으로 생산하고 있으며, □93년부터 국내 최초로 일반 P.C.B에 반도체를 탑재하는 메모리용 모듈 P.C.B로 사업확장

□ 경영정보 공개＞노사동수로 구성된 노사협의회를 통해 분기별 경영계획 및 실적을 토의하며 매년 시무식과 종무식때 최고경영자가 전 근로자를 대상으로 경영계획 및 성과를 분석하고 사업방향과 복리증진계획을 발표

□ 팀단위 비상대책위원회＞경영정보 공유를 위해 □업그레이드 심텍(UPGRADE SIMM TECH)□이라는 슬로건 아래 팀단위 비상대책위원회를 매주 개최하여 과장급 이상으로 구성된 팀장 회의체인 본 회의에 근로자위원들이 참석해 경영실적을 분석하고 의견을 제시

□ 핫라인 설치＞근로자와 최고경영자와의 직접적인 만남을 위해 □HOT E-MAIL□을 개통, 이를 통해 노사화합 및 협력을 위한 필수적 요소나 애로사항, 건의사항 등을 직접 청취

□ 토론회 개최＞근로자의 복지증진, 신뢰적 노사관계구축, 품질제일경영 등을 위해 □회사발전을 위한 토론회□를 수시 또는 매월 1회 정기적으로 개최하고 근로자의 고충상담과 서면질의를 실시

- 기숙사 개·보수, 식당직영 운영체제의 전환을 통한 조리의 질 향상, 상급자와 하급자와의 자유스러운 분위기 조성, 공장환경 개선(실내와 신발장 고급화 등), 국소배기장치 능력배가 및 전체환기시설 중 일부 증설 등을 실천

【 성    과 】

□ 노사협의회 등 다양한 대화채널을 구축하여 노사간 의견통로와 창구를 전격 개방함으로써 화합과 협력을 기반으로 하는 신뢰적 노사관계 구축

□ 근로자 복지증진과 고용안정 유지, 근로조건 및 작업환경 개선을 통해 생산성을 향상하고 쾌적한 작업환경을 조성하는 등 신노사문화 정착화

□ 열린경영을 토대로 한 성과물로써 □99년 정기상여금 400%외에 소기 생산목표 달성에 따른 성과급으로 170%가 지급되었고, 2000년 1월 주식을 코스닥에 상장하여 1년이상 근속한 근로자 전원에게 □99년 4만주에 달하는 스톡옵션을 부여, 금년 4만주, 내년도 2만주 추가 배정을 계획

【 회사개요 】

소 재 지＞경북 포항

주생산품＞철강제품

종업원수＞19,450명

【 전    개 】

□ 새 천년을 맞아 이미 □99년부터 역점 추진중인 프로세스 혁신(PI)을 정착시켜 고객만족 및 고객가치의 극대화 추진

- 이에 필수적인 투명경영의 정착을 위해 계층별 워크샵 개최 및 열린 토론문화 형성

□ 사이버게시판 구축＞임직원간 의견교환 수단으로 2000년 1월에 사이버게시판인 POS -B체계를 구축

- 매주 한가지 주제를 놓고 전체 임직원이 익명으로 참여하여 직원과 최고경영진간의 솔직하고 생생한 쌍방향 대화

□ 간부운영회의 생중계＞매월 1회 개최되어 월별 경영실적을 점검하는 운영회의를 사내 TV로 생중계하여 근로자에게 회사의 경영정보를 공개

□ 사내 영상방송 활용＞사내 커뮤니케이션 강화를 위해 최고경영자가 사내 영상방송을 통해 전직원에게 경영현안에 대해 직접 설명

□ 임원회의에 중간간부 참여＞매주 월요일 개최되는 임원회의에 본사 실장 및 제철소 스텝부문 부장이 참가하여 현장의 정보를 임원에 전달하는 반면 회사 경영에 관한 정보를 현장으로 전달할 수 있는 정보공유체제 구축

□ 실무직원용 TV회의＞일반직원의 업무 효율성과 계층별 워크샵 강화를 위해 □99년말 포항본사, 포스코센타, 포항제철소, 생산관제센타, 광양제철소본부 등에 영상회의 시스템 구축

【 성    과 】

□ 임원은 현장의 정보를 직접 들을 수 있고 근로자는 경영현안에 대해 최고경영진에게직접 설명받는 등 각종 경영정보가 다양한 채널을 통해 다차원적으로 공유

□ 이와함께 추진하고 있는 이사회의 독립성 강화와 사외이사의 실질적 운영을 위한 글로벌 전문경영체제를 도입하여 이미 기술 및 수익성에 있어서 세계수준에 도달해 있는 포항제철은 경영의 투명성에서도 정상의 자리에 도전

2. 지식 근로자 양성

2. 지식 근로자 양성

【 회사개요 】

소 재 지＞울산시 울주군 청량리

주생산품＞공업용 빙초산, 수소 등

종업원수＞189명

【 전    개 】

□ IMF이후의 고용불안에 대한 전사원의 불안감을 제거하고 전체가 합심하여 생산성 향상을 통한 성과창출로 고용의 안정을 도모하는 한편 전사원을 지식근로자로 육성하기 위한 전사적인 지원과 노력 실시

□ 목표관리 평가제도: 합의에 의한 목표설정으로 목표의식이 명확하고 개인의 성과가 회사의 성과와 연계되어 합의에 의한 업적평가로 공정성, 신뢰성을 유지

□ 직급중심의 교육: 직급중심의 계층별 교육, OJT중심의 기술·기능 교육을 실시하여 다양한 의견 수렴과 동료간 경쟁심 유발로 교육효과 제고

□ 핵심인력 중심의 교육: 핵심전문인력 양성, BP기술연수, 해외어학연수, 기술전문대학을 활용하여 전문인력 양성

□ 프로 사원화 System＞Skill Block교육(직능자격제도), Built in Training 등 다양한 교육제도를 도입하여 적극적으로 교육과 인사를 연계시킴으로써 교육의 중요성을 인식시켜 자율적인 인적자원개발 유도

【 성    과 】

□ 교육과 인사를 연계하고 자율적인 자기개발노력과 회사의 지원으로 직원들의 핵심역량 강화

□ 4년 연속 노사협력 우량기업 인증(노동부)과 □99년도 산업평화의 탑(대통령상)을 수상하는 등 가시적인 효과 창출

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 구로구 구로동

주생산품＞전기통신공사

종업원수＞361명 (조합원수＞270명)

【 전    개 】

□ □90년대초 산업사회가 지식산업을 기반으로 하는 □지식사회□로 변천 될 것을 예견하고 인재경영을 바탕으로 지식경영을 실천하기 위해 경영구조를 지식경영체계로 전환

□ 국제적 품질인증과 이에 필요한 정보 및 지식을 공유할 수 있는 커뮤니케이션망을 구축하여 현장 자율 관리체계를 구축함＞QES(Quality Environment Safety) 홈페이지 등 Group Ware 구축

□ 인재육성 시스템 구축: 공통 및 계층별 인재상을 설정하여 자기계발의 목표를 정하고, 인력개발위원회(최고경영자 및 임원진으로 구성)를 구성하여 인재육성 전략을 세우며, 요소직무를 분석하여 업무에 필요한 소요 능력을 제공, 부하 및 자기 계발을 지원하는 전사적 지식 경영체계 실천

□ 개인의 능력 극대화＞국제화를 대비한 어학연수를 위해 3개과정 485명에게 1억원, 자격증 취득을 위해 1개과정 187명에게 23백만원, 개개인의 자기개발을 위해 440명에게 4억4천4백만원을 지원

【 성    과 】

□ □99년도 하자건수 66% 감소, 고객만족도 83% 이상, 매출액 191억원 증가와 재해율 0.19% 감소 등 전직원이 주인의식을 가지고 가치창조 극대화

□ □98 안전경영대상 대상 수상, 인재개발대상 대상 수상 등

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 영등포구

주생산품＞전선 및 기계

종업원수＞3,832명 (조합원수＞2,200명)

【 전    개 】

□ LG전선은 □80년대 두차례 대파업을 겪으면서 노경협력의 필요성을 체득한후 신뢰를 통한 참여·협력의 노경문화 운동을 지속적으로 전개. 특히 최고인재가 최고 회사를 만든다는 철학 아래 노경협력 프로그램 및 다양한 교육프로그램을 실시

□ 사내 전선대학＞2년제 3개학과 80명내외의 단과대학으로써 기능 집약적 교육방식에서 기술교육 중심으로 전환하여 핵심기술과 함께 조직의 학습문화 조성과 개선활동 활성화

□ 사업장별 전산 및 기능교육장 확충: 고용유지훈련 및 다기능 능력개발을 통한 지식근로자 양성을 목적으로 사내 기능교육장과 직원의 자기개발을 위해 사내 전산교육장 운영

- 폐교된 초등학교를 사원교육장으로 활용하여 비용절감과 동시에 지역사회 발전에 기여

【 성    과 】

□ 조직에 학습문화가 조성되고 지식집단이 창출

□ 연평균 140% 수출신장과 □95년 2억 3천만원이던 1인당 매출액이 □97년도에는 4억 7천만원으로 상승하여 부채비율이 180%로 낮아지는 등 경영성과 제고

□ TPM 최우수지속상, VM대상 등 수상

【 회사개요 】

소 재 지＞경남 창원시 성주동

주생산품＞용접 와이어, 스테인레스 용접봉

종업원수＞210명

【 전    개 】

□ 신생기업으로서 자생력을 갖기 위한 첫째조건이 자발적인 노사협력이라는 인식아래 교육을 통한 사원의 정예화와 근로자 능력개발에 비용과 시간 투자

□ TPM 정착화: 직무교육 등을 연간 컨설팅 교육으로 계약하여 자사 실정에 맞게 교육을 시행함과 동시에 우수기업 견학 및 일본 연수를 실시하여 지속적인 TPM 전개

□ 자기계발 지원＞담당업무와 관련한 학문을 연구하는 사원에게 장학금 지급, 전문대학 및 석·박사과정 진학시 졸업 때까지 등록금 전액 지원으로 자기계발 유도

□ 기타 개인의 의사 전달 및 보고서 작성 능력 향상을 위해 독후감 작성 교육과 사내 외국어 강좌, 전산교육장 개설 운영

【 성    과 】

□ 100PPM 운동 추진과 불량률 감소 등 경영혁신 활동과 노사협력을 통하여 IMF경영위기를 슬기롭게 극복

□ □99년도 전국품질경영대회 대통령상 수상과 전국노사화합대상 우수상 수상 등

【 회사개요 】

소 재 지＞경기 안양시 동안구

주생산품＞건설 서비스

종업원수＞613명

【 전    개 】

□ 직무수행 요건에 근거한 직급, 직능별 필요교육과 경영전략상 요구되는 교육 프로그램을 운영하여 일정한 점수를 취득케하여 자기계발 및 인사관리에 반영

□ 금호 MBA, 교육학점 이수제 실시＞직급별로 필수과정, OA 과정, 선택과정을 개설하여 의무 취득학점을 부여하고 승점 심사에 활용함과 동시에 성적 우수자에게 유급휴가 실시

□ 정기 교양교육 실시＞전 임직원을 대상으로 전문교육 및 일반 교양교육 실시

【 성    과 】

□ 200여건이 넘는 자발적인 제안 활동이 활발하게 이루어지고 있음

□ 노사협력을 통한 창사이래 계속된 무분규 노사관계 이룩

【 회사개요 】

소 재 지＞전북 익산시 팔봉동

주생산품＞중밀도섬유판, 제재목

종업원수＞120명

【 전    개 】

□ □한솔은 사람이다□라는 경영이념과 인본주의 철학을 바탕으로 IMF경제위기하에서도 고용안정에 최선을 다하였으며 창안활동과 각종 워크샵을 통하여 개인의 핵심역량 구축 및 부가가치 창출을 위하여 지속적으로 노력

□ 연구논문제 실시: 개인의 핵심 역량과 창의적인 연구풍토 조성을 위해 개인과 회사 가치를 극대화 할 수 있는 테마 선정

- 전임직원 1인 1논문제

- 연구 테마 회의비 140만원 지급

□ 신지식인제도 운영＞제안한 아이디어가 경영정책에 반영돼 새로운 부가가치를 창출하면 신지식인으로 선정됨과 동시에 부가가치 효과금액의 1∼5%를 포상금으로 지급

□ 어학능력 배양 지원: 기본급의 10% 범위에서 자기계발비 지원과 어학연수료를 월  50,000원 지급

□ 1인 2자격 갖기 운동 실시: 자격취득자 수당 지급

【 성    과 】

□ 제안제도를 통한 공정기술 혁신으로 년 20억원 이상의 매출이익과 약 30억원의 설비투자절감 효과

□ 근로자와 회사가 상호 신뢰속에서 사원의 창의를 경영에 접목시키기 위한 지식경영체계를 도입하여 시행

【 회사개요 】

소 재 지＞경기 용인 포곡면

주생산품＞유원지 경영

종업원수＞1,800명

【 전    개 】

□ 종래의 시키고 받는 교육에서 탈피하여 현장의 각 개개인이 필요한 것을 스스로 개발하는 현장중심의 자발적 학습체제의 구현과 신지식인 육성의 지식경영을 □에버랜드 문화 만들기□로 주력하여 지식경영체계 구축

□ 신지식인 운동＞스타상제도, 논문·아이디어 경진대회 등 제안제도 활성화를 통하여 100억원 이상의 회사수익 발생시 5억원의 보너스 지급

□ 사이버 지식뱅크방 설치＞스피드제안, 팀워크제안 등 테마별 제안제도 운영과 동시에 이를 공유하여 업무에 활용

□ Park Mentor제도 운영＞부서 단위로 지도사원을 선정하여 신입 인력의 조기 전력화와 핵심인력의 발굴·육성에 활용

□ 다양한 직급별 및 계층별 교육실시: 년간 약 5,000∼11,000여명 교육을 실시하여 전사원의 지식인 육성에 총력

【 성    과 】

□ 자격증따기운동의 결과 근로자 1인이 공인중개사 등 16개 자격증을 획득하는 사례 발생

□ 103건의 제안서가 접수되어 17억원의 경제적 효과와 30억원의 비용 절감 효과

□ 무한경쟁시대에 노사협력 기반구축과 경쟁력있는 우수 핵심 인력보유 및 □99노사협력 우량기업 선정

【 회사개요 】

소 재 지＞전남 광양시 중동

주생산품＞CRANE 기계·전기전문 정비

종업원수＞164명

【 전    개 】

□ □96년도에 노사간의 대립과정을 겪으면서 열린경영과 이에 따른 작업품질의 개선이 최우선이라는 목표로 노사가 공동으로 노력하여 광양제철소의 협력사로써 경쟁력 있는 중소기업으로 발전

□ 1인 1자격증 갖기 운동＞근로자 능력계발과 대외 경쟁력 향상을 위해 1인 1자격증 취득을 목표로 위탁교육을 실시하여 자격보유율이 47%에서 86%상승

□ 노사 한마음연수＞노사가 상호 신뢰 속에서 경영설명회 등을 갖고 노사협력의 중요성 공동인식

□ 일일 안전 강사제도, 3분 스피치 경진대회를 통하여 산업안전에 대한 지속적인 교육으로 산재예방 효과 거양

【 성    과 】

□ 품질향상에 대한 고객의 신뢰 확보로 포철 협력회사중 최우수회사 및 원가절감 최우수회사로 선정됨과 동시에 □99노사화합대상 우수상 수상

□ 노사협력과 안전문화 정착으로 올바른 직업관 확립

【 회사개요 】

소 재 지＞경기도 수원 팔달 매탄동

주생산품＞반도체, 통신, 가전제품

종업원수＞39,350명

【 전    개 】

□ 세계 전자시장의 기술적 수요에 부응하기 위해 책임경영과 개개인의 핵심역량강화는 물론 21C 초일류 기업으로 성장 발전하기 위해 노력 및 투자

□ 전문화된 3개의 기능연수소 운영을 통하여 개인의 핵심역량 육성과 경쟁력 제고

- 리더쉽 개발 센타＞직급별 변화리더 육성, 경영관리부문 직능전문가 육성

- 첨단기술연구소＞핵심기술인력 육성, R&D부문 현장과제 해결 지원

- 글로벌 마켓팅 연구소: 고객지향 마인드 정착, 마켓팅 전문가 육성

□ 학술연수/삼성MBA/지역전문가 제도＞회사의 미래 핵심역량과 직결된 분야의 전략적 핵심인력 육성제도로서 학비 전액과 생활보조비 등을 지원함

- 학술연수＞기술인력을 대상으로 국내외 석·박사 학위 취득을 지원

- 삼성MBA＞국내 KAIST 및 해외 우수대학MBA 과정에 파견하여 글로벌 감각을 갖춘 차세대 리더 육성

- 지역전문가: 해외 특정국가에 파견되어 어학교육과 지역연구활동을 수행하며 국제화시대의 저변인력 양성제도로서 해외주재원 선발 Pool로도 활용

□ 사내기술대학(원)＞대졸미만 학력 종업원들의 지속적인 자기개발을 위해 대학교수 및 사내 전문인력을 강사진으로 구성하여 야간수업 형태로 80년대부터 실시, 최근에는 대학과의 산학연계를 통하여 전문학위를 취득할 수 있도록 발전되었으며, 석·박사 학위로의 확대 방안도 추진 중

【 성    과 】

□ 인재제일주의 경영을 바탕으로 IMF 위기상황에서도 사람에 대한 투자는 아끼지 않았으며 30여 년간 인재교육의 산실로써 자타가 공인하는 최고의 기업, 최고의 인재양성 사관학교로 발전

□ 기업의 성장 발전은 물론 기업이윤의 사회 환원을 위한 삼성사회봉사단(□95) 등 인간미와 도덕성을 바탕으로 지역사회 발전에 아낌없는 투자

3. 작업장 혁신

3. 작업장 혁신

【 회사개요 】

소 재 지＞인천 서구 가좌동

주생산품＞전기접점, 납재 등

종업원수＞280명 (조합원수＞140명)

【 전    개 】

□ 국내경제 침체 등의 외적요인과 매출신장의 둔화, 관리부문의 비대화, 고정비 심화에 따른 리스크 부담 확대 등 내부적 위기요인을 극복하고 경쟁력 강화를 위한 효율적 인력운용의 필요성 인식

□ 아웃소싱 검토＞기능상 상대적으로 필요성이 낮은 부문을 과감히 정리하고 필요기능 중 자체 역량보다 외부활용이 효율적인 부문을 검토하여 아웃소싱 착수

- 신규사업부문의 경우 주변업무 인원의 대폭적인 증가로 고정비용 상승(GBW, C/T사업 등)

- 주변업무(식당, 청소)부분의 경우 매년 비용상승에 대비한 서비스의 질 미흡

- 관리인원이 300명 이상에 달해 제조 간접비용의 증가

□ 아웃소싱 부작용 최소화＞아웃소싱에 따른 품질불량 및 생산성 저하, 공급자에 대한 지나친 의존, 사내 기밀 및 노하우의 누설 등의 부작용을 최소화하기 위해 30대그룹의 운영방법을 벤치마킹(benchmarking)하는 방법을 채택하여 실행상의 오류 최소화

□ 아웃소싱 착수＞아웃소싱의 착수는 수위업무와 물류이동, 문서수발 등을 시작으로 전개되었으며, 현재 식당과 청소 등 주변업무와 시간제 근로를 아웃소싱하였고, 기업의 핵심역량 집중을 위해 다른 분야에 대해서도 계속적으로 아웃소싱을 추진할 계획

【 성    과 】

□ 식당의 전문업체 위탁운영으로 8천5백만원, 환경(청소) 및 시간제근로의 위탁관리로 1억7천2백만원 등 아웃소싱을 통해 총 2억5천만원 정도의 경비절감 예상

□ 전문기술(업체)을 도입하여 고정비를 변동비화하는 등 제반 경비절감 및 업무의 질제고

【 회사개요 】

소 재 지＞전남 여수 중흥동

주생산품＞MMA, PMMA, MTBE

종업원수＞112명

【 전    개 】

□ STOP 프로그램 도입＞□97년부터 미국의 듀퐁사로부터 안전관리 기법을 도입하여 불안전시설 및 행동에 대해 매일 전사원에게 STOP카드를 발행함으로서 안전사고 예방에 현장근무자가 주도적으로 활동

□ STOP(Safety Training Observation Prog- ram＞안전훈련관찰 프로그램)은 근로자의 안전의식을 높여 상해를 예방하기 위한 제도

- 근로자의 불안전한 행동과 불안전한 상태 (특히 불안전한 행동에 의해 초래되는 상태)를 시정하는 능력을 배양

- 안전은 각자 모두의 책임이라는 원칙을 기본으로 각자가 그 책임을 이행하려면 작업을 더욱 안전하게 할 필요가 있음을 주지

□ 열린토론회(Opening meeting)개최＞STOP 훈련체계를 수립하고 구체적 실천을 위한 열린토론회를 단위 공장별로 실시, 비디오를 활용하여 프로그램을 소개하고 향후 추진계획과 질문 및 건의사항 등 의견을 교환

- STOP 간사를 선임하여 STOP훈련 계획을 전담토록 하고 팀장·계장에 대한 훈련자료를 제작·지원, 공장별 STOP 훈련상황 모니터링 및 팀 STOP훈련 지도와 지원을 담당

- 각 팀장은 팀 STOP훈련의 주관·실시책임을 지고 현장적용 활동 및 라인별 STOP훈련 모니터링 실시

□ STOP 향상＞STOP 기법을 발전시켜 □99년 3월부터 □불안전 마일리지(Unsafe Mil- eage)□제도 수립

- 팀별로 □안전/불안전 마일리지(unsafe / safe mileage)□벌점·가점 기준을 마련하여 년간 벌점에 따라 주재임원에 대한 경고나 입찰 제한 등 제재조치와 안전우수사례로 가점 발생시 이로 벌점을 삭제

- 불안전 마일리지(unsafe mileage) 부문은 환경안전팀이 주관하는 STOP활동 부문과 안전점검 부문, 관계기관 검사 부문, 사고발생 부문으로 세분하여 건당 2-10점의 벌점·가점을 적용

【 성    과 】

□ STOP 프로그램의 도입으로 □95년∼□96년대비 □97년∼□98년에 무재해 5배이상 달성, □98년 8월부터 현재까지 약 10배이상 달성

□ 노동부/매일경제신문사가 인증하는 안전보건관리 초일류기업으로 선정되었고, □98 안전경영대상 수상

【 회사개요 】

소 재 지＞경남 창원 성주동

주생산품＞용접와이어, 스테인레스 용접봉

종업원수＞210명

【 전    개 】

□ □85년 부산파이프와 미국의 알로이로드사가 합작설립한 용접재료 제조업체로써 □92년부터 조선경기 부진의 여파로 연평균 매출증가율의 10%p 하락하는 등 경영혁신의 필요성 절감

- 회사의 품질경쟁력만 믿고 조선경기만 회복되면 모든 문제가 다 해결될 것이라는 안이한 회사분위기 만연

□ 가치공학(Value Engineering)벤치마킹＞경영합리화팀을 주축으로 가치공학 활동을 전개하였으며, 주로 대기업 조선社의 가치공학 활동 사례를 벤치마킹하여 회사 체질에 맞게 재구성하는 방식을 적용

- 인력문제상 가치공학 활동의 전담팀 구성이 어려워 경영합리화팀을 주축으로 진행하였고, 현장 근로자들의 자발적 참여유도를 위한 대안 필요성 인지

□ 가치공학(VE)활동 핸드북 제작＞가치공학 활동을 알기쉽게 풀이한 핸드북을 제작하여 근로자들에게 지급하고 기존의 형식적 분임조 대신 관리직을 제외한 현장 근로자들만의 자유토론 전개

- 자유토론회에서 회사의 경영실적 진척도, 사장 동정 등 경영진 움직임의 모든 것을 현장 근로자들에게 통지하여 정확한 경영의 현주소를 인지시켜 자발적 VE참여 유도

□ 가치공학 활동 지원＞특별성과급제도 및 연대의식 고취를 위한 장을 마련하여 근로자의 자발적인 가치공학 활동 참여의 원동력 구축

- 매년초 설정한 목표 매출액·순이익·불량률 등을 기준으로 목표치 달성도에 비례하여 200%까지 특별성과급을 지급함으로써 근로자의 가치공학 활동을 통한 원가절감 필요성 실감

- 연대의식 고취를 위한 경영진과의 대화, 공장청결운동(5S) 등 가치공학 활동 분위기 조성을 위한 매뉴얼 실천

□ 생산성 개선활동＞가치공학 활동의 연계선상에서, 설비의 종합 효율성 향상을 통한 생산성 개선을 위해 TPM을 도입하고 □생존원가□달성을 목표로 한 각종 테마 개선활동을 자주적으로 전개하는 □TP-999 경영혁신활동□을 □97년이래로 지속 추진

【 성    과 】

□ 가치공학 활동 결과 중소기업 특유의 장점인 가족적 분위기의 확고한 형성이 계량적 수치로 결실

- 업종 성격상 분진발생이 따르는 3D업에 속함에도 채용시마다 통상 2對1 이상의 경쟁률을 기록

- □92년이전 원가절감 제안건수가 1인당 년 3건정도에 불과했으나 □99년 총 2008건이 제안되어 이중 565건이 채택

□ □93년 경영혁신대상 및 □94년 중소기업부문 VE대상 수상(한국능률협회), □98년 전국품질경영대회 대통령상 수상(한국표준협회), □99년 노사화합 우수사례 경진대회 지역대회 최우수상 수상(노동교육원, 노동부장관)

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 강남 대치3동

주생산품＞아기기저귀, 화장지 등

종업원수＞1,394명 (조합원수＞860명)

【 전    개 】

□ 근로자 경영참가는 무엇보다 생산현장에서 이루어져야 한다는 관점에서 생산 현장 작업자의 참여하에 자율적 근무방식을 개발하여 공정관리를 수행

□ 교대근무제 개선＞사원들의 지속적인 학습과 그에 따른 평가와 보상이 연계되는 신직제를 도입·운영하기 위해 □94년 대전공장 창설시 4조 2·3교대 근무제 도입을 근간으로 제도를 자체 개발·시행하고 있으며, 현재 김천·안양공장에 확산·시행 중

□ 제도개발팀 결성＞고성과조직을 위한 제도 도입시 노사공동의 제도개발팀(Design T- eam)을 결성하여 제도적용의 직접적 대상자인 근로자가 직접 제도의 설계에 참여토록 추진

- 제도 시행후에도 자율적으로 근무방식을 개선하고 다기능을 촉진할 수 있는 팀을 존속시켜 고성과 창출을 위한 조직운영 실천

□ 운영위원회 설치＞고성과조직 운영을 위한 대전공장의 도입과정을 살펴보면, 먼저 □93년 2월에 경영층으로 조직된 Steering Co- mmittee를 구성하여 조직개발 방향을 모색하고 □94년 10월까지 디자인팀 활동 전개

□ 디자인팀 활동＞디자인팀은 기능·근속연수별로 현장근무자 중심으로 구성되고, 팀 목표, 고참여(High-Involvement)팀의 기본원칙, 프로세스 영역(Process Boundary), 인원수, 교대일정, 순환보직제, 교육, 팀 회합/의사결정, 팀 행정, 채용시 선발기준, 급여 이해단계 등을 결정

□ 보상체계 개발＞□93년 11월까지 고능률생산조직에 적합한 보상체계(급여, 직제)를 개발하였고, □94년 1월까지 업무·직능별로 직무수행 능력향상을 위한 육성과제 선정

□ 보상 평가제도 개발＞□94년 11월, 업무·직능별 직무수행능력 향상 및 사원정서함양을 위한 교육프로그램과 개인의 자질향상 및 업무수행능력에 상응한 보상을 위해 평가제도 개발

□ 고성과조직 운영을 위한 주요제도의 개발내용은

- 근무형태를 4조2교대 (4일근무□4일휴무□4일근무□3일휴무□1일교육) 또는 4조3교대(7일근무□2일휴무□7일근무□2일휴무□1일교육)로 실시

- 교육은 교육시간·내용, 자기계발 지원 등을 토대로 월간 2일 내지 4일간 교육하며 직무교육과 경제·컴퓨터·어학 등 다양한 전인교육을 내용으로 전개

- 직능/경력체제는 직책과 직능의 분리 운영을 기본으로 능력향상에 따른 승격 및 적정 보상과 신축적인 조직운영을 실천하고 있으며 평가방법으로는 최소 근속년수 경과 후 이론평가와 실무평가를 실시

【 성    과 】

□ 고성과 조직의 기반구축 및 4조 근무제 도입 등을 통해 충분한 휴식시간의 확보와 충실한 직무교육 수행으로 생산성 향상, 재해율 감소, 불량률 감소의 성과를 달성

□ 제도의 첫 시행처인 대전공장의 경우 동일 설비를 보유한 미국 킴벌리클라크사 산하 10개국 27개 사업장 중 세계 최저불량률(2.87%)을 달성하여 World Best 표창을 수여받았고, □98년 2월 대전 3·4단지 관리공단으로부터 생산성 향상 부문 표창 수상

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 중구 남대문로 5가

주생산품＞가전제품

종업원수＞8,959명

【 전    개 】

□ 기존의 □부-과-직/반-조□ 형태의 조직체계가 사무직·생산직으로 이원화되어 상호 이해부족과 갈등 및 사무직의 특권의식과 생산직의 상대적 박탈의식 등이 발생하여 조직운영의 맹점으로 작용

□ 또한 생산라인의 지속적인 자동화로 인해 50명 단위의 직/반 형태의 조직체계가 불필요한 인력낭비를 유발하였고, 라인현장의 근로자에게는 일의 보람을 주지 못하는 등 부적합한 시스템으로 등장

□ 조직체계 전환 구상＞기존 조직체계를 개선하여 경쟁력을 갖춘 조직체계로 전환하기 위해 목표설정·관리가 가능한 조직, 유연한(flexible) 조직, 생산직도 사무직과 같은 승진기회를 부여할 수 있는 조직, 생산에 관한 한 생산직 근로자에게 많은 권한과 책임을 부여할 수 있는 조직을 기준으로 조직체계 전환을 추진

□ 유연조직체계＞기존의 □사업부/공장-부-과-직/반-조□ 체계를 □사업부/공장-팀-그룹-파트□로 전환하여 생산현장 특성에 맞는 유연한 조직체계로 개선

□ 팀제 일원화＞기본조직을 팀조직으로 일원화하여 목표설정·관리가 가능한 최소의 단위로 구성하고 팀장은 현 직책과 관계없이 능력에 따라 임명

- 팀 하부조직인 그룹조직은 업무의 기능과 특성을 기준으로 생산, 생산관리, 생산(공정)기술, 자재관리, 외주 등의 그룹으로 구성

- 팀장은 능력을 기준으로 임명되며, 파트조직은 □통솔인원□ 25명을 기준으로 그 이상이 되면 직접생산조직으로 그 미만일 경우 간접생산조직으로 구성

- 파트장은 모두 생산직 근로자 중에서 임명되고 작업현장의 1차적 생산활동 및 현장감독자의 역할을 수행

【 성    과 】

□ 팀제 도입 후 기존의 5단계 이상의 의사결정과정이 대부분 팀내에서 결정되고, 중요사항에 대해서도 4단계를 넘지 않는 등 의사결정 단계 축소

□ 기존 조직체계에서 작업과정이 단순히 상명하복식의 지시·명령에 따른 권위적이고 통제적 관리가 팀내 구성원간 자유로운 의견개진과 정보공유 및 자발적 업무참여로 자율성 확대 및 생산성 향상 달성

□ 직무수행 능력에 따른 보상 평가체계의 개선을 통해 생산직 근로자들에게 사무직과 동일한 승진기회를 부여하여 생산직 근로자들의 일터에 대한 자긍심과 주인의식이 두드러지게 개선

□ 새로운 조직시스템 구축은 팀 구성원간 역할갈등 및 팀(그룹, 파트)장의 리더십 문제, 인사고과의 객관성·공정성 미흡 등 해결과제가 남아있으나 지속적인 대안 모색을 통해 개선 추구

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 강남 역삼동

주생산품＞강판류, 강관류

종업원수＞1,471명 (조합원수＞1,096명)

【 전    개 】

□ □97년 자동차·가전 등 수요산업의 침체는 기업의 판매부진으로 직결되었고, 경쟁업체들의 신·증설로 인한 공급과잉 및 건설경기의 부진은 사상최대의 강관 재고 기록이라는 경영위기 초래

□ 전략적 목표 설정＞이러한 불황극복을 위해 □고객만족□과 □품질향상□의 전략적 목표를 수립하고, 고객서비스를 위해 □제품 출하시간 줄이기□와 □애프터써비스 강화□를 실천

- 제품별로 출하차량 대기장소의 주차선을 다른 색깔로 표시하고, 산전 출하예고제를 도입하여 오후에 집중된 출하차량을 오전으로 적절히 배분함으로써 출하시간 단축을 실현

- 고객불만이 접수될 경우 24시간이내 처리하고, 수요업체별로 고객담당자를 선정해 기술진과 연계한 □고객서비스팀□을 구성·운영

□ 품질실명제 도입＞품질향상을 위해 □97년 1월 국내 최초로 □품질실명제□를 시도

- 공장에서 출고되는 모든 판재류 제품에 제품책임생산자와 검사자의 사진, 성명, 전화번호 등이 기록된 스티커를 붙여 생산직원들의 책임감을 제고하고 불량품에 대한 책임소재 명확화

□ 작업표준서 제작＞최고품질을 위한 공통된 작업표준서의 마련 필요성을 인식하고, 생산부서별 고참직원들을 편집위원으로 선정, 경험과 노하우를 집대성하여 운전, 안전, 품질, 설비 등 4개 부문의 매뉴얼화 완성

□ 유효가동률 개념 도입＞기존의 경우 기계의 생산속도를 감안하지 않고 작업률을 인정하여 왔으나, 속도 개념이 반영되지 않은 가동률이 무의미하다는 기본 원칙을 설정·추진함으로써 생산비용 절감 및 제품의 합격률과 가동률을 향상

【 성    과 】

□ 유효가동률 개념 도입 및 공정관리의 개선 등을 통해 한 곳에 의존하던 원료수입을 19개 외국회사로 다원화하여 생산비용을 절감하고 제품합격률과 공장가동률을 10%씩 향상

- 생산비용을 절반이상 감축, 과거 밀어내기식 공정에서 효율적 공정관리로 전환

□ □98년 1월부터 제품의 품질이 인정되어 유럽시장 진출에 성공, 철강 종주국을 자부하던 일본과 대등한 위치 선점

- □99년 4월까지 작업률이 99.4%에 달해 경쟁업체인 일본 NSC사의 98-99%수준을 넘어서는 개가 달성

【 회사개요 】

소 재 지＞서울

주생산품＞백상지류, 중질류 등

종업원수＞740명 (조합원수＞550명)

【 전    개 】

□ □오라 21 운동□＞기업의 체질강화와 새로운 기업문화 창조를 위해 컨설팅 및 노사가 공동참여하여 사무혁신운동의 일환인 □오라 21 운동(Office work Renovation Activities for 21C)을 전개

□ 운동 목표 설정＞업무량 30%이상 삭감, 개인별 처리업무의 적정화, 노하우 공유를 위한 업무 표준화 및 매뉴얼화, 조직활성화를 위한 사기앙양과 자기계발 기회의 확대, 창의적이고 고객지향적인 사무환경 구축, 문서관리의 효율화 등 사무생산성 향상의 구체적인 목표를 위해 추진

□ 업무의 매뉴얼화＞업무시스템을 재설계하여 신규업무와 강화업무를 찾아내고, 업무체계에 대한 권한과 역할을 재정비하여 체계화된 업무를 매뉴얼로 만들어 활용

- 출장결정권을 과장에게 위임하고 출장복명서 작성 및 현장사원 보증제도를 폐지, 사무관리직 인보증을 보증보험으로 대체

- 정시 퇴근제를 실시하여 상사의 눈치를 보지않고 업무종료자 퇴근하도록 제도화하였고, 개인의 인사 및 급상여 내역에 대해 본인이나 소속관리자의 전산조회를 가능케하는 인사정보의 공개

- 생산현장직을 포함한 전원 출퇴근 기록부 및 타임레코더를 폐지하고, 휴가·잔업관리를 반장 및 과장에 위임, 부서나 개인별 교육이력을 전산관리하여 특정인 내지 특정부서 집중화 현상 탈피

□ 임원급 현장근무제도 도입＞□오라 21 운동□의 일환으로, □96년 2월부터 임원 및 부차장급 현장근무를 통해 노사신뢰와 권위주의 타파를 위한 프로그램 실천

- 임원을 대상으로 매분기별 1박 2일로 각 사업장을 순회근무하고 거래처를 방문하여 영업사원으로 근무

- 실시결과 긍정적인 자체평가에 따라 □97년부터 부차장급까지 확대 적용하여 격월로 2박 3일 일정으로 실시 중

【 성    과 】

□ □오라 21 운동□의 전개를 통해 업무의 표준화·매뉴얼화로 효율성을 제고하였고, 전략업무를 강화함으로써 기업경쟁력 제고

□ 임원급의 현장근무제도를 도입하여 현장사원들과의 스킨십(skinship)을 통한 노사일체감 분위기 형성과 상호이해의 폭을 넓히고 노사간 불신과 권위적 관리행태를 타파하여 노사협력을 위한 신뢰기반을 구축

4. 성과보상의 확대

4. 성과보상의 확대

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 강남구 삼성동

주생산품＞의약품 개발, 제조

근로자수＞290명

【 전 개 】

□ 한국얀센은 존슨 앤 존슨과 유한양행이 합작 투자한 외국계 중소제약업체로 □83년 창립되어 인간존중·신뢰바탕·권한위임·성과배분·자율·주인의식 등 서구적 개인주의와 합리주의에 한국적 정서를 가미한 기업이념을 토대로 업계 최고를 지향

□ 보상체계의 혁신＞한국얀센은 일찍부터 연공급, 호봉제를 버리고 신고과시스템과 실질적인 성과급제도 도입 등 보상체계의 혁신을 단행하여 직원들로부터 커다란 호응을 받음

- 신고과시스템 도입＞설립 초기의 연공·호봉급식 급여체계에서 □85년 신고과시스템을 도입, 고과에 의한 임금 결정시스템의 기초를 마련

- 실질적 성과급제도로 전환＞□86년부터 실질적 성과급제로 전환 통해 고정상여금 400%와 성과보너스 400-900%(성과에 따라 차등 지급)라는 실질적 성과에 기초한 성과보상체계 확립

- 배분율 결정＞성과배분율 결정은 회사에 의해 이루어지며, 매년 연말 경영성과에 따라 평균 650%의 보너스를 근로자의 기여도에 따라 차등 지급

□ Exellence award 포상제도＞직원들의 동기유발을 위한 혁신적 포상제도로  매년 전체 직원 중 5%를 선발하여 연봉의 30-40%를 3년후에 지급하는 exellence award 포상제도 실시

□ 생산직 월급제 시행＞생산직사원들의 사기진작과 애사심 고취를 위해 생산직사원들에 대해서도 사무관리직사원과 동일한 급여 및 승진제도를 운용

【 성 과 】

□ 성과와 연동된 보수체계 확립＞성과보너스를 연말 경영성과와 근로자 개인의 성과 기여도에 따라 차등 지급함으로써 성과와 연동된 보수체계 확립

□ 경영성과 향상＞근로자들의 동기부여로 경영성과가 제고되어 얀센코리아는 얀센그룹내에서도 높은 평가를 받아 아시아 태평양 지역 15개 공장중 최우수 공장으로 평가

□ 근로자 만족도 제고＞경영성과의 제고로 높은 고용안정성과 극히 낮은 이직률 그리고 매 2년마다 실시되는 전직원 대상 만족도 조사에서 높은 만족도와 자부심 제고

【 회사개요 】

소 재 지＞서울특별시 영등포구 여의도동

주생산품＞전기전자 제품

근로자수＞1,230명

【 전 개 】

□ 한국휴렛팩커드는 세계적인 초우량기업 휴렛팩커드의 한국 자회사로 □84년 영업을 시작하여 HP-Way라는 경영철학을 바탕으로 꾸준히 성장

□ HP 경영철학과 이익분배제＞HP는 모든 근로자는 회사의 이익을 달성해야 하는 책임이 있으며, 이익이 생기는 경우 이를 모든 근로자들이 나누어 가진다는 책임과 성과의 공유라는 경영철학을 정착시키기 위해 □62년 이익분배제를 도입·운영

□ 경영성과의 산정지표＞이윤분배제는 도입이후 □96까지는 세전이익을 경영성과 산정지표로 삼았으나 □96년 11월부터는 장단기·내외부적 경영효율성을 동시에 고려하기 위해 자산수익률과 매출성장률을 경영성과 산정지표로 사용

□ 성과배분금액과 지급방식＞개인이 분배받는 성과배분금액은

공식에 의해 결정되어 매년 5, 11월에 발표하며, 경영성과 산정과 배분시 HP의 전세계 근로자에게 동일금액을 적용하여 평균 6개월 연봉의 약 6-8%를 지급

□ HP 이윤분배제의 특징＞HP의 이윤분배제는 창업주의 확고한 성과공유 철학을 바탕으로 한 오랜 역사와 현금형 이익분배제도라는 점, 그리고 전세계적인 공통배분을 통한 조직적 일체감 중시 및 투명하고 합리적인 산정기준의 사용을 특징으로 하며, 도입이후 한번도 중단 없이 실시되는 등 성공적으로 운영

【 성 과 】

□ 이익분배제를 통해 급격한 경제환경 변화속에서 탄력적 임금정책 실현

□ 경영성과의 공유로 인해 노사간 생산성 향상에 협조 효과, 경영참가 유도 효과, 우수인재 확보 및 기술인재 이직 방지 효과

□ 이익분배제를 통해 근로자의 성취동기를 유발하고, 나아가 노사가 협력하여 공동의 목표를 설정·달성하고자 최대한 협력하는 가운데 조직에 대한 소속감과 경영일체감을 이루어 생산성 향상 및 효율성 증대

【 회사개요 】

소 재 지＞울산시 울주군 청량면

주생산품＞공업용 빙초산, 수소, CO부산물 등

근로자수＞189명

【 전 개 】

□ □89년 삼성그룹과 영국 BP AMOCO 케미칼사 합작으로 설립된 후 연간 35만 톤의 공업용 초산과 1만 톤의 수소를 생산하고 있고 노동조합 대신 한마음협의회라는 노사간 대의기구를 설립하여 운영

□ 다양한 인센티브제 도입＞근로자들의 조직성과를 위한 자발적 몰입을 유도하기 위한 성과보상제도로 연속가동 인센티브, 무재해달성 인센티브, 생산성 격려금제도 등 다양한 인센티브제도를 도입·시행

- 생산성 격려금＞상·하반기로 회사별, 단위조직별 업적을 평가하여 업적에 따라 해당 임직원에게 차등 보상하는 생산성격려금 제도 운영

□ 평가등급에 따라 0 - 300%까지 차등 지급

- 연속가동 인센티브＞연속가동 인센티브제도를 운영하여 공장 연속가동일수에 따라 최고 30만원까지 포상금 지급

- 초과이익 인센티브＞회사가 경제적 부가가치(EVA) 흑자로 초과이익이 발생했을 경우 초과이익의 30%를 총액한도 1인당 100% 범위내에서 초과이익 인센티브로 지급

- 특별 인센티브＞특별 인센티브제도는 새로운 방법이나 특별한 노력을 통해 가시적인 이익증대나 기회손실을 예방하여 성과가 발생할 경우 핵심인력에게 개인별 인센티브 지급

□ 인센티브 지급률＞상여기준 1,000% 범위내

- 그 외에도 테스크포스(T/F)활동 인센티브 및 제안제도, 분임조활동, 연구발표대회 등을 운영하여 해당자들에 대한 다양한 성과보상 실시

【 성 과 】

□ □99년 총 2840일(기간＞□91. 10. 1 - □99. 7. 11)동안 무재해를 기록하여 무재해 8배수 달성

□ 총 203명에게 무재해 인센티브 지급

□ 세계 최장 연속가동 실적 261일 달성, 환경친화 기업 인증(환경부), 산업평화의 탑 수상(대통령상), 4년 연속 노사협력 우량기업 인증(노동부) 등의 성과를 획득함은 물론 화학업계에서도 가장 노사협력이 잘되는 회사로 평가

【 회사개요 】

소 재 지＞부산광역시 수영구 망미2동

주생산품＞WIRE ROPE, PC강선, 비드와이어

근로자수＞875명

【 전 개 】

□ 국가기간 산업의 발전과 국민경제 활성화에 기여한다는 이념아래 □45년 9월 창립되어 특수강선 제조업에 주력

□ □87년 6.29선언 당시 노사관계 악화로 4일간의 파업을 경험하였으며 근로의욕 저하로 인한 생산성 감소, 불량률 상승, 산재사고 다발 등 경영위기에 직면

□ 그 후 불신의 벽을 허물고 노사동반자적인 모범적 노사관행의 기틀을 다지기 위해 □90년부터 근로자 선진외국 노사관계 체험연수 프로그램 등 다양한 노력을 전개

□ 경쟁력의 원천 근로자 주인의식＞해외연수교육을 통해 일본기업들의 강한 경쟁력의 원천이 근로자들의 높은 주인의식에 기반하고 있음에 착안하여 품질과 효율적인 작업공정 개선을 위한 제안제도 활성화에 주력

- 제안시상금 대폭증대＞제안제도 활성화의 일환으로 교육·홍보를 통해 효율성 향상과 비용절감에 도움이 될 것이라고 판단된 경우 지체없이 회사에 제안토록 함과 동시에 제안 시상금을 대폭 증액

□ 제안건당 1000원에서 3000원으로 인상(□94년)

- 그 결과 실시연도인 □94년에는 제안건수가 □93년대비 40% 증가된 33,525건(1인당 3.23건)을 기록하는 등 괄목할 성과를 기록

- 제안왕 선정·시상＞매년 최다 제안자에게는 제안왕으로 선정·시상하여 근로자들의 참여의식 제고

□ 차별성과급 도입＞□91년부터 성과급제도를 도입하여 생산성 향상에 기여한 근로자들의 노력에 추가적인 보상을 실시

- 각 사업장별 생산성, 능률, 근태, 안전 등을 종합 평가하여 차등성과급 지급

□ 지급내역＞1인당 40만원 + 자사주식 1주,  총 3억6천4백만원 지급(2000년도)

【 성 과 】

□ 근로자들간에 자기가 맡은 공정의 개선은 스스로 해결한다는 주인의식 확산과 근로자들의 사기앙양 및 노사간 상호신뢰감 제고

□ □99년도 제안실적

포상기준＞A-D등급별로 5만원-1만원

제안건수＞총 280여건(아이디어형 제외)

총시상금액＞4,430만원

□ 재해율, 생산성 등 각종 경영성과 지표가 지속적으로 호전

【 회사개요 】

소 재 지＞경기도 용인시 기흥읍

주생산품＞의약품 개발, 제조

근로자수＞800명

【 전 개 】

□ □46년 7월 창립후 국민건강과 복지를 위한 우수의약품 생산에 주력하여 왔으며 □75년 6월 노조설립 이래 민주적·생산적·공생적 노사관계라는 기본이념을 가지고 모범적인 노사문화 형성을 위해 매진

□ 창사이래 53년간, 그리고 노조 설립이래 24년동안 무분규 기록

□ 다양한 성과보상제도 실시＞근로자의 동기유발과 다기능 보유를 통한 조직역량 극대화를 위해 매년 경영성과에 따라 보상하는 성과배분제 및 직무발명제, 보상금제, 그리고 제안제도와 같은 다양한 성과보상제도를 실시

□ 매년 4월과 10월 경영실적에 따라 노사합의로 성과배분 실시

□ 직무발명제＞근로자가 자신의 직무개발을 통해 생산성 및 매출에 기여한 공로가 인정되는 경우, 이에 대해 보상하는 직무발명제를 도입하여 근로자 동기유발과 이를 통한 우수인재의 양성 및 조직 성장력의 강화를 추구

- 포상분야＞포상분야는 업무개발 및 개선에 관한 포상과 회사발전 관련 대외 이미지 제고에 공로가 있는 경우 등으로 나누어 중역회의 심사를 거쳐 포상

□ 보상금제와 제안제도＞보상금제를 실시하여 신제품 개발과 물질 개발 등 연구개발에 관한 포상은 물론 제안제도를 통해 근로자의 생산성 향상 및 원가절감, 공정개선 등에 대한 공로에 대해서도 포상을 실시

【 성 과 】

□ 작업공정 개선 및 근로자들의 직무발명·제안에 대한 적극적인 성과보상의 결과 직무와 관련한 다양한 개선활동이 이루어져 보람의 일터 조성 및 환경변화에 유연한 조직 육성 실현

□ 99년 실적＞제안제도(157건), 보상금제도(22건), 신제품개발(15건), 연구개발(51건)

□ 노사 화합과 협력적인 노사관계의 실천을 통해 IMF경제위기 극복은 물론 근로자 개개인의 만족도 제고와 근로조건의 개선, 복지 증진을 통해 노사가 함께하는 노사문화를 꾸준히 형성하여 안정적 성장의 기반을 마련

【 회사개요 】

소 재 지＞경기도 수원시 팔달구 원천동

주생산품＞저항기, 콘덴서, 칩, 부품

근로자수＞480명

【 전 개 】

□ 필코전자는 본래 다국적기업 필립스가 출자한 회사였으나 20년간의 장기간 노사분규 및 경영수지 악화로 필립스가 자본을 철수하는 등 위기를 경험

□ 그후 100% 내국법인으로 전환된 □94년부터 노사간의 신뢰회복을 위한 다양한 노력을 펼치는 동시에 근로자들의 성과에 대한 보상 및 동기부여 차원에서 성과배분제, 제안제도, 생산성 향상 격려금 등 다양한 보상시스템을 도입

□ 성과급 지급＞성과급제의 경우 매년 회사의 경영실적을 검토한 후 노사협의회에서 지급률을 결정, 전사원에게 지급

□ □97년, □98년, □99년 매년 200%이상 지급

□ 근로자 제안시상＞전사원을 대상으로 제안제도를 실시하여 제안내용의 효과를 파악, 1년간 효과금액의 최고 15%를 개인에게 상금으로 지급하여 원가절감 및 생산성 향상 달성

□ 생산성 향상 격려금제도＞생산성 향상 격려금제도를 도입하여 각 생산부문별로 생산성 목표를 추가 달성한 경우 해당 공정(PART) 및 부서에 대해 집단별로 상금을 지급

□ 대상 집단에 개인별로 5만원 - 7만원 지급

□ 모범·우수사원 포상＞개별적으로 타의 모범이 되는 모범 및 우수사원에 대해서도 매월 표창과 상품을 지급하여 열심히 일하는 사원에 대한 성과보상을 확대

□ 사내근로복지기금 운영＞ 근로자들의 주인의식 함양과 사기진작을 위해 우리사주제도를 도입하여 근로자 전원에게 우리사주를 지급함은 물론 근로자 주택구입자금 지원 및 사내 근로복지기금도 운영

□ 1999년 사내복지기금 3억2천만원 출연

【 성 과 】

□ 1994년 이후 노사간 상호신뢰가 회복된 이래 생산성 향상과 원가 절감을 통한 대외 경쟁력 확보를 위해 동반자적 노사관계 유지

□ 생산성 향상 격려금 및 제안제도 활성화 등의 성과로 100% 자체 제품설계 및 100% 생산설비 제작을 달성하여 10%이상 비용절감 효과와 최근 3년간 생산능력 2배 증가로 수입대체 효과 및 경쟁력 강화 효과

【 회사개요 】

소 재 지＞서울 강남구 역삼동

주생산품＞토목, 건축외

근로자수＞520명

【 전 개 】

□ □52년 창업이래 신용, 성실, 인화의 창업이념을 바탕으로 오직 건설업에만 몸담아 온 종합건설업체로 노사가 다양한 방법으로 회사의 경영상황에 대한 정보를 공유·이해하고 노사협의회를 중심으로 한 각종 대화채널을 통해 노사간 신뢰구축을 지속적으로 추구

□ 특히 생산성 향상과 직원의 성과 달성에 대한 보상 차원에서 각종 성과보상제도를 도입하여 실시

- 준공평가포상금＞준공평가포상금은 현장 준공시마다 품질, 원가절감률, 안전관리실적 등을 종합한 준공평가를 통해 해당현장 직원들에게 약 100%의 성과포상금을 지급하는 제도

□ □97년 2개 현장 13명에게 21,000천원 지급

- 무재해가산금＞무재해가산금제도를 운영하여 현장 무재해 목표 달성시 달성도(1/2배-3배)에 따라 달성시점부터 급여 2-4호봉에 해당하는 금액을 무재해 유지기간 동안 매월 급여지급시 가산함과 동시에 유공직원에 대한 특별승진을 실시

□ □97년 16개현장 45명에게 총 14,500천원 지급

□ □98년 10개현장 62명에게 총 13,550천원 지급

□ □99년 16개현장 50명에게 총 12,300천원 지급

- 수주포상금＞직원이 수주정보를 제공하여 수주에 성공하였을 때는 특별승진과 함께 공사금액에 비례하는 일정액의 포상금을 지급하고 공사완료시 준공평가를 통해 수익이 발생할 시에는 수익률에 비례한 포상금을 지급하는 수주포상금 제도를 운영

□ □99년 3명 1,700만원 포상, 1명 특별승진

- 성과상여금＞2000년 경영목표(수주 및 매출목표) 달성시에는 전직원에게 성과상여금 지급 예정

【 성 과 】

□ 2000년 1/4분기 현재 수주목표 등 초과달성으로 경영성과가 호전되어 약 180%의 성과상여금을 기지급

□ 창사이래 무분규 기록, 산업재해 예방 및 산업평화에 기여한 공로로 각각 동탑, 석탑 산업훈장을 수상함은 물론 □96년과 □99년에 각각 노사협력 우량기업으로 선정(노동부 선정)

【 회사개요 】

소 재 지＞경기도 수원시 팔달구 신동

주생산품＞CRT, Bulb Glass

근로자수＞1,868명

【 전 개 】

□ □73년 설립 이래 브라운관유리 및 특질소재를 제조하는 첨단소재 기업으로 열린경영을 실천, 세계적인 경쟁력을 확보한 초일류기업

□ 연봉제 및 성과인센티브제 도입＞근로자들의 능력과 성과에 따른 공정한 보상제도 확립을 위해 □98년과 □99년부터 각각 간부사원과 일반사원을 대상으로 연봉제를 도입·시행하고 있으며, 성과에 따른 각종 인센티브 제도를 도입·운영중

□ 부문별 생산성 격려금제, 부문별 소사장제, 부문별 한마음상제 운영

□ 기술훈장제도를 통한 전문가 양성＞생산/기술/연구 분야의 인력에 대한 비젼과 의욕 고취를 통해 미래의 기술발전과 회사의 성장발전을 도모하고자 사내 각 분야에서 최고의 기술과 실력을 보유한 전문가들을 선발·처우하여 기술/기능인으로서의 명예를 부여하는 기술훈장제도를 도입·운영

- 선정대상＞현장과 밀접한 생산, 기술, 품질, 연구개발, IT기술 직무들을 대상으로 평가·선정

- 선정기준＞선정기준은 근속연수와 해당부문 국가기술자격증 소지를 필수자격요건으로 하여 부문별 심사기준 평가를 통해 선정하며 선정된 자는 인정서와 상패 및 상금등의 포상 수여

□ 명장(名匠) - 입사20년

기술장(技術長) · 기사장(技師長) - 입사 15년

기장(技長) - 입사10년 이상

【 성 과 】

□ 경영성과와 보유기술·기능에 따른 차별 보상을 통해 근로자들의 성과기여 및 기술습득에 대한 동기부여 효과

□ 2000년도에는 기존 소사장제와 한마음상을 □Value Creating상□으로 통합하여 근로자들로 하여금 실질적인 인센티브로 인식하여 생산성 향상에 기여

□ □99년 9월 생산성 종합대상 수상 및 생산혁신 세계 컨퍼런스 9개부분 석권

□ 고장률 50% 감소, 반품률 256%감소, 2년간 1,750억원 원가절감

【 회사개요 】

소 재 지＞서울특별시 강남구 역삼동

주생산품＞섬유제품

근로자수＞3,350명

【 전 개 】

□ IMF이후 경영악화와 근로자들의 사기저하로 근로자들의 자율적 행동 및 책임의식의 약화 등 문제 발생

□ 신이윤분배제 도입＞근로자들의 사기향상과 스스로 책임지는 기업가형 근로자 양성을 목적으로 신이윤분배제도인 BOSS (Business Owner-Ship System) 도입

□ 회사·근로자간 평등한 계약관계＞신이윤분배제는 근로자(팀)가 회사와 반기별로 목표달성계약을 체결하고 목표초과시 초과액의 일정비율을 분배하는 계약관계로 기존의 각종 인센티브·포상제도가 주종적인 관계에 치우친 반면 BOSS는 회사와 근로자간 평등한 계약관계를 특징으로 한 팀단위 성과급 지급방식임

□ 신이윤분배제의 운영절차

·팀별 목표설정＞경영환경·사업성을 고려 반기 영업목표 설정

·목표심의＞설정된 목표에 대한 심의를 거쳐 최종 목표로 확정

·계약체결＞사장과 전팀원이 연명으로 서명하여 BOSS 계약 체결

·BOSS 평가＞반기 종료시 각팀의 경영실적 분석·평가

·성과배분＞목표달성도에 따라 각 팀에 성과급 지급

□ 성과급 지급시 70%는 전팀원에게 균등분배, 30%는 팀장이 기여도에 따라 팀원에게 차등 지급

□ 평가 및 보상방법＞BOSS 평가시 장기적 이익을 고려하여 전략지표와 정량지표에 대한 평가를 병행 실시하며 목표달성도에 따라 차등적 배분율을 적용하여 보상하되 상한선이 없는 파격적 성과급 지급을 원칙으로 하여 억대 연봉자도 예상

【 성 과 】

□ 자율경영체제 확립＞각 팀의 자율목표관리로 인해 회사의 경영목표관리가 수월하고 반기별 평가를 통해 □만성적자부서□나 □목표달성 최하위부서□가 명확히 가려져 합리적 구조조정 가능

□ 기업문화 쇄신＞파격적 성과급 지급으로 근로자들의 목표달성에 대한 동기부여를 촉진하고 □도전과 창의로 무장된 기업가형 사원□ 양성 효과 및 책임경영제도 확립

5. 고 용 안 정

5. 고용안정

【 회사개요 】

소 재 지＞인천, 부평

주생산품＞자동차

종업원수＞19,060명 (조합원수＞10,600명)

【 전    개 】

□ IMF 이후 공장가동률 50%이하로 유휴인력이 발생, 일부 공장의 경우 한달에 4-6일 정도밖에 업무량이 없는 상황에 처하는 등  경영악화에 따른 구조조정 필요성에 직면

□ 구조조정 협상갈등＞□98년 7월 민주노총산하 전국금속연맹의 시한부 파업돌입 결정에 노조가 참가결의하고, 사측은 사무·생산직을 대상으로 3,000명 가까운 정리해고 계획을 노조에 통보하는 등 18차례의 협상이 결렬

□ 노사 양보(Concession)교섭＞기본급 동결을 비롯한 수당, 연금, 격려금 등 사측의 대폭적인 임금삭감을 거부해 온 노조는 부분파업과 노사교섭을 동시에 진행하면서 24차례에 걸친 대화 끝에 잠정합의안을 도출하여 노사간 양보협상의 극적 타결

- □98년 임금 및 단체협상 잠정안에 대한 노조원 투표결과 72%의 역대 최고 찬성률로 가결

□ 비용절감 활동 전개＞정리해고 회피를 위해 신규채용을 중단하고, 임시직 및 하도급 계약을 해지, 임원의 수를 축소하고 지원해 오던 승용차 회수 등 비용절감을 위한 노사간 다양한 방법 동원·전개

□ 조직축소＞조직을 30%가량 축소하여 개편전 289개 부서를 199개부서로 개편, 경상비용의 50% 감축운용, 기타 원가절감 활동 전개

□ 희망퇴직＞□98년 5월∼6월 사이에 사무직원 298명, 생산직원 373명의 희망퇴직 신청을  수리하고 기숙사와 임대아파트 개인부담 현실화, 사무직 1시간 더 일하기 운동 전개

□ 향후 위기상황이 장기화될 경우를 대비하여 노사간 공동노력을 통한 극복방안 마련

- 용역업무의 정규직원 대체, 희망퇴직자 추가 모집, 워크세어링(work-sharing)의 일환으로 교대제 변경, 공장·부문간 인력 재배치, 해외공장 소요인력 파견 방안 등 검토

【 성    과 】

□ 고용안정을 위한 비용절감전략 채택의 대전제로써 노사간 양보교섭 과정에 작용한 경영현황을 비롯한 각종 정보의 공유가 실현되어 노사간 신뢰조성에 기여

□ 각종 복지후생비용의 절약으로 년간 1인당 160만원, 일시금 및 성과급 폐지로 250만원, 제도개선과 법정부담금 감소 등으로 75만원 등 년간 1인당 510만원 정도가 절감되어 고용안정 유지에 기여

□ □다운사이징(Downsizing)□전략 대신 보다 진지하고 장기적인 안목에 따라 정리해고 없는 비용절감을 통한 생존전략을 채택하여 노사간 고용안정협약를 체결

- □98년 임금 및 단체협약 교섭에서 당해연도 임금동결 및 향후 2년간 정리해고 없음에 노사간 합의

【 회사개요 】

소 재 지＞경북

주생산품＞화물자동차

종업원수＞1,454명

【 전    개 】

□ □92년 설립이후 □96년 8월에 생산을 개시하였으나 IMF 이후 건설·토목관련 공사의 중단 등이 겹쳐 트럭 판매가 급격히 감소하고 이에따라 생산량 감소 및 재고 증가

□ 노사공동 위기인식＞향후 단기·중기적으로도 지속적인 내수부족이 전망되어 업체존립이 우려되는 상황에 처했고, 이에 □고용안정확보□를 경영정책의 최우선 과제로 설정, 경영요소 전반에 걸쳐 비상절감대책 수립을 내용으로 노사간 합의

□ 유급휴업 실시＞□97년 12월과 □98년 1월 고용유지를 위한 초기 조치로써 연월차 대체방식으로 휴업을 실시한 후 전사원의 7일간 유급휴업 실시

- 근로자의 근로의욕 감퇴와 무기력 현상,고용불안감, 그리고 공장가동률의 급격한 저하 등으로 인해 노사가 고용유지훈련으로의 방법전환에 합의

□ 고용유지 위탁훈련 실시＞□98년 2월 근로자 145명을 대상으로 기계제도, 유공압, 프레스 금형, 구매관리, 전력전자, 용접, PLC, 사무자동화 등의 훈련직종에 대해 대구기능대학에 위탁하여 훈련을 실시

- 통상임금 100% 지급조건으로 고용유지훈련을 실시하였고, 교육 대상자 선정은 교육과정별로 희망자 중 선발하여 생산직 뿐만 아니라 간부사원과 사무직 등 전사원을 대상으로 실시했고, 사무직 6명이 훈련종료 후 생산직으로 직업전환하여 현장근무 중

□ 유급순환 휴직 실시＞□98년 7월 현재 기본급(공통급, 능력급, 조정급)의 70%와 상여금의 일부 지급을 조건으로 전체 근로자를 3개조로 나누어 한 달씩 2교대로 유급순환 휴직을 실시 중

【 성    과 】

□ 유급휴직과 고용유지 훈련 등을 통해 매출감소가 시작된 □97년 12월부터 노사간 합의를 바탕으로 위기에 신속히 대응하여 노사간 상호 협력적 분위기 고양

□ 근로자들의 고용불안 완화와 일체감 유지를 위해 임원 강연회 등을 수단으로 직접호소하거나 □고용안정 확보를 경영의 최우선 과제□로 강조하여 왔고, 계속적인 잉여인력 발생시 A/S부문 등으로의 전환배치 검토 등 다각적인 노력을 통해 정리해고와 명예퇴직없이 고용 유지

【 회사개요 】

소 재 지＞인천시 남구 도화동

주생산품＞플라스틱 사출성형기

종업원수＞130명

【 전    개 】

□ □85년 설립 후 □99년 현재 월평균 매출액 25억원 가량을 기록하고 있는 플라스틱 사출성형기계 전문제조업체로써 노트북 컴퓨터 몸체와 같은 비교적 정밀한 제품을 찍어내는 기계를 제작하고 판매 기계에 대한 정기적 A/S와 응급보수·관리도 병행

□ 경영위기 인식＞IMF 이후 외부적으로 대기업의 구조조정과 고금리, 은행의 대출중단 등으로 거래업체의 시설투자가 감소하고 성사단계에 있던 계약이 취소되는 등 수주 물량이 급격히 감소

- 그 결과 매출액이 □97년 12월 7.3억원에서 □98년 1월 4.6억원, 2월에 2억원으로 급감하는 등 위기상황에 처해 30% 가량의 근로자 감축 필요성 대두

□ 근로시간 단축＞□98년 1월말 수주실적이 전무한 상황에서 향후 호전이 예상되는 6월까지 근로시간을 단축하기로 노사간 합의

- 모든 근로자를 대상으로 평일 2시간, 토요일 3시간씩 단축조업 실시

- 근로자 대부분이 기계제조 관련 전문기능과 숙련을 갖춘 평근근속연수 8년의 전문기능공이며 업체규모가 소규모인 관계로 노사간 가족적 분위기 사전 형성

□ 근로시간 단축배경＞휴업시 기업이미지 손상과 그에 따른 기계수주감소의 우려, 그리고 공급업체에 대한 A/S 필요성으로 인해 부분휴업보다 근로시간 단축 채택

- 하반기 경영여건 개선 전망과 함께 근로자들이 휴업보다 근로시간 단축을 선호하였고, 해고실시의 경우에도 향후 회사의 전문인력 확보 어려움이 예상

【 성    과 】

□ 6개월간 근로시간 단축으로 질병으로 인한 1명 퇴직 이외에 전원이 고용유지 되었고, 대신 생산직 1년 근속자 기준임금은 120∼140만원에서 80∼90만원으로 감소

□ 동기간 국내외 시장동향 분석에 따라 초정밀 제품인 SELEX-S, SELEX-EM을 개발 하였고 향후 선진시장 진출을 위한 CE마크 획득 등 경기호전을 대비한 연구개발에 매진하여 수입대체 제품의 국산화에 성공

□ □98년 7월부터 기계수주 물량이 회복되어 완전 정상조업 가동되었으며, 동종 타사대비 고급인력유지와 연구개발이 결합되어 적정 납기 및 품질향상으로 동종업계중 선두적 이미지 확산

□ 무역의 날 국무총리표창을 수상하였고, 현재 평균 3개월분의 주문쇄도 중

【 회사개요 】

소 재 지＞부산

주생산품＞폴리에스트사, 스판사 등

종업원수＞64명

【 전    개 】

□ 업종전환＞신발산업의 사양화에 따라 운동화 내피 원단(트리코트)생산업체에서 이와 유사한 외의용 편조업으로 업종전환 시도

□ 업종전환 과정＞기존 설비의 2/3는 동 업종 타업체에 매각하고 1/3은 일부 부품을 교체하여 사용하여 2대의 기계만 새로 구입

- 원재료 및 생산공정이 기존 공정과 큰 차이가 없어 원단조직 구성상에만 약간의 차이 발생

- 작업내용 또한 탄성섬유 제조공정상 발생하는 에러를 수정해주는 수작업으로 주로 여성의 숙련된 작업이 중심이 됨으로써 기존의 인력구성과 숙련내용을 그대로 살릴 수 있다는 장점 내재

□ 인력조정＞재고 증가로 업종전환 이전인 □97년 3월부터 인력조정을 시작하였으며, □97년 10월까지 약 30명의 근로자를 타회사에 재취업시키거나 명예퇴직 실시

□ 고용승계와 재취업알선＞업종전환으로 계속고용이 불가한 근로자 20여명에 대해 설비를 매입한 업체에게 신개발품과 제조기술 등 일체를 넘겨주는 조건으로 일부를 채용토록 하고 또 사장의 개인적인 친분을 활용하여 재취업을 알선

- 업종전환 과정에서 인력이 99명에서 75명으로 감소하여 전환된 업종에 재배치되었고, 이후 11명이 이직하여 □98년 7월 총근로자수는 64명으로 감소

- 업종전환 후 부녀자와 노령근로자였던 이직자 11명의 경우처럼 업무적응 곤란 또는 임금감소보다는 가족상황 변화나 일신상의 사유에 의한 자발적 이직이 대다수를 차지

【 성    과 】

□ 업종전환 후 IMF와 더불어 의류직물업 경쟁 격화와 기존 업종 생산물 재고의 매각문제가 대두되었으나 매출의 약 50%가 수출되고 있고 관계회사의 판매망 활용으로 전반적인 매출이 호조

□ 고용이 유지되고 있는 근로자들의 평균 근속연수가 6∼7년으로 해당 업무에 대한 숙련수준이 높으며, 월평균 임금수준이 약 108만원 정도로 동 업종 타업체와 비슷

- 업종전환 후 생존 근로자들의 애사심과 근로의욕이 매우 높게 유지되어 생산성 향상에 기여

【 회사개요 】

소 재 지＞서울

주생산품＞승용차용 시트 원단 등

종업원수＞331명

【 전    개 】

□ 동 업종 상위 3위내에 드는 높은 시장점유율을 가진 중규모 자동차 관련 납품업체로 □97년말부터 자동차 판매감소에 따른 매출의 급격한 감소로 위기 발생

- □97년 11월 이후 자동차 판매감소에 따라 □97년 월평균 약 35억원 규모의 매출이, 그리고 □98년 3, 4월의 경우 47%정도 감소

□ 경영현황 공개＞수주가 감소하기 시작한 □97년 11월에 매출 감소 예상과 그에 따른 경영압박을 사전에 근로자에게 알리고 노사협의회를 통해 이를 극복하기 위한 비용절감 등을 호소

□ 위기극복 자발적 참여＞근로자측은 □연월차휴가 반납과 수당의 일부 포기□를 제안하고, 휴업기간 중 평균임금의 70% 지급을 조건으로 하는 주말 전면 휴업에 합의

□ 요일별 부분휴업 실시＞□97년 12월부터 8월까지 생산직 전원 336명이 공장별로 생산계획표에 따라 요일을 조정하면서 매주 금·토요일에 휴업하고, 나머지 당해연도까지 부분휴업으로 휴업규모율은 약10% 수준

- 생산라인의 특성상 원단의 염색과 제조과정에 일정한 시간이 필요하고 주야 교대근무로 근로시간 단축이 불가능하여 휴업을 통한 고용유지 전략 채택

□ 휴업기간 중 지급된 임금은 평균임금의 70%로 생산직의 경우 휴업전 보다 약 18만원, 관리사무직의 경우 약 11만원 정도 감소

【 성    과 】

□ 휴업으로 인한 급여감소로 기술인력 누출이 발생하는 어려운 상황에서 과거보다 더 빈번히 노사협의회를 통해 대화를 실천함으로써 노사관계가 이전보다 개선

□ 조업단축에 따른 임금감소에도 불구하고 자발적 이직을 제외하고는 명예퇴직이나 해고없이 고용 유지

테마별 노사협력 사례

등록일자＞1991년 7월 26일     2000년 3월 인쇄

등록번호＞제26호              2000년 3월 발행

발 행 인＞이      선

발 행 처＞한국노동교육원

경기도 광주군 오포면 문형리 산 28-1

전 화 (0347) 760-7723

FAX (0347) 760-7896

제작대행＞범신사(503-8737)

〈비매품〉

□ 본서의 무단전재 또는 복제행위를 금합니다.