근로시간 단축관련

몇 가지 쟁점에 대한 검토의견

김유선 (한국노동사회연구소 부소장)

1. 총론

O 1999년 우리 나라 노동자들의 연간 노동시간은 전산업 2,497시간, 제조업 2,608시간으로, 세계 최장의 노동시간을 기록하고 있음. 더욱이 [그림 1] OECD 국가들 가운데 연간 2,000시간을 상회하는 나라는 우리밖에 없음. 다른 나라 노동자들보다 연간 500시간 내지 25% 이상 더 일하고 있는 것임.

O 이에 따라 최근 우리 사회에서는 □노동자들의 삶의 질 개선을 위해 가능한 빠른 시일 안에 연간 노동시간을 2,000시간 이하로 단축해야 한다. 이러한 목표를 실현하기 위해서는 법정 근로시간 단축, 초과근로시간 제한, 휴일·휴가 확대 등 다양한 법제도 개선방안을 강구해야 한다□는 공감대가 널리 형성되고 있음. 법정 근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축하는 경우 실 근로시간 단축효과는 200시간 가량이 될 것으로 추정되는 바, 추가적인 정책수단을 통해 300시간을 더 단축해야 하기 때문임.

) 김유선(2000), 법정근로시간 단축의 효과분석, 노사정위원회

O 그러나 노사정위원회가 제출한 □주요 쟁점별 노사 입장□에서 경영계 주장을 살펴보면, 법정 근로시간 단축을 불가피한 추세로 인정하고 있는 것을 제외하면, 추가적인 실 근로시간 단축방안은 찾아볼 수 없음. 법정 근로시간 단축에 따른 실 근로시간 단축효과를 상쇄시켜 그 효과를 최소화하기 위한 방안들만 부대 조건으로 제시하고 있을 뿐임. 노동계도 □일, 주, 월 단위 초과근로 한도 설정□을 제외하면 경영계의 부대 조건에 대해 □수세적 방어□로 일관하고 있다는 느낌을 지울 수 없음. 앞으로 근로시간단축특별위원회는 □이러이러한 정책수단을 동원하면 연간 노동시간을 2,000시간 이하로 줄일 수 있다□는 청사진을 제시함과 동시에, 그에 대한 합의점을 도출해야 할 것임.

2. 각론 (주요 쟁점에 대한 의견)

1) 법정 근로시간 단축

- 비록 부대조건을 달고 있지만 경영계도 이미 법정 근로시간 단축에 대해서는 동의하고 있는 것으로 판단되는 바, 현 시점에서 쟁점이라 할 수 없음.

2) 초과근로 축소

- □일, 주, 월, 연 단위 초과근로 한도 설정□은 실 근로시간을 단축할 수 있는, 실효성 있는 정책수단일 것으로 판단됨. □1일 2시간, 주 10시간, 월 24시간, 연 200시간□과 같은 방식으로 초과근로를 제한한다면 추가적인 실 근로시간 단축효과를 기대할 수 있음.

- 시간외 근로수당 할증률은 현행 50%를 그대로 유지하는 것이 타당함. 경영계 주장대로 할증률을 인하한다든지 노동계 주장대로 할증률을 인상하는 것 모두 적절하지 못함.

- 선택적 보상휴가제(초과근로 시 본인이 원하는 경우 1.5배의 가산임금 지급 대신 1.5배의 가산휴가를 본인이 원하는 때에 사용)는 실 근로시간을 줄일 수 있는 유효한 정책수단인 것으로 판단됨.

3) 근로시간제도 탄력화

- 1997년 3월 많은 우여곡절 끝에 탄력적 근로시간제도가 도입된 바 있음. 그러나 아직까지 동 제도의 운용 과정에서 발생하는 문제점에 관해 공론화 된 적이 없고, 동 제도를 개선할 필요성에 대한 공감대가 형성된 바도 없음. 따라서 시행 3년 밖에 안된 현 시점에서 동 제도의 개정을 논의하는 것은 부적절함. 다만 산업별 단체교섭을 촉진하기 위한 방안 가운데 하나로, 해당 산업 노사가 □산업별 단체협약□을 통해 부분적으로 확대할 수 있는 방안은 검토해 볼 수 있을 것으로 판단됨.

4) 근로시간 단축에 따른 임금

- 법정 근로시간을 단축하면서 임금을 삭감한 예는 찾아볼 수 없음. 1989-91년 법정 근로시간 단축 시 임금삭감·보전 문제가 노사간에 쟁점이 된 바 있지만, 당시 대부분의 기업이 종전의 임금을 보전·지급한 바 있음. 당시 기업은 생산성 향상이나 노사간에 신축적인 임금교섭을 통해 오히려 1-2% 가량 임금인상률 인하 효과를 본 것으로 추정됨.

) 김유선(2000), 법정근로시간 단축의 효과분석, 노사정위원회

- 월급제가 적용되는 사업장 특히 사무관리직의 경우 법정 근로시간 단축을 이유로 월급을 깎자고 주장할 기업주는 찾아보기 힘들 것임. 따라서 이 경우에는 법정 근로시간 단축 시 임금보전 문제를 굳이 명문화하지 않더라도 문제가 되지 않을 것임. 그러나 시간급이나 일당을 기준으로 월급을 계산·지급하는 사업장에서는 특히 생산직의 경우, 어차피 최종적으로는 대부분의 기업이 종전의 임금을 지급하게 될 터인데도 초기에 이를 둘러싼 분쟁이 발생할 소지가 있음. 따라서 노사간에 불필요한 분란의 소지를 없애고자 한다면, 임금보전 문제를 명문화하는 것이 바람직할 것임. 1997년 3월 개정 근로기준법 제50조(탄력적 근로시간제) 제4항은 □사용자는 --- 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구하여야 한다□라 하고 있는 바, 이미 입법 예는 충분함.

5) 유급 주휴제

- 주휴제를 □유급□에서 □무급□으로 전환하는 경우 월급제를 시행하는 사업장에서 이를 이유로 월급이 삭감되는 일은 발생하지 않을 것임. 오히려 시간당 통상임금 개선 등 부수적인 임금체계 개선 효과가 발생할 것임. 시간급이나 일당을 기준으로 월급을 계산·지급하는 사업장에서도 기존의 임금수준이 저하되지 않는 방향에서 시간급이나 일당을 조정한다면 노동자들에게 불이익은 없을 것임. 그러나 사업장에 따라 그 조정을 둘러싸고 노사간에 분쟁이 발생할 소지가 있는 바, □기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 시간급이나 일당을 조정하여야 한다□는 조항을 법률에 명문화해야 할 것임. 또한 이 조항의 제목(유급 주휴 삭제)이 갖는 선정성으로 말미암아 생산현장에서 불필요한 오해가 생길 수 있는 바, 충분한 홍보 선전이 필요할 것임.

6) 유급 생리휴가

- 유급 생리휴가는 모성보호와 관련된 조항인 바, 근로시간과 연계해서 다루는 것은 부적절함.

7) 연월차 유급휴가제도

- 월차휴가제도는 일종의 변형된 연차휴가제도로서, 굳이 □다른 나라에 없는 제도□가 문제라면 연차휴가로 통합하면 됨. 그러나 [표 1] 연월차휴가 사용현황을 보면, 월차휴가 사용률이 연차휴가 사용률보다 높음. 연차휴가는 근로자 1인당 평균 12.1일 가운데 4.0일(33.1%) 사용되지만, 월차휴가는 9.9일 가운데 4.8일(48.5%) 사용되고 있음. 더욱이 제조업과 500인 이상 대기업은 월차휴가 사용률이 크게 높음. 이것은 변형된 연차휴가인 월차휴가제도가 상당 부분 우리 사회에 정착되고 있음을 의미함. 따라서 □실제 휴일휴가일수를 늘려 실 근로시간을 단축해야 한다□는 취지를 감안할 때, 현행대로 월차휴가제를 존속시키는 것이 바람직함.

) 노동부,『근로시간단축의 쟁점과 과제』, 1999, p.101

- [표 1] 연월차휴가 사용현황에서 산업별, 기업규모별로 커다란 차이가 있음을 알 수 있음. 노동조합이 상대적으로 활성화된 제조업과 대기업에서는 사용률이  높지만, 노동조합이 취약한 서비스업과 중소영세기업에서는 사용률이 낮음. 이것은 낮은 휴가 사용률의 원인이 주로 사용자측에 있음을 의미함. 따라서 연차휴가 부여요건을 □6개월 이상 근속, 8할 이상 출근□으로 개정함과 동시에, 노동자들이 자유로이 사용할 수 있도록 사용자의 시기변경권을 폐지해야 함. 또한 경영계 주장대로 □사용자가 휴가 사용을 권유했으나 미사용한 경우 수당지급을 금지□하면, 애초의 취지와는 달리 특히 서비스업이나 중소영세업체에서 휴가도 사용하지 못 하고 수당도 지급받지 못 하는 사례가 속출하게 될 것인 바 신중을 기해야 할 것임.

[표 1] 연월차휴가 사용현황(단위:%)
		전혀 사용안함	1-6일 사용	7일 이상 사용	모두 사용
연차휴가	전산업	37.8	26.2	21.7	14.3
	제조업	29.3	29.9	26.7	14.1
	29인이하	58.6	19.7	6.9	14.7
	500인이상	36.3	26.3	22.9	14.5
월차휴가	전산업	26.4	24.8	27.8	21.0
	제조업	17.5	29.2	31.9	21.4
	29인이하	59.0	17.5	4.9	18.7
	500인이상	22.0	24.8	32.5	20.7
자료 : 노동부,『근로시간제조사』

8) 법정 근로시간 단축일정

- 법정근로시간은 2001년 1월부터 전면 실시하되, 중소영세업체의 경우 1년 정도 유예기간을 두고 2002년 1월부터 실시하는 방안을 검토할 수 있음. 가뜩이나 대기업과 중소영세업체 간에 노동조건 격차가 확대되는 속에서 더 이상의 유예기간 설정은 부적절함.

- 일본에서는 □법정 근로시간을 10년에 걸쳐 상당한 유예기간을 두고 단계적으로 단축했다□고 강조하는 경우가 있음. 그러나 일본에서 □주 48시간에서 주 40시간으로 법정근로시간을 단축하는데 10년□ 걸렸고, □주 44시간에서 주 40시간으로 법정근로시간을 단축하는데 4-7년□ 걸렸음을 주목할 필요가 있음. 우리는 2001년 1월부터 주 40시간 노동제를 실시한다 하더라도 □주 48시간에서 주 40시간으로 법정근로시간을 단축하는데 13년□, □주 44시간에서 주 40시간으로 단축하는데 11년□ 걸리게 됨.

[표 2] 일본에서 법정근로시간 단축 추이
	1988.4.1	1990.4.1	1994.4.1	1997.4.1
원칙	46	44	40
유예사업	48	46	44	40

[표 3] 한국에서 법정근로시간 단축 추이
	1989.3.29	1990.9.30	1991.9.30	2001.1.1	2002.1.1
원칙	46	44	44	40	40
유예사업	46	46	44	44	40

9) 공공부문의 역할

- 주 40시간 노동제, 주 5일 근무제가 정착되기 위해서는 공공부문의 선량한 사용자로서 정부의 솔선수범이 필요하며, 주 5일 수업제가 병행 실시되어야 함. 그러나 2001년 1월부터 법정근로시간을 단축하는 경우 공공부문에서 솔선수범은 기대하기 어려움. 자칫하면 공공부문이 민간부문에서 주 5일 근무제 정착에 걸림돌이 될 우려도 있음. 따라서 □공무원 주 5일 근무제□, □학교 주 5일 수업제□ 등은 2001년 중에 하루 빨리 시행하는 방안을 적극 강구해야 할 것임.

10) 근로시간제도 적용범위

- 현행 근로기준법 제10조(적용범위) 제2항과 시행령 제1조의2 및 별표1은 □상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장□에 대해서, 근로기준법 제61조(적용의 제외)와 시행령 제30조는 □감시 ·단속적 근로자와 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 자□에 대해서 근로시간제도의 적용을 제외하고 있음. 또한 근로기준법 제58조(근로시간 및 휴게시간 특례)와 시행령 제28조는 □운수업, 물품판매보관업, 금융보험업, 영화제작 및 흥행업, 교육연구 및 조사사업, 광고업, 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업, 사회복지사업□에 대해 근로자대표와의 서면합의를 전제로 주 12시간을 초과하는 연장근로를 허용하고 있음.

- 이처럼 광범위한 적용제외 및 특례 조항은 영세업체와 서비스업 부문에서 장시간 노동의 원인으로 작용하고 있는 바, 이들 조항에 대해 전면적인 재검토가 필요함. 이러한 상태에서 경영계가 추가로 □관리사무직, 전문직, 연봉제적용 근로자□를 적용제외 범위에 포함시키자고 주장하는 것은, 현행 근로기준법상 근로시간제도를 사실상 형해화(形骸化) 하기 위한 것으로 간주될 수밖에 없음.