유럽연합의 파트타임근로·유기계약근로·파견근로 지침 해설

김유선(한국노동사회연구소 부소장)

유럽연합 이사회는 1997년 12월 파트타임근로 지침을 채택했고, 1999년 6월 유기계약근로 지침을 채택했다. 그리고 금년 3월 유럽연합 집행위원회는 파견근로 지침안을 이사회에 제출했다. 이러한 지침의 입법 과정을 살펴보면 유럽연합의 사회적 동반자인 ETUC(유럽노동조합총연맹)와 UNICE(유럽산업사용자총연합단체연합), CEEP(유럽공공기업센터)가 1996년 6월부터 파트타임근로에 관한 협상을 시작하여 1997년 6월 파트타임근로 기본협약을 체결했고, 1997년 12월 유럽연합 이사회는 이 기본협약을 이행하기 위한 파트타임근로 지침을 채택했다. ETUC, UNICE, CEEP는 1998년 3월부터 다시 유기계약근로에 관한 협상을 시작하여 1999년 3월에는 유기계약근로 기본협약을 체결했고, 1999년 6월 28일 유럽연합 이사회는 이 기본협약을 이행하기 위한 유기계약근로 지침을 채택했다. 유기계약근로 지침이 채택되자 ETUC, UNICE, CEEP, UEAPME(유럽직업및중소기업협회)는 다시 2000년 5월부터 파견근로에 관한 협상을 시작했다. 시한을 연장하며 2001년 5월까지 협상을 계속했으나 최종적으로 협상은 결렬되었고, 유럽연합 집행위원회는 2002년 3월 파견근로 지침안을 이사회와 의회에 제출했다.

이상 간략하게 살펴본데서 확인할 수 있는 사실은, 최근 유럽연합에서는 파트타임근로, 유기계약근로, 파견근로 등 비정규 고용에 대한 지침을 잇달아 제정하고 있고, 유럽연합 집행위원회가 지침안을 제출하기에 앞서 노사단체 사이에 협약 체결을 위한 협상이 이루어지며, 협상을 통해 협약이 체결되면 아무런 수정없이 동 협약이 유럽연합 이사회와 의회 지침으로 채택되지만, 노사단체 사이에 협상이 타결되지 않으면 집행위원회가 자신의 정치적 책임 하에 이사회와 의회에 지침안을 제출한다는 점이다.

이러한 과정을 통해 제정되는 유럽연합 지침에 대한 이해를 돕기 위해 먼저 유럽연합 기관(집행위원회, 이사회, 의회 등)과 지침의 성격, 입법 절차 등을 간략히 살펴본 뒤, 파트타임근로 지침, 유기계약근로 지침, 파견근로 지침안의 입법 과정과 주요 내용을 살펴본다. 그리고 부록으로 지침 전문을 번역 게재한다.

1. 유럽연합 지침에 대한 이해

1) 기관

유럽연합은 유럽의회(European Parliament), 이사회(Council of the European Union), 집행위원회(European Commission), 재판소(Court of Justice), 감사원(Court of Auditors) 5개 기관(Institution)과, 유럽중앙은행(European Central Bank), 경제사회위원회(Economic and Social Committee), 지역위원회(Committee of the Regions), 유럽투자은행(European Investment Bank) 등의 기구를 두고 있다. 유럽의회, 이사회, 집행위원회에 한정하여 그 구성과 기능을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 유럽의회는 5년마다 직접 보통 선거로 선출되는 의원 626명으로 구성되며, 의원들은 의회 내에서 출신 국가가 아닌 범유럽 정당별로 의석을 배정받는다. 의회는 유럽법률(지침, 명령, 결정)에 대한 입법권과 예산권을 이사회와 공유하고, 집행위원회 등 공동체 기관에 대한 민주적 통제(집행위원 임명 동의, 집행위원회 비판 등)를 주요 기능으로 한다.

둘째, 이사회는 회원국 각료들로 구성되며, 의제에 따라 외무, 재정, 사회, 통신 등 참석 각료들을 달리한다. 이사회는 유럽의회와 공동으로 입법권과 예산권을 행사하고, 회원국 경제정책을 조율하며, 하나 이상의 국가나 국제기구와 유럽연합 수준의 국제협약을 체결하고, 이사회가 정한 일반 가이드라인에 따라 공동의 대외안보정책을 수립하고 이행하는데 필요한 결정을 내리며, 범죄 문제에 관한 정책 및 사법적 협조 범위 내에서 회원국의 활동을 조율하고 필요한 조치를 취하는 등 유럽연합에서 핵심적인 의사결정기관이다.

셋째, 집행위원회는 의장 1인, 부의장 2인, 위원 17인 등 총 20명으로 구성된다. 회원국은 5년마다 유럽의회 의원 선거가 있은 날로부터 6개월 이내에 집행위원을 새로이 지명하며, 집행위원은 유럽의회로부터 인준을 받는다. 집행위원은 대부분 회원국에서 각료를 지낸 사람들로, 위원으로 선정되면 독립성이 부여된다. 집행위원회는 의회와 이사회에 입법안을 제안하고, 재판소와 함께 유럽법률의 이행을 강제하며, 유럽연합의 집행기관으로서 정책을 집행하고 이행하며, 국제무대에서 유럽연합을 대변하고 주로 무역 및 협력과 관련된 국제협약을 체결하는 기능을 담당한다.

2) 지침의 성격

유럽공동체 설립조약 제249조는 공동체의 입법행위를 명령(regulation), 지침(directive), 결정(decision), 권고(recommendation), 의견(opinion) 다섯 가지로 구분하고 있다. 명령, 지침, 결정은 법적 구속력이 있지만, 권고, 의견은 법적 구속력이 없다.

) Consolidated Version of the Treaty Establishing the European Community Article 249 (ex Article 189)

In order to carry out their task and in accordance with the provisions of this Treaty, the European Parliament acting jointly with the Council, the Council and the Commission shall  make regulations and issue directives, take decisions, make recommendations or deliver opinions.

A regulation shall have general application. It shall be binding in its entirety and directly applicable in all Member States.

A directive shall be binding, as to the result to be achieved, upon each Member State to which it is addressed, but shall leave to the national authorities the choice of form and methods.

A decision shall be binding in its entirety upon those to whom it is addressed.

Recommendations and opinions shall have no binding force.

첫째, 명령은 □일반 적용성을 가진다. 그것은 전부 구속력이 있으며 모든 회원국 내에서 직접 적용된다.□ 여기서 일반 적용성(general application)이란 불특정 다수에게 적용됨을 의미하고, 전부 구속력(binding in its entirety)이란 명령 내의 모든 조항이 법적 구속력을 가짐을 의미하며, 직접 적용성(direct applicability)이란 제정과 동시에 자동으로 회원국 국내법 질서의 일부를 형성함을 의미한다. 따라서 명령은 처음부터 연방적 성격의 법문서로 의도된 것으로, 회원국들은 명령 내의 조항을 선별하여 자국민 또는 자국의 이익에 불리한 조항의 적용을 거부할 수 없다.

둘째, 지침은 □달성될 결과에 관해서만□(as to the result to be achieved) 구속력이 있으며, □형식과 방법의 선택□(choice of form and methods)은 회원국에 일임하고 있다. 따라서 지침은 명령과 같이 직접 효력이나 연방적 성격을 갖지 않는 것으로 생각할 수 있지만, 유럽재판소는 일정 범위 내에서 지침의 직접 효력을 긍정하는 판례법을 발전시킴으로써, 지침의 성격을 명령 또는 연방적 성격의 입법에 근접시키고 있다. 예컨대 Francovich v. Italian state 사건에서 유럽재판소는, 기업의 파산시 근로자의 권리 보호를 규정한 지침을 입법하지 않아 Francovich가 입은 손해는 이탈리아 정부가 배상할 책임이 있다고 판결함으로써, 개인이나 기업이 유럽연합 지침을 권리 확보의 직접적 수단으로 이용할 수 있도록 상황을 비약적으로 확대시켰다. 이에 따라 지침이 개인에게 권리를 부여하는 규율을 한 경우, 회원국이 입법을 하지 않으면 개인은 회원국을 상대로 그로 인한 손해배상을 청구할 수 있다.

셋째, 결정은 그것이 내려지는 수범자에게 전부 구속력이 있다. 전부 구속력이 있다는 점에서 명령과 같고 지침과 다르다. 그러나 결정은 개별 적용성(indivisual appliaction) 즉 확정된 개개의 수범자에게만 적용되는데, 수범자는 하나 혹은 둘 이상의 회원국일 수도 있고, 회원국내의 하나 혹은 둘 이상의 개인일 수 있다. 결정은 이사회 또는 집행위원회가 개별적인 경우를 다루는 수단으로 사용되고 있다.

3) 입법 절차

암스테르담 조약이 발효되면서 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서에 첨부된 사회정책협약 조항은 유럽공동체 설립조약 제136조 내지 제139조로 편입되었다. 조약 제138조는 □집행위원회가 사회정책 범위에서 입법안을 제출하기 위해서는 가능한 공동체 입법 방향에 관해 노사와 사전협의를 거쳐야 한다. 사전협의를 거친 집행위원회는 입법안의 내용에 관해 노사와 협의해야 하며, 이 때 노사는 집행위원회에 의견을 제시하거나 권고를 제출해야 한다. 협의 과정에서 노사는 집행위원회에 제139조에 정한 절차를 개시하겠다는 의사를 통보할 수 있다. 노사와 집행위원회가 기간 연장을 공동으로 결정하지 않는 한 이 절차는 9개월을 초과할 수 없다□라 하고, 조약 제139조는 □노사가 희망하면 공동체 수준의 협약을 체결할 수 있다. 공동체 수준에서 체결된 협약은 노사와 회원국에 고유한 절차와 관행에 따라 이행하거나, 서명 당사자가 공동으로 요청하는 경우 집행위원회 안에 대한 이사회 결정으로 이행하여야 한다□라 하여, 입법 과정에서 노사단체와 사전협의 및 협약 체결시 이사회 지침으로 이행 절차를 구체적으로 명시하고 있다.

2. 파트타임근로 지침

가. 경과

유럽연합 내에서 파트타임, 임시근로 등 비정규 고용이 증가하자, 유럽연합 집행위원회는 비정규 근로자에게 정규직과 동등한 권리를 보장하기 위한 입법활동을 전개해 왔다. 1981년 12월에는 자발적 파트타임근로에 관한 지침안을 이사회에 제출했고, 1982년에는 파견근로에 관한 법률안을 제출했다. 그러나 지침안과 법률안 모두 이사회를 통과하지 못했다.

1989년 사회헌장과 이에 따른 입법계획이 마련되자 다시 논쟁이 촉발되었다. 유럽연합 집행위원회는 유럽 수준에서 비정규 고용 보호장치를 마련하지 않으면 □사회적 덤핑□ 목적으로 비정규 고용이 남용될 위험이 있음을 강조하면서, 유럽공동체 수준의 법률을 제정하여 비정규 근로자의 근로조건과 사회보장을 위한 최저기준을 마련할 것을 주장했다. 집행위원회는 조약 제100조, 100a조, 118a조에 기초하여 3개의 지침안을 제출했으며, 이들 지침안은 □기업은 임시근로자를 사용하는 사유를 제시할 의무가 있고, 파트타임근로자를 채용하기 전에 근로자대표와 협의해야 하며, 임시근로자에게 작업장에 현존하는 안전보건 위험에 관한 정보를 제공해야 한다□는 등의 조항을 담고 있었다. 이 가운데 임시근로자의 안전보건에 관한 지침은 논란없이 1991년 10월 채택되었지만, 다른 두 지침안은 최종적으로는 영국 정부의 저항으로 채택되지 못 했다.

그 뒤 마스트리히트 조약과 에센 고용전략이 채택되자 1995년 유럽연합 집행위원회는, 마스트리히트 조약 부속문서인 사회정책 협약에 따라 □근로시간 유연성과 근로자의 안정□에 관한 협의를 시작했다. 사회정책 협약은 집행위원회가 새로운 입법안을 제출하기 전에 반드시 사회적 동반자인 노사단체와 사전협의를 거쳐야 하며, 사회적 동반자들이 유럽 수준의 기본협약을 체결하기 위한 협상을 시작하기로 결정하면, 이러한 협상을 통해 타결된 기본협약을 유럽연합 이사회 결정이나 회원국 수준의 단체협약으로 이행할 것을 의무화하고 있다.

1995년 12월 육아휴가 협상이 성공적으로 타결되자 이에 고무된 사회적 동반자들은, 1996년 6월부터 파트타임근로 기본협약을 체결하기 위한 협상을 시작했다. ETUC는 모든 비정규 고용을 동시에 협상할 것을 요구했지만, UNICE는 준비 부족을 이유로 이를 거부했고, 그 결과 파트타임근로부터 협상하게 되었다. 11개월에 걸친 협상 끝에 1997년 5월 14일 파트타임근로 기본협약(초안)에 대한 합의가 이루어졌다. 5월 31일에는 CEEP, 6월 5일에는 ETUC, 6월 6일에는 UNICE 이사회가 합의안을 승인함에 따라, 1997년 6월 6일 ETUC, UNICE, CEEP는 유럽연합 집행위원회 사회담당 집행위원 Padraig Flynn, 네덜란드 수상 Wim Kok, 네덜란드 사회부 장관 Ad Melkert가 배석한 가운데 파트타임근로 기본협약에 정식 서명했다.

그 뒤 유럽연합 집행위원회는 파트타임근로 기본협약을 첨부한 지침안을 이사회에 제출했고, 1997년 12월 15일 유럽연합 이사회가 파트타임근로 지침을 채택함으로써 1998년 1월 20일부터 법적 효력이 발생하게 되었다.

나. 협약 내용

1) 전문

협약 전문은 유럽 전체의 고용전략에서 파트타임근로가 갖는 중요성을 강조하고, 이 협약에 이어 다른 비정규 고용에 관한 협상을 추진할 의지를 표명하고 있다. 협약 전문은 회원국이 처한 상황이 다양함을 인정하여, 차별금지 등 파트타임근로와 관련된 일반원칙과 최저기준을 정하는 것으로 한정했고, 법정 사회보장과 관련된 사항은 협상 대상에서 제외하고 고용조건에 한정했음을 강조하고 있다. 그러나 협약 당사자들은 차별금지 원칙과 관련하여 1996년 12월 더블린 유럽 이사회가 채택한 고용선언 - 사회보장제도는 새로운 고용형태에 적용 가능해야 하며, 다양한 고용형태의 노동자들에게 적절한 보호를 제공해야 한다 - 의 취지를 살릴 필요성을 강조하고 있다. 협약 전문은 집행위원회가 이 기본협약을 이사회 지침안으로 제출할 것과, 지침으로 채택한 뒤 2년 내에 회원국이 국내법 등으로 이행하는데 필요한 조치를 취할 것을 요구하고 있다.

2) 본문

가) 목적

협약은 □파트타임근로자에 대한 차별을 제거하여 파트타임근로의 질을 개선□하고, 노사 쌍방이 수용가능한 자발적인 기초 위에 파트타임근로의 기회를 늘리는데 기여할 것을 목적으로 하고 있다.

나) 범위와 정의

협약은 각 회원국이 시행중인 법률, 단체협약 또는 관행에 따라 정한 고용계약 또는 고용관계를 갖는 파트타임근로자에게 적용한다. 파트타임근로자는 비교가능한 풀타임근로자보다 소정 근로시간이 짧은 근로자를 말한다. 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 사전 협의를 거쳐 정한 □객관적 사유□가 있으면, 회원국은 임시로 근로하는 파트타임근로자에 대해 협약의 전부 또는 일부를 적용하지 않을 수 있다.

다) 차별금지 원칙

파트타임근로자는 객관적 사유에 의해 정당화 되지 않는 한 고용조건과 관련하여 차별대우를 받지 아니하며, 시간비례 원칙을 적용받아야 한다. 파트타임근로를 이유로 비교가능한 풀타임근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급받아서는 아니된다.

라) 파트타임근로 기회

회원국은 파트타임근로 기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 장애물을 검토하고 적절한 경우 이를 제거하여야 한다. 풀타임에서 파트타임, 파트타임에서 풀타임으로의 전환을 노동자가 거부했다고 해서 이것이 고용종료의 정당한 사유가 될 수 없고, 고용종료는 국내법 등에 따라 공평하게 이루어져야 한다. 근로자가 풀타임에서 파트타임, 파트타임에서 풀타임으로 전환을 요청하면 사용자는 가능한 한 이를 우호적으로 취급해야 하고, 파트타임근로자에게 직업훈련 기회를 제공하고 풀타임 일자리에 관한 적절한 정보를 제공해야 하며, 근로자대표기구에게 파트타임근로에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.

마) 최저기준

회원국과 사회적 동반자들은 이 협약이 정한 것보다 유리한 조항을 유지하거나 도입할 수 있고, 이 협약을 이유로 근로자들의 일반적 보호수준을 저하할 수 없다.

다. 평가

협약 체결 직후 협약 당사자인 노사는 각기 자신의 승리를 주장했다. ETUC는 협약 체결 직후 보도자료에서, 현재의 힘 관계를 감안할 때 파트타임근로자에게 기본권을 부여한 것은 성과임을 강조했다. ETUC 협상 대표들이 핵심요구인 □차별금지 원칙□에서 한 걸음 더 나아가, 진전된 협약을 바랐음은 분명하다. 그러나 협상 과정에서 더 이상의 진전은 어려웠다. 물론 ETUC가 차별금지 원칙과 관련하여 ILO 조약 제175호를 넘어서서 ILO 권고 제182호를 반영한 것은 중요한 성과이다. 그러나 그 대신 ETUC는 □객관적 사유에 따라 협약 조항의 전부 또는 일부를 적용하지 않을 수 있다□는 유연성을 수용해야 했다. 이것은 협약 대상에서 법정 사회보장 관련조항을 제외한 것과 함께, DGB(독일노동조합총동맹)와 GSEE(그리스노동조합총동맹)가 기본협약 승인에 반대한 주된 요인이었다.

UNICE도 자신의 승리를 주장했다. UNICE 대변인은 기본협약이 □협상을 통한 유연성□의 성공적 사례라고 주장했다. UNICE는 각국 정부와 사회적 동반자들이 법률과 단체교섭을 통해 파트타임근로에 대한 장애물을 제거하기 위해 노력하도록 규정한 제5조도 성과이고, □객관적 사유□가 있는 경우에는 차별금지 원칙을 적용하지 않을 수 있음을 강조했다.

협상이 성공적으로 타결된 데는 여러 요인이 작용한 것으로 평가된다. 특히 사회적 동반자들은 유럽연합 내에서 자신들의 정치적 지위와 마스트리히트 사회정책 협약이 정한 의사결정 절차를 중시했고, 유럽연합 집행위원회와 이사회에게 자신들이 유용한 타협에 도달할 능력이 있음을 각인시키고자 했다. 협약 대상에서 법정 사회보장 문제를 제외한 것은, 1995년 육아휴가 협약 체결 당시 제기된 여러 가지 어려움 때문에, 사회보장 문제는 각 회원국이 정부 정책으로 다루고 유럽 수준의 협약에서 다루지 않기로 한 사전 합의가 있었기 때문이다. 또한 각국 실정이 워낙 다양해 유럽 수준에서 임시근로자(casual workers)를 정의하는 것은 사실상 불가능했기 때문에, □임시근로자□와 □객관적 사유□는 각국 법률 또는 단체협약으로 정하는 것으로 하였다.

3. 유기(有期)계약근로 지침

가. 경과

1995년 유럽연합 집행위원회가 □근로시간 유연성과 근로자의 안정□에 관한 협의를 시작할 때부터, 유기계약근로는 협상의 일부로 계획되어 있었다. 그러나 UNICE가 다양한 형태의 비정규 고용에 관한 협상을 동시에 추진할 준비가 안 되어 있음을 이유로 이를 거부했고, 유럽연합 노사는 파트타임근로에 관한 협상부터 시작했다. 파트타임근로 협상이 성공적으로 마무리되어 1997년 6월 파트타임근로 기본협약이 체결되고, 1997년 12월 노동사회부장관 이사회가 파트타임근로 지침을 채택했다. 같은 달 UNICE는 사회정책협약에 기초하여 유기계약근로에 관한 협상을 시작하겠다는 의지를 표명했고, 1998년 3월 23일부터 유기계약근로에 관한 협상이 시작되었다. 10개월에 걸친 협상 끝에 ETUC, UNICE, CEEP는 1999년 1월 14일 유기계약근로 기본협약 초안에 합의했고, 1999년 3월 18일 정식 서명했다. 이 기본협약은 1999년 6월 28일 유럽연합 이사회 지침으로 채택되어 1999년 7월 10일부터 법적 효력이 발생했다.

나. 협약 내용

1) 전문

협약 전문은 이 협약이 유럽의 고용전략에서 사회적 동반자들이 담당할 수 있는 역할을 잘 보여주며, 기간의 정함이 없는 계약이 노사간에 일반적 고용형태이지만, 상황에 따라서는 유기계약근로가 노사 쌍방의 요구에 조응할 수 있음을 강조하고 있다. 협약 전문은 이 협약이 □유기계약 근로자들을 차별로부터 보호하여 동등한 대우를 보장□할 것을 목적으로 하며, 파견근로자를 제외한 유기계약근로자를 적용대상으로 한다고 하고 있다. 협약 전문은 이 협약이 유기계약근로에 관한 일반원칙과 최소한의 필요조건을 제시하는 것이며, 법정 사회보장과 관련된 사항은 협약 대상에서 제외하고 고용조건에 한정했음을 강조하고 있다. 그러면서도 협약 당사자들은 차별금지 원칙과 관련하여 1996년 12월 더블린 유럽 이사회가 채택한 고용선언 - 사회보장제도는 새로운 고용형태에 적용 가능해야 하며, 다양한 고용형태의 노동자들에게 적절한 보호를 제공해야 한다 - 의 취지를 살릴 필요성을 강조하고 있다. 협약 전문은 집행위원회가 이 기본협약을 이사회 지침안으로 제출할 것과, 지침이 채택된 뒤 2년 내에 회원국이 국내법 등으로 이행하는데 필요한 조치를 취할 것을 요구하고 있다.

2) 본문

가) 목적

협약은 □차별금지 원칙의 적용을 보장함으로써 유기계약근로의 질을 개선하고, 연쇄적 유기계약근로의 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위한 골격 수립□을 목적으로 하고 있다.

나) 범위와 정의

협약은 각 회원국이 시행중인 법률, 단체협약 또는 관행에 따라 정해진 고용계약 또는 고용관계를 갖는 유기계약근로자에게 적용한다. 유기계약근로자는 고용계약 또는 고용관계의 종료가 특정일자 도달, 특정 과업 완수, 특정 사건 발생과 같은 객관적 조건에 따라 정해지는, 노사간에 직접 체결한 고용계약 또는 고용관계를 갖는 사람을 말한다. 회원국은 사회적 동반자와 협의를 거쳐 최초의 직업훈련 관계와 도제 계획, 특정한 공적 훈련이나 공적 지원 훈련, 통합과 직업재훈련 프로그램 골격 내에서 체결된 고용계약과 고용관계에 대해서는 이 협약을 적용하지 않을 수 있다.

다) 차별금지 원칙

유기계약근로자는 객관적 사유에 의해 정당화 되지 않는 한 단지 유기계약근로를 맺고 있다는 이유로 비교가능한 상용근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급받아서는 아니되며, 기간비례원칙을 적용받아야 한다. 특정 고용조건과 관련된 근속기간 자격은 객관적 이유에 의해 정당화되지 않는 한 상용근로자와 동일하게 적용되어야 한다.

라) 남용 방지 조치

연쇄적인 유기계약근로 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위해, 회원국은 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤, 유기계약근로 갱신을 정당화할 객관적 사유와 최대 지속기간 및 갱신횟수 중 하나 이상을 도입해야 한다.

마) 정보와 고용기회

사용자들은 유기계약근로자들이 상용 일자리에 관해 다른 근로자들과 동등한 기회를 가질 수 있도록 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 하며, 유기계약근로자에게 적절한 직업훈련 기회를 제공하여야 한다. 근로자수를 기준으로 근로자대표기구를 설치하는 경우 유기계약근로자들을 계산에 포함시켜야 하며, 근로자대표기구에게 유기계약근로에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.

바) 최저기준

회원국과 사회적 동반자들은 이 협약이 정한 것보다 유리한 조항을 유지하거나 도입할 수 있고, 이 협약을 이유로 근로자들의 일반적 보호수준을 저하시킬 수 없다.

다. 평가

1997년 유럽연합에서 파견근로를 포함한 유기계약근로자는 전체 남성 근로자의 11%, 여성 근로자의 13%를 차지하고, 대다수 회원국이 증가 추세를 보이고 있다. 유기계약근로자 비중은 스페인, 포르투갈, 핀란드에서 특히 높은데, 이들 나라의 유기계약근로자들은 낮은 고용보호 수준 뿐만 아니라 낮은 임금수준으로 고통받고 있다. ETUC는 유기계약근로자에 대한 차별금지 원칙과, 안정적인 고용관계를 잠식하는 연쇄적인 유기계약근로의 남용을 방지하는데 특별한 관심을 기울였고, UNICE는 많은 회원국에서 엄격하게 제한받는 유기근로계약의 사용을 합법화하는데 관심을 기울였다.

) European Commission, Employment in Europe 1998.

유기계약근로 기본협약이 모든 회원국에 법적 구속력을 갖는 지침으로 채택됨에 따라, 지금까지 유기계약근로의 최대지속기간에 대해 제한을 가하지 않던 회원국에서는 기존의 법률과 관행에 상당한 변화가 발생할 것으로 전망되고 있다. 차별금지 원칙은 이미 대다수 회원국의 법률에 구체화되어 있어 커다란 영향을 미치지는 않겠지만, 상용근로자와 유기계약근로자 사이에 동등한 권리를 명시하지 않은 영국과 아일랜드에서는 많은 영향을 미칠 것으로 전망되고 있다.

4. 파견근로 지침안

가. 경과

유럽 수준의 사회적 동반자인 ETUC, UNICE, CEEP, UEAPME는 2000년 5월부터 파견근로 기본협약을 체결하기 위한 협상을 시작했다. 협상은 파견근로가 갖는 복잡한 성격 때문에 난항을 거듭했고, 2001년 3월말에는 협상이 결렬되었다. 2001년 4월 6일에는 고용사회정책 집행위원 Anna Diamantopoulou와 UNICE 회장 Georges Jacobs, ETUC 사무총장 Emilio Gabaglio가 회합을 갖고, 2001년 5월을 최종 시한으로 협상을 재개하기로 합의했다.

그러나 5월 21일 UNICE는 □비교가능한 근로자의 정의 조항 때문에 협상이 결렬되었다□는 성명서를 발표했다. UNICE 회장은 자신들은 파견근로자들에게 차별로부터 법적 보호를 제공하려 했지만, ETUC가 사용업체의 비교가능한 근로자를 비교기준으로 삼아야 한다고 주장함에 따라 결렬되었다고 주장했다. 그는 □파견근로자가 파견업체와 기간의 정함이 없는 고용계약을 맺고 사용업체에서 일거리가 없는 경우에도 파견업체에서 임금을 받는 나라가 있는데, 파견근로자를 사용업체 근로자들과 비교하는 것은 부당하다. 우리는 타협안을 도출하기 위해 노력했지만, ETUC가 비타협적이어서 합의가 불가능했다□고 주장했다. 그러면서도 그는 □UNICE가 유럽의 사회적 대화 자체에 의문을 제기하는 것은 아니다□고 강조했다.

ETUC는 5월 21일 협상 결렬에 대해 UNICE를 비난하는 성명을 발표했다. ETUC는 파견업체가 파견근로자들을 사용업체 처분에 맡겨 놓는 한, 사용업체 근로자를 비교기준으로 삼는 것이 당연하다고 주장했다. □임금, 근로시간, 안전보건 등 기본적인 고용조건과 관련된 동등 대우의 비교 기준은 사용업체의 비교가능한 근로자여야 하며, 이것은 이미 대다수 회원국에서 실시하고 있는 사항이다□.

협상이 결렬된 직후 집행위원 Diamantopoulou는 파견근로자에 대한 동등 대우와 사회적 보호를 목적으로 하는 지침안을 빠른 시일 내에 제출하겠다고 얘기했고, 파견근로 부문에서 유럽 수준의 사회적 동반자인 Euro-CIETT(국제파견근로사업연맹유럽위원회)와 Uni-Europa(국제노동조합네트워크유럽지역조직)는, 자신들이 합의한 13개 조항을 지침안 작성과정에서 반영하여 줄 것을 희망한다는 공동선언을 채택했다. 그러나 공동선언 역시 핵심 쟁점인 □비교가능한 근로자에 대한 정의□는 비껴가고 있다. 이에 따라 집행위원회는 자신의 정치적 책임 하에 2002년 3월 20일 파견근로자 근로조건에 관한 지침안을 유럽연합 이사회와 의회에 제출했다.

나. 지침 내용

가) 목적

지침은 □파견근로자에게 차별금지 원칙의 적용을 보증하여 파견근로의 질을 개선□하고, 파견근로의 사용에 적절한 골격을 수립하여 노동시장과 고용시장의 원활한 기능에 기여할 것을 목적으로 하고 있다.

나) 범위와 정의

지침은 사용자인 파견업체와, 사용업체에 파견되어 그 감독 아래 일하는 파견근로자 사이에 체결된 고용계약 또는 고용관계에 적용한다. 회원국은 사회적 동반자와 협의를 거쳐 최초의 직업훈련 관계와 도제 계획, 특정한 공적 훈련이나 공적 지원 훈련, 통합과 직업재훈련 프로그램 골격 내에서 체결된 고용계약과 고용관계에 대해서는 이 협약을 적용하지 않을 수 있다. "비교가능한 근로자"란 연공, 자격, 기능을 고려하여, 파견업체가 파견한 근로자가 종사하는 것과 동일 또는 유사한 직위에 종사하는 사용업체 근로자를 말한다.

다) 차별금지 원칙

파견중인 임시근로자는 선임권을 비롯한 기본적인 근로 및 고용조건에서 사용업체의 비교가능한 근로자보다 덜 우호적인 대우를 받아서는 아니된다. 차별대우는 객관적 사유에 의해 정당화될 수 있어야 한다. 적절한 경우 기간비례원칙을 적용하여야 한다. 사용업체에서 비교가능한 근로자가 없으면 사용업체에 적용가능한 단체협약을 참조하고, 그러한 단체협약이 없으면 파견업체에 적용되는 단체협약을 참조하여 비교하고, 파견업체에도 단체협약이 없으면 파견근로자의 기본적인 근로 및 고용조건은 국내법과 관행에 따라 정하여야 한다.

회원국은 파견업체와 상용고용계약을 맺고 사용업체에 파견되지 않은 기간에도 계속 임금을 받는 파견근로자에 대해서는 차별금지 원칙의 예외를 허용할 수 있다. 파견근로자에게 적절한 수준의 보호가 제공되는 경우, 회원국은 사회적 동반자들이 차별금지 원칙을 훼손하는 단체협약을 체결할 수 있는 선택권을 부여할 수 있다. 회원국은 파견근로자가 파견 중인 동일 사용업체에서 그 기간이나 성격상 6주를 초과하지 않는 기간 내에 완료할 수 있는 과제를 맡은 경우, 차별금지 원칙을 적용하지 않는다고 정할 수 있다. 회원국은 이 조항의 적용 과정에서 남용을 방지하기 위해 적절한 조치를 취하여야 한다. 회원국은 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤 차별금지 원칙을 이행하여야 한다. 회원국은 사회적 동반자들이 단체협약을 통해 차별금지 원칙을 이행하기 위한 절차를 정하도록 허용할 수 있다.

라) 상용고용 접근

사용업체에서 상용 일자리를 찾는 다른 근로자들과 동등한 기회를 제공하기 위해 파견근로자들에게 사용업체 내 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 한다. 회원국은 파견기간이 지난 파견근로자가 사용업체에서 고용계약을 체결함에 있어 모든 장애물을 제거하여야 한다. 파견업체는 사용업체의 파견근로자 채용을 대가로 근로자들에게 수수료를 부담시켜서는 아니된다. 파견근로자는 객관적 사유가 없는 한 사용업체의 사회적 서비스를 이용할 수 있어야 한다. 회원국은 파견근로자들이 사용업체와 파견업체에서 훈련기회를 개선할 수 있도록 적절한 조치를 취하거나 사회적 동반자들 사이에 대화를 촉진해야 한다.

마) 근로자대표기구

국내법과 공동체법에 따라 파견업체에 근로자수를 기준으로 근로자대표기구를 설치하는 경우 파견근로자를 계산에 포함해야 하며, 사용업체는 근로자대표기구에게 고용상황에 관한 정보를 제공할 때 파견근로자의 사용에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.

바) 최저기준

회원국과 사회적 동반자들은 이 협약이 정한 것보다 유리한 조항을 유지하거나 도입할 수 있고, 이 협약을 이유로 근로자들의 일반적 보호수준을 저하시킬 수 없다.

다. 평가

유럽연합 집행위원회가 파견근로 지침안을 이사회에 제출하자 ETUC는 □집행위원회가 조약이 정한 정치적 책무를 지고 □탈규제를 통한 현대화□라는 기만 아래 사회권과 고용권을 저하시키려는 자들에게 분명한 신호를 보냈다□면서 지침안을 환영했다. 이에 비해 UNICE는 □파견근로자에게 차별에 대한 법적 보호를 제공하려는데 대해서는 반대하지 않지만, 지침안이 비교가능한 근로자를 사용업체 근로자로 정의한 것은 잘못이며 부당하다□고 주장했다. UNICE는 □지침안에서는 비교가능한 근로자를 파견근로자 또는 사용업체 근로자로 정의하고, 어느 것을 기준으로 할 것인지는 회원국이 선택할 수 있어야 한다□고 주장했다.

이들 노사단체의 반응에서 알 수 있듯이 지침안은 핵심 쟁점인 □비교가능한 근로자□를 □사용업체 근로자□라 하여 원칙적으로 ETUC의 요구를 수용하고 있다. 그러면서도 □회원국은 파견업체와 상용고용계약을 맺고 사용업체에 파견되지 않은 기간에도 계속 임금을 받는 파견근로자에 대해서는 차별금지 원칙의 예외를 허용할 수 있다. 회원국은 파견근로자가 파견 중인 동일 사용업체에서 그 기간이나 성격상 6주를 초과하지 않는 기간 내에 완료할 수 있는 과제를 맡은 경우, 차별금지 원칙을 적용하지 않는다고 정할 수 있다□라 하여 UNICE의 주장을 일부 수용하고 있다.

[부록1] ETUC와 UNICE, CEEP가 체결한 □파트타임근로 기본협약□에 관한 유럽연합 이사회 지침 97/81/EC(1997년 12월 15일)

Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC

유럽연합 이사회는,

유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서(No 14)에 첨부된 사회정책 협약 특히 제4조 제2항을 고려하고,

집행위원회 제안을 고려하고,

(1) 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서에 기초하여, 영국과 북아일랜드를 제외한 회원국(이하 □회원국□이라 한다)이, 1989년 사회헌장이 정한 방침이 지속되기를 희망하여, 사회정책 협약을 체결했고,

(2) (사회적 동반자인) 노사가, 사회정책 협약 제4조 제2항에 따라, 이사회가 집행위원회 안을 의결하여 공동체 수준에서 협약을 이행할 것을 공동으로 요청했고,

(3) 근로자의 사회적 기본권에 관한 공동체 헌장 제7항은 특히, □역내시장 완성은 유럽공동체 근로자들의 생활과 근로조건 개선으로 귀결되어야 한다. 이러한 과정은 특히 유기계약근로, 파트타임근로, 임시근로, 계절근로와 같은, 상용계약이 아닌 고용형태에서, 개선이 유지됨과 동시에 근로자들의 생활과 근로조건을 근접시키는 것으로 귀결되어야 한다□라 하고,

(4) 이사회가 경쟁의 왜곡과 관련된 특정 고용관계에 관한 지침안을 수정안으로 의결하지 못 했고, 근로조건과 관련된 특정 고용관계에 관한 지침안도 의결하지 못 했으며,

OJ C224, 8. 9. 1990, p. 6.

OJ C 305, 5. 12. 1990, p. 8.

OJ C 224, 8. 9. 1990, p. 4.

(5) 에센 유럽 이사회 결정이 남녀간에 동등한 기회와 고용을 촉진하기 위한 조치를 취할 필요성을 강조했고, 특히 근로자의 희망과 경쟁의 필요 양자를 충족하는 방향에서 좀더 유연한 작업조직을 통해 성장의 고용 집약성을 증대시킬 조치를 취할 것을 요청했고,

(6) 집행위원회가, 사회정책 협약 제3조 제2항에 따라, 유연한 근로시간과 고용안정에 관해 가능한 공동체 입법 방향을 노사와 협의했고,

(7) 이러한 협의를 거친 집행위원회가, 공동체 입법이 바람직함을 고려하여, 위 협약 제3조 제3항에 따라 지침안 내용과 관련하여 공동체 수준에서 노사와 다시 한번 협의했고,

(8) UNICE, CEEP와 ETUC가 1996년 6월 19일자 공동 서신으로 사회정책 협약 제4조에 규정된 절차의 개시를 희망한다는 의사를 집행위원회에 알려 왔고, 1997년 3월 12일자 공동 서신에서 집행위원회에 3개월을 요청했고, 집행위원회는 이러한 요청에 따랐고,

(9) 위 총연합단체들이 1997년 6월 6일 파트타임근로 기본협약을 체결했고, 이들 단체는 위 협약 제4조 제2항에 따라 이 기본협약을 집행위원회 안으로 이사회가 의결하여 이행할 것을 집행위원회에 공동으로 요청했고,

(10) 이사회는, 1994년 12월 6일자 결의문인 □유럽연합 사회정책 전망 : 연합내 사회경제 수렴□에서, 일반적으로 노사가 사회현실과 사회문제에 좀더 밀착되어 있기 때문에, 노사가 협약을 체결할 기회를 활용할 것을 요청했고,

OJ C 368, 23. 12. 1994, p. 6.

(11) 서명 당사자가 파트타임근로에 관한 일반원칙과 최저조건을 정한 파트타임근로 기본협약 체결을 희망했고, 파트타임근로자에 대한 차별을 제거할 수 있는 일반 골격을 정하고 노사 쌍방이 수용할 수 있는 기초 위에 파트타임근로의 잠재력 개발에 기여하고자 하는 그들의 희망을 분명히 했고,

(12) 사회적 동반자들이 파트타임근로에 특별한 관심을 기울일 것을 희망함과 동시에, 이것이 다른 유연한 근로형태에 대한 유사한 협약의 필요성을 고려한 그들의 의지임을 표명했고,

(13) 암스테르담 유럽 이사회 결론에서 유럽연합 정부 대표들이 사회적 동반자들이 체결한 파트타임근로 협약을 환영했고,

(14) 기본협약을 이행하는데 적절한 수단이 조약 제189항의 의미 내에서 지침이고, 이에　따라　형식과 방법의 선택은 각국 당국에 맡기되 달성될 결과에 관해서는 각국 정부에 구속력을 가지고,

(15) 조약 제3조 (b)항이 정한 보충성과 비례 원칙에 따르면, 회원국들이 이 지침의 목적을 충분히 달성할 수 없고 공동체가 더 잘 달성할 수 있고, 이 지침은 그러한 목적을 달성하는데 필요한 범위를 벗어나지 않고,

(16) 기본협약이 구체적 정의 없이 사용한 조건과 관련하여 이 지침은, 그 정의가 기본협약 내용을 존중하는 한 유사 조건을 사용한 다른 사회정책 지침의 예에 따라, 회원국이 국내법과 관행에 따라 조건을 정하도록 허용하고 있고,

(17) 사회정책 의정서(No 14) 적용에 관한 1993년 12월 14일자 서신과 공동체 수준에서 사회적 대화 발전에 관한 1996년 9월 18일자 서신에 따라, 집행위원회는 서명 당사자의 대표적 지위와 기본협약 조항의 적법성을 고려하여 지침안을 작성했고,

(18) 사회정책 범위에서 지침은 □중소사업체의 설립과 발전을 억제할 수 있는 행정적, 재정적, 법률적 제약을 피해야 한다□는 사회정책 협약 제2조 제2항에 따라, 집행위원회가 지침안을 작성했고,

(19) 사회정책 의정서(No 14) 적용에 관한 1993년 12월 14일자 서신에 따라, 집행위원회가 유럽의회에 기본협약을 포함한 지침안 문안을 통보했고,

(20) 집행위원회가 경제사회위원회에도 통보했고,

(21) 기본협약 제6조 제1항이 회원국과(또는) 사회적 동반자는 더 유리한 조항을 유지 또는 도입할 수 있다고 하고,

(22) 기본협약 제6조 제2항이 이 지침 이행이 각 회원국 내에 이미 존재하고 있는 상황과 관련하여 어떠한 후퇴를 정당화하는데 이용되어서는 안 된다고 하고,

(23) 근로자의 기본적 사회권에 관한 공동체 헌장이 특히 성, 인종, 민족, 견해, 신념에 기초한 모든 형태의 차별에 대항하는 투쟁의 중요성을 인정하고,

(24) 유럽연합 조약 F조 제2항이 연합은, 인권과 기본적 자유를 보호하기 위한 유럽협정을 보장하고, 공동체 법률의 일반 원리로서 회원국에 일반화된 헌법상 전통에서 유래하는 기본권을 존중해야 한다고 하고,

(25) 회원국이 이 지침이 부과한 결과를 항상 보장할 수 있는 필요한 조치를 모두 취한다면, 회원국은 공동 요청한 사회적 동반자들에게 이 지침의 이행을 위임할 수 있고,

(26) 기본협약 이행이 사회정책 협약 제1조의 목적을 달성하는데 기여할 수 있는 바,

이 지침을 채택한다.

제1조

이 지침의 목적은 1997년 6월 6일 총연합단체(UNICE, CEEP, ETUC)들이 체결한 별첨 파트타임근로 기본협약을 이행하는데 있다.

제2조

1. 회원국은 2000년 1월 20일까지 이 지침을 충족시키는데 필요한 법률, 명령, 행정규칙을 시행하거나, 늦어도 이 날까지 사회적 동반자들이 협약으로 필요한 조치를 취하도록 보증해야 하며, 이들 사회적 동반자가 지침이 부과한 결과를 항상 보장받을 수 있는 위치에 있도록 필요한 모든 조치를 취하여야 한다. 회원국은 즉시 그 결과를 집행위원회에 통보하여야 한다.

회원국은 특별한 어려움이나 단체협약에 의한 이행을 고려하는데 필요한 경우 최대 1년 한도로 기간을 연장할 수 있다.

회원국은 이러한 상황을 지체　없이 집행위원회에 통보하여야 한다.

회원국은 첫 단락에 언급한 조치를 취할 때 이 지침 참조를 포함시키고, 관보를 발간할 때 이러한 참조를 수록해야 한다. 이러한 참조를 수행하는 방법은 회원국에 맡긴다.

2. 회원국은 그들이 채택했거나 이 지침의 관장 범위에서 채택한 국내법 주요 조항 문안을 집행위원회에 통보하여야 한다.

제3조

이 지침은 유럽 공동체 관보에 게재한 날(1998년 1월 20일)부터 효력을 갖는다.

제4조

이 지침은 회원국에 송부한다.

1997년 12월 15일 브뤼셀에서

이사회를 대표하여 의장 J.C. JUNCKER

[별첨] ETUC와 UNICE, CEEP 파트타임근로 기본협약

전문

이 기본협약은 전유럽 고용전략에 대한 기여이다. 파트타임근로는 최근 고용에 중요한 영향을 미치고 있다. 이 때문에 이 협약 당사자들은 이 근로형태에 먼저 관심을 기울였다. 이것은 다른 유연한 근로형태와 관련하여 유사한 협약을 체결할 필요성을 당사자들이 고려한 결과이다.

이 기본협약은 회원국의 다양한 상황을 인정하고, 파트타임근로가 특정 부문과 사업에서 고용의 두드러진 특징임을 인식하여, 파트타임근로와 관련된 일반원칙과 최저기준을 정한다. 이것은 파트타임근로자에 대한 차별을 제거하고, 사용자와 근로자가 수용 가능한 기초 위에 파트타임근로의 기회를 발전시키는데 도움이 될 일반 골격을 세우기 위한 사회적 동반자들의 의지를 반영한다.

이 협약은 법정 사회보장과 관련된 문제는 회원국이 정해야 함을 인정하여 파트타임근로자의 고용조건에 한정한다. 차별금지 원칙과 관련하여 협약 당사자들은 1996년 12월 더블린 유럽 이사회의 고용선언을 주목한다. 이 선언에서 이사회는 특히, □새로운 근로형태에 적용 가능하고 이러한 근로에 참여하는 사람들에게 적절한 보호를 제공할 수 있는 사회보장제도를 개발□함으로써 사회보장제도를 고용친화적으로 만들 필요성을 강조했다. 협약 당사자들은 이 선언의 취지를 고려한다.

ETUC와 UNICE, CEEP는, 이들 요건이 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서(No 14)에 첨부된 사회정책 협약 당사자인 회원국들에서 법적 구속력을 갖도록, 집행위원회가 이 기본협약을 이사회 의결안으로 제출할 것을 요청한다. 협약 당사자들은, 집행위원회가 이 협약을 이행하기 위한 제안에서, 회원국들이 이 협약 채택일로부터 2년 이내에 이사회 결정을 충족시키는데 필요한 법률, 명령, 행정규칙을 채택하거나, 사회적 동반자들이 협약을 통해 필요한 조치를 취하도록 보장할 것을 요구할 것을 요청한다. 특별한 어려움이나 단체협약에 의한 이행을 고려하여 필요한 경우 회원국은, 이 조항을 충족시키는데 최대 1년을 추가 연장할 수 있다.

유럽공동체 설립 조약 사회정책 협약 제2조 4항의 의미 내에서

국내 법원과 유럽 재판소의 역할을 침해하지 않는 한, 이 협약 당사자들은 유럽 수준에서 이 협약 해석과 관련된 모든 문제에 대해 집행위원회가 협약당사자들의 의견을 우선 구할 것을 요구한다.

일반적 고려사항

1. 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서(No 14)에 첨부된 사회정책 협약 특히 제3조 4항과 제4조 제2항을 고려하고,

2. 사회정책 협약 제4조 제2항은 공동체 수준에서 체결된 협약은 협약 당사자의 공동 요청에 의해 집행위원회 안에 대한 이사회 결의로 이행할 수 있다고 하고,

3. 집행위원회가, 근로시간의 유연성과 근로자 안정에 관한 2차 협의 문서에서, 법적 구속력을 갖는 공동체 조치를 제안할 의지를 표명했고,

4. 에센 유럽 이사회 결정이 남녀간에 동등한 기회와 고용을 촉진하기 위한 조치를 취할 필요성을 강조했고, □특히 근로자의 희망과 경쟁의 필요 양자를 충족시키는 방향에서 좀더 유연한 작업조직을 통해 성장의 고용집약성을 증대시킬 조치□를 취할 것을 요청했고,

5. 이 협약 당사자는, 퇴직을 준비하고, 직업생활과 가정생활의 조화를 이루고, 노사 상호 이익을 위한 기능과 경력 기회를 증진하기 위한 교육훈련 기회를 획득하기 위해서는, 기업의 발전을 지원하는 방식으로 남녀의 파트타임근로를 촉진시킬 조치가 중요하다고 생각하고,

6. 이 협약이 각 회원국의 상황을 고려하기 위하여, 일반원칙, 최저요건과 조항 적용준비를 각 회원국과 사회적 동반자에게 위임하고 있고,

7. 이 협약이 사회정책 요건을 개선하고, 공동체 경제의 경쟁력을 증진하고, 중소사업체의 창업과 발전을 가로막는 방식의 행정적, 재정적, 법적 제약의 부과를 피할 필요성을 고려하고,

8. 사회적 동반자들이 노사 쌍방의 필요와 조화를 이루는 해결책을 찾는데 가장 좋은 위치에 있기 때문에 이 협약의 이행과 적용에서 특별한 역할을 담당해야 한다.

협약 당사자는 다음을 합의한다.

제1조 : 목적

이 기본협약의 목적은

(a) 파트타임근로자에 대한 차별을 제거하고 파트타임근로의 질을 개선하며

(b) 자발적 기초 위에 파트타임근로의 개발을 촉진하고 사용자와 근로자의 필요를 함께 고려하는 방식으로 유연한 근로시간의 조직에 기여하는데 있다.

제2조 : 범위

1. 이 협약은 각 회원국이 시행중인 법률, 단체협약 또는 관행에 따라 정해진 고용계약 또는 고용관계를 갖는 파트타임근로자에게 적용한다.

2. 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는), 국내 노사관계 관행에 일치하는 적절한 수준의 사회적 동반자는, 객관적 사유가 있는 경우 임시로(on a casual basis) 근로하는 파트타임근로자에게 이 협약 조항의 전부 또는 일부를 적용하지 않을 수 있다. 이러한 적용 제외는 그 객관적 사유가 정당한지를 입증하기 위하여 주기적으로 검토해야 한다.

제3조 : 정의

이 협약의 목적을 위하여

1. '파트타임근로자`란 주 단위 또는 1년 이내 기간을 평균하여 계산한 소정 근로시간이 비교가능한 풀타임 근로자의 소정 근로시간보다 짧은 근로자를 말한다.

2. □비교가능한 풀타임근로자□란, 동일 또는 유사 직업/직종에 종사하고, 연공, 자격, 기능을 포함하여 여타 고려사항을 적절히 배려받는, 동일 유형의 고용계약 또는 고용관계를 갖는 동일 사업장내 풀타임근로자를 말한다.

동일 사업장 내에 비교가능한 풀타임근로자가 없으면 적용가능한 단체협약을 참조하여 비교하고, 적용가능한 단체협약이 없으면 국내법이나 단체협약, 관행에 따른다.

제4조 : 차별금지 원칙

1. 고용조건과 관련하여 파트타임근로자는 차별대우가 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단지 파트타임근로를 이유로 비교가능한 풀타임근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니된다.

2. 적절한 경우 시간비례적용 원칙을 적용하여야 한다.

3. 이 조항의 적용 준비는 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 한다.

4. 객관적 사유에 의해 정당화된 경우 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자들은, 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 적절한 경우 근속기간, 근로시간 또는 소득자격에 따른 특정 고용조건을 첨가할 수 있다. 파트타임근로자의 특정 고용조건 첨가와 관련된 자격조건은, 차별금지 원칙이 제4조 제1항에 언급한 대로 준수되고 있는지 주기적으로 검토해야 한다.

제5조 : 파트타임근로 기회

1. 이 협약 제1조와 파트타임 및 풀타임 근로자 간에 차별금지 원칙과 관련하여

(a) 국내법 또는 관행에 따라 사회적 동반자들과 협의를 거친 회원국은, 파트타임근로 기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 성격의 장애물을 확인하고 검토하고 적절한 경우 이를 제거하여야 한다.

(b) 그들의 권한 범위 내에서 단체협약이 정한 절차에 따라 행동하는 사회적 동반자들은, 파트타임근로 기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 성격의 장애물을 확인하고 재검토하고 가능한 한 이를 제거하여야 한다.

2. 풀타임에서 파트타임, 파트타임에서 풀타임으로의 전환을 근로자가 거부했다고 해서 이것이 고용종료의 정당한 사유가 될 수 없다. 고용종료는 국내법, 단체협약, 관행에 따라, 그리고 관련 사업장의 영업상 필요에서 비롯된 다른 사유에 의해 공평하게 이루어져야 한다.

3. 가능한 한 사용자는 다음을 고려하여야 한다.

(a) 사업장 내에서 가능해진 풀타임에서 파트타임근로로의 전환에 대한 근로자의 요청

(b) 파트타임에서 풀타임 근로로의 전환이나 기회가 주어질 때 근로시간을 늘리고자 하는 근로자의 요청

(c) 파트타임에서 풀타임, 풀타임에서 파트타임으로 전환을 촉진하기 위해 사업장내 파트타임과 풀타임 일자리의 이용 가능성에 관한 시기적절한 정보 제공

(d) 숙련직, 관리직을 포함하는 기업의 모든 수준에서 파트타임근로의 이용을 촉진하는 조치. 적절한 경우 경력 기회와 직업의 이동성을 증진하기 위한 파트타임근로자의 직업훈련 이용을 촉진하는 조치

(e) 기존의 근로자 대표 기구에게 기업내 파트타임근로에 관한 적절한 정보 제공

제6조 : 이행 조항

1. 회원국과(또는) 사회적 동반자들은 이 협약이 정한 것보다 유리한 조항을 유지 또는 도입할 수 있다.

2. 이 협약 조항의 이행은 이 협약 범위내 근로자들에게 제공되는 일반적 보호수준을 저하시키는 정당한 근거가 될 수 없다. 이것은 회원국과(또는) 사회적 동반자들이 변화하는 상황을 고려하여 다른 입법, 규정 또는 협약 조항을 진전시킬 권리를 침해하지 않으며, 제4조 제1항에 표현된 차별금지 원칙을 충족하는 한 제5조 제1항 적용을 침해하지 않는다.

3. 이 협약은 사회적 동반자들이, 유럽을 비롯한 적절한 수준에서, 관련 사회적 동반자들의 특정한 필요를 고려하는 방식으로 이 협약 조항을 수정하거나 보완하는 협약을 체결할 권리를 침해하지 않는다.

4. 이 협약은 좀더 특정한 공동체 조항 특히 남녀 동등 대우 또는 기회에 관한 공동체 조항에 공평하게 적용되어야 한다.

5. 이 협약 적용에서 비롯되는 분쟁 예방과 해결 및 고충은 국내법, 단체협약과 관행에 따라 처리되어야 한다.

6. 이 협약 당사자 중 어느 하나가 요청하면, 서명 당사자는 이사회 결정이 있은 날로부터 5년 뒤 이 협약을 재검토해야 한다.

[부록2] ETUC와 UNICE, CEEP가 체결한 □유기(有期)계약근로 기본협약□에 관한 유럽연합 이사회 지침 1999/70/EC(1999년 6월 28일)

Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the Framework Agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP

유럽연합 이사회는

유럽연합 설립조약 특히 제139조 제2항을 고려하고,

집행위원회 제안을 고려하고,

(1) 암스테르담 조약이 발효되면서 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서에 첨부된 사회정책협약 조항이 유럽공동체 설립조약 제136조 내지 제139조에 편입되었고,

(2) (사회적 동반자인) 노사가 조약 제139조 제2항에 따라, 이사회가 집행위원회 제안을 의결하여 공동체 수준에서 협약을 이행할 것을 함께 요청했고,

(3) 근로자의 사회적 기본권에 관한 공동체 헌장 제7항은 특히, □역내시장 완성은 유럽공동체 근로자들의 생활과 근로조건 개선으로 귀결되어야 한다. 이러한 과정은 특히 유기계약근로, 파트타임근로, 임시근로, 계절근로와 같은, 상용계약이 아닌 특수한 고용형태에서, 개선이 유지됨과 동시에 근로자들의 생활과 근로조건을 근접시키는 것으로 귀결되어야 한다□라 하고,

(4) 이사회가 경쟁의 왜곡과 관련된 특정 고용관계에 관한 지침안을 의결하지 못 했고, 근로조건과 관련된 특정 고용관계에 관한 지침안도 의결하지 못 했으며,

) OJ C224, 8. 9. 1990, p. 6.

) OJ C 224, 8. 9. 1990, p. 4.

(5) 에센 유럽 이사회 결정이, 특히 근로자의 희망과 경쟁의 필요 양자를 충족시키는 방식으로, 좀더 유연한 작업조직을 통해 성장의 고용집약성을 증대□시킨다는 관점에서 조치를 취할 필요성을 강조했고,

(6) 1999년 고용 가이드라인에 관한 1999년 2월 9일 이사회 결의문이, 모든 적절한 수준에서 사회적 동반자들에게, 사업을 생산적이고 경쟁력있게 하고 유연성과 보호 사이에 필수적인 균형을 달성하기 위한 목적으로, 유연한 작업체계를 포함하는 작업조직을 현대화□하기 위한 협약을 협상할 것을 요청했고,

(7) 집행위원회가, 사회정책 협약 제3조 제2항에 따라, 유연한 근로시간과 고용안정에 관해 가능한 공동체 입법방향을 노사와 협의했고,

(8) 이러한 협의를 거친 집행위원회가, 공동체 입법이 바람직함을 고려하여, 위 협약 제3조 제3항에 따라 지침안 내용과 관련하여 노사와 다시 한번 협의했고,

(9) 총연합단체인 UNICE, CEEP, ETUC가 1998년 3월 23일자 공동 서신으로 사회정책 협약 제4조에 규정된 절차의 개시를 희망한다는 의사를 집행위원회에 알려 왔고, 공동 서신에서 집행위원회에 3개월을 더 요청했고, 집행위원회는 이러한 요청에 따라 협상 기간을 1998년 3월 30일까지 연장했고,

(10) 위의 총연합단체들이 1999년 3월 18일 유기계약근로 기본협약을 체결했고, 사회정책 협약 제4조 제2항에 따라 이 기본협약을 집행위원회 안으로 이사회가 의결하여 이행할 것을 집행위원회에 공동으로 요청했고,

(11) 이사회는, 1994년 12월 6일자 결의문인 □유럽연합 사회정책 특정 측면 : 연합내 사회경제 수렴에 대한 기여□에서, 일반적으로 노사가 사회현실과 사회문제에 좀더 밀착되어 있기 때문에, 노사가 협약을 체결할 기회를 활용할 것을 요청했고,

) OJ C 368, 23. 12. 1994, p. 6.

(12) 서명 당사자가, 1997년 6월 6일 체결된 파트타임근로 기본협약 전문에서, 다른 유연한 근로형태와 관련된 유사한 협약의 필요성을 고려하겠다는 의지를 표명했고,

(13) 노사가 유기계약근로에 대한 특별한 관심을 기울일 것을 희망함과 동시에, 파견근로와 관련된 유사한 협약의 필요성을 고려할 의지를 표명했고,

(14) 서명 당사자가 유기계약 고용계약과 고용관계에 관한 일반원칙과 최저조건을 정한 유기계약근로 기본협약 체결을 희망했고, 차별금지 원칙의 적용을 보장하여 유기계약근로의 질을 개선하고, 연쇄적인 유기계약 고용계약이나 관계의 사용에서 발생하는 남용을 방지하기 위한 골격을 세우고자 하는 그들의 희망을 분명히 했고,

(15) 기본협약을 이행하는데 적절한 수단이 조약 제249항의 의미 내에서 지침이고, 형식과 수단의 선택은 각국 정부에 맡기되 달성해야 할 결과에 관해서는 각국 정부에 구속력을 가지고,

(16) 조약 제5조가 정한 보충성과 비례 원칙에 따르면, 회원국들이 이 지침의 목적을 충분히 달성할 수 없고 공동체가 더 잘 달성할 수 있으며, 이 지침은 그러한 목적을 달성하는데 필요한 최저기준으로 스스로를 한정하고 있어 그러한 목적에 필요한 범위를 벗어나지 않고,

(17) 기본협약이 구체적 정의없이 사용한 조건과 관련하여 이 지침은, 그 정의가 기본협약 내용을 존중하는 한 유사 조건을 사용한 사회적 문제에 관한 다른 지침의 예에 따라, 회원국이 국내법과 관행에 따라 이러한 조건을 정하도록 허용하고 있고,

(18)  집행위원회는, 사회정책 협약 적용에 관한 1993년 12월 14일자 서신과, 공동체 수준에서 사회적 대화의 조응과 촉진에 관한 1998년 5월 20일자 서신에 따라, 협약 당사자의 대표적 지위와 위임 및 기본협약 각 조항의 적법성을 고려하여 지침안을 작성했고, 협상 당사자 모두 충분한 대표성을 갖고 있고,

(19) 사회정책 의정서 이행에 관한 서신에 따라, 집행위원회가 유럽연합 의회와 경제사회위원회에 협약문안을 지침안과 설명 비망목에 첨부하여 통보했고,

(20) 1999년 5월 6일 유럽연합 의회가 사회적 동반자간 기본협약에 관한 결의문을 채택했고,

(21) 기본협약의 이행은 조약 제136조의 목적을 달성하는데 기여하는 바,

이 지침을 채택한다.

제1조

이 지침의 목적은 1999년 3월 18일 총연합단체(ETUC, UNICE, CEEP) 사이에 체결된 별첨 유기계약근로 기본협약을 이행하는데 있다.

제2조

회원국은 1999년 7월 10일까지 이 지침을 충족시키는데 필요한 법률, 명령, 행정규칙을 시행하거나, 늦어도 이 날까지 노사가 협약으로 필요한 조치를 취하도록 보증하여야 하며, 노사가 지침이 부과한 결과를 항상 보장받을 수 있는 위치에 있도록 필요한 모든 조치를 취하여야 한다. 회원국은 즉시 그 결과를 집행위원회에 통보하여야 한다.

회원국은 특별한 어려움이나 단체협약에 의한 이행을 고려하는데 필요한 경우 노사간에 협의를 거쳐 최대 1년 한도로 기간을 연장할 수 있다. 회원국은 이러한 상황을 지체없이 집행위원회에 통보하여야 한다.

회원국은 첫 단락에 언급한 조치를 취할 때 이 지침 참조를 포함시키고, 관보를 발간할 때 이러한 참조를 수록해야 한다. 이러한 참조를 수행하는 방법은 회원국에 맡긴다.

제3조

이 지침은 유럽 공동체 관보에 게재한 날(1999년 7월 10일)부터 효력을 갖는다.

제4조

이 지침은 회원국에 송부한다.

1999년 6월 28일 룩셈부르크에서

이사회 의장 M. Naumann

[별첨] ETUC-UNICE-CEEP 유기계약근로 기본협약

전문

이 기본협약은 1997년 룩셈부르크 특별 정상회담에서 합의된 유럽의 고용전략에서 사회적 동반자들이 담당할 수 있는 역할을 실례로써 분명히 하고, 파트타임근로 기본협약에 이어 □근로시간의 유연성과 근로자 안정□ 사이에 더 나은 균형을 달성하는데 기여할 수 있음을 분명히 하고 있다.

이 협약 당사자들은 기간의 정함이 없는 계약이 노사간에 일반적인 고용형태이며, 앞으로도 계속 그러하리라는 사실을 인정한다. 동시에 협약 당사자들은 일정 상황에서는 기간의 정함이 있는 유기고용계약이 근로자와 사용자 쌍방의 요구에 조응한다는 사실도 인정한다.

이 협약의 구체적 적용은 국가, 부문, 계절적으로 특수한 상황을 충분히 고려하여야 한다는 인식 아래, 이 협약은 유기계약근로에 관한 일반원칙과 최소한의 필요조건을 제시한다. 이 협약은 유기계약 근로자들을 차별로부터 보호하여 동등한 대우를 보장하고, 노사 쌍방이 수용할 수 있는 기초 위에 유기고용계약을 사용하는 일반 골격을 확립하고자 하는 사회적 동반자들의 의지이다.

이 협약은 파견업체에 의해 파견되어 사용업체의 지시를 받는 근로자들을 제외한 유기계약 근로자에게 적용한다. 그것은 협약 당사자들이, 파견근로자들과 관련된 유사한 협약이 필요함을 고려하고 있기 때문이다.

이 협약은 유기계약 근로자들의 고용조건과 관련되어 있으며, 법정 사회보장과 관련된 문제는 각 회원국이 결정할 사항임을 인정한다. 이와 관련해서 사회적 동반자들은 특히 □새로운 유형의 근로에 적응 가능하고 이러한 근로에 참가한 사람들에게 적절한 보호를 제공할 수 있는 사회적 보호제도를 개발□ 함으로써, 고용친화적인 사회보장제도를 발전시킬 필요성을 특별히 강조한 1996년 더블린 유럽 이사회 고용선언에 주목한다. 이 협약 당사자들은 회원국들이 이 선언을 지체없이 이행해야 한다는 1997년 파트타임 협약의 견해를 다시 한번 강조한다.

이에 더하여 그들이 현재 상황에 적응하고 특히 제반 권리의 이전 가능성을 부여하기 위하여 직업상의 사회적 보호 시스템이 혁신될 필요가 있다는 점 또한 인정한다.

ETUC, UNICE와 CEEP는, 이들 요건이 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서(No 14)에 첨부된 사회정책 협약 당사자인 회원국들에서 법적 구속력을 갖도록, 집행위원회가 이 기본협약을 이사회 의결안으로 제출할 것을 요청한다.

이 협약 당사자들은, 집행위원회가 협약을 이행하기 위한 제안에서, 회원국들이 결정이 있은 날로부터 2년 이내에 이사회 결정을 충족시키는데 필요한 법률, 명령, 행정규칙을 채택하거나, 사회적 동반자들이 협약을 통해 필요한 조치를 취하도록 보장할 것을 요구할 것을 요청한다. 회원국들은, 필요한 경우 사회적 동반자들과 협의를 거쳐, 그리고 특별한 어려움이나 단체협약에 의한 이행을 고려하여, 이 조항을 충족시키는데 최장 1년을 추가로 연장할 수 있다.

) 유럽공동체 설립 조약 부속문서인 사회정책의정서(No. 14)에 첨부된 사회정책 협약 제2조 4항의 의미 내에서

이 협약 당사자들은 회원국이 이 협약을 충족시키기 위해 법률, 명령, 행정 조치를 취하기 이전에 사회적 동반자들과 협의할 것을 요청한다.

국내 법원과 유럽연합 재판소의 역할을 침해하지 않는 한, 이 협약 당사자들은 유럽 수준에서 이 협약의 해석과 관련된 모든 문제에 대해 집행위원회가 협약당사자들의 의견을 우선 구할 것을 요구한다.

일반적 고려사항

1. 유럽공동체 설립조약 부속문서인 사회정책 의정서(No 14)에 첨부된 사회정책 협약 특히 제3조 4항과 제4조 제2항을 고려하고,

2. 사회정책 협약 제4조 제2항은 공동체 수준에서 체결된 협약은 협약 당사자의 공동 요청에 의해 집행위원회 안에 대한 이사회 의결로 이행할 수 있다라 하고,

3. 집행위원회가, 근로시간의 유연성과 근로자 안정에 관한 2차 협의 문서에서, 법적 구속력을 갖는 공동체 조치를 제안할 의지를 표명했고,

4. 유럽연합 의회가, 파트타임근로에 관한 지침안에 대한 의견에서, 유기계약근로, 파견근로와 같은 다른 유연한 고용형태에 관한 지침안을 즉각 제출할 것을 집행위원회에 요청했고,

5. 룩셈부르크에서 채택된 고용에 관한 특별 정상회담 결정에서, 유럽 이사회가 사회적 동반자들에게 □사업을 생산적이고 경쟁력있게 하고 유연성과 안정 사이에 필수적인 균형을 달성할 것을 목표로, 유연한 작업배치를 비롯하여 작업조직을 현대화□하기 위한 협약 협상을 요청했고,

6. 기간을 정하지 않은 고용계약이 고용관계의 일반적 형태이고 관련 근로자들의 삶의 질에 기여하고 성과를 개선하며,

7. 객관적 사유에 기초한 유기고용계약의 사용이 남용을 방지하는 길이고,

8. 유기고용계약이 일정 부문, 직업, 사업에서는 노사 쌍방에게 적합할 수 있는 고용 특징이고,

9. 유럽연합 내에서 유기계약 근로자의 절반 이상이 여성이고, 따라서 이 협약이 남녀간 기회의 평등을 개선하는데 기여할 수 있고,

10. 이 협약이 각 회원국의 상황과 계절적 성격을 갖는 사업을 포함한 특정 부문, 직업의 사정을 고려하기 위하여, 일반원칙, 최저요건과 조항의 적용준비를 각 회원국과 사회적 동반자들에게 위임하고 있고,

11. 이 협약이 사회정책 요건을 개선하고, 공동체 경제의 경쟁력을 증진하고, 중소사업체의 창업과 발전을 가로막는 방식의 행정적, 재정적, 법률적 제약 부과를 피할 필요성을 고려하고 있고,

12. 사회적 동반자들이 노사 쌍방의 필요와 조화를 이루는 해결책을 찾는데 가장 좋은 위치에 있기 때문에, 이 협약의 이행과 적용에서 특별한 역할을 담당해야 한다.

협약 당사자는 다음을 합의한다.

제1조(목적)

이 기본협약의 목적은

a. 차별금지 원칙의 적용을 보장함으로써 유기계약근로의 질을 개선하고,

b. 연쇄적 유기고용계약이나 관계의 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위한 골격을 수립하는데 있다.

제2조(범위)

1. 이 협약은 각 회원국의 법률, 단체협약 또는 관행에 의해 정의된 고용계약 또는 고용관계를 갖는 유기계약 근로자에게 적용한다.

2. 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자는

a. 최초의 직업훈련 관계와 도제 계획

b. 특정한 공적 또는 공적 지원 훈련, 통합과 직업재훈련 프로그램의 골격 내에서 체결된 고용계약과 고용관계에 대해서는 이 협약을 적용하지 않는다고 정할 수 있다.

제3조(정의)

1. 이 협약의 목적과 관련하여 □유기계약근로자□란, 고용계약 또는 고용관계 종료가 특정일자 도달, 특정 과업 완수, 특정 사건 발생과 같은 객관적 조건에 따라 정해지는, 노사간에 직접 체결한 고용계약 또는 고용관계를 갖는 사람을 말한다.

2. 이 협약의 목적과 관련하여 □비교가능한 상용근로자"란, 동일 또는 유사한 직업/직종에 종사하고, 자격/기능에 따라 정당하게 존중받는, 동일 사업장내의 기간을 정하지 않은 고용계약 또는 고용관계를 갖는 근로자를 말한다.

동일 사업장에 비교가능한 상용근로자가 없는 경우에는 적절한 단체협약을 참조하여 비교하고, 적절한 단체협약이 없는 경우에는 국내법, 단체협약 또는 관행에 따른다.

제4조(차별금지 원칙)

1. 고용조건과 관련하여 유기계약근로자는 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단지 유기계약 또는 관계를 맺고 있다는 이유만으로 비교가능한 상용근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니된다.

2. 가능한 한 기간비례 원칙을 적용하여야 한다.

3. 이 조항의 적용을 위한 준비는, 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽공동체법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 한다.

4. 특정 고용조건과 관련된 근속기간 자격은 객관적 이유에 의해 정당화되지 않는 한 유기계약근로자와 상용근로자가 동일하게 적용되어야 한다.

제5조(남용을 방지하기 위한 조치)

1. 연쇄적인 유기고용계약이나 고용관계 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위하여, 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자는, 남용을 방지하기 위한 동등한 입법 조치가 없는 경우, 특정 부문, 특정 범주 근로자들의 요구를 고려하는 방식으로 다음 조치 중 하나 이상을 도입해야 한다.

a) 이러한 계약 또는 고용의 갱신을 정당화할 객관적 사유

b) 연쇄적 유기고용계약 또는 고용관계의 최대 지속기간

c) 이러한 계약 또는 관계의 갱신 횟수

2. 사회적 동반자들과 협의를 거친 회원국과(또는) 각국의 사회적 동반자들은, 필요한 경우 어떠한 조건에서 유기 고용계약 또는 고용관계가 a) "연속적"으로 간주되고 b) 기간의 정함이 없는 계약 또는 관계로 간주되는지를 정하여야 한다.

제6조(정보와 고용기회)

1. 사용자들은 유기계약근로자들이 상용 일자리를 확보함에 있어서 다른 근로자들과 동등한 기회를 가질 수 있도록 보장하기 위하여, 사업 또는 사업장 내에서 이용 가능한 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 한다. 이러한 정보는 사업 또는 사업장 내 적절한 장소에 일반 공고 방식으로 제공할 수 있다.

2. 가능한 한 사용자들은 유기계약근로자들이 그들의 기능, 경력개발, 직업이동성을 증진시킬 수 있도록 적절한 훈련기회 이용을 촉진하여야 한다.

제7조(정보와 협의)

1. 국내법과 공동체법이 정한 근로자대표기구를 국내 규정에 따라 사업에 설치하는 기준을 계산할 때 유기계약 근로자들을 포함시켜야 한다.

2. 제7조 제1항의 적용 준비는, 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자가 국내법, 단체협약, 관행에 따라 그리고 제4조 제1항을 존중하여 정하여야 한다.

3. 가능한 한 사용자들은 기존의 근로자대표기구에게 사업내 유기계약근로에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.

제8조(이행 조항)

1. 회원국과(또는) 사회적 동반자들은 이 협약이 정한 것보다 유리한 조항을 유지 또는 도입할 수 있다.

2. 이 협약은 좀더 특정한 공동체 조항 특히 남녀 동등 대우 또는 기회에 관한 공동체 조항에 공평하게 적용되어야 한다.

3. 이 협약의 이행이 이 협약 범위내 근로자들에게 제공되는 일반적 보호수준을 저하시키는 정당한 근거가 될 수 없다.

4. 이 협약은 사회적 동반자들이, 유럽 수준을 비롯한 적절한 수준에서, 관련 사회적 동반자들의 특정한 필요를 고려하는 방식으로 이 협약 조항을 수정하거나 보완하는 협약을 체결할 권리를 침해하지 않는다.

5. 이 협약 적용에서 비롯되는 분쟁 예방과 해결 및 고충은 국내법, 단체협약과 관행에 따라 처리되어야 한다.

6. 이 협약 당사자 중 어느 하나가 요청하면, 서명 당사자는 이사회 결정이 있은 날로부터 5년 뒤 이 협약을 재검토해야 한다.

ETUC 위원장 Fritz Verzetnitsch, 사무총장 Emilio Gabaglio

UNICE 의장 Georges Jacobs, 사무총장 Dirk F. Hudig

CEEP 의장 Antonio Castellano Auyanet, 사무총장 Jytte Fredensborg

1999년 3월 18일

[부록 3] 파견근로자 근로조건에 관한 유럽의회와 이사회 지침안

Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers

) 유럽에서 temporary worker(임시근로자)는 fixed-term worker(유기계약근로자)와 temporary agency worker(파견근로자) 양자를 지칭하는 경우가 일반적이지만, □temporary worker = temporary (agency) worker(파견근로자)'로 사용하기도 한다. 이 지침은 제목부터 temporary worker로 표기하고 있으나, 지침의 입법 취지 등을 감안할 때 temporary agency worker인 바 파견근로자로 번역한다.

유럽의회와 유럽연합 이사회는

유럽공동체 설립조약 특히 제137조 제2항을 고려하고,

집행위원회 제안을 고려하고,

경제사회위원회 의견을 고려하고,

지역위원회 의견을 고려하고,

조약 제251조가 정한 절차에 따라,

(1) 이 문서는 기본권을 존중하고 유럽연합 기본권 헌장이 인정한 원칙을 충족하고, 특히 모든 근로자가 건강, 안전, 존엄성, 최장근로시간 제한, 일과 주 단위 휴식기간, 연간 유급휴가 기간을 존중하는 근로조건을 가질 권리가 있다는 헌장 제31조의 완전한 충족을 보장하기 위해 입안되고,

(2) 더욱이 근로자의 기본적 사회권에 관한 공동체 헌장 제7항은, 특히 역내시장 완성은 유럽공동체 내 근로자들의 생활 및 근로조건 개선으로 귀결되어야 하고, 이러한 과정은 주로 유기계약근로, 파트타임근로, 파견근로, 계절근로와 같은 상용계약 이외의 근로형태에서 이들 조건의 조화로운 진전에 의해 달성되어야 한다고 제시하고,

(3) 2000년 3월 23일과 24일 리스본 유럽 이사회 결론은 유럽연합에 □더 많은 더 좋은 일자리와 더 확대된 사회적 유대를 갖는 지속가능한 경제성장이 가능한, 세계에서 가장 경쟁력있고 가장 역동적인 지식기반 경제가 되자□는 새로운 전략적 목표를 부여했고,

(4) 집행위원회 서신에 기초하여 2000년 12월 7, 8, 9일 니스 유럽 이사회가 채택한 유럽의 사회적 의제에 따라, 근로자들의 열망과 사업의 필요가 동시에 양립될 수 있는, 근로자들에게 상당한 정도의 고용안정과 개선된 직업상의 지위를 제공하는 새로운 유연한 계약을 갖는, 만족할만하면서도 유연한 작업조직시스템이 만들어져야 한다는, 2000년 3월 23, 24일 스톡홀름 유럽 이사회 결정과 2001년 고용 가이드라인에 관한 2001년 1월 19일 이사회 결정에 따라,

(5) 집행위원회가, 1995년 9월 27일 근로시간의 유연성과 근로자의 고용안정과 관련하여 공동체 수준에서 채택할 수 있는 입법 방향에 관해, 사회적 동반자와 협의했고,

(6) 이 협의를 거친 뒤 집행위원회는 공동체 입법이 바람직하다고 결정하여, 1996년 4월 9일 지침안의 내용과 관련하여 사회적 동반자들과 다시 한번 협의했고,

(7) 1999년 3월 18일 체결된 유기계약근로 기본협약 서문에서 서명 당사자들이 파견근로에 관한 유사한 협약의 필요성을 고려할 의지를 표명했고,

(8) 총연합단체 특히 UNICE, CEEP와 ETUC는 집행위원회에 유럽공동체 조약 제138조 제4항이 정한 절차를 이행하겠다는 그들의 희망을 공동 서신으로 통보했고, 공동 서신에서 그들은 집행위원회에 최종기한 3개월 연장을 요청했고, 집행위원회는 이러한 요청을 받아들여 협상 최종기한을 2001년 3월 15일까지 연장했고,

(9) 2001년 5월 21일 사회적 동반자들은 파견근로에 관한 그들의 협상이 협약 체결로 이어지지 못 했음을 시인했고,

(10) 연합 내에서 파견근로자의 법적 지위에 상당한 차이가 있고,

(11) 유연성에 대한 사업의 필요와, 근로생활과 개인생활의 조화를 이루고 일자리 창출과 노동시장 참여 및 통합에 기여하고자 하는 근로자들의 필요를, 파견근로가 충족시켜야 하고,

(12) 이 지침의 목표가 파견근로자 보호를 위한 골격을 수립함과 동시에, 유럽 공동체 내에서 영업하는 파견업체에게 중소사업체의 창업과 발전을 지체시키는 행정적, 재정적 또는 법률적 제약조건을 부과하지 않고, 그들 사업에 도움이 되는 일관되면서도 유연한 골격을 제공하는데 있고,

(13) 이 지침은, 특히 서비스를 제공할 자유와 사업체의 자유를 존중하고, 서비스 제공 골격 내에서 근로자 배치에 관한 1996년 12월 16일 유럽의회 및 이사회 지침 96/71/EC을 침해하지 않으면서 조약에 따라 이행되어야 하고,

) OJ L 18 of 21.1.97, p1.

(14) 기간의 정함이 있는 고용관계 또는 파견고용관계를 갖는 근로자의 작업중 안전보건 개선을 촉진하기 위한 조치를 보완한 1991년 6월 25일 지침 91/383/EEC가 파견근로자에게 적용가능한 안전보건 조항을 정하고 있고,

) OJ L 206 of 29.7.1991, p. 19.

(15) 기본적인 근로 및 고용조건과 관련하여 파견근로자들은 □비교가능한 근로자□ 특히 연공, 자격조건, 기능을 고려할 때 동일 또는 유사 직무에 종사하는 사용업체 근로자보다 덜 우호적으로 취급되어서는 아니되고,

(16) 그렇지만 국내법에 따라 정당한 목적이 있는 것으로 객관적이면서도 합리적으로 정당화되면 차별대우를 수용할 수 있고,

(17) 파견업체와 상용계약을 맺은 근로자의 경우 이러한 계약이 제공하는 특별한 보호를 고려하여, 사용업체에서 적용가능한 규칙으로부터 예외를 허용하는 조항을 만들어야 하고,

(18) 근로관계에서 어느 정도 유연성을 유지할 필요를 고려하여, 회원국이 일정한 고용형태나 경제활동 부문의 특성에 적합한 기본적인 근로 및 고용조건을 정할 임무를 사회적 동반자에게 위임할 수 있는 조항을 만들어야 하고,

(19) 그 성격이나 기간에 비추어 그 지속기간이 6주 미만인 직무를 완료하는 임무인 경우 차별금지 원칙 적용에 얼마간 유연성을 부여해야 하고,

(20) 지침에 따른 파견근로자 최저 보호기준 개선은, 파견근로에 부과될 수 있는 제약이나 금지를 검토하고, 필요한 경우 특히 근로자 보호와 관련하여 일반 이익 측면에서 더 이상 정당화되지 않는다면 폐지할 수 있고,

(21) 파견근로자의 권리를 보호할 효과적인 수단이어야 하고,

(22) 조약 제5조가 정한 보충성과 비례 원칙에 따르면, 파견근로자를 보호하기 위한 균형있는 공동체 수준의 골격을 세우는 것이 목표이기 때문에, 각 회원국으로서는 위에 고찰한 행동 목표를 충분히 달성할 수 없고, 계획된 행동의 규모와 영향 때문에 이러한 목적은 유럽 공동체 전역에서 적용가능한 최저기준을 도입함으로써 공동체 수준에서 가장 잘 충족시킬 수 있고, 이 지침은 이러한 목적을 달성하는데 필요한 것으로 스스로를 한정하고 있는 바,

이 지침을 채택한다.

제1장 일반 규정

제1조(영역)

1. 이 지침은 사용자인 파견업체와, 사용업체에 파견되어 그 감독 아래 근로하는 근로자 사이의 고용계약 또는 고용관계에 적용한다.

2. 이 지침은 영리 목적으로 경영하느냐에 관계없이 경제활동에 참가하는 공적사업과 민간사업에 적용한다.

3. 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤 회원국은, 특정한 공적 또는 공적지원 훈련, 통합 또는 직업재훈련 프로그램 아래 체결된 고용계약 또는 고용관계에 대해서는 이 지침을 적용하지 않는다고 미리 정할 수 있다.

제2조(목적)

이 지침의 목적은

a) 파견근로자들에게 차별금지 원칙의 적용을 보증함으로써 파견근로의 질을 개선하고,

b) 파견근로의 사용이 근로 및 고용시장의 원활한 기능에 기여하도록 적절한 골격을 수립하는데 있다.

제3조(정의)

1. 이 지침의 목적과 관련하여

a) "근로자"란 관련 회원국에서 국내 고용법에 따라 근로자로 보호되는 사람을 의미하고,

b) "비교가능한 근로자"란 연공, 자격, 기능을 고려하여, 파견업체가 파견한 근로자가 종사하는 것과 동일 또는 유사한 지위에 종사하는 사용업체 근로자를 의미하고,

c) "파견기간(posting)"이란 파견근로자가 사용업체에 배치된 기간을 의미하고,

d) "기본적인 근로 및 고용조건"이란

i) 근로시간의 지속기간, 휴식기간, 야간근로, 유급휴가와 공휴일

ii) 임금

iii) 임신부와 육아모, 어린아이와 젊은이가 수행하는 근로

iv) 성, 인종 또는 민족, 종교 또는 신념, 신체장애, 연령 또는 성적 지향을 이유로 한 차별과 싸우기 위해 취한 행동과 관련된 근로 및 고용조건을 의미한다.

2. 이 지침이 고용계약이나 고용관계의 정의에 관한 국내법의 기득권을 침해해서는 아니된다. 그렇지만 회원국은 이 지침의 영역에서 단지 그들이

a) 1997년 12월 15일 이사회 지침 97/81/EC이 의미하는 파트타임근로자

b) 1999년 6월 28일 이사회 지침 99/70/EC이 의미하는 유기계약근로자

c) 사용업체에 파견중인 사람과 관련된다는 이유만으로 고용계약 또는 고용관계를 배제해서는 아니된다.

제4조(제한 또는 금지조항 검토)

1. 법률, 단체협약과 국내관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국은, 그 근저에 깔린 특정 조건이 여전히 유효한지를 입증하기 위하여, 일정 그룹의 근로자 또는 경제활동 부문에 대한 파견근로의 제한이나 금지를 주기적으로 검토해야 한다. 만약 그렇지 않다면 회원국은 이를 중지시켜야 한다.

2. 회원국은 위 검토 결과를 집행위원회에 보고해야 한다. 만약 제한이나 금지를 유지한다면 회원국은 집행위원회에 왜 그것들이 필요하고 정당하다고 생각하는지를 통지해야 한다.

유지될 수 있는 제한이나 금지는 특히 근로자 보호와 관련하여 일반 이익 측면에서 정당화되어야 한다.

제2장 고용과 근로조건

제5조(차별금지 원칙)

1. 파견중인 파견근로자는, 차별대우가 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한, 직무 선임권을 비롯한 기본적인 근로 및 고용조건에서 적어도 사용기업의 비교가능한 근로자만큼 우호적인 대우를 받아야 한다. 적절한 경우 기간비례원칙을 적용한다.

2. 회원국은 파견업체와 상용 고용계약을 맺은 파견근로자가 사용업체에 파견되지 않은 기간에도 계속 임금을 지급받는 경우 제1항에서 정한 원칙에 대한 예외를 정할 수 있다.

3. 회원국은 적절한 수준에 있는 사회적 동반자들에게, 적절한 수준의 보호가 파견근로자에게 제공되는 한 제1항에서 정한 원칙을 손상하는 단체협약을 체결할 선택권을 줄 수 있다.

4. 위의 제2항과 제3항의 규정을 침해하지 않는 한 회원국은, 파견근로자가 파견중인 동일 사용업체에서 그 지속기간이나 성격상 6주를 초과하지 않는 기간에 완료할 수 있는 과제를 맡은 경우, 제1항을 적용하지 않는다고 정할 수 있다. 회원국은 이 조항의 적용에서 남용을 방지하기 위해 적절한 조치를 취하여야 한다.

5. 이 지침이 사용업체 내의 비교가능한 근로자와 비교하도록 요청하고 있음에도 그러한 근로자가 존재하지 않는 경우, 사용업체에서 적용가능한 단체협약을 참조해야 한다. 만약 그러한 단체협약이 존재하지 않는다면, 파견업체에 적용가능한 단체협약을 참조하여 비교해야 한다. 만약 적용가능한 단체협약이 없다면, 파견근로자의 기본적인 근로 및 고용조건은 국내법과 관행에 따라 정하여야 한다.

6. 이 조의 이행 절차는 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤 회원국이 정하여야 한다. 회원국은 적절한 수준의 사회적 동반자에게 단체협약으로 이 장을 위한 절차를 정하도록 위임할 수 있다.

제6조(상용고용 접근)

1. 파견근로자들에게 상용고용을 구하는 사업체내 다른 근로자들과 동등한 기회를 제공하기 위하여, 파견근로자들은 사용업체내 내 빈 일자리에 관한 정보를 제공받아야 한다.

2. 회원국은 사용업체와 파견기간이 지난 파견근로자 사이에 고용계약 또는 고용관계 체결을 금지하거나 방해하는 효과를 갖는 조항은 법률상 무효임을 보증하는데 필요한 조치를 취하여야 하며, 법률상 무효임을 선언할 수 있다.

3. 파견업체는 사용업체가 근로자들을 채용한 것을 대가로 근로자들에게 어떠한 수수료도 부담시켜서는 아니된다.

4. 파견근로자는 그러하지 않을 객관적 이유가 없는 한 사용업체의 사회적 서비스를 이용할 수 있어야 한다.

5. 회원국은

- 파견근로자들의 경력개발과 취업가능성을 증진시키기 위해 사용업체에 파견되지 않은 기간에도 파견근로자들이 파견업체에서 훈련받을 기회를 개선하고

- 파견로자들이 사용업체 근로자들을 위한 훈련을 이용할 기회를 개선하기 위하여

자국의 전통과 관행에 따라 적절한 조치를 취하거나 사회적 동반자들 간에 대화를 촉진시켜야 한다.

제7조(파견근로자 대표)

국내법과 공동체법이 정한 근로자대표기구가 파견업체에 구성될 때 파견근로자는 그 기준 계산시 계산에 포함시켜야 한다.

회원국은, 그들이 정하는 조건 하에서, 국내법과 공동체법이 정한 근로자대표기구를 사용업체에 구성하는 기준을 계산할 때, 이들 근로자를 포함시키도록 정할 수 있다.

제8조(근로자 대표 정보제공)

정보와 협의에 대해 더 엄격하고(또는) 구체적인 국내 조항과 공동체 조항을 침해하지 않는 한, 사용업체는 국내법과 공동체 법에 따라 설립된 근로자대표기구에게 사용업체의 고용 상황에 관한 정보를 제공할 때, 파견근로자의 사용에 관한 적절한 정보를 제공하여야 한다.

제3장 최종 규정

제9조(최저 요건)

1. 이 지침은 근로자들에게 더 유리한 법률, 명령 또는 행정 규칙을 적용 또는 도입하거나, 근로자들에게 더 유리한, 사회적 동반자들 사이에 체결된 단체협약을 촉진 또는 허용할 회원국의 권리를 침해하지 않는다.

2. 이 지침의 이행은 어떠한 상황에서도 이 지침이 포괄하는 영역에서 근로자들의 일반적인 보호수준 저하를 정당화하는 충분한 근거가 될 수 없다. 이것은, 이 지침이 정한 최저 요건이 존중되는 한, 상황의 변화라는 측면에서, 이 지침을 채택할 당시 지배적인 것과 다른 입법, 명령 또는 계약을 정할 회원국의 권리를 침해해서는 아니된다.

제10조(벌칙)

회원국은 이 지침에 따라 입법된 국내 조항이 침해될 때 적용할 수 있는 제재조치에 관한 규정을 정하여야 하고, 이의 적용을 보증할 모든 필요한 조치를 취하여야 한다. 정한 벌칙은 효과적이고 균형 있는 것이어야 한다. 회원국은 늦어도 제11조가 정한 날까지 그리고 이후 개정하는 경우에는 즉시 집행위원회에 통지하여야 한다. 회원국은 특히 근로자들과(또는) 그들 대표가 이 지침에 따른 의무를 강제할 적절한 수단을 갖도록 보증해야 한다.

제11조(이행)

1. 회원국들은 늦어도 [이 지침 채택후 2년] 내에 이 지침을 충족시키는데 필요한 법률, 명령, 행정규칙을 채택하거나, 사회적 동반자들이 협약으로 필요한 조항을 도입하도록 보증하여야 하며, 이 지침의 목적이 언제라도 달성될 수 있음을 보장할 수 있는 필요한 모든 조치를 취하여야 한다. 회원국들은 이에 대해 지체없이 위원회에 통지하여야 한다.

2. 회원국들은 이러한 조항을 채택할 때 이 지침 참조를 포함시키거나, 관보에 게재할 때 이러한 참조를 수록해야 한다. 이러한 참조를 수행하는 방법은 회원국에 맡긴다.

제12조(집행위원회 검토)

늦어도 (이 지침 채택후 5년 이내에) 집행위원회는, 회원국과 공동체 수준의 사회적 동반자와 협의하여, 가능한 한 의회와 이사회에 필요한 개정안을 제안한다는 견지에서 그 적용을 재검토한다.

제13조(효력발생)

이 지침은 유럽공동체 관보에 게재한 날로부터 20일 뒤 효력이 발생한다.

제14조

이 지침은 회원국에 송부한다.

브뤼셀에서

유럽의회 의장, 이사회 의장

[참고자료]

Commission proposes Directive on temporary agency workers (http://www.eiro.eurofound.ie)

Consolidated Version of the Treaty Establishing the European Community (http://www.europa.eu.int)

Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (http://www.europa.eu.int)

Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC(http://www.europa.eu.int)

Institutions of the European Union (http://www.europa.eu.int)

Joint declaration agreed on temporary agency work (http://www.eiro.eurofound.ie)

Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers (http://www.europa.eu.int)

Social partners reach draft framework agreement on fixed-term contracts  (http://www.eiro.eurofound.ie)

Social partners reach framework agreement on part-time work (http://www.eiro.eurofound.ie)

Temporary agency work talks break down (http://www.eiro.eurofound.ie)

사법연수원(2001),『EU법』