임시근로 남용을 근절하면 비정규직 규모는 절반으로 줄어든다

김유선(한국노동사회연구소 부소장)

1. 김유선은 비정규직 규모를 737만명(55.7%)으로 추계한데 비해, 최경수는 361만명(27.3%), 안주엽은 366만명(27.7%)으로 추계하고 있다. 똑같이 통계청, □경제활동인구조사 부가조사(2001.8)□를 분석했음에도 이처럼 커다란 차이가 나는 이유는 무엇인가 ? 그것은 장기임시근로자 490만명(다른 고용형태와의 중복을 제외하면 353만명)을 비정규직에 포함시키느냐 포함시키지 않느냐에서 비롯된다. 김유선은 장기임시근로를 비정규직에 포함시킨 반면, 최경수와 안주엽은 비정규직에 포함시키지 않고 정규직으로 분류하고 있다. 따라서 비정규직 규모를 둘러싼 논란의 핵심은, 종사상 지위는 임시일용직이지만 기간의 정함이 있는 계약근로가 아닌 장기임시근로를 정규직으로 볼 것인가, 비정규직으로 볼 것인가에 있다.

2. 먼저 □경제활동인구조사 부가조사(2001.8)□에서 장기임시근로자 실태를 살펴보면 다음과 같다.

2-1) 장기임시근로자는 노동조건에서 정규직과 현저한 격차를 보일 뿐만 아니라, 비정규직 일반이나 계약근로자보다 더 열악한 처지에 놓여 있다.

① 장기임시근로자의 월평균임금은 86만원으로 정규직(169만원)의 51.3%밖에 안 되고, 비정규직(89만원)이나 계약근로(90만원)보다 낮다.

② 장기임시근로자의 주당 노동시간은 47.7시간으로 정규직(45.9시간)보다 길고, 비정규직(46.5시간)이나 계약근로(43.6시간)보다 길다.

③ 장기임시근로자의 시간당 임금은 4,437원으로 정규직(9,315원)의 47.6%밖에 안 되고, 비정규직(4,824원)이나 계약근로(5,193원)보다 낮다.

④ 장기임시근로자 가운데 월평균임금 100만원 이하인 저임금 계층은 376만명으로, 전체 저임금계층의 54.6%를 차지하고 있다.

⑤ 2001년 8월 현재 법정 최저임금(시간당 1,865원)에도 못 미치는 저임금 노동자 56만명 가운데 34만명이 장기임시근로자이다.

⑥ 2001년 9월부터 적용되는 법정 최저임금(시간당 2,100원)에도 못 미치는 저임금 노동자 82만명 가운데 50만명이 장기임시근로자이다.

⑦ 장기임시근로자의 사회보험 적용률은 15-17%로 정규직(80-95%)은 물론, 비정규직(17-19%)과 계약근로(22-24%)보다 낮다.

2-2) 장기임시근로자의 근속년수, 이직현황 등을 살펴보면 □장기□라는 말이 무색하게 고용이 매우 불안정하다.

① 장기임시근로자의 평균 근속년수는 1.83년으로 정규직(7.56시간)보다 크게 짧다. 비정규직(1.80년)과 엇비슷하고 계약근로(1.31년)보다 조금 길다.

② 장기임시근로자의 근속년수 중위값은 0.67년으로 정규직(4.75년)보다 크게 짧다. 비정규직(0.58년)과 엇비슷하고 계약근로(0.33년)보다 길다.

③ 장기임시근로자 가운데 근속년수 1년미만은 56.6%로 정규직(15.8%)보다 크게 많다. 비정규직(59.6%)과 엇비슷하고 계약근로(71.6%)보다 적다.

④ 장기임시근로자 가운데 근속년수 3년이상은 18.0%로 정규직(62.0%)보다 크게 적다. 비정규직(17.4%)과 엇비슷하고 계약근로(11.9%)보다 조금 많다.

⑤ 2000년 8월 조사에서 137만명이던 근속년수 3년 이상 장기임시근로자가, 2001년 8월 조사에서는 88만명으로 크게 줄어들고 있다.

⑥ 장기임시근로자 가운데 최근 1년 이내 이직 경험 있는 사람은 33.9%로 정규직(9.4%)보다 크게 많다. 비정규직(37.5%)과 엇비슷하고 계약근로(48.5%)보다 적다.

⑦ 장기임시근로자 가운데 이직 경험이 없는 사람은 12.3%로 정규직(29.3%)보다 크게 작다. 비정규직(12.5%) 및 계약근로(12.3%)와 거의 동일하다.

2-3) 장기임시근로는 여성의 50%, 기혼여성의 56%, 중졸이하의 53% 등 취약계층에 집중되어 있다.

① 남성의 28%(221만명), 여성의 50%(270만명)가 장기임시근로자이다.

② 기혼여자의 56%(198만명)가 장기임시근로자이다.

③ 중졸이하의 53%(165만명), 고졸의 41%(249만명)가 장기임시근로자로, 고졸이하가 84%(414만명)를 차지하고 있다.

④ 제조업(104만명), 도소매업(96만명), 숙박음식점업(71만명), 건설업(49만명) 등 4개 산업에 2/3가 집중되고, 노무직(98만명), 서비스직(87만명), 기능직(83만명), 판매직(76만명) 등 4개 직종에 70%가 집중되어 있다.

[표1] 산업 직업별 장기임시근로자 분포 (단위:천명)
	임직원관리자	전문가	기술공준전문가	사무직	서비스직	판매직	농림 어업 숙련직	기능직	장치기계조작조립	노무직	전직종
농업 및 임업							20		1	49	70
어업			1				9			4	14
광업				1					1	1	3
제조업		11	28	57	10	6		428	228	272	1040
전기, 가스 및 수도사업										2	2
건설업	1	2	10	35	1		1	265	39	137	491
도소매업	2	4	77	118	9	552		35	43	124	964
숙박 및 음식점업		3	12	15	596	3		11	5	62	707
운수업			6	25	6			3	72	27	139
통신업		1		4		4		4	1	8	22
금융 및 보험업		2	2	34	1	180	1	1		9	230
부동산업 및 임대업		1	18	21	4			5	5	62	116
사업서비스업		24	33	57	10	7		13	5	114	263
공공행정국방사회보장행정	1		2	31	4			1	1	15	55
교육 서비스업		89	96	29	26	2		3	9	8	262
보건 및 사회복지사업		15	43	10	23			1	1	8	101
오락문화운동관련산업		7	16	10	38			3	1	11	86
기타공공수리개인서비스업		7	22	29	76	1		57	12	29	233
가사 서비스업			1		61				1	38	101
국제 및 외국기관								1		1	2
전산업	4	166	367	476	865	755	31	831	425	981	4,901
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8) 원자료

3. 그럼에도 이들이 □회사가 아주 어려워져서 폐업 또는 고용조정을 하거나, 귀하가 특별히 잘못을 하지 않는다면, 귀하는 그 직장에 계속 다닐 수 있다고 생각하십니까?□라는 질문에 정규직과 똑같이 □예□라고 답한 것은 어떻게 해석해야 할까? 이것은 이들이 일하는 일자리가 기업에 상시적으로 필요한 일자리(regular job)임을 반증하는 것이다. 장기임시근로자는 기업에 상시적으로 필요한 일자리(regular job)에 고용된 비정규 노동자(irregular worker)인 것이다.

3-1) 이러한 불일치(regular job에 irregular worker)는 어떻게 해서 가능한가? 이에 대해 안주엽은 □실질적인 비정규근로의 비중은 26.9%인 반면 임시일용직으로 표현되는 통계적 정의에 따른 비정규근로의 규모는 50.9%로 24.0%의 근로자가 실질적으로는 정규근로이나 대우 면에서는 비정규근로로 오분류(miscategorization)된 것□이라 해석하고 있다. 그러나 입법상의 미비를 악용한 기업의 탈법적인 노무관리 전략에서 비롯된 □임시근로 남용□이라는 중대 현안을 통계상의 오분류로 해석하는 것은 잘못이다.

3-2) 현행 근로기준법 제23조는 □근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다□라 하고 있다. 임시근로의 사유와 절차에 관해 사실상 아무런 제한을 가하지 않고 있어 계약기간이 1년만 초과하지 않으면 자유로이 임시근로를 사용할 수 있는 것이다. 최근에는 대법원 판례 등에 의해 □1년 제한□ 규정마저 사문화된 실정이다. 이에 따라 기업주는 신규 인력을 채용할 때 그 일자리가 상시적으로 필요한 일자리임에도 □임시직□으로 채용하곤 한다. 일단 □임시직□으로 분류되면 근로기준법상 해고제한은 물론, 동일노동 동일임금 원칙도 피할 수 있다. 임시직과 정규직 간에 얼마간 직무를 달리 하면 동일노동 동일임금 원칙은 사문화되고, 심지어 작업복이나 명찰 색깔 마저 달리하는 등 기업 내에 차별적 관행이 존재하기 때문이다. 정규직 중심 기업별 노조 체계에서 임시직은 대부분 노조 가입대상에서 조차 제외되기 일쑤이다.

3-3) 이러한 탈법적 임시근로 남용을 막기 위해 유럽에서는 □계약근로의 사유와 절차 및 사용기간을 제한□하고 있다. ETUC-UNICE-CEEP(유럽노조연맹과 사용자단체연합)은 □파트타임 기본협약(framework agreement on part-time work, 1997년)□에 이어 □기간의 정함이 있는 계약근로에 관한 기본협약(Framework Agreement on Fixed-term Work, 1999년)□을 체결했고, EC 집행이사회는 이들 두 협약을 EC 지침으로 채택하여 회원국의 의무로 부과하고 있다. □계약근로 기본협약□의 주요 조항을 살펴보면 다음과 같다.

) Preamble

The parties to this agreement recognise that contracts of an indefinite duration are, and will continue to be, the general form of employment relationship between employers and workers. They also recognise that fixed-term employment contracts respond, in certain circumstances, to the needs of both employers and workers.

This agreement sets out the general principles and minimum requirements relating to fixed-term work, recognising that their detailed application needs to take account of the realities of specific national, sectoral and seasonal situations. It illustrates the willingness of the Social Partners to establish a general framework for ensuring equal treatment for fixed-term workers by protecting them against discrimination and for using fixed-term employment contracts on a basis acceptable to employers and workers.

This agreement applies to fixed-term workers with the exception of those placed by a temporary work agency at the disposition of a user enterprise. It is the intention of the parties to consider the need for a similar agreement relating to temporary agency work.

Purpose (clause 1)

The purpose of this framework agreement is to:

a. improve the quality of fixed-term work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;

b. establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixed-term employment contracts or relationships.

Definitions (clause 3)

1. For the purpose of this agreement the term "fixed-term worker" means a person having an employment contract or relationship entered into directly between an employer and a worker where the end of the employment contract or relationship is determined by objective conditions such as reaching a specific date, completing a specific task, or the occurrence of a specific event.

2. For the purpose of this agreement, the term "comparable permanent worker" means a worker with an employment contract or relationship of an indefinite duration, in the same establishment, engaged in the same or similar work/occupation, due regard being given to qualifications/skills.

Principle of non-discrimination (clause 4)

1. In respect of employment conditions, fixed-term workers shall not be treated in a less favourable manner than comparable permanent workers solely because they have a fixed-term contract or relation unless justified on objective grounds.

Measures to prevent abuse (clause 5)

1. To prevent abuse arising from the use of successive fixed-term employment contracts or relationships, Member States, after consultation with social partners in accordance with national law, collective agreements or practice, and/or the social partners, shall, where there are no equivalent legal measures to prevent abuse, introduce in a manner which takes account of the needs of specific sectors and/or categories of workers, one or more of the following measures :

a) objective reasons justifying the renewal of such contracts or relationships;

b) the maximum total duration of successive fixed-term employment contracts or relationships;

c) the number of renewals of such contracts or relationships.

전문

이 협약 당사자들은 기간의 정함이 없는 계약이 노사간에 일반적 고용형태이며, 앞으로도 계속 그러하리라는 사실을 인정한다. 동시에 협약 당사자들은 상황에 따라서는 기간의 정함이 있는 고용계약이 노동자와 사용자 쌍방의 요구에 부응한다는 사실도 인정한다.

이 협약을 구체적으로 적용함에 있어서 국가별, 부문별, 계절적 특수 상황을 충분히 고려하여야 한다는 인식하에, 이 협약은 기간의 정함이 있는 계약근로에 관한 일반 원칙과 최소한의 필요조건을 제시한다. 이 협약은 기간의 정함이 있는 계약 근로자들을 차별로부터 보호하여 동등한 대우를 보장하고, 노사 쌍방이 수용할 수 있는 기초 위에 기간의 정함이 있는 고용계약을 사용하기 위한 일반적인 뼈대를 수립하기 위한 사회적 파트너들의 의지이다. 이 협약은 사용 기업의 처분에 맡겨져 있는 파견근로자들을 제외한 계약근로자들에게 적용한다. 그것은 파견근로자들과 관련된 유사한 협약이 필요함을 고려한 결과이다.

제1조(목적) 이 기본협약의 목적은 차별금지 원칙의 적용을 보장함으로써 계약근로의 질을 개선하고, 연쇄적 계약근로 계약이나 관계에서 비롯되는 남용을 방지하기 위한 뼈대를 수립하는데 있다.

제3조(정의) 1. 이 협약에서 □계약근로자(fixed-term worker)□란 고용계약 또는 고용관계 종료가 특정일자 도달, 특정 과업 완수, 특정 사건 발생과 같은 객관적 조건에 의해 정해지는, 노사간에 직접적으로 체결된 고용계약 또는 고용관계를 갖는 사람을 말한다.

2. □비교 가능한 영구적 근로자(comparable permanent worker)"란, 동일 또는 유사한 직업/직종에 종사하고, 자격/기능에 따라 정당하게 존중받는, 동일 사업장 내의, 기간을 정하지 않은 고용계약 또는 고용관계를 갖는 근로자를 말한다.

제4조(차별금지 원칙) 고용조건과 관련하여 계약근로자는 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한 계약근로 계약을 맺고 있다는 이유만으로 비교가능한 영구적 근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니된다.

제5조(남용 방지 조치) 연쇄적 계약근로 계약이나 관계에서 비롯되는 남용을 방지하기 위하여, 남용을 방지하기 위한 동등한 입법 조치가 없는 회원국은, 국내법이나 단체협약 또는 관행에 따라 사회적 파트너와 협의를 거쳐, 특정 부문, 특정 범주 노동자들의 필요를 고려하는 방식으로 다음 조치 중 하나 이상을 도입해야 한다.

a) 이러한 계약 또는 고용의 갱신을 정당화할 객관적 이유

b) 연쇄적 계약근로 계약 또는 관계의 최대 지속기간

c) 이러한 계약 또는 관계의 갱신 횟수

4. 이처럼 유럽 노사 쌍방이 □계약근로 기본협약□을 체결하고 EC 집행이사회가 지침으로 채택한 것은, 계약근로의 사유와 절차 및 기간을 엄격히 제한하여 (바로 우리 나라에 만연해 있는 것과 같은) 임시근로의 남용을 막고 계약근로자의 정당한 고용조건을 보장하기 위해서이다. 아직까지 유럽은 임시(계약)근로가 10% 남짓 밖에 안 됨에도 유럽 노사와 EC 집행이사회가 □파트타임 기본협약□에 이어 □계약근로 기본협약□을 두 번째 협약과 지침으로 채택한 것은, 이들이 임시(계약)근로의 남용을 얼마나 심각하게 받아들이고 있는가를 잘 말해준다.

4-1) 그럼에도 최경수는 □김유선처럼 장기임시근로자를 비정규직에 포함하면 정작 정책적 지원이 필요한 계층이 희석되어 파악되지 못하는 문제점이 있다□라 하고 있다. 그러나 이에 대해 김유선은 견해를 달리 한다. 그것은 첫째, EC 지침의 예에 따라 계약근로의 사유와 절차 및 기간을 엄격히 제한하여 탈법적 임시(계약)근로의 남용을 막고 적법한 절차에 따라 사용되는 계약근로에 정당한 고용조건을 보장하는 것이 비정규직 문제 해결에 있어 제1의 정책과제이기 때문이다. 둘째, 비정규직 규모를 추계하는 것과 정책과제 대상을 선정하는 것은 별개의 문제이다. 김유선·안주엽·최경수 3인이 똑같이 비정규직으로 분류하고 있는 사람 가운데 예컨대 종사상 지위가 상용직이면서 계약근로를 체결한 사람은 정책적 지원 내지 정책과제 대상집단이 아닐 수 있다. 비정규직 규모 추계와 정책과제 대상 선정이라는 서로 다른 과제를 뒤섞으면 규모를 둘러싼 논란을 해소하는데 전혀 도움이 안 된다.

4-2) 최경수는 미국 BLS 기준에 따른 한시적 근로자(contingent workers)가 OECD 문헌에서 발견되지 않자, 'fixed-term employment = temporary workers = 일시적 근로자 = 한시적 근로자 = contingent workers'로 사용하고 있다. 그리고 계약근로 기본협약에서 계약근로자(fixed-term worker)의 정의를 일시적 근로자(temporary workers) 정의로 대체한 뒤, 장기임시근로는 이러한 정의에 부합하지 않는 비한시적 근로자라며 비정규직에서 제외하고 있다. 그러나 계약근로 기본협약이 계약근로자(fixed-term worker)를 □고용계약 또는 고용관계 종료가 특정일자 도달, 특정 과업 완수, 특정 사건 발생과 같은 객관적 조건에 의해 정해지는, 노사간에 직접적으로 체결된 고용계약 또는 고용관계를 갖는 사람□으로 정의한 것은, 이러한 조건이 결여된 탈법적인 장기임시근로의 남용을 막는데 그 목적이 있다. 그럼에도 이를 거꾸로 해석하여 비정규직에서 제외하는 근거로 사용한 것은 자료를 오용(誤用)한 것이다.

) EC나 OECD가 사용하는 □fixed-term work□는 그동안 국내 법학계에서 □기간의 정함이 있는 유기(有期) 계약근로□(약칭 : 계약근로)로, 'temporary work'는 임시근로로 통용되어 왔다.

4-3) 최경수는 □저임금계층에 대한 OECD 정의는 'full-time, year round worker'의 중위임금의 2/3 수준임. 따라서 정규직이 아닌 비한시적 근로자의 중위임금의 2/3이 적용되어야 한다□라 하여 김유선의 저임금계층 추계(689만명)에 이견을 제시하고 있다. 이것은 장기임시근로자를 비한시적 근로자라 하여 비정규직 규모 추계에서 제외한데 이어, 'full-time, year round worker' 즉 정규직으로 분류했음을 의미한다. 그러나 OECD의 'full-time, year round worker'는 EC 지침에서 영구적 근로자(permanent worker)를 의미하며, EC 지침이 □비교가능한 영구적 근로자란, 동일 또는 유사한 직업/직종에 종사하고, 자격/기능에 따라 정당하게 존중받는, 동일 사업장 내의, 기간을 정하지 않은 고용계약 또는 고용관계를 갖는 근로자□라고 친절하게 정의한 것은, 이런 류의 자의적인 해석을 방지하기 위해서이다.

4-4) 최경수는 □임금격차는 인적특성의 차이를 고려하여야 함. 필자는 2000년 자료를 이용하여 상용직과 임시일용직 임금격차를 추정한 결과, 남자의 경우 약20%(상용직이 임시일용직의 1.2배), 여자의 경우는 약 10%로 추정□이라 하여 김유선의 임금격차 추정에 이견을 제시하고 있다. 그러나 김유선은 견해를 달리 한다. 첫째 임금격차는 추정 목적에 따라 총임금격차와 순임금격차 어느 한 가지를 사용할 수 있다. 현재 지급받는 임금총액으로 과연 적절한 생활이 가능한지, 현재 지급받는 임금이 사회적 형평성에 비추어 적정한지, 저임금계층 규모는 얼마나 되는지 등을 추계할 때는 총임금격차가 적합하다. 둘째, 순임금격차는 인적·사회적 속성에 따른 임금격차가 정당하다는 암묵적인 가정을 전제로 한다. 따라서 자칫하면 기존의 인적·사회적 속성에 따른 차별임금을 정당화하는 결과를 초래할 수 있다. 셋째, 2000년 부가조사는 순임금격차 추정에 필요한 설명변수가 매우 제한되어 있다. 예컨대 경력년수는 아에 없고, 근속년수는 1997년 8월 이후부터 파악 가능하다. 간혹 경력년수를 □연령-교육년수-6(7)년□으로 하여 계산하는 경우도 있으나, 이것은 결혼 및 출산을 전후해서 경력이 단절되는 여성 노동자가 광범하게 존재하는 현실을 감안할 때 적절하지 못 하다.

5. 지금까지 우리 나라에서는 □비정규직=임시일용직□으로 통용되어 왔다. 상용, 임시, 일용(일고) 등 종사상 지위에 따른 구분은 일제 때부터 형성된 개념으로, 통계청은 1963년부터 종사상 지위(상용, 임시, 일용)에 따른 통계를 조사·발표해 왔다. 비정규직, 시간제근로, 파견·용역 등의 개념이 등장하기 전인 1960-80년대에도, 많은 단체협약이 임시직 조항을 체결하고 있을 정도로, 우리나라 노동현장에서 임시·일용직은 불완전고용(비정규직)을 지칭하는 대명사로 사용되어 왔다. 그럼에도 안주엽과 최경수는 비정규직 규모를 추계함에 있어 뚜렷한 납득할 만한 근거없이 종사상 지위에 따른 구분을 사실상 폐기하고 있다.

5-1) 지금까지 통계청의 종사상 지위 구분(상용, 임시, 일용)에 대해 제기된 문제는 다음 두 가지로 요약된다. 첫째, □통계청이 조사발표하는 임시일용직 규모가 50%를 넘지만, KLI 노동패널 조사에서 비정규직 규모는 24-30%에 불과하다□는 것이고, 둘째 □통계청이 경제활동인구조사를 할 때 간혹 응답하지 못 하는 사람이 있을 경우에 대비해 조사원에게 주어지는 조사지침서에 □고용계약기간을 원칙적으로 적용하되, 고용계약기준 적용이 곤란한 경우 회사의 인사관리 규정 적용, 퇴직금 및 상여금 등 각종 수당의 수혜자 여부 고려□라는 부차적 항목이 있다□는 것이다.

5-2) 논란의 발단이 된 KLI 노동패널(1998)은 임노동자 응답자수가 4,011명이고, 가중치(표본추출률과 응답률 고려)를 계산한 임노동자수는 846만명(1998년 통계청 경제활동인구조사에서 임노동자수 1,219만명)이다. 따라서 이처럼 표본추출 및 조사과정에 상당한 편의(bias)가 있는 자료를 근거로 우리나라 비정규직은 30%니 하는 식으로 규모(분포)를 추계하는 것은 잘못이다. 가중치를 감안하지 않은 4,011명 자료를 근거로 규모(분포)를 추계하는 것은 더욱 더 그러하다.

5-3) 안주엽은 □파견근로자 5만 5천 명, 용역근로자 9만 6천 명, 독립도급근로 15만 1천 명, 재택근로 2만 3천명 등 비정규근로에 속하는 근로자가 상용직으로 분류된 것은 경제활동인구조사 지침에 나타나듯, 종사상지위의 구분이 단순한 고용관계에 의존하는 것이 아니라, 고용형태의 특징을 나타내는 속성(예를 들면 사회보험 가입여부나 퇴직금 적용여부 등)을 이미 고려하고 있기 때문이다. 이러한 의미에서 종사상지위를 비정규근로를 구분하는 데 사용하기에는 부적절하다□라 하고 있다. 그러나 이것은 도대체 무엇을 얘기하고자 하는 것인지 알 수 없다. 종사상 지위 구분에 따른 상용직에 파견, 용역, 시간제, 계약근로 등 다양한 고용형태가 부분적으로 포함되어 있으리라는 것은 상식적으로 얼마든지 예견할 수 있는 일임에도, 이것을 □종사상 지위 구분에 사회보험 가입여부나 퇴직금 적용여부가 상당 부분 고려되었다□는 논거로 제시하고 있으니 말이다.

5-4) [표2]에서 종사상 지위에 따른 상용직, 임시직, 일용직을 구분하여 국민연금과 퇴직금 적용 여부를 살펴보면, 상용직 가운데 국민연금을 적용받지 않는 사람은 52만명이고, 임시직 가운데 국민연금을 적용받는 사람은 83만명, 일용직은 5만명이다. 상용직 가운데 퇴직금을 적용받지 않는 사람은 45만명이고, 임시직 가운데 퇴직금을 적용받는 사람은 46만명, 일용직은 2만명이다. 만약 □사회보험 가입여부나 퇴직금 적용여부□가 종사상 지위를 구분하는데 주요 기준으로 사용되었다면 상용직은 모두 국민연금이나 퇴직금을 적용받는 것으로 나타나야 한다. 임시직이나 일용직 가운데 국민연금이나 퇴직금을 적용받는 사람도 없어야 한다. 그러나 [표2]는 이와 전혀 다른 결과를 보여주고 있다. 이것은 경제활동인구조사 지침서상의 □사회보험 가입여부나 퇴직금 적용여부□가 종사상 지위 구분에 설령 사용되고 있다 하더라도 지극히 부차적인 항목에 불과하며, 이를 근거로 통계청의 □종사상 지위□ 구분을 폐기해야 할 하등의 논거가 될 수 없음을 의미한다.

) 안주엽이 제기한 파견근로, 용역근로, 특수고용, 재택근로를 보더라도 마찬가지이다. 종사상 지위가 상용직인 사람 가운데 국민연금이나 퇴직금을 적용받지 못 하는 사람도 있고, 임시직이나 일용직 가운데 국민연금이나 퇴직금을 적용받는 사람도 있다.

[표2] 고용형태별 국민연금 및 퇴직금 적용자수 (적용 / 비적용, 단위: 천명)
	국민연금			퇴직금
	상용	임시	일용	상용	임시	일용
임금노동자	5967 / 521	826 / 3667	53 / 2183	6042 / 446	456 / 4036	23 / 2213
정규직	5421 / 429			5518 / 333
비정규직	546 / 92	826 / 3667	53 / 2183	524 / 113	456 / 4036	23 / 2213
임시근로	299 / 49	826 / 3667	53 / 2183	274 / 74	456 / 4036	23 / 2213
(장기임시근로)		668 / 3038	41 / 1153		395 / 3312	16 / 1178
(계약근로)	299 / 49	157 / 629	12 / 1030	274 / 74	61 / 724	8 / 1035
시간제근로	6 / 8	4 / 307	0 / 549	6 / 7	6 / 305	1 / 548
호출근로			0 / 305			0 / 305
특수고용	125 / 28	51 / 392	5 / 188	123 / 30	24 / 419	2 / 190
파견근로	52 / 3	10 / 28	1 / 36	52 / 3	7 / 30	0 / 37
용역근로	83 / 13	62 / 80	3 / 78	87 / 9	25 / 117	2 / 79
가내근로	23 / 2	2 / 77	0 / 154	24 / 1	1 / 78	0 / 154
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8) 원자료

6. 비정규직 규모를 둘러싼 소모적 논란이 지루하게 계속되고 있다. 탈법적인 임시근로가 난무하면서 비정규직 문제가 사회적 현안으로 제기되었음에도, 정작 필요한 입법·행정 조치는 미루어진 채, 탈법적인 임시근로가 정규직이냐 비정규직이냐를 놓고 논란을 벌이고 있는 것이다. 그러나 이러한 논란은 현행 근로기준법을 개정하여 임시(계약)근로의 사유와 절차 및 기간을 엄격히 제한하고, 근로감독 기능을 강화하여 임시근로의 남용을 근절하면 말끔히 해결될 수 있다. 임시근로 남용이 근절되면 우리 나라 비정규직 규모는 김유선이 추계한 55%에서 안주엽·최경수가 추계한 27-28% 안팎으로 뚝 떨어질 것이며, □비정규직이 절반을 넘어선 나라□라는 오명도 벗게 될 것이다.

[참고] 비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회 근로기준법 개정 청원안

근로기준법 제23조(근로계약기간) ① 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만 다음 각호의 경우는 예외로 한다.

1. 출산, 육아 또는 질병, 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

2. 계절적 사업의 경우

3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우

② 제1항 단서의 경우에는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 한다. 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다.

③ 제1항 단서에 의하여 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자를 고용하고자 하는 경우 사용자는 근로자 대표의 동의를 얻어야 한다.

④ 제1항 단서의 경우 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없다.

⑤ 제4항의 기간을 초과하는 기간을 정한 경우나 그 기간을 초과하여 계속 근무하는 근로자는 그 기간을 초과하는 시점부터 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 본다.

⑥ 사용자가 제1항 단서에 의한 근로계약기간을 정한 근로자를 사용한 경우 그 기간 만료후 2년 이내에 동일한 업무를 위하여 근로계약기간을 정한 근로자를 채용할 수 없다. 이에 위반하는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 본다.

⑦ 근로계약기간을 정한 근로자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다.