2003-10 노동포럼

노동부 노사관계 선진화 방안 평가

2003. 10. 7(화)

중소기업협동조합중앙회 중회의실

한국노동사회연구소 · 민주사회를위한변호사모임

2003년 10월 노동포럼

노동부 노사관계 선진화 방안 평가

□ 때: 2003. 10. 7(화)

□ 곳: 중소기업협동조합중앙회 중회의실

사회: 이원보 한국노동사회연구소 소장

발제	1. □선진화 방안□ 분석 평가 - 노동법 측면

김선수 민주사회를위한변호사모임 사무총장, 변호사

발제	2. □선진화 방안□ 분석 평가 - 노사관계 측면

김유선 한국노동사회연구소 부소장

토론	1. 권영국 민주노총 법률원, 변호사

2. 권영순 노동부 노사정책과장

3. 노진귀 한국노총 정책본부장

4. 이광택 국민대교수, 경실련 상집위 부위원장

5. 이철수 이화여대교수, 노동부 노사관계제도선진화연구위원회 위원

한국노동사회연구소(KLSI)  민주사회를위한변호사모임

목 차

선진화 방안 분석 평가 - 노동법 측면	4

선진화 방안 분석 평가 - 노사관계 측면	27

토론문 1. 권영순	45

토론문 2. 권영국	46

토론문 3. 노진귀	50

토론문 4. 이광택	55

토론문 5. 이철수	68

□선진화방안' 분석과 평가 - 노동법적 측면

김선수  (민주사회를위한변호사모임 사무총장, 변호사)

Ⅰ. 선진화방안에 대한 전체적인 평가

1. 선진화방안의 제시

노동부장관은 2003년 9월 4일 노사정위원회 본회의에서 「노사관계제도선진화연구위원회」가 중간보고한 「노사관계법□제도 선진화방안」(이하 □선진화방안□이라 함)을 노사정위원회 본회의에 회부하고 그 논의결과를 지켜본 후 노사합의에 이르지 못할 경우 위 방안을 중심으로 해서 노사관계 법과 제도를 개선해 나가겠다고 밝혔다.

노동부장관은 위 자리에서 노사관계 개혁의 3대 목표로 □① 노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화, ② 유연하고 안정된 노동시장의 구현, ③ 근로계층간 격차 완화□를 제시하였고, 선진화방안은 제도개선의 기본방향으로 □①보편적 노동기준에 부합, 지식정보화□세계화 및 고용형태의 다양화 등 급격하게 변화하고 있는 노동환경에 적극적 대응, ②노사관계에서 □자율성□과 □책임성□, 고용에서 □안정성□과 □유연성□이 조화와 균형을 이루는 방향으로 나아가도록 노사관계의 합리적이고 공정한 규칙(rule) 정립, ③법□제도에 대한 진단□분석 및 제도개선안 마련에 있어 중립적□공익적 입장 견지, 기존 사회적 논의와 합의 존중 및 우리 사회의 현실 여건에 대한 충분한 고려□를 제시했다.

2. 선진화방안에 대한 총괄평가

선진화방안의 구체적인 내용을 살펴보면 노조의 파업에 대한 부정적이고 적대적인 인식에 근거하여 파업을 최소화하고 무력화하기 위해 소위 사용자의 대항권을 대폭 강화하고 나아가 노조의 자율권을 침해하는 한편, 노동유연성과 국제기준을 이유로 노동자에 대한 보호규정을 대폭 완화함으로써 노동자의 삶을 크게 위협하고 있다. 노동부장관은 노사관계 개혁의 3대 목표 중 첫 번째로 □노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화□를 들고 있는바, 이는 파업을 사회적 비용을 소모시키는 것으로서 최소화시켜야만 하는 사회악으로 파악하고 있음을 의미한다. 파업이 약간의 사회적 비용을 요구하는 것을 부정할 수는 없지만, 파업은 사회의 건강성과 역동성 및 민주성을 상징하는 측면도 있는 것이다. 파업이 남용되는 것이 바람직한 것은 아니지만, 노동자가 파업을 통해 자신의 권익을 신장하는 것은 사회발전에 부정적인 것이 아니라 기여하는 측면도 있는 것이다. 오히려 노사관계의 선진화는 파업에 대한 위와 같은 부정적인 인식부터 바꾸는 것으로부터 시작되어야 하지 않을까?

노사관계의 선진화는 노동기본권의 온전한 보장과 경영참여를 통한 노조의 사회파트너로서의 지위 인정 및 노사정의 신뢰회복을 근간으로 하는 사회통합적이고 참여적인 노사관계의 확립을 통해 이루어질 수 있는 것인데, 선진화방안에는 이를 위한 구체적인 제안은 보이지 않고 노동자의 파업을 어렵게 하고 노조를 무력화시키며 해고를 쉽게 할 수 있도록 하여 노동자를 굴복시키려는 내용으로 가득 차 있다.

한마디로 말하면 선진화방안은 노사관계선진화방안이 아니라 노동자 무력화방안 내지 노동자지위 열악화 방안이고, 산업평화 정착 방안이 아니라 산업혼란 조장 방안이며, 사회통합 방안이 아니라 사회분열 방안이라 할 수 있다.

3. 소위  □사용자의 대항권□ 강화와 파업무력화방안

선진화방안은 노동조합의 파업을 무력화시키기 위해 소위 □사용자의 대항권□을 강화시키는데 초점을 맞추고 있다.

권리분쟁사항을 여전히 단체교섭대상에서 제외하고, 쟁의행위찬반투표 방식을 엄격하게 하며, 직장폐쇄 요건을 완화하여 확대하고, 필수공익사업의 직권중재제도를 폐지하는 대신 최소업무유지의무 및 쟁의행위예고의무를 부과하는 것에서 더 나아가 신규채용을 비롯한 대체근로를 전면적으로 허용하며, 부당노동행위에 대한 직접 형사처벌규정을 정비하고, 무노동무임금 원칙을 그대로 유지하며, 긴급조정기간을 연장하는 것 등이 파업무력화를 겨냥한 것들이다.

과연 사용자의 대항권이라는 개념이 성립할 수 있는지, 그러한 용어가 국제기준에 부합하는 것인지, 그리고 한국에서 사용자의 대항권을 운위하는 것이 타당한 것인지 의문이다. 노조 조직률이 70% 이상 되는 북유럽에서 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 말을 들어보지 못했다. 사회 전체적인 차원에서 노사가 실질적인 대등성을 달성했다고 하기 위해서는 노조조직률이 적어도 30% 이상 되고 단체협약 적용률이 70% 정도는 되어야 하지 않을까? 그런데, 노조조직률이 12%에 불과한 한국에서 노조의 힘의 너무 강하여 사용자의 대항권을 강화해야 한다니? 과연 누가 이에 대해 납득할 수 있을 것인지? 선진화방안은 노조의 조직률을 끌어올리는 방안을 제시하는데 초점을 맞추어야 할 것이다.

현재 노동조합및노동관계조정법(노조법)은 쟁의행위에 대한 지나친 금지 및 제한과 가혹한 형사처벌조항으로 가득 차 있어서 합법적이고 정당한 쟁의행위를 하기 어렵다는 것이 노동계의 하소연이다. 따라서 노조법상의 지나친 쟁의행위 금지 및 제한규정과 형사처벌조항들을 삭제하여 헌법상 보장된 쟁의권을 온전하게 회복시키는 것이 진정한 개혁방향일 것이다. 그런데도 파업의 부정적 성격만을 강조하여 파업을 무력화시킬 수 있는 권한을 사용자에게 인정하는 것이 개혁이란 말인가?

4. 노조활동에 대한 견제

선진화방안은 노사자치주의에 대해 지나치게 규제하고 나아가 단결력제고를 위한 노조의 자주적 활동을 제한하고 있다.

부당노동행위에 대한 형사처벌조항을 정비하고, 노사 당사자간의 합의에 의하여 자율적으로 결정할 사항인 전임자급여지급문제를 법률에 의하여 원칙적으로 금지하며, 유니온 숍 협정을 완화 또는 금지하고, 복수노조의 경우 교섭창구단일화를 법률로 강제하며, 단체협약의 유효기간을 연장하고, 과반수 노조가 있는 사업장의 경우 노사협의회의 근로자위원을 노조가 지명하도록 한 것을 근로자 직선으로 선출하도록 하며, 상급단체나 대기업노조의 재정투명성 강화방안을 마련하겠다는 것 등이 노조에 대한 견제를 목적으로 한 것들이다.

선진화방안은 한국노동운동이 대기업정규직노조 중심으로 이루어져 조직이기주의를 극복하지 못하고 지나치게 전투적이며 비정규직에 대한 차별을 심화하고 있는 것이 가장 근본적인 문제점이라는 인식에 기초하여 대기업정규직노조를 무력화시키는데 초점을 맞추고 있는 것으로 보인다. 대기업정규직노조마저 무력화되는 여건이라면 중소영세기업노조나 비정규직노조의 경우에는 존립조차 어렵게 될 것이다.

현재 한국노동운동의 상황이 대기업정규직 기업별노조와 공권력이 맞부딪치는 후진적인 상태라면 노조를 산업별로 끌어올리고 대기업과 중소영세기업, 정규직과 비정규직 사이의 차별을 시정할 수 있는 구체적인 대안을 개발하고 노사의 협력을 통해 이를 실현함으로써 선진적 노사관계로 발돋움할 수 있을 것이다. 우리 사회에서 노동운동이 사회의 진보와 발전을 위한 대안세력으로 성장하기 위해 기업단위의 조합원 중심주의를 극복하고 사회적 연대를 확대하기 위해 반성과 노선전환이 필요한 것이 사실이다. 이러한 문제의식은 노동운동진영 내부에서도 자각되고 있다. 모든 개혁에 시간이 필요하듯이 노동운동의 변화에도 시간이 필요하므로 정부도 인내를 가지고 기다려주어야 한다. 조급하게 대기업노조를 무력화시키는 것에 초점을 맞추어 법과 제도를 정비한다면 노사의 역관계는 현저하게 불평등하게 될 것이고, 그 결과 우리 사회는 산업민주주의나 노동자의 삶 향상과는 반대의 방향으로 진행될 것이다.

5. 노동자의 노동조건 악화

선진화방안은 노동유연성을 목적으로 하여 사용자에 대한 규제를 완화하여 노동자의 근로조건을 악화시키고 노동자의 권리구제를 어렵게 하고 있다.

부당해고에 대한 형사처벌조항을 삭제하고, 무효인 해고에 대한 구제방법으로 원직복직 대신 금전보상의 길을 마련하였으며, 정리해고요건에서 사전 협의기간을 단축하고 도산절차에 있는 기업의 경우 정리해고규정의 적용을 배제하고, 기업변동에 따는 근로관계의 승계를 명문화하면서 취업규칙과 단체협약의 승계에 대해 일정한 시간적 제한을 설정하며, 변경해지제도의 도입과 취업규칙 변경절차 간소화 방안 등을 검토하겠다는 것 등이 근로조건의 악화를 초래하는 것들이다.

노사관계의 선진화를 위해서는 영세사업장 노동자나 비정규노동자 등 취약계층에 대한 보호를 강화하는 현실적인 방안을 제시하여야 할 것임에도 불구하고 오히려 오로지 노동유연성의 제고를 위해 현재도 열악한 지위에 있는 노동자들의 지위를 더욱 열악하게 하는 것은 개혁의 방향을 잘못된 설정한 것이라 하지 않을 수 없다.

6. 산업현장에서의 갈등 조장

선진화방안은 산업현장에 평화를 가져오기보다는 엄청난 혼란을 초래하게 될 것이다. 부당노동행위와 부당해고에 대한 형사처벌조항을 통해 그 동안 산업현장에서 사용자의 자의적인 부당노동행위와 부당해고를 억제하고 특히 노동조합을 파트너로 인정하는 양심적인 사용자의 위상을 보호해 주는 것이 가능하였는데, 위 형사처벌조항이 삭제되면 오히려 양심적이고 법을 준수하는 사용자가 상대적으로 손해를 보게 되는 결과가 될 것이다. 산업현장의 평화를 유지하고 부당노동행위와 부당해고에 대한 최소한의 억제적 기능을 수행하는 규제를 해제함으로써 산업현장을 힘의 논리에 의한 투쟁의 장으로 만들고 말 것이다.

교섭창구 단일화의 강제는 복수노조간 및 노사간의 분쟁과 대립을 조장할 것이며, 공익사업의 쟁의행위 시 신규채용에 의한 대체근로 허용은 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 대립과 분쟁을 야기하여 엄청난 혼란을 야기하게 될 것이다.

또한 노사협의회 근로자위원을 과반수 노동조합이 설립되어 있는 사업장의 경우에도 전체 근로자의 직접 선출에 의하도록 하면 노동현장에서 노동조합과 노사협의회의 갈등과 혼란을 야기하게 될 것이다.

7. 구체적 제도개선 노력의 미흡

선진화방안은 부당해고 및 부당노동행위구제제도의 실효성을 제고하기 위한 방안을 마련하겠다고 하나 그 효과가 의심스러우며, 경영참가에 대한 구체적인 제도를 마련하지 못한 채 근로자참여및협력증진에관한법률(근참법)의 부분적인 개정에 머무르고 있다.

부당해고 및 부당노동행위구제신청에 대한 심판은 사법적 기능에 속하는 것으로서 행정위원회인 노동위원회에서 담당하는 것에 근본적인 한계가 있고, 신속 공정한 구제라는 측면에서도 구제명령의 실효성을 담보하기가 쉽지 않고 결국 법원에의 불복절차를 거쳐 사실상 5심제로 운영되고 있다. 따라서, 이러한 사법기능에 속하는 심판업무에 대해서는 전문법원인 노동법원을 설립하여 담당하도록 하는 방안이 보다 바람직한 것으로 보인다. 일반법원의 경우 시민법리에 매몰된 직업법관들이 노동현장과 노동법리에 대한 전문성이 부족하여 노동관계에 대한 합리적이고 사회적으로 타당한 결론을 내리지 못하는 경향이 많다. 따라서 재판부를 노동법리에 밝은 직업법관 1명 또는 3명과 노동계 및 경영계가 선출한 비상임법관의 3자로 구성하여 노동사건을 전문적으로 처리하게 하는 노동법원제도를 도입하는 것이 필요하다. 유럽의 노동법원제도가 모델을 제시하고 있는바, 노동법원제도의 도입을 노사관계선진화의 중요한 과제로 설정하고 구체적인 노력을 할 것이 요구된다.

경영참가는 근참법상의 노사협의회로는 한계가 있으므로 일정 규모 이상의 모든 사업장에 전체 종업원으로 구성된 종업원평의회를 설치하고,그리고 노사대표로 노사공동위원회를 구성하여 중요사항에 대해 공동 결정하도록 하고, 나아가 노동자이사 및 노동자감사제도 등 적극적인 형태의 경영참가제도를 도입하여야 할 것이다. 이러한 방식의 경영참가제도를 도입하여 노동자를 경영의 파트너로 인정할 때만 우리 사회는 진정한 선진사회로 진입할 수 있을 것이다.

8. 선진화방안 중 긍정적인 측면들

선진화방안에 긍정적인 측면이 전혀 없는 것은 물론 아니다. 실업자의 초기업단위노조 조합원자격 인정, 제3자 지원신고 및 처벌제도의 폐지, 불법쟁의행위에 대한 손해배상 및 가압류의 범위제한, 조정대상을 교섭□쟁의대상으로부터 분리□확대, 조정전치제도의 폐지, 필수사업개념 및 직권중재제도의 폐지(다만, 대체근로를 전면적으로 허용함으로 말미암아 그 의미가 크게 감소되었다), 근로계약 시 기본적 근로조건내용(임금, 근로시간 등)의 서면화 및 해고 시 해고사유의 서면에 의한 통지 등이 그것이다.

선진화방안은 위와 같은 긍정적인 측면에도 불구하고 전체적으로 보면 파업의 최소화, 노조활동에 대한 견제와 노동조건의 악화를 지향하고 있는 것으로 평가할 수밖에 없다.

Ⅱ. 선진화방안의 구체적 내용에 대한 평가

1. 집단적 노사관계법 부문

가. 단결권

⑴ 실업자 조합원자격

선진화방안은 실업자의 경우 초기업 단위노조에 한해 조합원 자격을 인정하고, 기업단위 노조의 조합원자격은 해당기업 종업원으로 제한하는 안을 제시하고 있다.

선진화방안에 포함된 내용 중에서 노동자에게 유리한 부분이라고 할 수 있으나, 이는 1998년 노사정위원회에서 합의된 사항임에도 불구하고 입법화되지 못한 채 현재에 이르고 것으로서 노동현장에서는 이미 실업자들이 초기업 단위노조의 조합원으로 활동하고 있는 실정이다. 조합원자격은 원칙적으로 노조가 자율적으로 정할 사항이며 법으로 강제할 사항이 아니므로 이와 관련된 법규정을 삭제하면 충분할 것이고, 기업단위노조의 조합원자격을 제한하는 규정을 별도로 둘 필요는 없을 것이다.

⑵ 전임자급여

선진화방안은 전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외로 하고 기준초과 시 제재한다는 안을 제시하고 있다. 여기서 기준초과 시 행해지는 제재는 부당노동행위로서 사용자를 처벌한다는 의미로 보인다.

그러나, 전임자 인정 여부 및 급여지급문제는 노사자율교섭으로 정할 사항이고, 그러한 경비지원이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 구체적인 사안에 따라 노조의 자주성을 침해하는지 여부를 기준으로 하여 판단하면 되는 것이다. 노조전임자의 급여지원을 중단하고 법령이 정한 기준으로 할 경우 중소영세사업장 단위노동조합은 유지되기 어려워질 것이다.

⑶ 무노동 무임금 규정

선진화방안은 무노동 무임금 규정을 현행과 같이 그대로 유지하고 있다.

그러나, 쟁의기간 중의 임금지급문제는 노사가 자율적으로 결정할 사항이고 이를 법률로 강제할 사항이 아니다.

⑷ 유니온 숍

선진화방안은 유니온 숍 조항과 관련하여 1안으로 현행 유지하되 근로자의 단결선택권을 보장(다른 노조 조직□가입 가능)하는 방향으로 개선하는 안을,  2안으로 유니온 숍을 금지하는 안을 제시하고 있다.

복수노조를 인정하는 경우 유니온 숍을 절대적으로 인정하게 되면 단결선택의 자유를 침해할 소지가 있으므로 1안과 같이 유니온 숍 규정을 유지하되, 다른 노조에 가입하거나 따로 노조를 조직할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 보완하는 것이 타당하다.

⑸ 부당노동행위

선진화방안은 노조의 부당노동행위를 신설하지 않고 개별규정에서 행위준칙을 명시하며(노조의 노동3권 남용행위로서 법이 허용하는 기준 이상으로 유급전임을 사용자에게 강요하는 행위, 교섭대표노조가 아닌 노동조합이 사용자에게 교섭을 강요하는 행위 등을 예시하고 있음), 구제명령의 실효성을 강화하고(구제절차에서의 당사자 화해절차 제도화, 중노위 재심단계에서 지노위 또는 당사자의 신청에 따른 긴급이행명령제도의 도입 및 그 위반에 대한 과태료의 부과, 행정소송 단계에서 구제신청 당사자에게 긴급이행명령 신청권한 인정), 직접 형사처벌규정은 부당노동행위가 노동3권에 대한 침해행위이기 때문에 형사처벌의 정당성이 인정되나, 구성요건을 보다 명확하게 하고 처벌대상 범위를 적정하게 하는 방안을 검토한다고 제시하고 있다.

노조의 노동3권 남용행위를 어떻게 규제하겠다는 것인지 불분명하다. 그와 같은 행위를 하는 것 자체를 형사처벌의 대상으로 할 것인지 아니면 그러한 목적으로 쟁의행위를 하는 것은 금지하겠다는 것인지 불분명하다. 쟁의행위의 정당성이라는 관점에서 일반적으로 판단하면 족하고 이를 별도로 제한 내지 규제할 필요는 없다고 할 것이다.

사용자에 의한 악의적이고 상습적인 부당노동행위가 자행되고 있는 노동현실에서 부당노동행위에 대한 형사처벌규정이 삭제된다면 노동기본권은 형해화되고 말 우려가 높다. 섣불리 사용자의 부당노동행위에 대한 형사처벌규정을 정비한다면 노동현장의 역관계가 급격하게 사용자 우위로 되고 악질적인 사용자를 지원하는 결과가 됨으로써 건전하고 합리적인 노사관계형성은 불가능하게 될 것이다. 그나마 부당노동행위에 대한 형사처벌규정이 존재하기 때문에 사용자의 노골적인 부당노동행위에 대한 유혹을 억제하고 있는 것이다. 형사처벌규정이 삭제된다면 부당노동행위를 자제하던 양심적이고 법을 준수하는 사용자는 법을 무시하고 비양심적으로 함부로 부당노동행위를 자행하는 사용자에 비해 상대적으로 손해를 보는 결과가 될 것이고, 이는 결국 산업현장 전체에 사용자의 부당노동행위를 만연시키는 결과를 초래하고 말 것이다. 노동조합의 불법행위에 대해서는 강력한 민□형사책임 및 징계책임이 뒤따르는바, 사용자의 부당노동행위에 대해서도 그에 상응한 책임이 뒤따라야만 노동현장에서의 힘의 균형을 유지할 수 있을 것이다. 선진화방안은 형사처벌의 구성요건과 대상을 명확하게 검토한다고 하나, 현재에도 검찰이나 법원은 부당노동행위의 인정에 매우 엄격한 태도를 취하고 있다. 따라서 선진화를 위해서는 부당노동행위 구성요건이나 대상을 더 한정할 것이 아니라 노동현장에서 부당노동행위가 남용되고 있고 있음에도 불구하고 전혀 규제가 이루어지지 못하고 있는 현실을 개선하기 위한 구체적인 방안을 마련하는 것이 오히려 급선무라고 할 수 있다.

부당노동행위 구제명령의 실효성을 확보화기 위해 화해절차를 제도화하고 긴급이행명령제도를 확대하는 것도 개선방안이 될 수는 있으나 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 부당노동행위판정은 결국 사법적 기능에 속하는 것인데, 법률전문가가 참여하지 않은 상태에서 더구나 위원 대부분이 비상임인 상태에서 신속하고도 공정한 판정을 기대하기는 곤란하다. 따라서 부당노동행위판정을 포함한 노동소송사건의 신속하고 전문적인 구제를 위해 전문법원으로서 노동법원을 설립하는 것이 필요하다.

나. 단체교섭

⑴ 단체교섭사항

선진화방안은 의무적 교섭사항에 관한 「기준」을 명시하여 이익분쟁 이외에 집단적 노사관계(노조활동)에 관한 사항을 포함하되, 권리분쟁은 제외하는 안을 제시하고 있다.

집단적 노사관계(노조활동)에 관한 사항이 단체교섭사항으로 되는 것은 너무나도 당연한 것이다. 한편, 권리분쟁사항을 단체교섭사항에서 제외하게 되면 사용자가 단체협약을 이행하지 않을 경우 노조가 대항할 수 있는 수단이 매우 제한되게 된다. 권리분쟁사항을 단체교섭사항에서조차 제외하는 것은 어느 모로 보더라도 타당하지 않다.

⑵ 기업단위 복수노조 인정과 교섭창구 단일화

선진화방안은 복수노조가 하나의 사업 내에서 조직대상을 같이하는 경우에는 교섭창구를 단일화하도록 하고, 단일화하지 않을 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있으며 단일화할 경우 사용자는 교섭의무 부담하며, 일정기한까지 노조자율로 단일화하되 안될 경우기업 단위 복수노조의 경우 교섭창구 단일화 방안으로 자율적 단일화 □ 과반수노조 □ 과반수 득표노조의 1안과 자율적 단일화 □ 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성의 2안을 제시하면서, 교섭대표는 전 조합원을 공정하게 대표할 의무를 부담하고 이와 관련된 분쟁은 노동위원회가 담당하도록 하는 안을 제시하고 있다.

교섭창구의 문제는 원칙적으로 노사자율로 결정할 사항으로서 법으로 강제하는 것은 노사자치를 침해하는 것이 되며, 소수노동조합이라고 하더라도 독자적인 교섭권이 부여되어야 할 것이다.

사용자가 교섭창구 단일화가 이루어지지 않았다는 이유로 단체교섭을 거부할 수 있다고 하면 사용자가 어용노조를 설립하고 그 노조로 하여금 교섭창구 단일화에 비협조하여 단일화를 어렵게 하는 경우 단체교섭권이 중대하게 침해될 우려가 있다. 노동현장에서 창구단일화를 둘러싸고 노노간 및 노사간 무수한 분쟁과 혼란이 야기될 것이다. 따라서 적어도 교섭창구 단일화를 이유로 단체교섭을 거부할 수 없도록 하는 조치가 마련되어야 할 것이다.

⑶ 단체협약 유효기간 완화

선진화방안은 단체협약기간을 자율로 하되, 3년 초과하는 협약의 경우 3년 경과 후 일방이 6개월 전에 통지하면 해지할 수 있도록 하는 안을 제시하고 있다.

단체협약의 유효기간이 지나치게 장기간으로 될 경우 물가상승 등 경제□사회적 변화에 노동자들의 생활수준이 따라가지 못하게 된다. 따라서 현행 2년의 규정을 유지하여야 할 것이다.

⑷ 제3자 지원신고제 폐지

선진화방안은 제3자 지원신고 및 처벌제도를 폐지하고 있다.

실효성도 없고 법리적으로 문제만 있는 제3자 지원조항을 폐지하는 것은 타당하다.

다. 쟁의행위

⑴ 쟁의행위 찬반투표

선진화방안은 쟁의행위 찬반투표제도 및 의결요건은 현행규정을 유지하되, 투표과정의 공정성□투명성을 확보하기 위한 투표시기□유효기간 설정, 투표결과의 공개□보존과 열람 및 노동위원회의 행정지원, 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등의 조치를 마련하는 안을 제시하고 있다.

쟁의행위에 대한 조합원찬반투표는 노조가 민주성을 확보하기 위하여 규약에서 자율적으로 규정할 사항이고 이를 법률로 규정할 사항이 아니다. 재적 조합원의 과반수 찬성을 얻도록 하는 현행 노조법 규정은 대규모노조의 경우에는 파업권을 지나치게 제한하여 결사의 자유를 침해할 우려가 있다는 것이 ILO의 견해이다. 따라서법률로는 노조규약의 필요적 기재사항으로 파업의 경우 조합원찬반투표를 실시하도록 하는 취지를 규정하는 것으로 족하고, 구체적인 의결정족수나 투표방법 등에 대해서는 노조가 규약으로 자주적으로 정하도록 하면 될 것이다. 그렇게 하면 찬반투표 위반 쟁의행위의 정당성여부는 규약위반 쟁의행위의 정당성문제로 되어 그 정당성 인정에 문제가 없게 될 것이다.

⑵ 직장폐쇄 요건 명확화

선진화방안은 쟁의행위의 합법□불법여부에 관계없이 직장폐쇄가 가능하도록 하는 안을 제시하고 있다.

사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위로 인해 노사간의 세력균형이 파괴되고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 때 그 압력을 완화하여 세력균형을 회복하는 수단으로서 수동적□방어적으로 인정되는 것이다. 그런데 최근 사용자들은 직장폐쇄를 방어적 수단이 아닌 노조를 길들이기 위한 공격적 수단으로 활용하고 있는바, 공격적 직장폐쇄에 대한 엄격한 규제가 필요하다. 현재 불법파업의 경우에도 직장폐쇄가 인정되고 있는 것이 현실이다. 따라서 직장폐쇄에 대한 규제의 방향은 공격적 직장폐쇄의 엄격한 금지에 맞추어져야 하는바, 선진화방안은 그 규제방향이 잘못 설정되었다고 할 수 있다.

⑶ 대체근로 제한 완화

선진화방안은 공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니하고 신규채용과 하도급을 허용하되 다만 근로자파견을 제한하는 안을 제시하고 있다.

쟁의행위는 사용자의 정상적인 업무를 저해함으로써 사용자로 하여금 노동조합의 요구를 수용하도록 압력을 가할 수 있는 권리이다. 만약 파업기간 중 사용자가 마음대로 다른 사람을 고용할 수 있다면 노조의 쟁의행위는 무력화되고 결국 헌법에 보장된 노동3권이 유명무실해지는 결과가 초래될 것이다. 현행법도 파업기간 중 대체근로를 완전히 금지한 것이 아니고, 파업에 참가하지 않은 동일 사업 또는 사업장내의 노동자들로 하여금 대체하는 것을 허용하고 있다. 현재에도 사업장내의 노조활동 약화를 위해서 파업기간 중 사내하청 노동자 및 비정규직, 퇴직노동자 등의 대체인력을 업무에 투입하고 있는 실정인바, 이에 대한 철저한 감독과 규제가 필요하다.

공익사업의 경우에만 대체근로를 허용한다고 하나, 공익사업의 경우에도 최소업무유지의무를 부과하고 있는바 여기에 더하여 대체근로를 허용하는 것은 노사간의 힘의 균형관계를 파괴하는 것이다. 특히 신규채용까지 허용하게 되면 파업이 종료된 이후 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 갈등이 격화될 것이고, 경우에 따라서는 사용자가 적극적 조합원들을 사업장에서 축출하기 위한 방편으로 파업을 유도하고 신규채용을 하는 방법을 악용할 수도 있는 것이다. 산업현장에 엄청난 혼란과 분열을 야기하여 한국사회의 발목을 잡게 될 것이다.

⑷ 불법쟁의행위에 대한 손배□가압류 범위 제한

선진화방안은 신원보증법 및 민사집행법을 개선하여 신원보증인의 책임제한을 설정하고, 가압류시 노조의 존립과 근로자의 생계보장을 위해 노조 조합비수입의 일정부분과 조합원의 최저임금 또는 최저생계비를 가압류대상에서 제외하는 안을 제시하고 있다.

아무런 제약도 없는 현재보다 진일보한 조치임은 확실하나, 이 문제는 폭력이나 파괴행위에 의한 쟁의행위가 아닌 한 그 정당성을 인정하는 방향으로 해결되어야 할 것이다. 따라서 손해배상이나 가압류도 폭력이나 파괴행위로 인한 손해에 국한하여 인정되어야 할 것이고, 신원보증인 책임제한이나 노조조합비와 조합원의 급여에 대한 가압류의 범위를 제한하는 것은 위 방안이 타당하다.

⑸ 쟁의행위 보호와 규제의 합리화

선진화방안은 쟁의권의 남용을 방지하기 위해 쟁의행위 일반원칙 중의 하나인 최후수단원칙을 명시하고 안전보호시설쟁의행위는 현행대로 금지하되 중지명령제는 폐지하며, 쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고 벌칙조항은 일반형사법 규율과 관련하여 전반적으로 재검토하는 안을 제시하고 있다. 규제완화 차원에서 벌칙조항을 전반적으로 재검토하는데, 쟁의행위에 수반되는 불법행위를 처벌할 수 있는 형법규정이 있는 경우 노조법에서 추가로 처벌하는 것은 과규제이므로 삭제하고 다만 법위반의 쟁의행위 자체가 반가치적 위법행위를 구성하는 경우에는 노조법에 벌칙을 유지하고(예컨대 안전보호시설, 방산업체의 쟁의행위), 형법상 별도의 처벌규정이 없는 경우에도 노조법상 처벌규정이 불필요하다고 판단되는 경우 처벌규정 삭제를 검토(예컨대 쟁의행위 찬반투표절차 위반)한다고 한다.

쟁의행위 최후수단원칙과 쟁의행위준칙을 구체적으로 노조법에 규정하는 것이 타당한 것인지는 의문이다. 또, 규정 여하에 따라서는 쟁의행위에 대한 지나친 제한을 내포할 수 있는바, 쟁의행위는 근로자 개인의 헌법상 기본권의 행사라는 관점에서 접근되어야 할 것이다.

쟁의행위에 대한 불필요한 노조법상의 금지 및 제한규정과 그에 대한 벌칙조항은 전면적으로 폐지되고 불법쟁의에 대한 형사책임추궁문제는 일반형법에 의해 규율하여야 할 것이다. 이러한 관점에서 벌칙조항에 대한 전반적인 재검토를 기본적인 방향만 확정해서는 부족하고 구체적인 방안이 마련되어야 할 것이다.

라. 분쟁조정

⑴ 조정대상을 교섭□쟁의행위 대상에서 분리, 확대

선진화방안은 조정대상을 교섭□쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 노사분쟁의 원인이 된 모든 사항으로 확대하고, 교섭미진 분쟁의 경우에도 조정의 대상으로 하며, 조정절차를 거치기만 하면 쟁의행위가 목적□수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 하는 안을 제시하고 있다.

노동쟁의조정대상을 확대하는 것에는 찬성하나, 조정절차를 거치기만 하면 쟁의행위가 목적□수단에 관계없이 합법화되는 것이 아니라는 점은 법리상 당연한 것인데 이를 어떻게 명확히 하겠다는 것인지 불분명하다.

⑵ 조정기능 활성화

선진화방안은 조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정을 진행토록 현행 조정전치제도를 폐지하고 조정기간 동안 쟁의행위 중단의무도 삭제하되, 노사가 교섭을 개시한 경우 노동위원회에 통지케 하여 적기에 조정서비스를 제공하고 노동위원회 재량으로 간이조정(알선)을 실시하고, 일반조정은 현행과 같이 당사자 신청으로 개시하며, 공익사업의 경우에는 직권 또는 당사자 신청으로 사실조사□공표절차를 강화한 특별조정을 실시하고, 공익사업의 경우에는 7일 이상의 파업예고의무를 부과한다는 안을 제시하고 있다.

노동위원회에 의한 공적 조정은 행정서비스에 불과하므로 조정전치제도를 폐지하는 것이 바람직하고 선진화방안의 내용과 같이 조정전치제도를 폐지하고 조정절차를 정비하는 것도 가능한 방안이라 할 수 있으나, 노동위원회의 재량에 의한 알선은 그 실효성이 없는 것으로 확인되어 폐지되었는데 다시 부활한다고 해서 실효성이 있을지는 의문이다.

한편, 사적 조정이 발달되어 있지 못하고 노동위원회에 의한 공적 조정이 상당한 기능을 수행하고 있는 현실에 비추어 보면 조정전치제도를 유지하더라도 이에 대한 벌칙규정을 삭제하고 쟁의행위 정당성의 판단요소로 고려하지 않는다면 크게 문제가 되지는 않을 것으로 보인다.

⑶ 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지, 최소업무 유지의무 신설

선진화방안은 필수공익사업 개념 및 직권중재제도를 폐지하고, 공익사업분야에서 파업 시 최소업무 유지의무를 부과하되, 공익사업의 범위는 재검토하며 최소업무는 법령에 열거하고(예컨대 병원의 수술□응급치료 업무 및 이를 위해 필요불가결한 업무, 은행의 주전산실 업무, 긴급뉴스 방송업무 등) 구체적 범위는 노사협정으로 정하도록 하며, 최소업무 수행자의 파업참여시 긴급복귀명령제도를 도입하고, 쟁의행위시 7일 전 예고의무제를 도입하며, 파업시 대체근로를 허용하는 안을 제시하고 있다.

필수공익사업의 직권중재제도를 폐지하는 것은 진전이라 할 수 있으나, 공익사업의 범위를 ILO가 정의하는 필수서비스에 해당하는 범위로 엄격하게 규정하여야 할 것이다. 그리고, 최소업무유지의무 및 파업예고의무를 부과하는 것에서 더 나아가 신규채용을 포함한 대체근로를 허용하는 것은 노사균형을 상실시키는 것으로서 부당하다.

⑷ 긴급조정제도 개선

선진화방안은 긴급조정을 통한 분쟁해결의 실효성을 제고하기 위해 긴급조정기간을 30일에서 60일로 연장하고, 조정절차에서 사실조사 및 공표절차를 도입하여 여론을 반영하고, 강제중재는 현행대로 유지하는 안을 제시하고 있다.

앞으로 긴급조정제도가 보다 빈번하게 이용될 가능성이 있는바, 그 요건을 강화하고 발동권자를 대통령으로 하며 강제중재를 폐지하여야 할 것이다. 발동권자 격상, 요건 강화 및 강제중재가 폐지되면 긴급조정기간을 연장하는 것도 가능할 것이나, 그러한 부분에 대한 아무런 조치가 없이 긴급조정기간만 연장하는 것은 부당하다.

마. 노동위원회

선진화방안은 노동위원회를 집단적 노사관계를 총괄하는 인프라로서의 기능을 강화하기 위해 상근 전문인력 및 예산을 확충하고 사적 조정과의 연계시스템을 구축하는 등의 안을 제시하고 있다.

위와 같은 노동위원회 강화의 필요성과 방안에 동의하나, 부당해고구제신청 및 부당노동행위구제신청에 대한 심판은 사법적 기능에 속하는 것으로서 행정위원회인 노동위원회에서 담당하는 것에 근본적인 한계가 있고 신속 공정한 구제라는 측면에서도 구제명령의 실효성을 담보하기가 쉽지 않으므로 이러한 사법기능에 속하는 심판업무에 대해서는 노동법원을 설립하여 담당하도록 하는 방안이 보다 바람직하다. 따라서 노동법원제도의 도입을 노사관계선진화의 중요한 과제로 설정하고 구체적인 노력을 할 것이 요구된다.

바. 노사협의회

⑴ 경영참가방안으로서의 노사협의회 강화방안에 대한 평가

선진화방안은 경영참가방안에 대한 근본적인 대책을 강구하기보다는 현행 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 '근참법')에 의한 노사협의회를 약간 수정하고 강화하는 정도의 안을 제시하고 있다.

그러나, 경영참가는 근참법상의 노사협의회로는 한계가 있으므로 일정 규모 이상의 모든 사업장에 전체 종업원으로 구성된 종업원평의회를 설치하고, 그리고 노사대표로 노사공동위원회를 구성하여 중요사항에 대해 공동결정 하도록 하고, 나아가 노동자이사 및 노동자감사제도 등 적극적인 형태의 경영참가제도를 도입하여 노동자를 경영의 파트너로 인정함으로써 우리 사회는 진정한 선진사회로 진입할 수 있을 것이다.

⑵ 근로자대표기구로서의 근로자위원의 대표성 강화

선진화방안은 근로자 과반수 노조의 근로자위원 위촉권을 폐지하고 모든 사업장에서 근로자위원을 직접 선출하도록 하여 대표성을 강화하고(노조 또는 일정비율 이상의 근로자로부터 추천을 받은 자에게 입후보 자격을 부여), 파견 또는 사내하청 근로자 등에 대해서도 노사협의회 참여(의견개진) 기회를 부여하는 안을 제시하고 있다.

근로자위원의 선출은 노조가 있는 경우에는 노조의 의결기구를 통하여 위촉하고, 노조가 없는 경우 근로자의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선출하는 것이 바람직하고 파견□사내하청 노동자 등의 노사협의회 참여기회 부여는 당연한 것이다. 현재와 같이 과반수 노조에 대해서만 근로자위원 위촉권을 인정하게 되면 기업단위 복수노조가 존재하는 경우에는 근로자위원의 선출방법이 복수노조 조합원이 과반수인가 여부에 따라 선출절차가 복잡하게 되고 노조간의 분쟁여지가 있으므로 노조의 유무에 따라 근로자위원 선출방법을 정리하되, 복수노조의 경우에는 조합원 비율에 따라 근로자위원을 위촉하는 것으로 하는 것이 타당할 것이다. 노조가 설립되어 있는 경우에도 노사협의회 근로자위원을 근로자의 직접선거로 선출하게 되면 사용자가 노사협의회를 노조에 대한 탄압 내지 무력화수단으로 악용할 여지가 있고, 그로 말미암아 노동현장에 혼란과 분란이 야기될 가능성이 높다.

⑶ 사전정보제공 및 비밀유지의무 강화

선진화방안은 노사협의회의 사전통지기간을 7일전에서 10일전으로 연장하고, 협의□의결사항과 관련한 사항에 대해 근로자위원이 자료를 요청한 때에는 일정기일 이내에 제공토록 하되(사생활 침해, 기업기밀사항은 제외), 비밀누설 시에는 처벌한다는 안을 제시하고 있다.

위 방안 자체에 큰 문제가 있는 것은 아니나, 정보제공은 비밀보장을 전제로 한 것이므로 사생활 침해 및 기업기밀사항이라는 이유로 제공의무 있는 자료에서 제외하는 것은 타당하지 않다. 비밀유지의무 위반에 대해서는 형법 등 일반 법률의 처벌규정에 따라 처리하면 되는 것이고 이에 대한 벌칙규정을 특별히 규정할 필요가 있는지는 의문이다.

⑷ 근로자위원에 대한 편의제공확대

선진화방안은 근로자위원의 근로시간 면제범위를 협의회출석에 소요되는 시간에서 협의회활동에 소요되는 시간으로 확대하고, 사용자의 편의제공의무를 '장소사용 등'에서 근로자위원 선출□활동에 관한 사항으로 확대하는 안을 제안하고 있다.

근로자위원에 대한 편의제공을 확대하는 것에 동의하나, 노사협의회 활동을 위한 상임위원제를 도입할 필요가 있고, 협의회 운영에 필요한 제반 비용의 사용자 부담원칙을 명확히 할 필요가 있다.

⑸ 협의사항 조정 및 합의 또는 의결된 사항의 효력명문화

선진화방안은 협의사항으로 '근로자 작업감시 설비의 이용과 방법 및 사업의 합병□양도□인수□생산조직의 변경 등 사업변경 관련 사항'을 추가하고 '노동쟁의의 예방에 관한 사항'을 삭제하며, 합의 또는 의결된 사항에 대해 취업규칙과 동일한 효력을 갖도록 명문화하되 미이행 시 벌칙규정을 삭제하는 안을 제시하고 있다.

현행 근참법상의 협의□의결사항의 전면 재정비되어야 할 것이다. 협의사항 중 노동자의 임금, 고용 및 근로조건에 밀접하게 영향을 미치는 사항은 단체교섭에 근접하는 사안으로 협의사항이 아닌 의결사항으로 변경하여야 하고, 노동자의 고용안정 등에 관련된 사항에 대하여는 이미 노사간에 단체협약을 체결하여 시행하는 추세로서, 기업단위 노사협의회에서 대화와 협력의 증진 및 산업민주주의의 활성화를 도모하기 위하여 근로자의 채용, 배치, 인사□노무관리제도, 경영상 고용조정원칙, 작업 및 휴게시간, 임금지불방법, 신기술 및 작업공정 개선, 복지증진과 작업감시 설비, 합병□양도 등 사업변경 등은 의결사항으로 하여야 할 것이다.

노사협의회의 합의 또는 의결사항은 사용자가 일방적으로 결정한 취업규칙보다 규범력이 우위에 있다고 보는 것이 타당하므로 그에 상응한 효력규정을 마련하여야 할 것이다. 한편 노사간에 합의 또는 의결된 사항의 미이행시 벌칙규정을 삭제하는 것은 노사간의 신뢰와 참여 및 협력적 관계를 깨뜨리고 갈등과 분란만을 조장할 것이므로 이를 유지하여야 할 것이다.

⑹ 정기회의 개최의무 완화

선진화방안은 정기회의를 현행 3개월마다 개최하도록 하는 것에서 6개월에 1회 이상 협의회운영규정에서 정하는 바에 따라 정기회의를 개최하도록 하고, 정기회의 미개최시의 벌칙규정을 삭제하는 안을 제시하고 있다.

노사간의 대화와 참여를 바탕으로 노사관계의 이해와 협력을 증진하기 위해서는 현행 노사협의회의 개최횟수를 축소하는 것은 맞지 않으며, 오히려 노사협의회의 구성과 개최에 대한 의무규정과 벌칙을 통하여 노사간의 참여와 협력을 위한 여건과 환경을 조성하여야 할 것이다. 현행 노사협의회의 연 4회 개최 및 미개최시 벌칙조문에도 불구하고 협의회의 구성 및 운영이 형식적이거나 매우 저조한 실정에서 벌칙을 삭제한다는 것은 노사협의회를 하지 말라는 것으로 인식하게 될 우려가 있다. 노사협의회는 노조법상 노사간의 자율적인 교섭과 단체행동권을 부여하는 것과 달리 노사간의 대화와 참여를 바탕으로 협력적 노사관계를 지향하는 것으로서 오히려 협의회 개최횟수를 늘리고 실질적인 참여의 장이 되도록 조성되어야 할 것이다.

2. 개별근로관계법 부문

가. 해고제도 개선

⑴ 부당해고 구제기관과 절차

선진화방안은 부당해고에 대해 노동위원회를 통한 구제와 법원의 소송을 통한 구제의 현행제도를 일단 유지하고, 차후 과제로 구제기관과 절차를 일원화할 것을 제시하고 있다. 그리고 현재로서는 노동위원회의 판정기능에 적합한 전문성이 담보되도록 할 수 있는 방안과 당사자의 합의에 의한 분쟁종결을 촉진시킬 수 있는 방안(예컨대 약식화해권고조정제도 도입)이 요구되고, 일반법원에 노동사건 전담부를 운영하고 노동소송절차상의 특별한 규율이 뒷받침되어야 할 것이라고 하며, 궁극적으로 노동법원의 신설을 바람직한 것으로 제시하고 있다.

노동법원을 신설하여 노동위원회의 판정기능을 담당하도록 하고 노동위원회는 노동쟁의조정기관으로 전문화되도록 하는 것이 바람직하다. 노동법원의 도입을 장기적인 과제로 미룰 것이 아니라 구체적인 방안을 즉시 마련하여야 할 것이다.

⑵ 부당해고에 대한 구제방식의 다양화

선진화방안은 부당해고에 대한 구제방식을 다양화하기 위해 화해에 의한 우선적 해결 근거규정 마련 및 화해의 실효성 제고방안을 검토하고, 객관적으로 원직복직을 기대할 수 없는 예외적인 경우에 금전보상제도를 도입하는 안을 제시하고 있다. 선진화방안은 근로자가 복직 대신에 근로관계종료를 원하는 경우에는 원직복직 대신 보상금지급을 명할 수 있도록 하는 것은 가능하다는 안을 제시하고 있다.

화해에 의한 우선적 해결은 법적 근거규정이 없어서 이루어지지 않는 것이 아니므로 현재도 운영의 묘를 살려서 얼마든지 활용할 수 있다.

사용자의 사정에 의하여 원직복직을 기대할 수 없는 경우에 대한 금전보상제도를 도입하는 것은 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로자를 사업장으로부터 완전히 추방하는 것이 가능하게 되어 정의의 관념에 반하는 결과를 초래하게 된다. 한국의 현재 실정에서 사용자의 의사에 의해 원직복직 대신 금전보상으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 제도가 도입되면 악의적인 사용자는 적극적인 노조활동가나 사용자의 눈밖에 난 노동자를 아무런 이유도 없이 또 아무런 절차도 거치지 않고 무작정 해고한 후에 결사적으로 원직복직을 반대하여 금전보상으로 해결하고자 할 것인바, 걷잡을 수 없는 산업현장의 혼란을 야기할 것이다. 이는 악의적인 사용자가 특정노동자를 축출하는 것을 지원하는 결과를 초래할 것인바, 이러한 결과가 바람직하지 못함은 긴 설명을 요하지 않는다. 이는 결국 노동현장이 정의가 아니라 돈에 의해 지배되는 결과를 야기할 것이다.

현재도 부당해고구제신청이나 해고무효확인소송 등의 구제절차가 진행 중인 단계에서 노동위원회나 법원에 의한 적극적인 노력으로 원직복직 대신 금전보상의 방법으로 화해가 이루어지는 경우가 많다. 이는 원직복직을 원칙으로 하고 운영의 묘를 살려서 당사자의 화해를 유도하는 것에 의해 달성되는 것이다.

⑶ 부당해고 구제명령 실효성 제고방안

선진화방안은 신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행시 제재(과태료나 이행강제금 등의 간접강제방안도 강구) 등을 구제명령 실효성 제고방안으로 제시하고 있다.

노동위원회의 부당해고구제절차 자체가 한계를 지니고 있기 때문에 노동법원의 도입이 필요하다. 노동위원회의 부당해고구제절차를 유지한다고 하면 긴급이행명령제도를 부당해고구제명령의 경우에도 도입하여야 할 것이다.

⑷ 부당해고에 대한 벌칙 삭제

선진화방안은 해고에 대한 형사처벌은 국제적으로 입법례를 찾을 수 없고, 부당해고 처벌규정이 죄형법정주의에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 사용자단체나 외국인투자기업에서 지속적으로 개선을 요구하고 있다는 이유로 부당해고에 대한 벌칙의 삭제를 제시하고 있다.

벌칙조항이 있는 현재에도 벌칙조항에 따라 사용자를 형사처벌함에 있어서는 엄격한 고의를 요구하고 있어 남용의 여지가 없는바, 악의적인 사용자에 대해서는 형사처벌을 할 필요성이 엄연히 존재한다. 벌칙조항을 삭제하여 버리면 해고제한규정의 노동현장에서의 규범력이 현저하게 약화되어 버릴 것이다. 특히 악의적인 사용자가 양심적으로 법을 준수하는 사용자에 비해 아무런 불이익이 없어 결국 사용자들의 부당해고를 조장하는 결과를 초래하게 될 것이다. 형사처벌조항을 삭제하기 위해서는 악의적인 사용자에 대한 징벌적 위자료의 인정 등 강력한 규제방안이 먼저 마련되어야 할 것이다. 이러한 보완장치 없이 형사처벌조항을 삭제하게 되면 노동현장의 혼란과 대립은 격화되고 말 것이다.

⑸ 서면명시 및 해고사유 통지

선진화방안은 근로계약시 기본근로조건의 내용(임금, 근로시간 등)을 서면화하도록 하고, 해고시 해고사유를 명시하여 서면으로 통지하도록 하는 안을 제시하고 있다.

최소한의 절차적 민주성을 확보하기 위한 것으로 타당하다.

⑹ 정리해고 요건 완화

선진화방안은 정리해고시 노조와의 협의기간을 60일을 상한으로 해고규모□비율을 감안하여 법령으로 차등 설정하여 단축하고, 도산절차(회사정리절차, 파산절차)에 있는 기업에 대해 정리해고규정의 적용을 배제하거나 완화방안을 강구하며, 정리해고시 재고용노력규정을 현행 유지하자는 1안과 의무화하자는 2안을 제시하고 있다.

정리해고는 근로자에게 귀책사유가 전혀 없음에도 불구하고 직장상실을 감수하게 하는 것이므로 그 요건은 엄격하여야 하고 특히 절차적 요건은 강화되어야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 절차적 요건을 완화하는 것은 타당하지 않으며, 재고용노력규정을 의무화하는 것이 필요하다. 도산절차에 있는 기업의 경우 현행법의 규정에 의하더라도 정리해고의 요건을 충족하는 것이 용이할 것이므로 굳이 정리해고규정의 적용을 배제하거나 완화할 필요성은 없다.

나. 기업변동에 따른 근로관계 명문화

⑴ 사업양도시 고용승계원칙 명문화

선진화방안은 사업양도시 판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준의 고용승계 원칙을 명문화하고, 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계되는 것으로 하되 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따르며, 다만 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 승계규정의 적용을 배제하는 안을 제시하고 있다.

법원판례의 입장을 입법화하는 것이므로 문제가 없을 것으로 보이나, 도산절차가 개시된 경우에는 정리해고의 요건을 갖추어 해고는 방법으로 대처하는 것이 가능하므로 달리 규정할 필요가 없다.

⑵ 고용승계시 근로관계상 채권보호 강화

선진화방안은 근로관계가 이전되기 전에 성립하고 이전 후 1년 이내에 이행기가 도달하는 근로관계 상의 채무는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정을 신설하고, 다만 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임규정의 적용을 배제하는 안을 제시하고 있다.

양도인과 양수인의 연대책임을 통해 채권보호를 강화하는 것은 타당하나, 도산절차가 개시된 경우에는 도산 관련 법률에 따라 처리하면 충분하므로 달리 취급할 이유가 없다.

⑶ 사업양도□양수시 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화

선진화방안은 양도인의 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 인정하되 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안을 강구하고, 양도인 사업장에 적용되던 단체협약은 양수인에 대하여 계속 유효하나 양도일로부터 6월 경과 후 6월의 해지통보기간으로 일방해지를 가능케 하는 방안을 강구하는 안을 제시하고 있다. 다만 소수의견으로 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡기자는 의견이 있었음을 첨부하고 있다.

현재 법원의 판례에 따르면 단체협약과 취업규칙은 통합되기 전까지는 원칙적으로 각각 유효한 것으로 되고 단체협약의 경우 유효기간이 끝난 후에 해지권을 행사할 수 있는 여지가 있을 뿐인데(다만 이 경우에도 단체협약의 규범적 효력을 가지는 부분은 근로계약의 내용으로 화체되어 여전히 효력을 유지한다), 그 유효기간을 법률로 제한하여 규정하는 것은 불합리한 결과를 초래할 위험이 있으므로 기간제한을 설정하는 것은 타당하지 않다. 현실적으로 근로조건의 통일을 위해 취업규칙과 단체협약을 통합할 필요성이 있을 것이나, 이는 노사가 성실하게 교섭하고 협의하여 처리할 문제이다.

⑷ 근로자의 승계거부권 인정여부

선진화방안은 근로자의 승계거부권 인정여부에 대해서는 추후에 검토하는 것으로 하였다. 사업의 일부 양도의 경우에는 근로자에게 승계거부권을 인정하는 것이 타당하다.

다. 임금지급 보장제도의 개선

선진화방안은 체불근로자의 실질적 권리구제방안으로서 경제적 제재로서 지연이자제 도입(부가금제도 도입여부는 추후 검토), 임금채권보장제도 개선, 처벌규정 유지하되 친고죄로 전환하는 안을 제시하고 소수의견으로 처벌조항폐지의견이 있음을 밝히고 있다.

임금은 노동자의 생존유지를 위한 원천으로서 제 때 지급되지 않으면 노동자는 당장 생계에 위협을 받게 되므로 사용자의 임금체불에 대해서는 형사처벌의 제재가 유지될 필요성이 있다. 형사처벌조항을 친고죄로 전환할 경우 사용자가 합의를 위해 노동자에 대해 부당한 압력을 행사하는 등으로 악용할 소지가 있다. 친고죄로 하지 않는 현재에도 엄격한 고의를 요구하고 있고, 합의가 되면 양형의 단계에서 크게 참작되고 있으므로 굳이 친고죄로 할 필요는 없다고 할 것이다.

임금지급보장을 위해 지연이자제 도입과 임금채권보장제도를 개선하는 것은 타당하다.

3. 추가검토사항

선진화방안은 추가검토사항으로  상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안,   단위노조 지부□분회의 노동조합으로서의 법적 지위,  변경해지제도(근로자가 사용자가 제안하는 근로조건의 변경을 거부하는 경우 사용자가 근로계약의 일방적 해지를 통지할 수 있는 제도)의 도입여부,   사적 조정 활성화 방안,   임금체계의 합리화 방안(평균임금과 통상임금 개념의 명확화, 성과주의 임금체계 등 도입, 취업규칙 변경절차 간소화 문제 등) 등을 제시하고 있다.

상급단체와 대기업노조의 재정투명성 제고방안을 강구하겠다는 것은 투쟁력 있는 노동조합을 견제하겠다는 것으로 그 의도가 의심스럽다. 노조는 자주적인 단체로서 자체적인 감사와 기타 절차에 의해 민주성을 담보하고 있는데, 법률로 재정투명성방안을 강제하는 것은 부당한 결과를 초래할 우려가 있다.

단위노조 지부□분회의 노동조합으로서의 법적 지위를 제한 없이 인정하게 되면 산업별□업종별□지역별 단위노조의 지도력이 저해되고 통일단체협약 체결을 방해하는 책동이 가능하게 될 우려가 있다. 따라서 이에 대한 고려와 노조민주주의 요청을 조화시킬 수 있는 합리적인 고려가 필요하다.

변경해지제도를 도입할 경우 정리해고규정이 형해화되고 말 것이며, 노동조합이 투쟁을 통해 획득한 근로자의 근로조건을 저하시키는 탈법적 수단으로 활용되어 노동현장의 엄청난 혼란을 야기할 것이다.

사적 조정활성화 방안은 노사의 신뢰에 기초하여 마련되어야 할 것이다.

취업규칙 변경절차를 간소화한다는 것은 근로자에게 불이익한 변경을 할 경우 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있는 근로기준법 규정을 완화하겠다는 취지로 보이나, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성함에도 불구하고 법규범적 효력이 인정되고 있으므로 불이익변경시 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차가 반드시 필요하다고 할 것이며, 이를 간소화하는 것이 인정될 여지는 전혀 없다고 할 것이다.

Ⅲ. 맺음말

선진화방안이 발표된 직후 양대 노총은 반대의사를 강력하게 천명하였고 한국노총은 노사정위원회에서의 탈퇴마저 검토하고 있다고 한다. 선진화방안이 노동계에 절망을 가져다주는 지극히 편향적인 내용으로 가득 차 있어 당연히 예상되는 반응이라 하지 않을 수 없다.

노사관계제도선진화위원회는 이 번에 제시된 선진화방안이 중간보고이고 2003년 10월말까지 최종 제도개선안을 제시할 것이라고 한다. 위원회는 최종 제도개선안을 마련함에 있어 노동현장의 현실을 정확하게 이해하고 현장의 목소리를 경청해야 할 것이다. 형식적으로 외국의 입법례만을 고려하여 파업과 대기업노조에 대한 무력화 일변도의 방안을 개선안으로 제시해서는 안 될 것이다.

정부는 노사관계 법과 제도의 개혁과제를 수행하는 과정에서 한쪽 당사자인 노동계를 존중하고 파트너로서의 지위를 인정해야 할 것이고, 실질적인 대등성을 확보하도록 최선의 노력을 다 하여야 할 것이다. 대화와 타협의 자세를 포기해서는 안 된다.

파업에 대한 부정적이고 적대적인 태도 및 현재 대기업정규직노조에 대한 부정적 시각을 극복하고, 노동기본권을 온전하게 보장한 전제 위에서 사회구성원 대다수가 인간다운 삶을 향유할 수 있도록 진정한 사회통합의 관점에서 노사관계개혁방안이 마련되어야 할 것이다.

□노사관계 법□제도 선진화 방안□ 평가

- 노사관계 측면을 중심으로 -

김유선 (한국노동사회연구소 부소장)

1. 머리말

O 김영삼 정부는 1996년 상반기 노사관계개혁위원회를 출범시키면서 □참여와 협력적 노사관계 구축□을 노동정책 기조로 제시했다. 그러나 1996년 하반기 경기가 하강국면으로 접어들자 재계는 □경제위기설□을 확산시켜 정부의 □신재벌정책□을 무산시킨데 이어, 노동법 개정을 노동법 개악으로 전환하기 위한 공세를 강화했다. 이에 따라 애초 기획했던 □노동법 개정□은 □노동법 개악□으로 뒤바뀌고, 당시 집권 여당인 신한국당은 12월 국회에서 □노동법 개악 안□을 날치기 통과시켰다. 그 결과 연인원 500만 명이 참가한 1996-97년 총파업 투쟁이 촉발되고, 차기 집권을 자신하던 신한국당은 1996-97년 총파업과 1997년 11월 외환위기를 거치면서 쇠락의 길로 접어들었다.

O 2003년 2월 출범한 노무현 정부는 12대 국정과제의 하나로 □사회통합적노사관계 구축□을 노동정책 기조로 제시했고, 이를 위한 정책과제로 □⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립 ⑷ 근로생활의 질 향상 ⑸ 노동행정 서비스의 역량 확충 ⑹ 일자리 창출과 고용안정□을 제시했다.

- 노동정책을 노사관계와 노동시장 정책으로 구분하여 살펴보면, 노사관계 정책은 ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립을 제시한 점에서, 과거 정부보다 진일보한 것으로 평가할 수 있다. 그러나 노동시장의 수량적 유연성과 불평등이 극단으로 치닫고 있음에도, □노동시장 불평등 해소, 괜찮은 일자리(decent work) 제공, 근로빈민(working poor) 해소□ 등을 목표로 하는 □사회통합적 노동시장정책□은 찾아 볼 수 없고, 사후적 보완책으로 사회적 안전망 확대와 취업알선 등 적극적 노동시장 정책만 제시한 점에서, 노동시장 정책은 근본적으로 한계가 있다. □근로생활의 질 향상□을 얘기하고 있지만, 그 내용을 살펴보면 □사회적 안전망 구축□에 불과하다.

O 2003년 상반기 노무현 정부는 노사정위원회가 중심이 되어 □노사관계 발전전략(노사관계 로드맵)□을 마련하겠다고 발표했다. 7월 18일 노사정위원회 산하 노사관계발전추진위원회는 □노사관계 발전전략 수립을 위한 기초토론 자료□에서 □사회통합적 노사관계 구축□을 위한 정책과제로 ⑴ 국제기준에 부합하는 법□제도의 선진화 ⑵ 중층적 노사관계 체제의 구축 ⑶ 공공부문의 노사관계체제 정비 및 선도 역할 제고 ⑷ 유연안전성(flexicurity) 제고를 통한 노동시장의 활력 증진 ⑸ 사회적 형평성 제고를 통한 사회통합 기반 조성을 제시했다.

- 세부 안이 제시되지 않아 평가하기는 이르지만, 노사관계 정책은 □⑴ 국제기준에 부합하는 법□제도의 선진화 ⑵ 중층적 노사관계 체제의구축 ⑶ 공공부문의 노사관계 체제 정비 및 선도 역할 제고□를 제시한 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 □ 사회통합적 노동시장 정책□을 찾아볼 수 없다는 점에서 여전히 한계가 있다. 물론 김영삼□김대중 정부 때 사용하던 유연성(flexibility) 대신 유연안전성(flexicurity = flexibility + security)이란 개념을 사용하고는 있다. 그러나 그 내용을 살펴보면 □유연안전성 = 노동시장 유연화 + 사회적 안전망 구축□으로 김영삼□김대중 정부 때와 차별성을 발견할 수 없다. 수량적 유연성과 불평등이 극단으로 치닫고 있음에도 현재의 노동시장 구조를 방치한다면, 사후적 보완책인 사회적 안전망과 취업알선 등 적극적 노동시장 정책 역시 붕괴하거나 제대로 작동할 수 없다는 사실에 유념할 필요가 있다. 더욱이 □사회통합적 노사관계 구축□을 위한 첫번째 정책과제인 □국제기준에 부합하는 법□제도 선진화□ 방안 마련을, 노사단체 참여가 배제된 상태에서 노동부에 일임한 것은 중대한 흠결이라 할 수 있다.

O 노동부는 5월 10일 □노사관계제도 선진화연구위원회□를 구성한 뒤 8월 말 □노사관계 법□제도 선진화 방안□을 마련했고, 9월 4일 노동부장관은 위 방안을 노사정위원회에 회부하면서 □노사합의에 이르지 못 할 경우 위 방안을 중심으로 해서 노사관계 법과 제도를 개선해 나가겠다□고 밝혔다. 따라서 이 글에서는 지난 15년간 우리나라 노사관계에서 핵심 쟁점이었던 노동기본권 관련 조항을 중심으로, 과연 노동부가 제출한 □노사관계 법□제도 선진화 방안□이 노무현 정부의 노동정책기조인 □사회통합적 노사관계 구축□에 부합하는가, ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립에 부합하는가를 평가하도록 한다.

2. 선진화 방안 검토

가. 단결권 관련 조항

O 한국의 노사관계는 10%대의 낮은 노조 조직률과 협약 적용률, 대기업□정규직 중심의 기업별 노조□교섭 체계 등 □극도로 분권화된 노사관계(decentralized labor relations)□로 특징지워진다. 이처럼 분권화된 노사관계는 한국 노동시장의 특징인 □중층적으로 분단된 노동시장(segmented labor market)□과 맞물려, 노동시장의 수량적 유연성(고용불안)과 불평등을 극단으로 치닫게 하고, 대립적□배제적 노사관계를 온존□강화시키고 있다.

O 한국 노사관계의 핵심 문제인 □대기업□정규직 중심의 기업별 노조 체계□가 지배적 조직형태로 자리잡은 것은, 1981□87년에는 법률로 기업별 노조를 강제했고, 1988년 이후는 복수노조 금지조항으로 기업별 노조를 강제한데서 비롯된다. 1987년 11월 노동법 개정으로 □기업별 노조 강제□ 조항이 삭제되고, 1997년 3월 노동법 개정으로 복수노조 금지조항이 삭제되었지만, 노동조합법 부칙 제5조는 한 차례 개정을 통해 2006년 말까지 사업장단위 복수노조를 금지하고 있다.

- 기업별 노조 체제에서 중소 영세기업은 설령 노동조합이 결성된다 하더라도 조직규모가 영세해 정상적인 유지□운영조차 쉽지 않다. 비정규직은 단체협약, 규약, 관행 등으로 노조가입 대상에서 제외되기 십상이다. 이에 따라 기업별 노조 체제는 중소영세업체, 비정규직 노동자들의 초보적인 노동조합 결성 및 가입권을 제한하고, 한국의 노조 조직률이 10%대를 벗어나지 못 하게 하는 주된 원인으로 작용하고 있다.

- 노동조합은 일차적으로 조합원의 요구와 이해를 실현하기 위해 투쟁하는 조직이다. 따라서 노조 조직률이 10%대에 머물고, 조합원 구성이 특정 산업, 대기업, 남자, 정규직에 편중된 상태에서는 지도부의 의지와 관계없이 전체 노동자 대중의 요구와 이해를 실현하는데 근본적으로 한계가 있다. 더욱이 기업별 노조 체제에서 집행부의 활동은 기업 울타리 내에서 임금인상 등 노동조건 개선에 주력하기 십상이어서, 한국의 노동조합운동은 경제주의, 실리주의로 내몰리고 사회적 고립은 심화되고 있다.

- 최근 노동조합운동은 기업별 노조□교섭 체제를 극복하고 산업별 노조□교섭 체제를 확립하기 위한 노력을 기울이고 있다. 그 결과 2002년 12월말 현재 기업별 노조를 해산하고 산업□업종□지역□고용형태별 초기업적 노조로 조직형태를 전환한 조합원수가 40만명에 달하고, 금년에는 금융노조, 금속노조 등에서 산별교섭이 이루어지기도 하였다. 그러나 금년 상반기 현대자동차 조합원 가운데 62%가 찬성표를 던졌음에도 3분의 2 이상 정족수를 확보하지 못해 산별노조로 조직형태 전환에 성공하지 못 한데서 알 수 있듯이, 복수노조 금지조항은 산별노조 건설을 가로막는 장애요인으로 자리잡고 있다.

O 노사관계 법□제도 개선이 □사회통합적 노사관계 구축□에 기여하기 위해서는 노동조합법 부칙 제5조를 삭제하여, 산별노조 건설을 촉진하고 중소영세업체 및 비정규직 노동자의 노동조합 결성 및 가입권을 보장해야 한다. 이것은 ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립에 부합하는 첩경이기도 하다. 그러나 선진화 방안은 노동조합법 부칙 제5조 삭제를 검토한 흔적을 발견할 수 없다.) 사업장 단위 복수노조 허용이 노사관계에 미치는 영향에 관해서는 김유선(2000) 참조 바람.

O 선진화 방안은 ⑴ 2007년부터 노조전임자 임금지급을 금지하되 법령이 정한 기준 내에서 임금지급 허용 ⑵ 실업자의 초기업단위노조 조합원 자격 인정 ⑶ 사업장 단위 복수노조 허용에 대비하여 다른 노조□조직에 가입할 경우 불이익을 줄 수 없도록 유니온숍 규정 정비 ⑷ 노조의 부당노동행위는 별도로 신설하지 않되, 개별 규정에서 노동조합의 행위준칙 명시 ⑸ 부당노동행위 구제제도의 실효성 확보 방안과 현행 직접 형사처벌규정의 정비(구체적 방안은 추후 검토)를 제시하고 있다.

- □노조 전임자 임금 지급□은 노사간에 자율적으로 결정할 사항으로, 법으로 금지할 사항이 아니다. ILO 결사의 자유위원회는 □노조 전임자 임금 지급 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것□을 한국 정부에 권고한 바 있다. 이 조항은 ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립에 어긋나므로 삭제해야 한다. 만약 2007년부터 □노조 전임자 임금 지급 금지□가 강제된다면, 가뜩이나 취약한 중소영세업체 노조는 궤멸적 타격을 입게 될 것이다. 사람에 따라서는 □노조 전임자 임금 지급 금지□가 산별노조 건설을 촉진하는 긍정적 측면도 있다고 강조한다. 그러나 산별노조 체계에서도 사업장에 노조 전임자가 없으면, 노동 현장의 요구와 이해를 대변하기 어려워져 현장이 공동화(空洞化)할 가능성이 높다.

- □실업자의 초기업단위노조 조합원자격 부여□는 98년 2월 노사정위원회 합의사항이다. ILO 결사의 자유 위원회는 □조합원 및 임원 자격요건의 결정은 노동조합이 그 재량으로 규약으로 정할 사항□이라 하여, □노조법 제2조 4호 라목 및 제23조 제1항의 폐지□를 권고한 바 있다. 따라서 뒤늦게나마 □노조법 제2조 4호 라목□을 삭제하겠다는 것은 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 기업단위 노조의 조합원 자격을 제한하는 특칙을 마련하겠다는 것은 해당 노조 스스로 결정할 사항을 입법을 통해 제한하겠다는 것으로 결사의 자유를 침해하는 것이며, 기업단위 노조에서 해고자 등의 조합원 자격을 부인하는 근거로 악용될 소지가 크다. ILO 권고 사항인 노조법 제23조 제1항 □노조임원 자격제한□도 함께 개정해야 할 것이다.

- 선진화 방안이 □유니온숍 조항은 유지하되, 복수노조 허용에 대비하여 소수 노조의 단결권 또는 개별 노동자의 단결선택권을 보장하는 취지에서 규정을 정비하겠다□는 것은 타당성이 있다. 그렇지만 현행 법에서 유니온숍 조항 체결 요건인 □근로자의 3분의 2 이상 대표□를 □과반수 대표□로 함께 개정해야 할 것이다.

- 노조의 불법행위에 대해서는 지금도 민형사상 책임이 부과되어 매년 수백명이 구속되고 가정 파괴와 분신이 잇따르는 상황에서, 추가로 노조의 부당노동행위 신설 방안을 검토했다는 것은 납득하기 어렵다. 노동조합의 행위준칙을 명확히 하는 방안을 검토하겠다는 것도 노동조합을 타율적인 규제 대상으로 바라보는 과거 노동행정의 연장선에서 비롯된 것으로 판단된다. 선진화 방안이 예시한 사항을 살펴보더라도, □법이 허용하는 기준 이상으로 유급전임을 사용자에게 강요(?)하는 행위□는 ILO 권고를 무시하고 노조 전임자 임금 지급 금지를 강행한 경우를 상정한 것이고, □교섭대표 노조가 아닌 노동조합이 사용자에게 교섭을 강요(?)하는 행위□는 소수 노조의 단체교섭권을 부인하는 방향에서 위헌적 입법이 이루어진 경우를 상정한 것인 바 타당성이 없다.

나. 단체교섭 관련 조항

O 지난 20년간 한국의 노조 조합원수는 최대 193만명(1989년), 최소 98만명(1982년)으로 100만명 대에서 오르내렸고, 노조 조직률은 최대 18.6%(1982년), 최소 11.2%(1997년)로 10% 대에서 오르내렸다. 노동조합운동이 폭발적으로 전개된 1987년 7-9월 노동자 대투쟁 직후에도 노조 조직률은 10%대, 조합원수는 100만명대를 벗어나지 않았다. 앞으로 1987-88년과 같은 정치□사회적 격변기가 쉽사리 도래하지는 않을 것인 바, 현재의 노사관계 패러다임 하에서 한국의 노조 조직률이 10%대를 넘어서기는 쉽지 않을 전망이다.

O [그림2]에서 노사관계 제도가 분권화된 영미권과 동아시아권은 노조 조직률과 단체협약 적용률이 엇비슷하다. 그러나 노사관계 제도가 집중화된 유럽대륙 국가는 노조 조직률에 관계없이 단체협약 적용률이 80-90%대에 이르고 있다. 한국보다 조직률이 낮은 프랑스도 단체협약 적용률은 90%이다. 이것은 노사간에 체결한 단체협약 효력을 확장하여 비조합원에게도 동등하게 적용하기 때문이다. 이에 따라 유럽대륙 국가들은 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 사이에 임금격차가 크지 않고, 임금소득 불평등이 크지 않은 것으로 평가되고 있다.(Freeman and Katz, 1995)

O 전체 노동자의 80%가 넘는 미조직 노동자를 보호하기 위해서는, 그리고 노사관계 법□제도 개선이 □사회통합적 노사관계 구축□과 □사회통합적 노동시장 구축□에 기여하기 위해서는 산업별 단체교섭 촉진과 단체협약 효력확장 방안을 집중적으로 검토해야 한다. 그러나 선진화 방안은 이러한 방안을 검토한 흔적이 없다.

O 선진화 방안은 단체교섭과 관련하여 ⑴ 복수노조 창구 단일화 강제 ⑵ 의무적 교섭사항으로 근로조건의 결정사항, 집단적 노사관계에 관한 사항 명시, 권리분쟁은 제외 ⑶ 단체협약의 유효기간 3년으로 연장 ⑷ 제3자 지원신고제 폐지를 제시하고 있다. 이 가운데 □복수노조 창구 단일화 강제□는 앞으로 노사관계의 안정에 최대 걸림돌이 될 것으로 판단되는 바, 여기에 초점을 맞춰 살펴보도록 한다.

- 우리 헌법은 모든 노동조합에게 자주적 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하고 있다. 그럼에도 선진화 방안이 □교섭창구 단일화 강제□를 전제로 배타적 교섭대표권과 비례대표권 2가지 방안을 제시한 것은, □모든 정당(또는 야당)은 하나의 원내교섭단체를 구성해야 한다□고 강제하는 것과 마찬가지로 비민주적□비현실적 요구이자 위헌이며, □자율과 책임의 노사자치주의 확립□ 원칙에 어긋난다. 더욱이 사용자의 부당노동행위를 조장하고, 노동조합간 과잉경쟁을 유발하며, 노노갈등과 노사갈등을 심화시켜 산업평화를 저해할 소지가 크다.

- 첫째, 과반수(또는 과반수 득표) 노조에게 배타적 교섭대표권을 부여하는 것은 ① □과반수 의석을 확보한 정당만 원내교섭단체를 구성할 수 있다□고 강제하는 것처럼 비민주적□비현실적 조항이고, ② 소수노조의 단체교섭권을 배제하는 위헌 조항이며, ③ 과반수 여부를 둘러싸고 사용자의 부당노동행위(특정 노조 탈퇴□가입, 투표 권유 등)가 집중될 유인을 제공하여 노사갈등을 심화시키고, ④ 노동조합간에 과잉경쟁을 유발하고 노노 갈등을 심화시키는 등 산업평화를 저해할 소지가 크다.

- 둘째, 조합원수에 비례하여 비례대표권을 부여하는 것은 ① □모든 정당(또는 야당)은 의석에 비례하여 하나의 원내교섭단체를 구성해야 한다□고 강제하는 것처럼 비민주적□비현실적 조항이고, ② 교섭위원단 내부의 의견 조정이 쉽지 않아 교섭이 비효율적으로 흐를 가능성이 높으며, ③ 교섭 과정에서 무임승차, 책임전가 등 노노 갈등을 유발할 소지가 크고, ④ 사용자가 지배□개입이 가능한 소수노조를 통해 교섭위원단 내부 갈등을 조장할 가능성이 높으며, ⑤ 단체교섭권이 배제되는 소수 노조가 나올 가능성도 배제할 수 없는 바 여전히 위헌 소지를 안고 있다.

- 셋째, 선진화 방안은 교섭창구 단일화를 강제하기에 앞서 자율적 단일화를 시도하도록 하고 있다. 그러나 1안처럼 □자율적 단일화가 이루어지지 않으면 과반수 노조에게 배타적 교섭대표권을 부여□하는 것을 전제한다면, 과반수 노조가 다른 방식에 동의할 가능성은 기대하기 어렵다. 2안처럼 □자율적 단일화가 이루어지지 않으면 소수노조에게 비례대표권을 부여□하는 것을 전제한다면, 소수노조가 스스로 교섭권을 포기할 가능성은 기대하기 어렵다. 1안과 2안 모두 □자율적 단일화 시도□는 무의미한 사족(蛇足)일 뿐이다.

- 넷째, 노동조합법 부칙 제5조 제3항 □교섭창구 단일화 방안 강구□는 1997년 3월 노동법 개정 당시 노동계의 반대에도 정부가 사용자측 우려를 반영하여 삽입한 것이다. 이에 따라 지난 6년 동안 교섭창구 단일화 방안을 둘러싸고 무수히 많은 검토가 이루어졌지만, 법률로 □교섭창구 단일화□를 강제하는 경우에는 어떠한 방안을 강구하더라도 그에 따른 문제점과 폐해가 뒤따를 수밖에 없다. 해법은 간단하다. 우리 헌법대로 모든 노동조합에게 자주적 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하면 된다. 이 때 발생하는 부분적인 문제점은 이미 일본에 많은 판례가 축적되어 있으므로 이를 원용하면 된다.

- 다섯째, ILO 결사의 자유 위원회는 □단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 법률로 단일노조를 강제하는 상황과 자발적으로 단일노조를 구성하고 있는 상황 간에는 근본적으로 차이가 있다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다□라 하여 복수노조 금지조항 삭제를 한국 정부에 권고한 바 있다. 이러한 ILO 권고의 정신은 단체교섭에도 똑같이 적용 가능하다. □법률로 교섭창구 단일화를 강제하는 상황과 자발적으로 교섭창구를 단일화한 상황 사이에는 근본적으로 차이가 있다. 교섭창구 단일화가 설령 바람직하다 하더라도 법률에 의한 국가의 개입은 부작용과 폐해를 낳을 뿐이다.□

다. 단체행동 관련 조항

O 노동조합법 제1조는 □이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권□단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지□개선과 근로자의 경제적□사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방□해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.□라 하고 있다.

- 그러나 노동조합법을 살펴보면 노동조합의 불법행위에 대해서는 세세한 규정과 엄격한 벌칙을 부과하고 있지만, 사용자의 불법행위에 대해서는 □부당노동행위 금지, 쟁의행위 기간중 대체근로□하도급 금지, 공격적 직장폐쇄 금지□ 3개 조항에 불과하고 벌칙도 경미하다. 이에 따라 노동자들은 매년 수백명씩 구속되지만, 사용자가 구속된 사례는 찾아보기 어렵다. 그럼에도 금년 상반기에 주요 언론은 몇몇 대형 파업을 빌미로 사용자의 대항권(?)을 강화해야 한다는 여론을 조성했다. ([표1] 참조)

[표1] 노동조합법상 쟁의행위 관련 조항 벌칙 비교
노동조합법	노조에 대한 벌칙	사용자에 대한 벌칙
1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	- 조합원의 직접□비밀□무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니한 쟁의행위 금지(41조 1항) - 사업장의 안전보호시설에 대한 정상적인 유지□운영을 정지□폐지□방해하는 행위 금지(42조 2항) - 행정관청의 안전보호시설에 대한 쟁의행위 중지 명령 위반(42조 3항) - 중재시 쟁의행위 금지(63조)	- 쟁의행위 기간중 대체근로,신규채용, 하도급 금지(43조) - 공격적 직장폐쇄 금지(46조)
2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	- 파업기간중 임금지급 요구 쟁의행위 금지(44조 2항) - 긴급조정시 쟁위행위 중지(77조)	- 부당노동행위(81조)
3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	- 노동조합 비주도 파업금지(37조 2항) - 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입□조업 기타 정상적인 업무 방해 금지(38조1항) - 작업시설의 손상이나 원료□제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간 중에도 정상 조업(38조 2항) - 상급단체와 행정관청에 신고된 자 이외의 3자 개입금지(40조) - 폭력행위와 대통령령이 정하는 시설 점거 금지(42조 1항)	- 확정된 부당노동행위 구제명령 위반시(85조)
5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금	- 주요 방위산업체 쟁의행위 금지(41조 2항)
기타	불법쟁의행위에 대한 손해배상 가압류

O 외환위기 이후 파업은 증가 추세에 있다. 1997년에는 78건에 불과하던 파업이 2000년에는 250건, 2002년에는 322건으로 증가했다. 이처럼 파업이 증가 추세에 있는 것은 사용자의 부당노동행위와 부당해고 증가에서 일차적으로 그 원인을 찾아야 한다.

- [표2]에서 부당노동행위 구제신청은 1997년 495건에서 2000년 1,040건으로 증가했고, 부당해고 구제신청은 1,928건에서 3,918건으로 증가했다. 파업발생과 부당노동행위 구제신청, 부당해고 구제신청 사이에 상관계수를 계산하면(로그값 기준) 각각 0.99와 0.89로 매우 높은 상관관계를 보이고 있다.

- 혹자는 파업 때문에 해고가 증가한다고 주장할른지 모른다. 그러나 □단체행동에 참가한 것을 이유로 한 해고 등 불이익□(5호) 때문에 구제신청을 한 경우는 4건(2000년)에 불과하고, □노조 가입, 조직 또는 노조활동을 이유로 한 해고 등 불이익□(1호) 때문에 구제신청을 한 경우는 831건(80%)에 이르고 있다. 파업 증가의 주된 원인은 사용자의 부당노동행위와 부당해고 증가에 있는 것이다.

[표2] 연도별 파업발생, 부당노동행위 구제신청, 부당해고 구제신청 건수 추이
연도	파업 발생 건수	부당노동행위 구제신청 건수						부당해고 구제신청 건수
		전체	1호 노조가입 활동해고	2호 황견 계약	3호 교섭 거부	4호 지배 개입	5호 단체행동 참가해고
1995	88	566	487	7	47	21	4	1,578
1996	85	539	419	7	77	32	4	1,632
1997	78	495	406	10	50	23	6	1,928
1998	129	787	679	7	62	36	3	3,670
1999	198	950	821	4	61	47	17	3,801
2000	250	1,040	831	2	79	124	4	3,918
자료 : 노동부, 노동위원회

O 사실이 이러함에도 선진화방안은 사용자의 부당노동행위에 대한 형사처벌 조항 삭제를 검토한데 이어, 부당해고에 대한 형사처벌 조항을 삭제하고 금품정산제를 신설하는 방안을 제시하고 있다. 형사처벌 조항이 있어도 부당노동행위와 부당해고가 급증하는 터에, 형사처벌조항을 삭제하면 사용자의 부당노동행위와 부당해고는 더욱 급증할 것이며, 그에 따른 노사갈등과 파업 역시 크게 증가할 것이다. 그럼에도 선진화 방안이 부당노동행위와 부당해고에 대한 형사처벌 조항 삭제를 검토 내지 제시한 것은, 한국의 노사관계에 대한 잘못된 진단에서 비롯된 것으로 판단된다.

O 선진화 방안이 단체행동과 관련하여 ⑴ 조정대상을 권리분쟁 등 노사분쟁의 원인이 되는 모든 사항으로 확대하고, ⑵ 필수공익사업 직권중재제도를 폐지하며, ⑶ 불법쟁의행위에 대한 손배□가압류 범위를 제한하겠다고 한 것은 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 ⑴ 쟁의행위 찬반투표는 노조 규약으로 스스로 정할 사항이며 법률로 강제할 사항이 아님에도 현행 노조법상 요건을 더욱 강화하겠다는 것은, 노동조합을 타율적인 감시□감독□규제 대상으로 바라보는 과거 노동행정의 연장선에서 비롯된 것으로 결사의 자유를 더욱 침해하는 것이며, ⑵ 공익사업에서 쟁의행위시 대체근로, 신규채용, 하도급을 허용하겠다는 것은 특히 중소규모 사업장에서 사용자의 파업파괴□노조파괴 수단으로 악용되어 노동자들간에 갈등을 유발하고 노사갈등을 심화시킬 소지가 크다.

3. 맺는 말

O 지금까지 살펴본 바와 같이 선진화 방안은, 노무현 정부의 노동정책 기조인 □사회통합적 노사관계 구축□과, ⑴ 국제기준에 부합하는 노사관계 구축 ⑵ 중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성 ⑶ 자율과 책임의 노사자치주의 확립에 부합하지 않는다. 이것은 한국의 노사관계에 대한 종합적인 진단 하에 □사회통합적 노사관계 구축□을 위해 어떠한 법제도 개선이 필요한가라는 차원에서 접근하지 않고, 지금까지 노동행정의 연장선에서 각 조항별로 얼마간 덧셈, 뺄셈을 한 데서 비롯된 것으로 판단된다.

O 선진화 방안은 적어도 내년 상반기 총선 때까지는 입법 시도 자체가 불가능할 것이다. 빨라야 내년 하반기 정기국회 때나 입법 시도가 가능할 것이다. 그렇다면 다음과 같은 의문이 생긴다. 노동부는 왜 하필 지금 이 시점에, 노정간에 갈등을 조장하고 □사회통합적 노사관계 구축□을 어렵게할 □선진화 방안□(?)을 서둘러 내 놓았는가?

- 1980년대 후반이래 한국의 노사관계□노정관계는 □상반기는 임단투(임금□단체협약갱신투쟁), 하반기는 노개투(노동법개정투쟁)□로 응축되듯이, 노동법 개정을 둘러싼 대립과 갈등으로 점철되어 왔다. 노동법 이외에 개선해야 할 제도와 관행이 산적해 있음에도 정부와 재계는, 노동계의 □노동기본권 보장□ 요구에 대해 □노동시장의 수량적 유연성 확보□로 맞불을 놓아 왔고, 그 결과 지난 15년 동안 노동법 개정은 적대적□대립적 노사관계를 증폭시키는 요인으로 작용해 왔다.

- 노동법 개정 과정에서 나타나는 대립적 측면을 완화하고, □참여와 협력적 노사관계□를 구축할 것을 목적으로, 김영삼 정부 때는 노사관계개혁위원회, 김대중 정부 때는 노사정위원회가 만들어졌다. 이들 기구는 노사단체의 정책결정 과정 참여를 제도화한 점에서, 한국의 노사관계 개혁에 중요한 단초를 마련한 것이라 할 수 있다. 그리고 이들 기구를 운영하는 과정에서, 설령 정부안이 있다 하더라도 이를 공식화하지 않고, 의제설정 단계부터 노사단체 참여 하에 합의 도출을 시도하는 관행이 형성되어 왔다.

- 물론 지금까지 이러한 사회적 협의□합의기구가 비효율적으로 운영된 측면이 없었던 것은 아니다. 미합의 사항이 정부 측으로 넘어가면 지금까지 논의보다 노동계에 불리한 방향에서 정부안이 마련되어 1996□97년 총파업 투쟁을 촉발하기도 했고, 합의사항이라도 노동계가 요구한 사항은 지연되거나 보류되기 십상이었다. 이에 따른 노동계의 불신이 누적되면서 1999년이래 민주노총은 노사정위원회에 불참해 왔고, 그 결과 노사정위원회의 정상적 운영과 효과적 논의가 불가능해졌으며, 특히 어느 한 당사자가 거부하면 필요한 입법조차 추진되지 않는 등 일종의 블랙 홀(black hole)로 작용하기도 하였다.

- 그러나 그렇다고 해서 노사단체의 참여를 배제한 채 노동부가 서둘러 □선진화 방안□을 내놓은 이유가 정당화되지는 않는다. 그것은 □참여없이 책임없고 협력없다□는 격언에서 알 수 있듯이 노사단체의 정책결정 과정 참여를 제도화한 노사정위원회의 설립 근거를 허무는 것이며, □의제설정 단계부터 노사단체가 함께 참여하여 논의□하는 그나마 성과를 허무는 것이기 때문이다. 더욱이 그동안의 비효율성을 개선하기 위해 □논의시한 종결제□를 도입한 마당에는 더더욱 그러하다. 노동법 개정을 둘러싸고 첨예하게 대립했던 1996년 노사관계개혁위원회 때도 반년만에 대략적인 합의점이 도출되었고, 외환위기 직후인 1998년 1-2월 노사정위원회 때는 한 달 만에 100여개 조항에 걸친 합의가 도출되었다. 중요한 것은 의제 설정 단계부터 노사단체가 함께 참여하여 논의하는 과정에서 상호간에 공감대를 형성하는 것이다.

O 앞으로 선진화 방안은 노무현 정부의 노동정책 기조인 □사회통합적 노사관계 구축□을 어렵게 하는 요인으로 작용할 가능성이 크다. 지금까지 관성대로라면 노사간에 논의가 진척되지 않았거나 합의가 도출되지 않았음을 이유로, 내년 하반기 정기국회 때는 극히 부분적으로 수정된 □선진화 방안□이 정부 입법안으로 국회에 제출될 가능성이 높다. 그렇다면 이에 대해 노동계는 어떻게 대응할 것인가?

- (방안1) 지금까지 관성대로 노동정책 결정과정에의 참여를 스스로 포기하거나 배제한 채, 집회 등 거리투쟁을 통해 선진화 방안의 문제점을 제기하고 □총파업을 포함한 총력투쟁□을 결의한다. □선진화 방안□이 국회를 통과하면 모든 책임을 정부에게 돌리고, 다시 일상으로 돌아가서 새로운 투쟁을 다짐한다.

- (방안2) 노동정책 결정 과정에의 참여를 확대□강화하면서, 선진화 방안 가운데 협상을 통해 개선할 부분은 개선하고, 미진한 부분은 대중투쟁으로 돌파한다. 이와 동시에 □노동시장 불평등 해소, 노사관계 중층화(집중화)□를 사회적 의제로 제기하고, 이를 실현하기 위해 법□제도□관행 개선을 둘러싼 협상과 대중투쟁을 병행한다.

<참고문헌>

김유선(1998a), □민주노조운동의 혁신을 위한 제언□,『노동사회』1998년 9월호.

김유선(1998b), □민주노조운동 10년의 발자취□,『노동사회』1998년 10월호.

김유선(2000), □2002년 사업장단위 복수노조 허용이 노사관계에 미치는 영향□,

『노동사회』2000년 12월호.

김유선(2002), □노조가입 결정요인□,『노동경제논집』25권 1호.

김유선(2003), □한국의 노동시장과 노사관계 개혁방향□,『노동사회』2003년 10월호.

Freeman, Richard B. and Lawrence F. Katz, ed.(1995). Differences and Changes in

WageStructures. The University of Chicago Press.

ILO(1997), World Labour Report 1997-98 : Industrial Relations, Democracy and

Social Stability.

<부록>

1. 대한민국 헌법

제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권□단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권□단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

③ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

제37조 ① 국민의 자유와 권리는 헌법에 열거되지 아니한 이유로 경시되지 아니한다.

② 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장□질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.

2. ILO 협약 제87호 (결사의 자유 및 단결권 보호 협약)

국제노동기구 총회는, 국제노동사무국 이사회가 1948년 6윌 17일 샌프란시스코에서 소집한 제31차 회기에서, 회기 의사일정의 의제 7인 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 제안이 국제협약의 형식을 취할 것을 결의하여, 국제노동기구 헌장 전문에서"결사의 자유 원칙의 승인"은 근로조건을 향상시키고 평화를 확립하는 수단이라고 선언하고 있음을 고려하고, 필라델피아 선언에서"결사의 자유 및 표현의 자유는 부단한 진보에 필수적"이라고 재확인하고 있음을 고려하고, 국제노동기구 총회가 제30차 획기에서 국제적 규제의 기초를 이루는 원칙들을 만장일치로 채택하였음을 고려하고, 국제연합 총회가 제2차 회기에서 이 원칙들을 시인하고, 1 또는 2 이상의 국제협약을채택할 수 있도록 모든 노력을 계속할 것을 국제노동기구에 요청하였음을 고려하여, 1948년 결사의 자유 및 단결권 보호 협약이라고 하는 다음의 협약을 1948년 7윌 9일 채택한다.

제1절 결사의 자유

【제2조】근로자 및 사용자는 사전인가를 받지 아니하고 스스로 선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어뗘한 차별도 없이 가진다.

【제3조】1. 근로자단체 및사용자단체는 규약과 규칙을 작성하고 자유로이 대표자를 선출하며 관리 및 활동에 대해서 결정하고 그 계획을 책정할 권리를 가진다.

2. 공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하고자 하는 어떠한 간섭도 중지하여야 한다.

【제4조】근로자단체 및 사용자단체는 행정당국에 의하여 해산되거나 활동이 정지되어서는 아니된다.

【제5조】근로자단체 및 사용자단체는 연합단체와 총연합단체를 설럽하고 이에 가입할 권리를 가지며, 이러한 단체□연합단체 또는 총연합단체는 국제적인 근로자단체 및 사용자단체에 가입할 권리를 갖는다.

【제6조】이 협약 제2조,제3조 및 제4조의 규정은 근로자단체 및 사용자단체의 연합단체와 총연합단체에도 적용된다.

【제7조】근로자단체 및 사용자단체 그리고 각각의 연합단체 및 총연합단체의 법인격 취득에 관하여 이 협약 제2조, 제3조 및 제4조의 규정을 제한하는 성질의 조건을 부가하여서는 아니된다.

【제8조】1. 이 협약에서 규정한 권리를 행사함에 있어서 근로자 및 사용자 그리고 그 단체는 다른 개인이나 조직된 집단과 마찬가지로 국내법령을 존중하여야 한다.

2. 국내법령은 이 협약에서 규정하는 보장을 저해하거나 저해할 목적으로 적용되어서는 아니된다.

【제9조】1. 이 협약에서 규정하는 보장을 군대 및 경찰에 적용하는 범위는 국내법령으로 정한다.

2. 국제노동기구 헌장 제19조 제8항에 명시된 원칙에 따라 회원국에 의한 이 협약의 비준은 이 협약이 보장하는 권리를 군대 또는 경찰의 구성원에게 부여하고 있는 기존의 법률, 중재재정, 관행 또는 단체협약에 영향을 미치는 것으로 보아서는 아니된다.

【제10조】이 협약에서 '단체'라 함은 근로자 또는 사용자의 이익을 증진□옹호함을 목적으로 하는 근로자단체 또는 사용자단체를 말한다.

제2절 단결권의보호

【제11조】이 협약의 적용을 받는 국제노동기구의 각 회원국은 근로자 및 사용자가 단결권을 자유롭게 행사할 수 있도록 확보하기 위해서 필요하고 적당한 모든 조치를 취할 것을 약속한다.

제3절 부 칙

【제12조】□【제13조】 비본토지역의 적용에 관한 선언

제4절 최종규정

【제14조】□【제21조】 표준최종규정

3. 국제노동기구의 목적에 관한 선언(필라델피아 선언, ILO 헌장 부속서)

(생략)

이에 국제노동기구 총회는,

1. 다음 사항을 상기시키는 바이다.

□ 모든 회원국은 ILO에의 자발적 가입을 통해 헌장과 필라델피아 선언에 기술된 원칙과 권리를 인정하였고, 자국의 구체적 상황에 맞추어 ILO의 전체적 목표달성을 위해 자원을 동원하고 최선의 노력을 할 것을 약속한 바 있다.

□ 이러한 원칙과 권리는 ILO 내외에서 기본적인 것으로 인정되고 있는 ILO 협약상의 특정의 권리와 의무의형식으로 표현되고 발전되었다.

2. 관련 협약의 미비준 회원국을 포함하여 모든 회원국은 ILO 회원국이라는 사실에 의해, 관련 협약에서 규정하고 있는 다음의 기본적 권리에 관한 원칙들을 성실히 ILO 헌장에 따라존중하고 증진하며 실현할 의무가 있다.

□ 결사의 자유 및 단체교섭권의 효과적 인정

□ 모든 형태의 강제근로 철폐

□ 아동노동의 효과적 철폐

□ 고용과 직업상의 차별철폐

4. 1998년 ILO 선언

O 노동에서의 권리와 기본원칙에 관한 1998년 ILO 선언(1998 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)은 - ILO 내부 및 외부에서 기본적인 것으로 인식되고 있는 여러 ILO협약(ILO Conventions)을 비준하지 않았더라도 □ ILO 회원국 모두는, ILO의 회원으로서 선량한 의지를 가지고 또한 ILO헌장에 따라 헌장이 정한 기본적인 권리에 관한 원칙을 존중하고 홍보하며, 실현해야 할 책임을 진다고 규정하였다. 그 원칙이란 다음과 같다.

O 비준 여부에 관계없이 준수해야 할 기본적인 ILO 협약

제29호 강제근로에 관한 협약(Forced Labour Convention, 1930, No. 29)

제87호 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948, No. 87)

제98호 단결권 및 단체교섭에 대한 원칙의 적용에 관한 협약(Right to Organize and Collective Bargaining Convention, 1949, No. 98)

제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자 동일보수에 관한 협약(Equal Remuneration Convention, 1951, No. 100)

제105호 강제근로의 폐지에 관한 협약(Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No. 105)

제111호 고용 및 직업상 차별대우에관한 협약(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111)

제138호 취업 최저연령에 관한 협약(Minimum Age Convention, 1973, No. 138)

제182호 가혹한 형태의 아동노동 폐지에 관한 협약(Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No. 182)

토론문 1.

권영순 (노동부 노사정책과장)

토론문 2.  노사관계선진화방안의 문제점

권영국 (민주노총 법률원장, 변호사)

2003. 9. 4. 정부가 발표한 노사관계제도선진화연구위원회의 노사관계제도선진화방안 서문에서 노사관계법·제도의 선진화 방안을 연구·제안함에 있어 보편적 노동기준에 부합하고, 노사관계에서 ‘자율성’과 ‘책임성’이 조화와 균형을 이루는 방향으로 나아가기 위하여 노사관계의 합리적이고 공정한 규칙을 정립하고, 법·제도에 대한 진단 분석 및 제도개선안을 마련함에 있어 중립적 공익적 입장을 견지하며, 기존의 사회적 논의와 합의를 존중하고 우리 사회의 현실 여건을 충분히 고려하는 것을 기본방향으로 삼기로 하였다고 기술하고 있다.

그러나 세부적인 내용을 살펴보면, 보편적 노동기준이 무엇인지 명확하게 정의하지도 하지 않은 채 몇몇 나라의 사례를 나열하고서 보편적 노동기준에 부합하는 제도를 만들겠다는 식으로 접근하는 오류를 범하고 있다. 또한 노사관계에서 자율성과 책임성의 조화와 균형을 이루는 방향으로 나아가기 위하여 노사관계의 합리적이고 공정한 규칙을 정립함에 있어 사회적 논의와 합의를 존중하고 우리 사회의 현실여건을 충분히 고려한다고 하면서도 실제로는 사회적 논의의 한 당사자인 노동계의 의견은 거의 전적으로 배제하고 우리 노동현실과 그 발전과정에 대한 진지한 고민을 결여한 채 국제기준에 부합하는 노동기준이라는 미명하에 노동부의 요구안을 중심으로 검토가 진행된 것은 아닌지 의문을 던지지 않을 수 없다.

더욱이 노사관계선진화방안은 노동계에 복수노조와 초기업노조를 허용하고 일부 쟁의행위의 요건을 완화하는 대가로 사실상 사용자의 대항권을 강화해야 한다는 산업자원부와 재계의 요구를 대부분 반영하는 모습을 보이고 있다. 이는 노사관계에서 힘의 균형을 회복시키겠다던 노무현 대통령의 약속과는 전혀 다른 모습인 것이다. 노동계에 대해 98년 정리해고 도입의 대가로 이미 시행하였어야 할 복수노조와 초기업노조를 허용한다는 빌미로 사용자가 사실상 노동을 통제하고 노조의 파업에 대비할 수 있는 다양한 수단을 강구해주는 방향으로 나아가고 있다는 의혹을 불러일으키고 있다.

구체적으로 살펴보면, 노조전임자의 임금지급문제는 법적으로 강제할 사안이 아니라 산별노조의 정착과 함께 제도적으로 풀어나가야 할 문제임에도 이를 법제화한다는 것은 현재 기업별노조의 재정취약성을 철저히 도외시한 것이고, 복수노조와 창구단일화문제는 필연적으로 연결되는 문제가 아님에도 입법자의 의도라는 이유로 창구단일화문제를 기정사실화 하려 하고 있고, 필수공익사업장의 파업시 외부인력에 의한 대체근로의 허용문제는 필수공익사업장의 직권중재제도의 존속하고 있어 사실상 파업권을 박탈하고 있다는 국내외적으로 비난을 받고 있는 마당에 공익사업에서의 대체근로를 전면화시킨다면 파업을 더욱 무력화할 수 있는 수단을 제공하는 동시에 고용에 대한 불안정과 노노 갈등을 급격하게 증폭시켜 필수공익사업장의 단체행동권을 심각하게 침해하는 상황을 여전히 지속할 우려가 있다. 또한 사용자의 직장폐쇄란 헌법상 단체행동권에 대비되는 권리가 아니라 파업에 대하여 소극적·방어적으로 행사하도록 하는 것임에도 사용자들이 파업을 파괴하거나 교섭에서의 유리한 지위를 점하기 위해 적극적 공격수단으로 활용되고 있는 현실에서 공격적인 직장폐쇄에 대한 규제방법을 강구하지 않은 상태에서 불법·합법파업에 관계없이 직장폐쇄를 전면화 하도록 하는 것은 사실상 공격적인 직장폐쇄를 자행하고 있는 현실을 더욱 악화시키는 결과를 초래할 우려가 높다. 쟁의행위의 보호와 관련하여서는 쟁의행위의 절차적 정당성과 관련하여 논란을 빚어온 조정전치주의를 폐지하는 대신 쟁의행위의 최후수단의 원칙 및 행위준칙을 명시하겠다는 것은 노동쟁의 개념이 갖는 최후성에도 불구하고 또다시 최후수단이라는 추상적 기준을 제공하여 행정기관이나 법원의 해석에서 다시 쟁의행위를 제한하는 원칙적 제한규정으로 작동할 가능성을 오히려 높여주고 있는 것이다. 정작 개선해야 할 것은 근로조건과 관련이 있는 사항을 폭넓게 단체교섭의 대상으로 인정하고 있는 외국의 사례들과 달리 이익분쟁으로 쟁의대상을 제한하여 불법파업을 양산시키고 있는 현실과 쟁의행위의 대상에서 권리분쟁을 제외함으로써 단체협약 불이행문제가 다반사로 발생하고 이러한 불이행에 대한 마땅한 규제장치를 갖고 있지 아니한 현실임에도 이를 외면하고 있다. 쟁의행위를 보호하려면 불법파업의 빌미가 되는 목적과 절차의 제한규정을 정비하는 것이다. 그러나 선진화방안은 쟁의행위의 최후수단원칙을 추가하여 절차적 정당성에 대한 제한을 오히려 강화할 수 있는 빌미를 제공하고 있는 것이다.

우리 현실의 노사협의회가 노동자들의 경영참가라는 본질적인 역할을 수행할 수 없는 구조임에도 일방적으로 노동조합의 위촉권을 폐지하고, 노동조합과 노사협의회의 기능과 역할을 명확하게 구분하지도 않은 채 노사협의회의 형식적인 근로자대표권을 강화시킨다면 이는 헌법상 단결체인 노동조합의 존재의의를 약화시키거나 심지어 노동조합을 대체하는 수단으로 이용될 우려가 대단히 높은 것이다. 특히 노동조합의 존재유무를 불문하고 종업원들의 직접 선거에 의한 근로자대표선출방안은 노동조합의 근로자대표 위촉권을 박탈함으로써 현장 내 노동자대표를 이원화하여 노동조합의 위상을 약화시키게 될 것임은 매우 명확해 보인다.

게다가 사용자의 부당노동행위 및 부당해고에 대한 처벌을 완화하겠다는 개정안은 사용자에 의한 부당노동행위가 다반사로 자행되고 있으나 그 입증의 문제 및 당국의 처벌의지문제로 인해 사용자의 부당노동행위에 대한 구공판처벌비율이 고작 고소고발건 중 수%에 불과하고, 부당해고에 대하여도 악의적인 사용자에 대한 징벌적 위자료의 인정 등 강력한 규제방안이 없는 현실에서 그마저 처벌을 완화하겠다는 것은 부당노동행위 및 부당해고에 대한 시정의지를 의심케하는 대목이다. 부당노동행위에 대한 처벌의지는 진정 대등한 노사관계를 형성하는데 있어서 필수적인 요인임을 감안할 때 처벌완화는 노사간 힘의 불균형을 더욱 확대시킬 뿐이다.

이미 우리 나라 노동자의 57% 이상이 비정규직화되어 있는 노동시장에서 정리해고 요건을 더욱 완화하겠다는 것은 비정규직을 더욱 양산하여 노동자들을 실업자들에 대한 사회안전망이 구비되어 있지 않은 절망의 현실로 내동댕이치는 결과를 초래하는 것이다. 노동의 유연화에 대한 국제기준을 들먹이기 이전에 유연화를 흡수할 수 있는 사회보장책에 고민이 선행되어야 하는 것이다.

선진화방안에서 추가검토사항으로 언급한 내용과 관련하여 보면 상급단체·대기업노조의 재정투명성을 제고하는 방안은 노동조합은 자주적인 단체로서 자체적인 감사와 절차에 의하여 민주성을 담보하고 있음에도 법률로서 재정투명성을 강제함으로써 투쟁력있는 노동조합을 견제하겠다는 의도를 담고 있고, 단위노조 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위를 인정하려는 방안은 여전히 산업별노조의 지도력을 약화시키고 내용적으로 기업별노조체제를 온존시키는 것으로 산업별노조체계의 정착을 방해할 소지를 다분히 안고 있다. 특히 변경해지제도는 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경하고 이를 노동자가 거부하면 근로계약을 해지할 수 있도록 하자는 것인데 이는 근로조건의 일방적인 변경을 강제하는 대표적인 독소조항이라 아니할 수 없다. 또한 취업규칙의 변경절차를 간소화하자는 것도 취업규칙이 갖는 법규범적 효력을 인정하고 있는 현실에 비추어 지나치게 사용자의 경영편의만을 고려한 것이라 아니할 수 없다.

이처럼 현재 정부가 추진하고 있는 ‘노사관계선진화 방안’은 실제 노사간 힘의 균형을 회복시켜 대화와 협력을 유도하고 합리적이고 공정한 규칙을 세우는 것이 아니라, 노동조합이 행하는 파업의 상당수가 불법화되고 있고, 특수고용직 노동자들의 법적보호가 외면되고 비정규직에 대한 사회안정만이 구비되지 않은 왜곡된 법제도적 현실에 대한 깊은 천착없이 오히려 사용자의 해고요건을 완화하고 파업시 대체근로 및 직장폐쇄의 요건 완화하며 나아가 부당노동행위에 대한 처벌을 완화하는 등 노조 및 노동자들에 대한 사용자의 대항수단을 강화시켜주는 결과를 초래하고 있다.

한마디로 “노사관계 선진화”방안은 우리 노동현실에 대한 진지한 고민의 흔적을 찾기 어렵고 보편적인 국제노동기준이 무엇인지조차도 명확하지 않은 상태에서 위 선진화방안이 마치 보편적인 노동기준에 부합하는 제도를 지향하고 있는 것인 양 말하고 있다. 파업과 관련하여 연간 수백명의 노동자들이 구속되고 수천억원의 손해배상소송이 제기되는 현실을 고려할 때 올바른 노동관계법의 정비가 진실로 필요한 시점이다. 그러나 사용자의 대항권을 압도적으로 강화시켜주는 데 기여할 선진화 방안은 백지화되어야 한다. 노동기본권의 보장이라는 기본원칙과 방향에서 노사관계법·제도개선에 대한 논의가 새롭게 시작되어야 한다.

토론문 3.

노진귀(한국노총 정책본부장)

- 노사관계 로드맵에 대한 주제발표자들의 입장에 대해 거의 대부분 동의한다. 한국노총은 지금 한국노총 실무초안을 작성하여 의견을 수렴하고 있고 조만간 해당 결의기관에서 확정할 예정이지만 한국노총 입장과도 거의 차이가 없을 것으로 본다.

- 노사관계 로드맵은 우연의 일치일 수도 있으나 노동운동에 대한 총체적 고립화가 진행되고 있는 시점에 형성되었다. 급진적이고 정규직 중심의 귀족 노동운동이 횡행하고 노동시장이 경직적이다는 그런 여론몰이가 총체적으로 자행되고 있는 시점에 나오고 있는 것이다. 노사관계 로드맵을 추진할 당사자인 노무현정부가 취임초기와 달리 노동운동에 대한 그런 부정적 인식을 가지고 있기 때문에 노사관계 로드맵은 노동운동진영을 더욱 격앙케 할 수밖에 없다.

- 노사관계선진화 연구위원회가 작성한 노사관계 로드맵 중간보고는 아직은 정부의 공식적 입장이 아니라고 얘기되고 있지만 정부 스스로가 만약 노사가 합의에 이르지 못하면 노사관계선진화연구위원회 안을 중심으로 법제화를 하겠다고 한 것으로 미루어 정부의 입장과 별차이가 없다고도 할 수 있다. 노동부가 노사정위원회로 동 로드맵의 논의를 요청한 것과 함께 노사관계선진화연구위원회가 10월까지 최종안을 제출토록 요청하는 이원적 접근을 하고 있는 것은 노사관계연구위원회 최종안을 가지고 노사정위원회 합의를 압박하고 동시에 합의가 되지 않을시 정부가 그것을 토대로 입법화할 명분을 쌓기 위한 것으로 보인다.

- 정부는 노사관계개혁의 3대 목표로 노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화, 유연하고 안정된 노동시장 구현, 근로계층간 격차완화를 내걸고 있으며 이번 로드맵에서 이들 목표의 일부를 구체화하고 있다.

- 노사갈등으로 인한 사회적 비용의 최소화는 노동기본권과 사용자의 대항권을 보장함으로써 합법분규에 대한 정부의 개입을 최소화하되 조정서비스를 최대한 제공하여 분규를 해결해간다는 발상을 토대로 하고 있으며 대신 불법분규에 대해서는 정부가 적극 개입하여 대응한다는 방침을 세우고 있다. 그리고 노동기본권과 사용자의 대항권을 보장함에 있어서 글로벌 스탠다드를 원용하고 있다.

- 분규의 노사자율적 해결을 원칙으로 하되 실질적인 조정서비스를 제공하겠다는 발상은 문제가 없다고 본다. 그러나 문제는 글로벌 스탠다드라는 것이다. 글로벌 스탠다드라는 허구의 권위를 빌어 우리나라 노사관계를 바꾸려는 비주체적 태도가 문제인 것이다.

- 우리나라 노사관계가 문제가 있다면 우리나라 노사관계 현상에 대한 공감대있는 분석이 필요하고 그러한 분석의 토대 위에서 대책이 나와야 하는 것이다. 세계화시대에 같은 값이면 외국인에게 덜 생소한 제도를 도입하는 것도 생각할 수는 있는 것이지만 우리나라 노사관계를 개선하는데 도움이 될지 여부도 분석하지 않은 채 무조건적으로 글로벌 스탠다드를 기준으로 내미는 것은 옳은 태도라 할 수 없다. 글로벌 스탠다드 중에서 ILO기준과 같은 것은 우리나라가 ILO가입국이므로 빠른 시일 내에 도입하는 것이 옳은 것이지만 선진국 몇 개국에서 실시되고 있는 것을 충분한 검토 없이 받아들이는 것은 올바른 태도라 할 수 없다. 노사관계란 역사적으로 구조화되어온 것으로 선진국은 선진국대로의 구조가 있고 우리나라는 우리나라대로의 구조가 있다. 때문에 각 투입이 동일한 산출을 가져오리라는 보장은 없다. 즉 일부를 선진국처럼 바꾼다 해서 선진국과 같은 결과가 나오는 것은 아니다. 정부는 노사간의 힘의 균형을 적정화함으로써 자치주의를 정착시켜가겠다는 목표를 가지고 있는 것이지만 글로벌 스탠다드를 받아들인다고 해 선진국에서 볼 수 있는 노사 역관계가 담보될 수 있다고 볼 수는 없다. 선진국이라 하더라도 영미식과 유럽식, 그 안에서도 권역간 차이가 있고 국가간 차이, 지역적 차이가 있는 것이 현상이다.

- 원래 노사정위원회에서 노사관계 로드맵을 만들려고 할 때는 우리나라 실태에 대한 충분한 분석에서 출발하려고 했던 것이지만 청와대가 서둘렀고 그 결과 로드맵 작성이 노동부로 넘어간 것이다. 그에 따라 노사관계선진화연구위원회가 서둘러 중간보고를 만든 것이지만 우리나라 노사관계에 대한 분석이나 비젼을 가지고 했다기보다는 결국은 표결을 통해 결정했듯이 모자이크적 로드맵을 만든 것이다. 물론 노동운동에 대한 고립화 여론몰이가 한창 진행중인 가운데 만들어져 노동운동을 바꾸어야겠다는 의식이 공통적으로 작용했을 가능성은 있다고 본다. 적어도 중간보고를 놓고 보면 그런 판단이 충분히 가능하다.

- 그리고 글로벌 스탠다드라는 것에 대한 충분한 조사도 없었던 것으로 알려지고 있다. 일부항목에 대해서는 부분적인 기존연구가 있는 것은 사실이지만 대부분의 항목은 기존의 조사연구가 부족한 것이 사실이다. 지금까지의 경우들을 보면 우리나라에서는 외국의 사례들을 충분한 조사연구 없이 정책방향의 편의에 맞게 채집되는 경우가 허다했다. 어떤 제도가 어떤 구조 속에서 나타난 것인지, 그리고 그 제도가 그런 구조속에서 갖는 현실적 의미가 무엇인지에 대한 충분한 검토가 없었던 것이다. 노사관계선진화연구위원회가 가동된 것은 4개월에 불과하고 그것도 집중적으로 논의한 것은 2개월도 안 되는 것으로 알려지고 있다. 조사연구가 충분히 이루어졌을 가능성은 매우 적다.

- 부분적 사실도 사실이지만 구조까지 충분히 이해되는 바탕 위에서 사실이 채집되고 해석되어야 한다. 유럽의 국가들은 사민주의적 정책이 뿌리박은 지 오래되고 보수적 정권이 집권하는 경우라 하더라도 정책의 근본은 바뀌지 않고 있는 것이다. 노동조합 체제도 여전히 산별체제, 그리고 중앙집권적인 체제가 자리잡고 있다. 이에 비해 우리나라는 보수층이 두터우며 초국적 자본이 강력히 개입하고 있다. 노동조합체제는 기업별체제가 주종을 이루고 있다. 이런 차이에 대한 어떤 설명도 발견할 수 없다.

- 이런 배경 하에서 작성된 로드맵은 노동기본권과 사용자의 대항권을 대등하게 보장하겠다는 원칙을 제시하고 있는데 공정한 싸움이 이루어지기 위해서는 노사 양자에게 대등한 무장을 허용해야 한다는 것은 그럴듯한 것이기는 하지만 노동자가 약자이므로 노동기본권 보장을 통해 사회정의를 확보하겠다는 사회보호법적 입장에서 보면 말이 안되는 것이다. 노동기본권이 전면적으로 보장되는 차원 위에서 사용자의 방어적 방편이나 공익의 문제도 최소한으로 검토될 수 있을 것이다. 그러나 우리나라는 아직 노동기본권이 여전히 보장되어가고 있는 도상에 있다. 여전히 사용자의 대항권은 매우 강하게 보장되어 있다.

- 그럼에도 몇몇 대규모 파업을 기화로 노사분규가 극심한 것처럼 과대선전하고 대기업·정규직중심의 노동운동으로 도덕적 매도를 일삼고 고립화를 시도하고 있으며 급기야 일반적 적용의 노사관계법까지 개악시키려 하고 있다. 대규모파업이란 어느 나라에서나 일어나는 현상이고 우리나라의 경우 과거에 비하면 그런 건수가 매우 줄어들고 있다. 공공부문의 파업은 구조조정에 따른 생존권 방어차원에서 일어났던 것이다. 이러한 파업이 계속적으로 일어날 것이 아님에도 이것을 이용하여 대노동공세를 강화시키고 있다.

- 그런 배경 하에서 노사관계 로드맵도 노동기본권을 가능한 한 제약하고 사용자의 대항권을 강화시키는 방향에서 접근하고 있다. 쟁의행위투표에 대한 제한, 블법파업에 대한 직장폐쇄허용, 공익사업에 대한 대체근로 및 신규채용, 하도급 허용, 파업양태에 대한 제한강화 등 파업권 행사를 근본적 또는 부분적으로 제약하는 방안들을 제시하고 있다.

- 같은 맥락에서 노사관계 로드맵은 노동운동을 약화시키려는 의도를 매우 분명히 하고 있다. 노조전임자에 대한 임금지급금지 조항의 유지는 ILO기준에 배치됨에도 글로벌 스탠다드라는 기준을 버려가면서까지 그것을 유지하고 있는 것이나, 노동조합의 부당노동행위제도 신설, 단협유효기간에 대한 법적 제한 철폐 등을 제시하고 있다. 특히 노사협의회위원선출을 어느 경우든 종업원 투표로 하겠다는 것은 노동조합주의를 인정하지 않겠다는 사고를 반영하고 있는 것이다. 기업별 노조체제 하에서 이러한 대표제도가 인정될 경우 기업내의 노동자 대표제도가 이원화될 수 있고 사용자측의 우회적 부당노동행위 기제로 활용될 가능성이 매우 높다. 노동조합에 대해 노동자 대표권을 인정하는 것은 그것을 통해 시장실패를 보완하고 자본의 전횡을 효과적으로 견제할 수 있다는 이점 때문이다. 그러나 이번 로드맵에서는 노동자 대표권을 경쟁에 맡기겠다는 의도를 내포하고 있다.

- 반면에 로드맵은 사용자 부당노동행위에 대한 형사처벌 정비, 부당해고에 대한 형사처벌 철폐등 사용자에 대한 규제를 해제시키고 있다.

- 분쟁조정과 관련하여 조정전치주의를 폐지하고 교섭 전기간 조정서비스를 제공하겠다 발상과 이와 관련된 인프라구축목적으로 노동위원회를 강화하겠다는 생각은 긍정적으로 평가하나 간이조정과 같이 당사자의 요청이 없음에도 노동위원회가 일방적으로 조정을 할 수 있도록 하는 방안은 노동위원회에 대한 신뢰가 크지 않은 현실에서 오히려 조정에 대한 불신을 강화시킬 수 있고 경우에 따라서는 부당한 개입을 초래할 수 있어 수용할 수 없다. 실질적 조정을 위해서는 제도보다도 노동위원회에 대한 투자가 중요하고 노동위원회를 예산 및 인사에 있어서 독립시키는 것이 중요하다.

- 필수공익사업과 직권중재제도 폐지는 긍정적으로 평가할 수 있으나 그러한 폐지와 함께  공익사업범위와 최소업무의 설정에 있어서 범위를 확대하고 긴급조정제도의 활용을 확대 강화하는 등 조치가 예상되는데 이와 관련된 구체적 안이 나와야 종합적 평가가 가능할 것이다.

- 안전유연성이란 매우 정치한 장치에 의해서만 겨우 가능한 것이 현실임에도 정부는 유연성에 대한 자본측의 요구를 받아들여 선유연화에 역점을 둔 정책을 펴고 있다. 이번 로드맵에서 차별해소방안이 전혀 나와 있지 않는 것은, 그리고 노동부가 네거티브 리스트 방식으로 파견제를 무제한 허용하고 기간제에 대해 사실상 남용규제방안이 될 수 없는 기간제한방식을 검토하고 있는 것이 그런 판단의 근거이다. 유연화가 고용안정을 담보하기 위해서는 고용보장을 위한 인프라 구축, 차별을 막는 법적.근로감독적 개입체제 구축등이 사전적으로 이루어져야 어느정도 가능함에도 정부는 사실상 그런 접근을 하지 않고 있다. 선유연화정책이 취해지는 한 고용안정과 차별해소라는 것은 사실상 불가능한 것이다.

- 노사관계 로드맵의 이러한 성격 때문에 노동운동진영은 이에 대해 매우 격앙된 입장을 가지고 있다. 때문에 정부가 이 제도를 추진하려 할 경우 노사관계, 노정관계는 매우 악화될 수밖에 없고 결국 그것을 통해 노사관계가 발전하기보다는 크게 후퇴할 것이며 의식·관행상의 노사관계 문제들을 개선키 위한 당사자간 노력도 덩달아 이루어질 수 없게 될 것이다.

토론문 4.

이광택(국민대교수, 경실련 상집위 부위원장)

1. 배 경

“비폭력 불법파업 불구속 수사 원칙”을 밝혔던 참여정부는 6월 28일의 철도파업 무력진압을 전후해 강경 정책으로 돌아선 뒤 6월 한 달 동안 무려 22명을 구속했고, 7월 들어서도 20여명을 구속해 구속 노동자가 크게 증가하고 있다.

노동계는 파업 무력진압, 손해배상 가압류 보복, 고소고발과 대량 징계해고 등 과거 정권에서 행해졌던 노동탄압의 망령이 되살아나고 있다고 걱정하고 있다.

두산중공업 파업과 관련해 노조간부들에게는 1심 재판에서 실형이 선고되었으나 부당노동행위의 비난을 받아온 두산중공업, 대우자판 등의 사용자들은 아직까지 아무런 처벌도 받지 않았다는 것도 지적된다.

노무현 정부가 출범 초 밝혔던 “사회통합적 노사관계”는 이미 물 건너 갔고 사용자들은 이에 고무되어 노조에 대해 강공을 펴고 있다는 견해도 있다.

철도구조개혁법의 국회통과와 6월 28일의 철도파업을 앞두고 철도노조와 건교부는 서로 약속을 어겼다고 주장하였다.

4월 20일의 노정 합의내용은 “.....철도의 공공성을 감안하여 기존 민영화 방침을 철회하고 대안을 모색한다.....향후 철도개혁은 철도노조 등 이해당사자와의 충분한 논의와 공청회 등 사회적 합의를 거쳐 추진하고, 이러한 절차를 거쳐 관련 법안이 성안될 경우 조속한 시기에 국회통과를 위해 철도노사가 공동으로 노력한다.”는 것이었다.

이후 철도노조는 5월 30일 정기대의원대회에서 구조개혁 관련 노조 입장을 정리하는 조합원 총투표를 6월에 실시하고 정부와의 충분한 협의를 거쳐 9월까지 새로운 철도개혁관련법을 국회에 상정하는 사업계획을 확정했다.

그러나 갑작스레 6월 2일 철도구조개혁법의 입법발의를 위한 요식적인 공청회를 거쳐 6월 9일 철도산업발전기본법(안)을 포함한 3개의 관련 법안이 발의되었던 것이다.

5월 2일부터 포항지부를 필두로 하여 봇물처럼 터져 나온 전국운송하역노조 화물연대의 파업투쟁으로 인한 사상초유의 물류대란은 보름 간 지속되었다.

화물사태가 대화와 타협에 의해 평화적으로 해결되자 일부 언론에서는 두산중공업과 4월의 철도분규에 이어 이번에도 정부가 대폭 양보하였고 근로자측의 집단행동이 먹혀들었다며 우려의 목소리를 키웠다. 심지어 화물파업의 원인과 결과를 노무현 정부의 ‘친노동’정책으로 몰아붙이는 견해까지 나왔다.

두산·철도(4월)·화물파업 과정에서 나타난 사회갈등을 인내와 대화로 풀고자 했던 당시의 정책은, 노동분쟁을 정보기관과 경찰력을 빌어 대처해온 과거의 잘못된 정책으로부터 제 자리를 찾아가는 것에 불과한 것이었다.

그럼에도 불구하고 노동분쟁만 발생하면 ‘국가신인도’를 이유로 파업노동자들에게만 책임을 물어온 것도 사실이다. ‘국가신인도’는 파업행위 자체를 억압함으로써가 아니라 파업의 원인을 제거함으로써 향상되는 것이다.

화물 사태의 원인은 10년 가까이 제기되어온 물류체계의 문제점과 화물노동자들에 대한 노동법적 보호 요구에 정부가 무관심으로 일관한 데 있었다.

우리나라의 경우 올해 쟁의 건수와 참가자, 그리고 노동손실 등은 지난해에 비해 큰 차이가 없음에도 경제단체들과 일부 언론은 파업을 막지 못하면 기업들이 투자를 하지 않고 공장을 아예 해외로 이전할 것이라며 위협을 하였고 이 위협이 먹혀든 측면이 있다. 노무현 대통령이 경제인들과의 삼계탕 회동 이후 대화와 타협의 노사관은 노조의 도덕성과 책임성 결여를 비난하는 것으로 돌변했다는 평가가 설득력을 갖는다.

8월 29일에는 주 상한근로시간을 40시간으로 하는 근로기준법개정안이 국회를 통과했다. 5년 이상 끌어왔던 40시간제 법안이 상정 10개월 만에 국회에서 전격적으로 처리된 것은 금속산업과 현대자동차에서 ‘임금삭감 없는 주5일제 실시’ 합의로 다급해진 재계가 종전의 정부 법안에 대한 반대 입장에서 찬성으로 급선회했기 때문이다.

98년 2월 노사정위원회에서 채택된 ‘경제위기극복을 위한 사회협약’에서 ‘근로시간단축을 통한 고용안정방안’을 강구하기로 한 이래 구체적 협상이 2002년 7월 결렬되자 정부는 공익안을 토대로 한 개정안을 마련해 같은해 10월 국회에 상정했었다.

당시 재계는 정부 법안대로 주40시간제가 실시된다면 기업경영에 어려움을 겪을 수 있다면서 강력히 반대했고 거대야당인 한나라당도 내용에 있어서 노·사가 합의해야 국회에서 처리할 수 있다는 입장을 취한 가운데 국민의 정부가 막을 내림으로써 법안 처리는 사실상 ‘물건너 간 것’으로 비춰지기도 했다.

그러는 사이 소규모 사업장 100곳을 하부조직으로 두고 있는 금속노조가 7월 15일 산별교섭을 통해 임금삭감 없는 주5일제 시행을 관철시키는 데 성공하였다. 이어 8월 5일에는 현대차노조도 임단협을 통해 근로조건 후퇴 없는 주5일제 시행을 따냈다.

이에 다급해진 전경련 등 재계는 정부 입법안에 대한 지지로 선회하여 정치권에 대해 조속한 국회 처리를 촉구하기에 이르렀다. 금속노조 및 현대차 수준의 단체협약이 다른 사업장에 확산되는 것을 크게 우려했기 때문이다. 그러자 한나라당도 종전의 입장을 바꾸어 재계의 요청을 수용함으로써 법안 처리의 전환점을 맞게 된 것이다. 노동계는 법안이 통과되면 비정규직과 중소·영세사업장 근로자, 여성근로자들이 큰 피해를 볼 수 있다면서 강력 저지하려 했으나 역부족이었다.

이와 같이 근로시간 단축 법안에 대해 노동계는 반대하고 재계는 찬성한 기묘한 사태가 연출된 것이다. 그렇다면 법안의 구체적인 내용은 자세히 살필 필요도 없이 결과는 재계의 승리임이 분명하다.

국내 대기업 중 근로조건의 저하 없이 주5일 근무제를 실시키로 하기는 현대차가 처음이다. 현대차 노사의 합의는 노동분쟁의 평화적 해결이라는 선례가 되었다는 평가에 인색하여서는 안 된다. 노동분쟁의 자율적 해결이라는 헌법적 요청에 비추어 볼 때 이 합의는 마땅히 존중돼야 하며 다른 업체는 물론 앞으로의 제도개선 논의에서도 참고할 만한 내용이라 할 것이다.

이 기회에 6월 28일에 있었던 철도파업에 대한 무력진압과 7월 17일의 전교조 위원장 구속 이후 악화일로를 걷던 노정관계도 되돌아보아야 할 것이다.

노무현 대통령이 <포브스>와의 회견에서 “이제는 노동자들도 자율권을 갖고 활동할 자유가 주어졌으니 특혜도 해소되어야 한다”고 언급한 바로 다음날 파업 현장에 경찰병력이 투입되었다. 철도파업에서 정부는 ‘법과 원칙’, ‘불법필벌’의 입장을 내세워 시종 강경 입장을 고수하여 노조를 굴복시켰다.

또한 8월 2일, 철도노조를 상대로 97억원에 달하는 손해배상청구 소송을 제기하였고 이에 대해 철도노조는 ‘4·20 노정 합의의 위반’과 관련해 정부를 상대로 10억원의 손해배상을 맞 청구했다. 전교조도 위원장 구속에 항의, 참여정부에 대한 지지를 철회했다.

참여정부 출범 초기에는 △폭력·파괴행위자를 제외한 불구속 수사 관행 확립 △손배·가압류 남용 방지 △정당한 쟁의행위 범위 조정 등의 방향을 제시한 바 있지만, 어려운 경제사정을 이유로, 또한 재계나 보수언론의 저항에 밀려 노동정책의 기조가 선회되고 있다는 지적을 받았다. 노무현 대통령이 경제인들과의 삼계탕 회동 이후 대화와 타협의 노사관은 노조의 도덕성과 책임성 결여를 비난하는 것으로 돌변했다는 비판도 있다.

노무현 정부는 ‘대화와 타협’의 친노동정책으로 부터 ‘법과 원칙’의 길을 택한 것으로 보는 견해도 있다. 그러나 노동분쟁의 해결에 있어서 이 둘은 다른 것이 아니다. 노동분쟁을 ‘평화적’으로 해결하면 ‘친노동적’이고 경찰력등 ‘무력’으로 해결하면 ‘공정한 법집행’으로 보는 것은 개발독재시대의 타성이다

근로자의 단체행동권 행사에 경찰력을 투입하여 무력으로 진압함으로써 끝없는 사회갈등을 불러일으켰던 관행에 대해 국제노동기구(ILO)를 비롯한 국제사회의 충고도 계속되었다. 철도노동자들의 평화적 집회를 무력으로 해산한 것을 ‘법과 원칙’에 따른 것으로 보기 어렵다.

참여정부는 비판을 피하는데 급급한 나머지 노동정책에서의 갈 지(之)자 횡보를 하지 않았나 돌이켜보고 초심을 찾아가야 할 것이다.

근로제공의 집단적 거부라는 “부작위”의 행위에 대해 “위력”업무방해죄에 해당한다며 구속영장을 발부하는 법원의 자세도 다시 살펴보아야 할 것이다.

프랑스 혁명 이후 1794년 7월 보수세력이 급진개혁파인 로베스피에르 일당을 축출하고 정치적 반동으로 나아갔기에 생긴 말이 바로 “테르미도르(7월)의 반동”이다. 철도파업의 무력진압과 전교조 위원장의 구속을 놓고 “테르미도르”로 부르는 이가 있다.

2. 유일노조강제 규정

1963년 이래 한국노총과 그 가맹노조는 외국에서 유래를 찾아보기 힘든 독점적 지위를 누려 왔다. 1963년의 노동조합법이 “조직이 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”를 노동조합의 정의에서 제외하였는데, 1987년 노동자대투쟁 이후 노동조합측의 요구에 의해 개정되었다는 노조법은 오히려 여기에다 “기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나”를 추가하게 되었다. 이로써 한국노총과 그 산하조직의 독점적 지위는 한층 강화된 것이다.

ILO의 결사의 자유 위원회는 이와 같은 유일노조강제규정은 근로자가 스스로 노조를 설립하거나 자유롭게 선택한 노조에 가입할 수 있는 권리를 규정하고 있는 제87호 협약에 위반된다고 하고, 정부에 대하여 “노동자들이 제한없이 스스로 선택하는 단체를 설립하고 또 이에 가입할 수 있도록 (당시)노조법 제3조 5호를 개정할 것”을 요청하였다.

1997년 노조법 개정시 상급단체의 경우는 조직대상을 같이하는 제2노동단체를 즉시 허용하고, 사업 또는 사업장 단위에서는 2002년부터 허용하되 그 때까지 노동부장관으로 하여금 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법?절차 기타 필요한 사항을 강구하도록 하였다(부칙 제5조).

결국 정부는 법원의 판결과 국제적 승인을 통해 법률적(de jure) 또는 사실상(de facto) 이미 복수화되어 있는 노동단체를 인정할 수밖에 없었다.

2001년 3월에는 사업장 복수노조 허용시기를 다시금 5년간 유예하였다. ILO 결사의 자유 위원회는 이에 대해 “깊은 유감”을 표명하고 2003년 6월에도 “기업 단위 복수노조 합법화  조치를 가속할 것”을 권고하였다.

그런데 기업차원의 제2노조 인정여부는 노동조합의 조직형태가 기업차원에 머물고 있을 때 만이 그 의미를 갖는다. 노동조합이 기업의 틀을 깨고 직종별, 지역별, 산업별로 그 조직의 변화를 시도한다면 기업차원의 제2노조 인정문제는 저절로 해결될 수도 있을 것이다. 따라서 노조법 부칙 제5조를 삭제하는 것이 타당한 것이다.

3. 제3자개입 금지규정

제3자개입 금지조항은 신군부가 설치한 국가보위입법회의가 1980년 신설한 것이다. 이에 따라 노동쟁의조정법은 “직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 사용자 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외하고는 누구든지 쟁의행위에 관하여 관계당사자를 조종?선동?방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위를 하여서는 아니된다”로 되어 있었다.

이미 잘 알려진 바와 같이 이러한 규정은 다른 나라에서는 그 예를 찾아볼 수 없는 희귀한 존재이다.

이 조항에 관하여 ILO의 결사의 자유위원회가 1993년 3월 결정한 내용은 다음과 같다:

“쟁의해결에 있어서 제3자개입 금지에 대하여, 본위원회는 이러한 금지조처의 결과 노동조합조직이 자문의 도움을 받지 못하고 있음을 주목한다. 본위원회는 그러한 배제조치는 노동조합의 자유로운 활동에 중대한 제한을 가한다는데 의견일치를 보았다. 이에 본위원회는 정부에게 이러한 금지조치를 철폐할 것을 요청한다.”(제286차 보고서 제564항)

개정법은 이 조항과 관련하여 노동조합과 사용자는 “당해 노사의 상급단체, 당해 노?사가 요청한 자로서 노동부장관에게 신고된 자, 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자로부터 지원을 받을 수 있고, 그 외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종?선동하여서는 안된다”고 하고 있다. “노조의 상급단체”와 “법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자”는 종전에도 제3자의 범위에서 제외되어 있었다. “노?사가 요청하여 노동부장관에게 신고된 자”를 추가함으로써 종전의 제3자 개입금지조항에 대한 법원의 해석보다 제3자의 범위를 오히려 확대한 면이 있다.

제3자 개입금지 조항은 노동조합과 근로자의 자주적인 단결권과 노동조합 운영 및 활동권에 대한 본질적인 침해이므로 ILO의 권고에 따라 조건없이 즉시 폐지될 것으로 기대되었었다.

ILO 결사의 위원회는 2003년 6월에도 “노조법 제40조, 단체교섭 및 쟁의행위와 관련한 제3자의 노동부 신고의무 규정과 노조법 제89조 제1항, 노동부에 신고하지 않은 자의 단체교섭 및 쟁의행위 개입 금지 조항 위반에 대한 벌칙 규정을 폐지할 것”을 권고하였다.

4. 노동조합활동 규제

개정법은 ILO로부터 노동조합의 활동에 대한 행정관청의 지나친 개입으로 지적되어 개정권고를 받은 바 있는 규약·단체협약 및 총회결의에 대한 시정명령권, 총회소집권자 지명권, 업무조사권 등을 그대로 거의 유지하고 있다.

ILO 결사의 위원회는 2003년 6월에도 “해고 및 실업 상태 노동자의 조합원 자격 유지 권리를 부정하는 규정과 비조합원의 임원 자격을 부정하는 규정(제2조 4항 라목, 제23조 1항)을 폐지할 것”을 권고하였다.

또한 형법 314조(업무방해)의 적용도 결사의 자유 원칙에 위배하지 않도록 할 것을 권고하였다.

5. 공익사업의 범위 및 강제중재

ILO는 공익사업의 범위를 “그 사업의 정지가 주민 전체 또는 일부의 생명, 안전 또는 보건에 위협을 주는” 이른바 필수사업(essential service)으로 제한할 것을 권고한 바 있다. 노개위는 조폐사업, 수출자유지역 입주업체를 공익사업에서 제외하고, 공익사업중 직권중재가 가능한 사업은 수도/전기/가스사업 및 유류사업/통신사업으로 제한하는데 합의하였다. 그러나 개정내용은 이 합의사항을 전적으로 무시하고 현행규정을 거의 그대로 존치시키고 있다. 필수서비스라 할 수 없는 석유정제/공급사업, 통신사업 등에 대해 단체행동권을 박탈하는 강제중재를 허용하는 것은 국제적 기준에 위반된다고 아니할 수 없다.

ILO 결사의 위원회는 2003년 6월에도 “노조법 제71조의 필수공익사업의 종류를 다시 수정하여 파업권의 제한은 엄격한 의미에서 규정된 필수공익사업 부문에만 한정할 것”을 권고하였다.

6. 대체근로금지규정의 반전

종전의 노동쟁의조정법 제15조는 “사용자는 쟁의기간중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다”고 규정하고 있었는데, 이는 근로자의 단체행동권의 행사가 사용자의 신규(또는 임시) 채용 내지 대체인력의 동원으로 무력화되는 것을 방지하기 위한 규정으로서 헌법 제33조 제1항의 구체적 실현을 보장하기 위한 것이었다.

그런데 개정법은 매우 충격적으로 종전 규정을 180도 바꾸어 쟁의행위중의 대체근로를 허용하였다. 즉 당해 “사업”의 근로자를 채용·대체할 수 있도록 하였다(제43조).

노개위 공익위원들은 “선진국에서는 일반적으로 쟁의행위중의 대체노동이 허용되고 있음”을 전제로 하고 있다. 그러나 이는 정확하지 않은 관찰이다.

무엇보다도 “쟁의행위중의 대체노동은 허용된다”는 규정을 두고 있는 입법례는 없다. 미국의 예를 들먹이는 경우가 있으나 미국도 이에 관한 명문의 규정을 두고 있지 않다. 다만 59년전인 1938년 연방대법원이 NLRB v. Mackay Radio and Telegraph Co. 사건에서 “사용자는 파업에 참가함으로써 생긴 빈 자리를 채움으로써 그 영업을 보호·계속하는 권리를 상실하지 않는다” 따라서 “영업계속을 위해 파업근로자를 다른 근로자로 대체하는 것”은 위법이 아니다. 나아가 “사용자는 파업참가자의 복귀시 이들의 자리를 마련하기 위해 이미 대체 채용한 근로자를 해고할 의무를 지지 아니한다”고 하였다.

반세기 전에 내려진 이 판결에 대해 오늘날 미국에서도 이의가 제기되고 있다. 이 판결이 즉흥적이고(offhandedly), 사려깊지 못한 언급(casual dicta)이라 하여 미국노동법 개혁에 있어 중요한 과제의 하나가 되어 있다. 1995년 3월 8일 클린턴 대통령은 영속적 대체요원을 고용하는 기업에 대하여 연방정부와의 거래를 금지하는 대통령령을 발한 바 있다.

독일의 경우 원칙적으로 파업근로자를 곤란에 처하지 않게 하기 위하여 근로희망자의 이익에 관하여 2개의 규정이 명시적인 고려를 하고 있다.

고용촉진법(AFG) 제17조 제1항은 사용자와 노동조합으로 하여금 쟁의행위발생을 노동사무소에 서면으로 신고할 의무를 규정하고 있다. 이 신고가 이루어지면 연방노동공사(Bundesanstalt fur Arbeit)는 같은 조 제2항에 의하여 쟁의행위로 인하여 직접 영향을 받는 영역에서의 직업소개는 연방노동공사가 구직자에 대하여 당해 쟁의행위에 관하여 고지하였음에도 불구하고 당해 구직자가 직업소개를 요구하였을 때에 한하여 이를 행할 수 있다. 이 규정으로부터 파업근로자의 자리에서의 근로는 고용촉진법 제103조가 말하는 “감내할 수 있는 취업”으로 볼 수 없다는 해석이 나온다. 따라서 파업근로자가 비워둔 자리에 취업할 수 밖에 없는 경우에는 그 취업을 거절하더라도 실업급여를 계속 지급받을 수 있는 권리가 있다는 의미가 된다.

이와 같은 고려가 근로자대여법(AUG) 제11조에도 포함되어 있다. 같은 조 제1문에 의하면 대여근로자는 사용사업자가 쟁의행위로 인하여 직접 영향을 받는 경우에는 그 사용사업자에게 근로제공의무를 지지 않는다. 또한 대여사업자는 제1문의 쟁의행위가 있는 경우 대여근로자에 대하여 근로제공을 거부할 권리가 있음을 고지하여야 한다(§11 V 2 AUG). 대여근로자가 이 권리를 주장하고 대여사업자가 다른 근로의 기회를 제공할 수 없거나 제공하지 않는 경우에는 그 대여근로자는 단지 근로제공용의만으로 대여근로계약상의 급부의무(Leistungspflicht)를 이행한 것이 된다. 이 경우 대여사업자가 자신에게 항시 제공되어 있는 노동력을 활용할 수 있는지 없는지에 관계없이 대여근로자의 임금청구권은 보지한다. 왜냐하면 이 경우는 대여사업자의 경영위험(Wirtschaftsrisiko)에 속하기 때문이다.

외국의 사례를 잘못 인용한 것도 문제이려니와 명문으로 대체근로를 허용한다는 세계적으로 유례가 없는 입법조치로 말미암아 단체행동권이 형해화될 위기에 처하고 말았다.

7. 파업기간중의 임금지급

개정법은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없다. 노동조합은 그 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다”(제44조)고 하고 있다. 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 되어 있다(제90조). 이는 세계에서 유례가 드문 규정이다. 미국의 예를 들먹이고 있으나 미국도 처벌규정을 두고 있지 않다. 노사 자치주의를 부인하는 이와 같은 조치는 단체교섭권에 대한 침해이다.

우리 헌법 제34조는 모든 “국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다”고하여 생존권적 기본권을 보장하고 있다. 이것은 인간의 존엄성에 상응하는 건강하고 문화적인 처저한도의 생활을 보장하는 것을 의미한다.

이와 같은 사회권적 기본권의 母胎를 제공한 독일의 예를 보자. 파업참가자에 대하여는 産別노조의 쟁의금에서 대체로 총임금의 3분의 2가 지급된다. 나머지 부분에 대하여는 교섭타결시에 그 전부 또는 일부를 사용자가 지급하도록 약정하는 것은 무방하다.

파업에 직접 참가하지는 않았으나 타산업에서의 파업의 영향으로 휴업한 경우에는 실업보험에서 조업단축수당 또는 실업수당이 지급된다. A협약지역에서의 파업의 영향을 받아 B협약지역에서 휴업을 한 경우로서, B협약지역에서 제시된 요구사항의 주된 내용이 파업중인 A협약지역에서의 주된 요구사항과 질적?양적으로 동일한 때는 실업보험상의 급부를 받지 못한다(§ 116 AFG). 그러나 이 때는 사회부조법(BSHG)에 의한 생계비를 정부가 지급하도록 제도화되어 있다.

파업기간중의 생계비에 관한 논의는 헌법이 정하고 있는 생존권적 기본권의 실현과 직결되는 것이다. 이는 노동법과 사회보장법의 연관속에서 整合性있게 정리되어야 하고 노사자치주의를 부인하는 것이어서는 안된다.

8. 노조전임자 급여지급

노조전임자에 대한 사용자의 임금지원이 부당노동행위(경비원조)인가에 대한 법적 다툼에서 대법원은 “그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다. … 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로” 이는 “부당노동행위에 해당하지 않는다”는 입장을 취하였다.

개정법은 “노조 전임자는 전임기간중 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안된다”(제24조 제2항)는 규정을 신설하였다. “노조전임자 급여지급을 부당노동행위로 규정하자”는 경영계주장을 보다 “확실히” 받아 들였다는 의미이다.

개정법은 큰 문제를 안고 있다. 지금까지 단체교섭사항이었던 급여지급여부를 법으로 금지함으로써 단체교섭권이 심각한 제한을 받게 되는 것이다.

이 논의는 우리나라의 경우 “전임자수가 많다”는 가설과 “외국의 경우는 전임자급여를 반드시 노조가 지급한다”라는 가설에서 출발하였다.

노개위의 기초자료로 제공된 문건에 따르면 노동부가 1993년말 기준으로 전국의 노동조합 5,923개소를 대상으로 노조전임 실태를 조사한 결과라 하여 사업장당 평균 전임자수는 1.7명(반전임자 포함시 2.5명)이며 조합원 183명당 1명꼴로 상시전임자(반전임자 포함시 136명당 1명)를 두고 있다고 한다.

그런데 위 노동부의 자료에서 상시전임자 8,005명과 반전임자 2,781명을 단순합산하여 전임자총수는 10,786명이라고 한 것은 공정한 산법으로 보기 어렵다. 반전임자 2,781명의 반수인 1,390.5명을 상시전임자수 8,005명과 합산하면 전임자 총수는 10,786명이 아닌 9,395.5명이 되어야 한다. 이렇게 계산하면 사업장당 평균전임자수는 2.5명이 아닌 2.05명이 되며, 반전임자를 포함한 전임자는 136명당 1명이 아닌 156명당 1인이 된다.

국가마다 노동조합의 조직형태가 다르고 정확한 전임자 통계가 없어 전임자 비율을 단순 비교하기는 대단히 어렵다. 그런데 노사관계개혁위원회는 각국의 전임자 1인당 조합원수를 추정한 자료를 인용하고 있다. 노개위의 추정 비교는 다음과 같다:

“기업별 노조를 가진 일본은 상시 전임자가 500명당 1명, 반전임자 포함시 430명당 1명(1988년 기준), 미국은 산업별 노조의 경우 800˘1,000명당 1명, 직종별 노조의 경우에는 300명당 1명(1986년 기준), 산업별·직종별 노조를 가진 영국, 프랑스, 서독, 이탈리아는 1,500명당 1명(1976년)”

노개위가 위와 같은 기초자료를 아무런 검증없이 제시한 것은 매우 심각한 일이다. 비록 ‘추정’이라는 꼬리를 달기는 하였지만 한국의 경우에는 노동부의 불완전한 자료를 그대로 사용하였고, 일본의 경우는 학술성이 없는 주간지 보도를 인용한 2차자료를 3차로 사용하였다. 더욱이 구미의 경우에는 Lipset와 Carew라는 알려지지 않은 필자의 견해를 단순히 소개한 머리註가 들어있는 일본학자들의 교양서에 불과한 「勞動組合讀本」에서 따온 3차자료를 4차로 사용하였다.

독일금속노동조합을 면밀히 관찰한 바 있는 필자는 독일금속노동조합(IG Metall)에 직접 조회하여 장문의 답변서를 보내온 바 있다. 답변서 끝에 IG Metall은 전임자 1인당 조합원수를 “약 230명”으로 결론맺고 있었다.

독일의 경우 종업원평의원은 사업장의 규모와 성질에 따라 그 임무의 적법한 수행을 위해 필요한 경우 임금의 저하없이 근로제공의무로부터 면제될 수 있다(§37, Abs. 2 BetrVG). 사업장의 사정으로 근로시간외에 수행된 종업원평의회 활동에 대한 보상으로 종업원평의원은 상응하는 근로시간의 면제를 청구할 수 있다. 이 경우에도 임금을 지급하여야 한다. 그 의미는 기업이 전임인 종업원평의원의 임금 뿐만 아니라 각종 사회보험료를 지급할 의무가 있다는 것이다.

나아가 기업은 종업원평의회가 그 임무수행에 필요한 모든 비용을 지급하지 않으면 안된다. 이 비용에는 사무실, 사무비용, 비서, 평의회를 지원하는 상근직원들이 포함된다. 상근직원은 특히 대규모 회사에서 인정하고 있다.

노개위는 또 미국 부분에서 “전국노사관계법상 경비원조는 부당노동행위를 구성하며, 제공되지 않은 근로에 대해 임금을 요구하는 행위 자체가 근로자측의 부당노동행위를 구성한다”고 하고 있다. 그런데 미국의 노사관계법 제158조(b)(6)은 “제공되지 않은 근로에 대해 임금지급 등을 강제적 방법으로(in the nature of an exaction)요구하는 행위”를 노동단체의 부당노동행위의 일종으로 규정하고 있다. 다시 말하면 단순히 “요구하는 행위”를 금지하는 것이 아니라 “강요하는 행위”를 금지하는 것이다.

따라서 노개위의 자료는 이 부분에서 왜곡되어 있어 그 신뢰성이 다시 한 번 의문시되는 것이다. 위에서 보았듯이 “우리나라의 경우 전임자수가 많다”는 가설과 “외국의 경우 전임자가 급여를 반드시 노조가 지급한다”는 가설은 모두 잘못된 것임을 확인할 수 있다. 또한 전임자급여를 “지급하여야 한다”는 법제는 있으나 “지급하여서는 안된다”는 법제는 없다는 것도 확인된다.

ILO 결사의 위원회는 2003년 6월에도 “노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적 간여의 대상이 아님을 분명히 할 것”을 재차 권고하였다.

결국 이 부분도 세계에서 유례가 없는 규정으로 노동기본권을 본질적으로 제한하는 것이 되었다. 그러므로 이 문제는 노사간의 단체교섭의 영역으로 되돌려 주여야 할 것이다.

9. 해고의 효력을 다투는 자의 지위

“해고의 효력을 다투는 자를 근로자 아닌 자로 해석하여서는 안된다”고 규정하고 있던 舊노동조합법 제3조 단서 4호의 해석과 관련하여 대법원은 1992. 3. 31. “해고된 근로자가 해고된 때로 부터 상당한 기간 내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, … 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 것”(대법원 92. 3. 31. 제2부 판결, 91다1443)이라 하였다.

그러나 개정법은 “해고의 효력을 다투는 자의 근로자 지위”를 “노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지”(제2조 제4호 라목 단서)만 인정하도록 함으로써 경영계주장을 그대로 수용하였다. 이 규정은 또 하나의 경영계 편향적인 내용일 뿐만 아니라 이는 노동조합법상의 근로자 개념에 대한 무지의 소산이라 아니할 수 없다.

노동조합법 및 노동관계조정법상의 근로자는 “직업의 종류를 불문하고 임금?급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로서 일시적 실업자나 해고자가 근로자에 해당한다는 점에 관하여는 국내외 노동법학계에서 다른 견해가 없다. 따라서 해고자도 그 생활의 근거가 “품을 파는 데” 있는 한 노동조합법상의 근로자임은 누구도 부인할 수 없다. 또한 조합원의 범위는 노동조합이 자주적으로 규약에서 정할 사항이므로 해고자의 조합원 자격을 법률로 제한하는 것은 노동조합의 자주성을 침해하는 것이다.

10. 단체협약체결권 제한

개정법은 노동조합의 대표자가 단체교섭권과 단체협약체결권을 모두 갖는다고 명시하였다. 이는 단체교섭결과에 대한 조합원 찬반투표를 금지시키려는 의도이다. 노조 대표자의 협약 체결권에 대한 노조 내부의 민주적인 통제절차를 불가능하게 법률로 규정하는 것은 조합원주권과 조합민주주의를 근본적으로 짓밟는 것이다. 그리고 위임인이 수임인에게 권한을 위임하면서 위임의 범위를 제한할 수 있는 것은 위임의 법리에 비추어 당연한 것이다. 따라서 권리의무의 주체인 노동조합이 그 권한을 대표자에게 위임하면서 단체협약을 체결하기 위하여는 조합원 총회 등을 통해 조합원의 의사를 수렴하도록 제한하는 것은 위임의 법리상 당연히 허용되는 것이다. 위임의 법리에 대한 몰이해에 기초한 이러한 규정도 역시 노동조합의 자주성에 대한 침해라 아니할 수 없다.

11. 쟁의행위의 제한

종전의 노동쟁의조정법이 쟁의행위를 지나치게 제한하고 있어 UN의 경제적?사회적?문화적권리위원회의 위원들이 과연 우리 나라에 쟁의권이 보장되고 있는지 의심스럽다고 지적한 바 있는데, 개정법은 종전법보다도 더욱 더 쟁의행위를 제한하고 있다. 예컨대 개정내용은 그 목적·방법·절차가 “법령” 기타 사회질서에 위반되는 쟁의행위와 비노조쟁의행위를 금지(제37조)·처벌하고, 노조의 지도·관리·통제 의무(제38조 제3항)는 물론, 보안작업 쟁의행위 금지(제38조 제2항)와 피케팅제한 규정(제38조 제1항)까지 두고 있다. 나아가 쟁의행위는 “생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태”로 할 수 없도록 하고 있다. 위와 같이 세계에서 유례가 없는 무수한 제한을 부과할 경우 쟁의권이 형해화되지 않을까 우려된다.

12. 집단해고요건

ILO의 “사용자에 의한 고용해지에 관한 협약”(제158호, 1982년)은 근로자의 능력 또는 행태에 의한 해고이든 기업의 경영상의 필요에 의한 해고이든 정당한 이유가 없으면 이를 행하지 못한다고 규정하고 있다(제4조).

개정법은 이른바 “경영상 이유에 의한 고용조정”이라 하여 집단해고의 사유로 ① “긴급한 경영상의 필요”가 있고 ② “해고회피노력을 다한 후, 합리적이고 공정한 해고기준?대상자를 정하되” ③ 해고회피방법 및 해고기준 등을 근로자대표와 성실하게 협의할 것을 들고 있다(제31조 제1항 내지 제3항).

그리고 위 ①②③의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 “정당한 이유가 있는 해고로 간주한다”(제5항)는 것이다. 이는 집단해고의 요건마저도 형식적인 것으로 열거하고 있음을 뜻하는 것일 뿐만 아니라 사용자의 자의적인 집단해고를 사실상 사법심사의 대상에서 제외한다는 지적이 있게 된다.

사업의 양도?인수?합병을 경영상 이유에 의한 해고사유로 규정한 근로기준법 제31조 제1항 제2문은 1996년 12월 규정되었다가 1997년 3월에는 삭제되었던 것이 1998년 2월에 부활된 것이다. 외국의 입법례에서 보기 힘든 규정이다. 고용승계원칙을 규정하는 것이 국제규범에 부합하는 것이다.

선진국의 집단해고제도의 초점은 해고요건의 완화에 있는 것이 아니라 해고대책수립을 위한 노사간의 성실한 노력에 있다는 점도 간과해서는 안 된다.

토론문 5.

이철수 (이화여대교수, 노동부 노사관계선진화연구위원회 위원)

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펴낸때·2003.10.6.

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