2010년 이후 한국 노동조합 조직화 추세와 경로, 그리고 함의

이주환(한국노동사회연구소 연구위원)

1. 들어가며

노조합의 동원력과 영향력 약화가 전 세계적인 현상이 됨에 따라, 오늘날 산업화된 국가의 노동조합들은 ‘재활성화 전략’을 선택하는 방향으로 수렴해 가고 있다(Ibsen & Tapia 2017). 이제 더 이상 재활성화 전략은 미국, 영국, 호주 등 영미권 국가들의 노동조합에 한정되는 전략적 담론이 아니다. 최근에는 대륙유럽이나 북유럽 국가 등 노사관계 제도가 안정적인 지역들의 영향력 있는 노동조합들도 조직화 전략과 동원 전략 등을 강화하는 방향으로 대부분 전환했다. 이 국가들에서도 노동조합에게 안정성을 부여했던 제도들에 대한 사용자와 정부의 공격이 강화되고 있기 때문이다. 또한 동유럽과 중부유럽의 국가들의 노동조합에서도 조직화 모델의 도입 등 다양한 방식으로 재활성화 전략이 추진되고 있다(Mrozowicki 2014).

일반적으로 재활성화 전략은 동원 강화와 조직화, 조직통합 및 내부혁신, 사회운동과 연합 건설, 사용자 및 정부와 파트너십 강화, 정책개입 및 정당과 협력, 국제연대 및 초국적 노조주의 채택 등 다양한 차원을 갖는 것으로 정의되지만(Frege & Kelly 2003), 오늘날의 노동조합들의 전략적 선택과 담론 과정은 주로 조직화 모델에 집중돼 있다(Hickey & Kuruvilla 2010; Ibsen & Tapia 2017). 그러나 여전히 ‘조직화 전략’에 대한 정의와 인과요인은 불명료하며, 그러한 전략의 도입 및 추진이 조직률과 정치적 영향력, 그리고 단체협약 적용률 쇠퇴에 어떤 영향을 주는지에 대한 평가도 명확하지 않다(Hickey & Kuruvilla 2010; Simms & Holgate 2010; Simms 2015). 다만, 조직화 전략 추진이 ‘약자들의 옹호자’로서 노조 이미지를 강화하는 데 도움을 주며, 이러한 노력이 없이는 전 사회적인 노동시장 이중화 추세를 제어 수 없다는 것 또한 명확하다(McCormick & Hyman 2013).

이러한 배경 인식을 바탕으로, 이 글에서는 최근 한국에서 진행되고 있는 조직화 추세와 경로를 검토할 것이다. 요컨대 2000년대 초중반 이후 다양한 노동조합 연합단체들이 추진한 전략조직화가 실제로 조직률 증대 등의 성과로 귀결됐는지, 성과가 있었다면 주로 어떤 노동자 집단을 중심으로 이뤄졌는지, 그리고 그러한 성과가 형성되는 데 영향을 준 요인들은 무엇인지를 살펴보고자 한다. 이를 위해 먼저, 경제활동인구조사 부가조사, 전국노동조합조직현황, 총연맹 사업보고서 등을 바탕으로 2010년 이후 한국의 노동조합 및 조합원의 규모와 구성 변화를 살펴볼 것이다. 이를 통해 조직화 추세가 상대적으로 빨랐던 집단을 특정할 것이다. 다음으로, 앞의 분석을 통해 특정된 노동자 집단의 조직화 사례를 전통적인 제조업 생산직 노동자 조직화 사례와 비교하여, 최근 구체화된 조직화 경로의 특징을 도출할 것이다. 즉, 2010년 이후의 조직화 경로의 특징을 1987년 노동대투쟁으로부터 비롯된 조직화 모델과의 연속과 불연속이라는 측면에서 논의할 것이다.

본 연구의 결과를 간단히 요약하면 다음과 같다. 첫째, 1990년대와 2000년대 지속적으로 감소해왔던 한국의 조직률은 2010년대 들어 다소 반등했다. 이를 주도한 것은 여성/고연령층/공공·교육부문/사무·서비스직 노동자들이었다. 즉, ‘남성/중년층/제조업/생산직’이라는 한국 노동조합운동의 전통적인 정체성 기반을 약화하거나 대체하는 움직임이 나타나고 있다. 또한 노조 수의 증가 추세와 조합원 수의 증가 추세가 분리되고 있는 점에 주목할 필요가 있다. 둘째, 앞에서 언급한 두 노동자 집단의 노동현장의 ‘공간적 특성’은 상이하며, 두 집단의 조직화 경로는 이러한 서로 다른 공간적 특성에 기초하고 있다. 즉, 제조업생산직의 조직화 모델은 문화와 규범을 공유한 동질적인 노동자들이 대규모로 정주하고 있는, 상대적으로 규모가 큰 하나의 노동현장을 노동조합이 장악하기 위한 전략이라면, 공공부문서비스직 조직화 모델은 분산돼 있으며 이질적인 문화와 규범의 영향을 받는 노동자들이 모이는, 상대적으로 규모가 작은 복수의 노동현장들에 노동조합이 침투하기 위한 전략이었다.

2. 노동조합 및 조합원 구성의 변화 추세

1) 분석 자료

한국에서 노동조합 및 조합원의 실태와 현황을 포괄적으로 파악하기 위해 사용할 수 있는 조사 자료들로는 다음의 세 가지가 있다.

첫째, 고용노동부가 매년 발간하는 『전국노동조합조직현황』이다. 이는 고용노동부에 설립신고가 돼 있는 전체 노동조합을 대상으로, 매년 1월 「노동조합현황정기통보」 조사표를 우편발송한 후 회수하는 방식으로 조사한다. 노동조합의 실태에 대해 가장 상세하게 살펴볼 수 있는 전수조사 자료이다. 그러나 회수율이 약 30~40%에 그치고, 전국공무원노동조합, 건설노조, 화물연대 등 법외노조 소속 노동자들을 조합원 수 집계에서 제외하여, 신뢰도와 타당도에 문제가 있다는 지적을 받고 있다(곽상신 2012).

둘째, 통계청에서 매년 2차례 발간하는 『경제활동인구조사 부가조사』 자료다(이하, 경활부가조사). 조사원이 매년 3월과 8월에 전국 3만 3천여 가구를 직접 방문하여 면접을 통해 조사표를 작성하는 지정통계조사다. 표본조사로서 추정치를 제시하지만, 성별·연령·산업·직종 등 조합원의 속성을 상대적으로 자세하게 파악할 수 있다는 장점이 있다. 한편, 경활부가조사에 따른 노동조합 가입자 수 추정치와 고용노동부 전국노동조합조직현황에 따른 조합원 수는 표본오차 범위 이상으로 차이가 난다(곽상신 2012).

셋째, 노동조합연합단체에서 자체적으로 집계하는 자료들이다. 한국노동조합총연맹과 민주노동조합총연맹 등 노동조합 총연합단체와 대부분 산별단체에서는 조합원 및 조직 현황을 매년 말 기준으로 자체적으로 집계하여 사업보고서에 수록하고 있다. 구체적인 조직의 변화 추세를 파악할 수 있는 장점이 있지만, 조사 결과를 보면 해당 조직 내 업종단위 조합원 수 집계와 지역단위 조합원 수 집계가 일치하지 않는 등 신뢰도의 측면에서 문제를 갖고 있는 것으로 판단된다.

이상에서 제시된 자료들은 노동조합과 조합원 실태를 파악하기 위해 단독으로 쓰기에는 모두 부분적으로 문제점을 갖고 있다. 따라서 본 연구에서는 이 세 가지 자료를 종합하여 노동조합과 조합원의 추세 및 현황을 검토할 것이다. 조합원 구성과 관련해서는 주로 경활부가조사 자료를 통해 살펴볼 것이고, 노동조합 구성과 관련해서는 전국노동조합조직현황 및 총연합단체 자료를 통해 검토할 것이다. 아래에서 제시되는 분석 결과는 노동조합 및 조합원의 현황과 실태를 정확히 나타내는 수치들이 아니라, 지난 10여 년간의 변화의 방향과 추세를 드러내는 ‘근삿값’으로 인식되어야 한다.

2) 분석 결과

(1) 전체 조합원 수 및 조직률 추세

<그림 > 한국의 조합원 수 및 조직률 추세: 2005년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 천 명, %)

자료: 경제활동인구조사 부가조사(각 년도 8월 자료)

1987년 노동자 대투쟁 직후 20% 가까이 상승했던 한국의 노동조합 조직률은 두 차례의 예외적인 시기를 제외하고 2010년까지 매년 꾸준히 하락해왔다. 여기서 말하는 ‘예외적인 시기’란, 외환위기 직후 전 사회적인 인력 구조조정으로 인해 임금노동자가 감소 추세가 노동조합 조합원 감소 추세보다 더 빨랐던 1997-1998년, 그리고 공무원의 노동조합 결성 및 가입이 합법화되면서 공무원노조 조합원 수가 일시에 십 수만 명이 증가한 2006-2007년을 말한다.

그런데 한편, 2010년을 지나면서 한국의 노동조합 조직률은 소폭이지만 꾸준히 상승하고 있다. 통계청의 경제활동인구조사 부가조사 2010년 8월 자료를 분석한 결과, 11.4%(194만 5천 명)였던 한국 노동조합 조직률은 2015년 8월 자료에 따르면 12.3%(237만 9천 명)로 약 0.9%포인트(43만 4천 명)가량 상승했다(<그림 1> 참조). 이러한 추세는 고용노동부의 전국노동조합조직현황 자료에서도 유사하게 나타난다. 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 2010년 9.8%로 1987년 노동자대투쟁 이후 최저점을 찍었던 한국의 노동조합 조직률은 2015년에는 10.2%로 5년간 0.4%포인트(28만 2천 명)가량 상승했다.

아래에서는 먼저, 2005년 8월, 2010년 8월, 2015년 8월 통계청 경활부가조사 자료를 비교 분석하여, 지난 10년간 노동조합 조합원 구성이 어떠한 방향으로 변화해왔는지 검토할 것이다. 이를 통해 지난 10년간 조직률 및 조합원 수 증가를 어떤 집단이 주도했는지 살펴볼 것이다. 다음으로, 2007년, 2010년, 2015년 고용노동부 전국노동조합조직현황 자료와 2005년, 2015년 노동조합 총연합단체 내부 자료를 검토하여, 지난 10년간 증가한 노동조합 조합원들이 주로 어떤 조직들에 가입하여 활동하고 있는지를 살펴볼 것이다.

(2) 조합원 구성의 변화

가. 성별과 연령

<그림 > 성별 조합원 수 및 조직률 추세: 2005년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 천 명, %)

자료: 경제활동인구조사 부가조사(각 년도 8월 자료)

지난 10년간 성별 조합원 수 및 조직률 추세를 보면, 남성보다 여성의 노조 가입률이 상대적으로 더 많이 증가했음을 알 수 있다(<그림 2> 참조). 이에 따라 한국 노동조합 조합원의 구성은 여전히 남성 중심적이긴 하지만, 상대적으로 여성의 비중이 높아지는 방향으로 변화하고 있다. 경활부가조사 2005년 8월 자료 분석 결과 15.4%(133만 9천 명)였던 남성 조직률은 2015년 8월 자료에 따르면 15.7%(170만 5천 명)을 기록하여 10년간 0.3%포인트 증가한 반면, 같은 기간 여성 조직률은 6.7%(42만 1천 명)에서 8.0%(67만 3천 명)로 1.3%포인트 증가했다. 2005년 8월 자료에 따르면 전체 조합원 중 23.9%였던 여성의 비중은 2010년 8월 자료에서는 26.9%로, 2015년 8월 자료에서는 28.3%로 꾸준히 증가하고 있다.

<그림 3> 연령별 조합원 수 및 조직률 추세: 2005년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 천 명, %)

자료: 경제활동인구조사 부가조사(각 년도 8월 자료)

지난 10년간 연령별 조합원 수 및 조직률 추세를 보면, 전체 조합원에서 50대 이상 고연령층이 차지하는 비중의 증가가 뚜렷함을 확인할 수 있다(<그림 3> 오른쪽 그래프 참조). 경활부가조사 2005년 8월 자료에 따르면 전체 조합원 중 ‘20대 이하’, ‘30대와 40대’, ‘50대 이상’의 비중이 각각 △19.9%(35만 명) △66.2%(116만 6천 명) △13.9%(24만 4천 명)이었던 반면, 2010년 8월 자료에서는 △14.3%(28만 명) △67.9%(132만 명) △17.7%(34만 5천 명)이었고, 2015년 8월 자료에서는 △12.9%(30만 8천 명) △63.0%(150만 명) △24.0%(57만 2천 명)이었다. 즉, 경활부가자료에서 2005년과 2015년의 조합원 구성을 비교하면, 20대 이하의 비중은 7.0%포인트 감소했고, 50대 이상의 비중은 10.1%포인트 증가했음을 확인할 수 있다. 30대와 40대는 3.2%포인트 감소했다.

한편, 2005년 8월과 2015년 8월 경활부가조사 자료에서 연령대별 조직률을 비교하여 살펴보면(<그림 3> 왼쪽 그래프 참조), △10대는 1.1%(3천 명) 2.6%(7천 명)로, △20대는 9.2%(34만 7천 명)에서 8.6%(30만 1천 명)로, △30대는 13.8%(34만 7천 명)에서 15.6%(74만 9천 명)로, △40대는 14.5%(54만 5천 명)에서 15.3%(75만 1천 명)로, △50대는 12.1%(22만 6천 명)에서 13.3%(51만 9천 명)로, △60대 이상은 2.2%(1만 8천 명)에서 2.7%(5만 3천 명)로 변화했다. 즉, 지난 10년간 연령대별 조직률 증가 속도는 △30대(1.8%포인트) △10대(1.5%포인트) △50대(1.2%포인트) △40대(0.8%포인트) △60대(0.5%포인트) △20대(-0.6%포인트) 순으로, 고연령층에서 조직화 속도가 더 빨랐다고 할 수 없다. 요컨대 조합원 중 고연령층의 비중 증가는 전체 사회의 인구구조 변화와 맞물린 결과로 추측된다. 다만, 2010년 이후 50대의 조직률이 가장 빠르게 증가하고 있는 것은 주목할 부분이다.

나. 산업과 직업

<그림 4> 산업부문별 조합원 수 및 조직률 추세: 2005년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 천 명, %)

자료: 경제활동인구조사 부가조사(각 년도 8월 자료)

비고: 그래프상의 산업부문은 한국표준산업분류(KSIC)의 대분류 21개 업종을 재분류를 한 것임.

“1차 생산부문” = 농업 임업 및 어업(A); 광업(B) / “2차 생산부문” = 제조업(C); 전기, 가스 및 수도사업(D); 하수·폐기물 처리, 원료 재생 및 환경 복원업(E); 건설업(F) / “재화 관련 서비스부문” = 도매 및 소매업(G); 운수업(H); 숙박 및 음식점업(I); 출판, 영상, 방송통신, 정보서비스(J); 금융 및 보험업(K); 부동산 및 임대업(L); 전문, 과학 및 기술 서비스업(M); 사업시설관리 및 사업지원 서비스업(N) / “기타 서비스부문” = 공공행정, 국방 및 사회보장 행정(O); 교육 서비스업(P); 보건 및 사회복지사업(Q); 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업(R); 협회 및 단체, 수리 및 기타 개인서비스업(S); 가구 내 고용활동, 자가소비 생산활동(T); 국제 및 외국기관(U)

지난 10년간 산업부문별 조합원 수 및 조직률 추세를 보면, “기타 서비스부문”의 조합원 비중과 조직률 증가가 크게 두드러짐을 확인할 수 있다(<그림 4> 참조). 기타 서비스부문이란 서비스 제공 활동과 관련된 산업 중 재화의 유통과 이동, 사업 등과 관련되지 않은 모든 서비스산업을 총칭한다(통계청 2010). 한국표준산업분류(KSIC)의 대분류 중 7개(O, P, Q, R, S, T, U)가 여기에 속한다(<각주 1> 참조). 2005년 8월 경활부가조사 자료와 2015년 8월 자료를 비교했을 때, 기타 서비스부문의 노동조합 조직률은 9.6%(33만 8천 명)에서 13.4%(70만 7천 명)로 약 3.8%포인트(36만 9천 명)가량 증가했다. 다른 부문의 조직률은 정체하거나 감소했다. 이에 따라 전체 조합원 중에서 기타 서비스부문에 속하는 조합원들이 차지하는 비중은 2005년 19.2%에서 2015년 29.7%로 약 10.5%포인트 증가했다.

한편, 기타 서비스부문에 속하는 7개 업종 중 조직률 증가를 주도한 것은 공공행정, 국방 및 사회보장 행정(이하, ‘공공·국방·사회보장행정’)과 교육 서비스업이었다. 경활부가조사 2005년 8월과 2015년 8월 자료를 비교해보면, 공공·국방·사회보장행정의 조직률은 8.2%(6만 4천 명)에서 30.5%(29만 명)로 22.3%포인트(22만 6천 명)가량 증가했고, 같은 기간 교육 서비스업의 조직률은 11.6%(14만 6천 명)에서 16.9%(24만 6천 명)로 5.3%포인트(10만 명)가량 증가했다. 주목할 것은 양 업종에서 여성 조합원의 비중이 꾸준히 증대하고 있으며, 특히 2010년 이후에는 여성 조직률의 증가 속도가 남성 조직률의 증가 속도보다 상대적으로 더 빠르게 나타나고 있다는 점이다.

공공·국방·사회보장행정 조합원 중 여성의 비중은 2005년 18.8%(1만 2천 명)에서 2015년에는 31.7%(9만 2천 명)로 12.9%포인트(8만 명)가량이 증대했고, 교육 서비스업의 여성 조합원 비중은 같은 기간 58.5%(8만 6천 명)에서 64.1%(15만 7천 명)로, 5.6%포인트(7만 1천 명) 증가했다. 또한 공공·국방·사회보장행정의 남성 조직률은 2010과 2015년 각각 25.7%와 32.7%로 7.0%포인트 증가한 반면, 여성 조직률은 같은 기간 15.3%에서 26.6%로 11.3%포인트 증가했다. 교육 서비스업에서도 같은 기간 남성 조직률은 각각 14.2%에서 17.2%로 3.0%포인트가 증가하는 데 그친 반면, 여성 조직률은 8.5%에서 16.7%로 8.2%포인트가 증가해 상대적으로 더 빠른 증가 추세를 보였다.

<그림 5> 직업군별 조합원 수 및 조직률 추세: 2005년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 천 명, %)

자료: 경제활동인구조사 부가조사(각 년도 8월 자료)

비고: 그래프의 직업군은 한국표준직업분류(KSCO)의 대분류 중 군인을 제외한 9개 직종을 재분류 한 것임.

“관리·전문직” = 관리자(1); 전문가 및 관련 종사자(2) / “사무·판매·서비스” = 사무 종사자(3); 서비스 종사자(4); 판매 종사자(5) / “숙련·기능·기계조작” = 농림어업 숙련 종사자(6); 기능원 및 관련 기능 종사자(7); 장치·기계조작 및 조립 종사자(8) / “단순노무직” = 단순노무 종사자(9)

지난 10년간 직업군별 조합원 수 및 조직률 추세를 보면, “사무·판매·서비스” 직군의 조합원 비중과 조직률 증가가 상대적으로 두드러짐을 확인할 수 있다(<그림 5> 참조). 여기서 사무·판매·서비스 직군은 한국표준직업분류(KSCO) 대분류에 따른 직종 중에서 제2수준의 직무능력을 필요로 하는 직종들 중에서 △사무 종사자 △서비스 종사자 △판매 종사자 등의 직군을 임의적으로 묶은 집단이다. 경활부가조사 2005년 8월 자료와 2015년 8월 자료를 비교했을 때, 사무·판매·서비스의 조직률은 10.2%(60만 7천 명)에서 12.4%(94만 2천 명)로 2.2%포인트(33만 5천 명) 증가했다. 같은 기간 다른 직군들의 조직률은 정체하거나 감소했다. 이에 따라 전체 조합원 중에서 사무·판매·서비스 종사자가 차지하는 비중은 2005년 34.5%에서 2015년 39.6%로 약 5.1%포인트 증가했다.

한편, 지난 10년간 사무·판매·서비스 직군 내에서 특히 노조 조직률 증가를 주도한 것은 사무 종사자와 서비스 종사자였다. 경활부가조사 2005년 8월과 2015년 8월 자료를 비교해보면 사무 종사자는 16.1%(51만 명)에서 19.2%(78만 9천 명)로 3.1%포인트(27만 9천 명)가량 증가했고, 같은 기간 서비스 종사자는 2.3%(3만 3천 명)에서 4.7%(8만 6천 명)로 2.4%포인트(5만 3천 명)가량 증가했다. 이를 성별로 구분해봤을 때, ‘여성 서비스 종사자’ 조직률의 증가 추세가 상대적으로 두드러졌다. 경활부가조사 자료 2005년 8월과 2015년 8월을 비교했을 때 남성 서비스 종사자의 조직률은 3.6%(1만 6천 명)에서 5.5%(3만 3천 명)로 약 1.9%포인트(1만 7천 명)가량 증가한 반면, 같은 기간 여성 서비스 종사자의 조직률은 1.8%(1만 7천 명)에서 4.3%(5만 3천 명)로 2.5%포인트(3만 6천 명)가량 증가했다.

(3) 노동조합 구성의 변화

가. 조직 규모와 유형

<그림 6> 조직 규모별 노조 및 조합원 추세: 2007년, 2010년, 2015년 비교 (단위: 개, 천 명)

자료: 전국노동조합조직현황(각 년도)

비고: “소규모 노조” = 조합원 100인 미만 / “중간규모 노조” = 조합원 100인 이상 500인 미만 / “대규모 노조” = 조합원 500인 이상

한국 노동조합의 조합원 규모별 구성은 2000년 이후 모든 규모의 노동조합이 전반적으로 감소 추세를 보이다가, 2010년을 기점으로 주로 소규모 노조가 주도하는 ‘노조 규모의 양극화’가 진행되고 있다(<그림 6> 참조). 고용노동부 전국노동조합조직현황 자료를 보면, 조합원 수 100인 미만의 ‘소규모 노조’와 조합원 수 500인 이상의 ‘대규모 노조’의 수는 2010년 2,795와 353개에서 2015년 4,020개와 454개로, 각각 43.8%(1,225개)와 28.6%(101개)가 증가한 반면, 조합원 수 100인 이상 500인 미만의 ‘중간규모 노조’ 수는 같은 기간 1,272개에서 1,262개로 정체 또는 감소 추세를 보였다. 이에 따라, 한국 노동조합의 조합원 규모별 구성은 2010년에는 △소규모 노조 63.2%(2,795개) △중간규모 노조 28.8%(1,272개) △대규모 노조 8.0%(353개)에서, 2015년에는 △소규모 노조 70.1%(4,020개) △중간규모 노조 22.0%(1,262개) △대규모 노조 7.9%(454개)로 변화했다. 소규모 노조의 비중은 6.9%포인트 증가한 반면, 중간규모 노조와 대규모 노조는 각각 6.8%포인트와 0.1%포인트 감소했다.

한편, 2010년 이후 소규모 노조 수의 증가 추세가 가장 빨랐지만, 이 시기 조합원 수 증대에는 상대적으로 대규모 노조의 영향이 가장 컸다. 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 2010년 조직 규모별로 노동조합 조합원의 비중은 △소규모 노조 5.3%(8만 8천 명) △중간규모 노조 16.1%(26만 4천 명) △대규모 노조 78.6%(129만 1천 명)이었는데, 2015년에는 △소규모 노조 5.8%(11만 3천 명) △중간규모 노조 13.5%(26만 2천 명) △대규모 노조 80.7%(156만 4천 명)로 변화했다. 즉, 전체 조합원 중에서 소규모 노조와 대규모 노조에 속한 조합원의 비중은 각각 0.5%포인트와 2.1%포인트 증가했고, 중간규모 노조에 속한 조합원의 비중은 2.6%포인트 감소했다.

<그림 7> 조직 유형별 노동조합 및 조합원 추세: 2007년, 2010년, 2015년 비교

(단위: 개, 천 명)

자료: 전국노동조합조직현황(각 년도)

한국 노동조합의 조직 유형별 구성 역시 2010년을 기점으로 변화가 시작됐다. 2010년 이전에는 감소 추세를 보이고 있던 기업별노조의 수와 지역·업종별노조의 수가 증가 추세로 돌아섰고, 산별노조 수의 증가 추세도 가속화됐다(<그림 7> 참조). 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 조직 유형별 노동조합의 비중은 2010년에는 △기업별노조 93.1%(4,074개) △지역·업종별노조 5.6%(243개) △산별노조 1.3%(59개)이었는데, 2015년 △기업별노조 90.9%(5,218개) △지역·업종별노조 6.6%(376개) △산별노조 2.5%(142개)로 변화했다. 즉, 2010년과 2015년 사이 기업별노조의 비중은 2.2%포인트 감소한 반면, 지역·업종별노조와 산별노조는 각각 1.0%포인트와 1.2%포인트 증가했다.

한편, 2010년과 2015년 사이 조합원 수 증대를 주도한 것은 산별노조였다. 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 2010년 조직 유형별로 노동조합 조합원의 비중은 △기업별노조 48.7%(82만 2천 명) 지역·업종별노조 7.5%(12만 6천 명) △산별노조 43.8%(73만 9천 명)이었는데, 2015년에는 △기업별노조 43.2%(84만 명) 지역·업종별노조 7.7%(14만 9천 명) △산별노조 49.1%(95만 4천 명)로 변화했다. 즉, 이 시기 전체 노동조합 조합원 중 기업별노조의 조합원 비중은 약 5.5%포인트 감소한 반면, 지역·업종별노조와 산별노조의 조합원 비중은 각각 약 0.2%포인트와 5.3%포인트 증가했다.

나. 총연합단체 및 산별단체

<그림 8> 총연합단체별 노동조합 및 조합원 추세: 2007년, 2010년, 2015년 비교

(단위: 개, 천 명)

자료: 전국노동조합조직현황(각 년도)

한국 노동조합의 총연합단체별 구성 역시 2010년을 기점으로 변화가 시작됐다. 한국노총과 민주노총 등 총연합단체에 가입하지 않은 미가맹 노조의 수가 상대적으로 빠르게 증가하기 시작한 것이다(<그림 8> 참조). 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 총연합단체별 노동조합 비중은 2010년 △한국노총 소속 노조 51.9%(2,292개) △민주노총 소속 노조 9.8%(432개) △미가맹 노조 38.3%(1,696개)에서 2015년 △한국노총 소속 노조 40.9%(2,372개) △민주노총 소속 노조 6.4%(373개) △미가맹 노조 52.6%(3,049개)로 변화했다. 2010년과 2015년 사이 한국노총과 민주노총 소속 노조의 비중은 각각 11.0%포인트와 3.4%포인트가 감소한 반면, 미가맹 노동조합의 비중은 14.3%포인트 증가했다.

한편, 미가맹 노동조합의 빠른 증가 추세가 노동조합 조합원 수의 구성에 미친 영향은 상대적으로 크지 않은 것으로 보인다. 총연합단체별 노동조합 조합원 수의 비중은 2010년 △한국노총 소속 조합원 44.4%(72만 9천 명) △민주노총 소속 조합원 35.3%(58만 명) △미가맹 노조 조합원 20.3%(33만 4천 명)에서, 2015년에는 △한국노총 소속 조합원 43.1%(84만 3천 명) △민주노총 소속 조합원 32.6%(63만 6천 명) △미가맹 노조 조합원 24.2%(47만 3천 명)로 변화했다. 즉, 2010년과 2015년 사이 한국노총과 민주노총 소속 조합원 비중은 각각 1.3%포인트와 2.7%포인트 감소한 반면, 미가맹 노조 조합원 비중은 4.1%포인트 증가했다. 미가맹 노조 조합원 비중 증가 추세가 뚜렷하긴 하지만, 노조 수 증가 속도에 비해 조합원 수 증가 속도는 상대적으로 더딤을 확인할 수 있다.

전국노동조합조직현황은 화물연대, 건설노조, 전국공무원노조 등 법외노조를 집계에 반영하지 않는다. 이에 따라 이 노조들이 속해 있는 민주노총의 조합원 수가 과소 계상되는 경향이 있다는 점을 고려할 필요가 있다.

한편, 미가맹노조가 증가한 데는 2011년 시행된 기업단위 복수노조 허용제도가 영향을 주었을 것으로 추측된다. 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 2010년 대비 2011년의 미가맹 노조 수는 560개가 늘어나 전년 대비 증가율 33.0%를 기록했다. 예외적으로 높은 증가율이었다. 또한 고용노동부 내부 자료에 따르면, 복수노조 허용제도가 시행된 2011년 7월 이후 2012년 11월까지 신규로 설립된 노조들은 1,020개였는데, 이 중 미가맹 조직이 865개(84.8%)로 거의 대부분을 차지했고, 616개(60.4%)가 이미 노조가 있는 사업장에서 만들어진 기업별노조들이었다. 즉, 기업단위 복수노조 허용제도는 총연합단체에 가입하지 않은 소규모 기업별노조의 건설을 자극했다고 할 수 있다.

<그림 9>는 한국노총과 민주노총의 2005년과 2015년 사업보고서에 제시된 조직 현황을 비교 정리한 것이다. 2005년과 2015년 사이 양대 노총 소속 산별단체 구성 변화 양상을 보면 다음과 같은 점이 두드러진다. 첫째, 한국노총과 민주노총 모두 제조업이나 건설업 등 재화의 생산 활동과 관련된 산업부문의 조합원 수보다 서비스 제공 활동과 관련된 산업부분의 노동조합 조합원 수 증가 추세가 뚜렷했다(<그림 8> 음영 표시된 조직). 둘째, 재화 생산 활동과 관련된 산업부문에서는 양대 노총 모두 제조업보다는 건설업 부문 산별단체의 조합원 확대 추세가 두드러졌다. 셋째, 한국노총 서비스부문에서 조합원 수 증가 추세가 상대적으로 두드러진 조직은 철도사회산업노조, 의료산업노련, 사립대학노련 등 조합원 수 1만 명 미만의 상대적으로 규모가 작은 산별단체이다. 반면 민주노총의 서비스부문에서 조합원 수 증가 추세가 두드러진 조직은 공공운수노조, 서비스연맹 등 조합원 수 5만 명 이상의 상대적으로 규모가 큰 산별단체이다. 한편, 공공운수노조와 서비스연맹의 조직 확대를 주도한 것은 2011년 전국단위노조를 건설하여 조직화된 학교비정규직 노동자들이다.

<그림 8> 중 ‘굵은 글씨’로 표시된 조직은 2005년보다 2015년 조합원 수가 20% 이상 증가했거나, 새롭게 만들어진 조직이다. ‘이탤릭체’로 표시된 조직은 조합원 수가 10~20%가량 증가한 조직이다.

<그림 9> 한국노총과 민주노총 소속 산별단체 2005년과 2015년 비교

		2005.12		2015.12		2005.12		2015.12
총연맹		민주노총		민주노총		한국노총		한국노총
		742개 / 627,684명		개 / 698,026명		3,223개 / 87,154명		3,329개 / 948,790명
비노 조법 부문		공무원노조(참관조직)		공무원노조				한공연
		1개 / 107,933명		1개 / 73,000명				5개 / 8,380명
		전교조		전교조				증감: 8,380명 증가
		1개 / 90,983명		1개 / 53,000명
				증감: 72,916명 감소
서비스 부문		공공연맹		공공운수노조 61개 / 157,095명		금융산업노조		금융노조
		162개 / 105,655명				37개 / 85,448명		35개 / 100,098명
		민주버스노조				자동차노련		자동차노련
		1개 / 1,588명				484개 / 99,652명		487개 / 98,793명
		민주택시연맹				전택노련		전택노련
		1개 / 11,834명				905개 / 102,606명		891개 / 97,748명
		운송하역노조				연합노련		연합노련
		33개 / 3,787명				349개 / 59,620명		384개 / 67,988명
		화물연대				항운노련		항운노련
		1개 / 9,704명				43개 / 36,818명		41개 / 36,766명
		사무금융연맹		사무금융연맹		공공노련		공공연맹
		104개 / 68,006명		67개 / 57,963명		55개 / 53,681명		90개 / 33,563명
		서비스연맹		서비스연맹		체신노조		우정노조
		68개 / 14,556명		70개 / 53,367명		1개 / 30,399명		1개 / 28,296명
		병원노련		보건의료노조		해상산업노련		해상노련
		12개 / 37,795명		1개 / 41,789명		50개 / 29,561명		52개 / 21,561명
		언론노련		언론노조		외기노련		외기노련
		12개 / 19,014명		1개 / 12,252명		28개 / 23,203명		28개 / 23,203명
		대학노조		대학노조		정보통신노련		IT사무서비스노련
		1개 / 8,987명		1개 / 6,009명		27개 / 20,624명		37개 / 50,772명
		시설노련		민주일반연맹		관광서비스노련		관광서비스노련
		31개 / 1,150명		2개 / 5,012명		72개 / 15,305명		85개 / 17,897명
		IT연맹		정보경제연맹		철도산업노련		철도사회산업노조
		5개 / 33,028명		15개 / 4,722명		4개 / 6,875명		1개 / 9,173명
		여성연맹		여성연맹		의료산업노련		의료산업노련
		21개 / 3,369명		3개 / 3,550명		5개 / 6,201명		13개 / 9,004명
		비정규교수노조		비정규교수노조		사립대학노련		사립대학노련
		1개 / 1,000명		1개 / 1,351명		15개 / 4,586명		26개 / 7,159명
		교수노조		교수노조		담배인삼노조		담배인삼노조
		1개 / 1,100명		1개 / 327명		1개 / 6,289명		1개 / 6,053명
				증감: 21,964 증가		출판노련		출판노련
						33개 / 3,238명		24개 / 2,424명
						아파트노련		증감: 23,356명 증가
						62개 / 3,036명
제조/ 건설업 부문		금속산업연맹		금속노조		금속노련		금속노련
		65개 / 156,340명		1개 / 152,476명		397개 / 119,524명		497개 / 128,905명
		건설산업연맹		건설산업연맹		화학노련		화학노련
		65개 / 22,000명		4개 / 43,540명		459개 / 80,680명		431개 / 80,825명
		화학섬유연맹		화학섬유연맹		섬유유통노련		섬유유통노련
		67개 / 27,199명		23개 / 18,354명		118개 / 24,246명		91개 / 22,497명
				증감: 8,831명 증가		식품산업노련		식품산업노련
						38개 / 18,949명		54개 / 22,247명
						고무산업노련		고무산업노련
						13개 / 10,657명		14개 / 10,805명
						광산노련		광산노련
						14개 / 5,150명		10개 / 4,839명
								건설산업노조
								1개 / 18,523명
								증감: 29,435명 증가
직가입		직가입조직		직가입조직		노총 직가입		노총 직가입
		90개 / 10,499명		개 / 14,748명		12개 / 5,539명		개 / 명

자료: 한국노총 사업보고서(각 년도), 민주노총 사업보고서(각 년도)

3) 소결: 요약 및 함의

정부 통계인 『경제활동인구조사 부가조사』와  『전국노동조합조직현황』, 그리고 한국노총 및 민주노총의 『사업보고서』 조직현황 자료를 분석한 결과, 2010년 이후 노동조합 및 조합원의 규모와 구성과 관련하여 다음과 같은 변화의 방향과 추세를 확인할 수 있었다.

첫째, 1990년대와 2000년대 지속적으로 감소했던 한국의 노동조합 조직률은 2010년을 기점으로 소폭이지만 반등하여 증가하고 있다. 경활부가조사 자료에 따르면 2010년 11.4%(194만 5천 명)였던 한국 노동조합 조직률은 2015년에는 12.3%(237만 9천 명)로 약 0.9%포인트(43만 4천 명)가량 상승한 것으로 추정된다. 수치는 다소 다르지만 전국노동조합조직현황 자료에서도 유사한 방향의 변화가 확인된다.

둘째, 한국 노동조합운동의 전통적인 정체성 기반이 약화되고 있거나 이를 대체하는 움직임이 진행되고 있다. 경활부가조사 자료를 분석한 결과에 따르면, 2010년 이후 조합원 증가 속도는 △성별로는 남성보다는 여성에서, △연령대별로는 50대 이상의 고연령층에서, △산업부문별로는 ‘기타 서비스업’, 특히 공공·국방·사회보장행정과 교육서비스업에서, 그리고 △직종별로는 사무 종사자와 판매 종사자, 특히 ‘여성 서비스 종사자’에서 상대적으로 두드러졌다. 요컨대 여성/고연령층/공공·교육/사무·서비스직 노동자의 증가 추세가 상대적으로 더 빨랐다. 즉, ‘남성/중년층/제조업/생산직’이라는 한국 노동조합운동의 전통적인 정체성 기반을 약화하거나 대체하는 움직임이 진행되고 있다고 평가할 수 있다.

셋째, 총연합단체에 가입하지 않은 소규모 기업별노조가 부상하고 있다. 전국노동조합조직현황 자료에 따르면, 2010년 이후 노동조합 증가 속도는 △조직 규모별로는 100인 미만 소규모 노조에서, △총연합단체별로는 상급단체에 가입하지 않은 미가맹 노조에서 두드러졌다. 한편, △조직 형태별로는 지역·업종별노조, 산별노조가 기업별노조보다 더 빨리 증가했으나, 큰 차이가 나지 않았다. 기업별노조의 수가 다른 유형의 노조에 비해 압도적으로 많다는 점을 고려하면, 2010과 2015년 사이 가장 빠르게 증가한 노조는 ‘총연합단체에 가입하지 않은 소규모 기업별노조’인 것으로 판단된다. 이러한 추세에는 2010년 기업단위 복수노조 허용제도의 실시가 영향을 준 것으로 추측된다.

넷째, 노조 수의 증가와 조합원 수 증가의 연동이 약화되었다. 앞에서 언급한 것처럼 2010년 이후 가장 빠르게 증가한 것은 100인 미만 소규모/미가맹/기업별노조이지만, 이 시기 조합원 수 증가에 가장 큰 영향을 미친 것은 500인 이상 대규모/산별노조였다. 즉, 전자의 노조들이 향후 노동조합운동에 미치는 영향력은 후자에 비해 상대적으로 제한적일 것으로 추측된다. 한편, 양대 노총 사업보고서에 따르면, 2005년과 2015년 사이 한국노총에서는 1만 명 미만의 소규모 산별단체에서 조합원의 증가 추세가 두드러졌고, 민주노총에서는 공공운수노조와 서비스연맹 등 5만 명 이상의 대규모 산별단체에서 조합원 증가 추세가 두드러졌다. 공공운수노조와 서비스연맹에서 조합원 증가를 주도한 것은 2011년 이후 전국적으로 조직화가 활성화된 ‘학교비정규직 노동자들’이었다.

다음 절에서는 2010년 이후 노동조합 조직화의 동학을 보다 심층적으로 이해하기 위해서 학교비정규직 노동자들의 조직화 경로를 분석할 것이다. 학교비정규직 노동자의 조직화 사례를 비슷한 시기 이루어진 제조업 생산직 조직화 사례와 비교하여, 이러한 방향의 변화와 추세가 한국 노동조합운동에 주는 함의를 도출할 것이다.

3. 최근 조직화 경로의 특징과 함의: 공공서비스직과 제조업생산직 조직화 사례 비교

이하 사례 비교는 한국노동사회연구소의 87년 노동자대투쟁 기념 토론회 자료집 “골리앗, 서른 잔치는 끝났다 - 노동조합 운동의 새로운 주체와 노동운동 변화”에서 이주환 연구위원의 발표문을 일부 요약 및 보완한 것입니다. 미완성 원고이므로 인용하지 말아주시기 바랍니다.

여기서는 2010년 이후 조합원 증가 추세를 대표하는 학교비정규직 노동자의 조직화 경로를 보다 심층적으로 살펴볼 것이다. 먼저, 노조 조직화라는 행위는 세계에 대한 집단적 해석을 변화시키기 위한 설득적 의사소통이자, 노동현장의 관계구조를 바꾸기 위한 사회운동적 실천이라는 전제적 인식을 제기할 것이다. 이를 바탕으로 현실의 노동조합 조직화 경로를 보다 풍부하게 포착할 수 있도록 돕는 도식을 구성할 것이다. 다음으로, 학교비정규직 조직화 사례와 제조업부문의 전형적인 조직화 사례를 비교할 것이다.

1) 조직화 경로에 대한 전제적 인식과 도식화

노조가 없는 일터에서의 조직화 시도는 현장 노동자들에게 노동조합의 필요성을 납득시키는 의사소통 과정이자, 노동현장의 지배적 권력관계를 ‘노동이 배제된 관계’에 ‘노동이 참여한 관계’로 바꾸기 위한 사회운동적 실천이라고 할 수 있다. 이러한 전제적 인식에 기초하면, 노동조합 조직화가 이뤄지는 경로와 관련하여 다음과 같은 일반적 도식을 제기할 수 있을 것이다.

첫째, 노동조합이 없는 노동현장에서 노동조건이나 노동통제에 변화를 야기하는 특정한 계기가 발생한다. 불안과 분노를 느끼고 있는 노동자들 중 일부가 이러한 계기를 타고 노동현장의 현실을 변화시키기 위한 수단으로서 노동조합 조직화를 선택한다. 즉, 조직화의 초동주체로서 나선다.

감정과 사회운동 간의 논의에 따르면 불만의 누적만으로는 시민의 사회운동 참여는 이뤄지지 않는다. ‘안전한 세계’에 대한 믿음이 약화되고 불확실성과 불안이 증폭되고 또 이에 대한 분노가 형성되어야만, 즉, 불안과 분노 등의 역동적인 감정이 매개돼야 불만을 해소하기 위한 행동이 시작될 수 있다. 요컨대 불안과 분노를 자극하는 구체적인 계기가 노동현장에서 발생하지 않는다면, 노동조합 조직화는 거의 시도되지 않을 것이다. 노동조합 건설에 나서거나 참여한다는 것은 개인에게 매우 위험성이 높은 선택이다. 노조를 만든다는 것은 노동현장을 지배하는 질서를 변화시키려는 시도한다는 뜻이고, 이러한 시도로 인해 노동조건 결정권과 노동과정 통제권을 갖고 있는 사용자와 적대적 관계가 형성될 수도 있기 때문이다. 권력을 가진 사용자와 적대적 관계는 포괄적인 불이익 처우로 이어질 수 있으므로, 개인들은 별다른 계기가 없다면 노동조합 조직화 시도를 하지 않는다. 노동현장에 대한 불만이 있더라도 참거나 개인적인 해결책을 찾고, 아니면 불만거리를 회피하기 위해 새로운 일자리로 떠나간다. 즉, 조직화를 시도하는 초동주체가 형성되기 위해서는, 노동현장에 대한 일상적인 불만이 아니라, 변화를 추진하는 동력이 될 수 있는 ‘불안과 분노’가 ‘특정한 계기’를 통해 형성되어야 한다.

제프 굿윈, 제임스 재스퍼, 프란체스카 폴레타. (2012). 『열정적 정치-감정과 사회운동』. 한울아카데미.

둘째, 초동주체들을 중심으로 노동조합 건설을 통해 이루고자 하는 타산적 목표와 도덕적 규범이 설정되고, 이를 중심으로 노동현장에서 공론화가 진행된다. 이러한 설득적 의사소통 행위가 성공한다면, 초동주체들이 노동현장에서 이미 형성하고 있는 사회적 연결망을 따라 변화의 수단으로서 노조에 대한 희망과 참여 의지가 확산된다.

사회운동이론의 프레이밍 접근에 따르면, 조직화 초동주체들이 제기하는 주장이 현장의 노동자들에게 공감을 받고 설득력 있게 다가가기 위해서는 다음과 같은 조건들을 충족해야 한다. 먼저, 발화자들, 즉 조직화의 초동주체들이 주장하는 변화의 목표와 수단이 청중들, 즉 현장 노동자들의 일상경험 속에서 체감될 수 있는 것이어야 한다. 요컨대, 실제 이해관계 개선으로 이어질 수 있고, 쉽게 현실화될 수 있는 합리적인 주장이라 평가돼야 한다. 다음으로, 현장 노동자들의 조직화 참여 행위가 도덕적인 것으로 정당화될 수 있어야 한다. 즉, 초동주체와 현장 노동자들이 공유하고 있는 공통의 문화적 도식과 도덕적 규범 등에 기초해야 한다. 마지막으로, 사전적인 조건으로서, 초동주체들에 대한 ‘평판’이 노동현장에서 긍정적으로 형성되어 있어야 한다. 초동주체에 대한 긍정적인 평판은 이들이 주도하는 조직화에 대한 근원적 불안감을 통제하고, 초동주체가 제기하는 주장의 진실성을 신뢰할 수 있도록 하는 보증으로 기능한다. 이러한 조건을 충족한 의사소통 행위를 통해 ‘불안과 분노가 희망으로 전환’될 때 노조에 대한 참여가 확산될 수 있다. 한편, 조직화 시도 초기 노조에 대한 희망과 참여 의지의 확산은, 초동주체들에 대한 긍정적 평판을 공유하고 있는, 즉, 초동주체들과 개별적 연결망을 형성하고 있는 현장 노동자들을 중심으로 이뤄질 것이다. 그리고 또 한편으로 강조되어야 할 점은, 초동주체들이 추진하는 공론화 과정은 현장 노동자들만을 대상으로 하는 것은 아니라는 점이다. 공론화 과정은 국가, 시민사회, 사용자 등의 반응과 상호작용하며 진행된다.

Benford, R. D., & Snow, D. A. (2000). Framing processes and social movements: An overview and assessment. Annual review of sociology, 26(1), 611-639.

셋째, 노조를 건설하고 나면, 국가, 조합원, 시민사회, 사용자 등과의 관계구조를 정립하기 위한 전술적 실천이 추진된다. 즉, 국가의 법적 절차에 따라 조직을 설립하고, 조합원 직접선거를 통해 지도부를 선출하며, 시민사회 공론화를 통해 공공성을 인정받고, 사용자와 단체교섭을 통해 노동현장을 변화시키고자 한다. 일반적으로 초동주체들과 현장 노동자들은 이러한 관계구조 정립을 위한 실천과 관련된 지식이 부족한 바, 이는 노동조합 상급단체 등의 지원과 함께 진행된다. 또 한편으로, 이전의 공론화 단계에서 만들어진 담론들이 이 단계 실천 전술의 양상에 영향을 미친다.

자본주의 체제에서 노조는 사회의 유지를 위해 다양한 행위자들의 이해관계 충돌을 조정하고 매개하는 중간조직(intermediary organization)으로서 기능한다. 이를테면 노동조합은 단체교섭제도를 기반으로 자본가와 노동자 간 이해관계 갈등을 조정하고, 정책참여기구를 통해 국가와 시민사회를 매개한다. 노조가 노동현장의 권력관계에 영향을 미치는 행위자가 되기 위해서는 이러한 사회적 행위자들과 안정적인 관계구조를 형성하고 그로부터 인정을 받아야 한다. 이를테면 국가로부터 제도적 인정, 즉 ‘합법성’을 획득해야 하고, 노동자로부터 정치적 인정, 즉 ‘대표성’을 획득해야 하며, 공론장을 통한 시민사회의 인정, 즉 ‘공공성’을 획득해야 한다. 그럴 때만이 사용자와의 관계에서 핵심적인 권리, 즉 ‘교섭권’도 안정적으로 행사될 수 있다. 이러한 다차원적인 관계구조를 형성하기 위해서는 정치 및 제도적 절차와 규칙에 관한 지식, 그리고 다양한 기술적 지식 등이 요구된다. 이에 따라 일반적으로 신규 노조들은 경험자와 전문가로부터 지원을 받는다. 즉, 다른 노조나 노조연합단체, 사회운동단체 등이 조직화에 결합하여 신규 노조를 지원한다. 또한 노조가 공론화 과정에서 사용자, 국가, 시민사회를 대상으로 어떠한 담론을 형성하였는가는 이러한 관계구조 형성을 위한 실천의 양상에 직접적으로 영향을 미친다.

Muiiler-Jentsch, W. (1985). Trade unions as intermediary organizations. Economic and Industrial Democracy, 6(1), 3-33.

마지막으로, 노조가 다차원적 관계구조 속에서 안정화되면, 교섭과 쟁의를 통해 사용자가 노동현장의 노동조건과 노동통제를 변화시키도록 요구한다. 즉, 사용자가 ‘노동이 참여한 관계’를 노동현장의 지배질서로서 인정하도록 만든다. 이상의 내용을 종합하여 요약하면 <그림 10>과 같이 나타낼 수 있을 것이다.

<그림 10> 노동조합 조직화 일반적 경로의 도식화

조직화 발단 단계	⇒	설득적 의사사통 단계	⇒	노동조합 관계구조 형성 단계			⇒	집단적 노사관계 안정화 단계
-노동현장 변화 계기 감지 : 불안과 분노 및 행동의지를 가진 초동주체의 형성		-타산적 목표와 도덕적 규범의 설정과 공론화 : 노조를 통한 변화 가능성에 대한 희망과 참여의지의 노동현장 확산과 전파						-사용자와 단체교섭 및 상호작용 진행 : 노동현장을 지배하는 노동조건 및 노동통제 결정 규칙의 변경
					-국가로부터 합법성 인정
					↑↓
					-조합원으로부터 대표성 인정
					↑↓
					-시민사회로부터 공공성 인정

2) 공공서비스직과 제조업생산직 조직화 사례 비교

여기서는 2010년경 추진된 두 개의 노조 조직화 사례를 심층 비교할 것이다. 하나는 1987년 노동자대투쟁의 영향 아래 형성된 민간제조부문 남성 정규직 생산직 노동자들 조직화의 특징을 전형적으로 드러내는 사례이다(A노조 사례). 다른 하나는 최근 활발해진 공공서비스부문 여성 비전형 노동자 조직화 사례이다(B노조 사례). 먼저, 양 노조에 대한 기본적인 정보를 제시하고, 다음으로, 앞에서 제기한 조직화 경로의 도식에 따라, △조직화의 계기와 초동주체의 형성 △조직화 의제 설정과 공론화 과정 △다차원적 관계구조 형성을 위한 실천과 그 결과 등을 살펴볼 것이다.

이하 서술하는 내용의 출처는 다음과 같다. 먼저, A노조 사례의 경우 2014년 8월에 간부면접 결과와 금속노조의 기관지인 『금속노동자』 등 언론기사들을 종합한 것이다. 다음으로, B노조 사례의 경우 『비정규노동』 2017년 3/4월호와 5/6월호에 실린 B노조 초대 위원장의 회고록과 비공식적으로 이뤄진 간부 면접결과, 그리고 각종 언론기사를 종합한 것이다.

(1) 기본 정보

비교되는 조직들의 기본 정보는 다음과 같다. 먼저, A노조는 화학제품 제조부문의 다국적기업 한국지사에서 2009년 만들어진 산별노조 기업조직이다. 정규직 남성 노동자 중심의 전형적인 생산직 노조이나, 설립 초기에는 비정규직 여성 노동자들을 포괄하고 처우개선을 이뤄내기도 했다. B노조는 설립 직후 전면파업 등의 투쟁을 통해 생산현장을 장악하고 사용자를 압박하여 노사합의를 안정적으로 이뤄냈다. 그러나 곧 사용자의 적극적인 반노조 대응을 겪으면서 집단적 노사관계 불안정화와 조합원의 감소를 경험했다. 해당 기업 생산직 290명 중 거의 대부분이 가입해 있던 조직에는 80여 명만 남아 있다. 그러나 포기하지 않고 완강하게 실천을 이어가서 노조 설립 5년만인 2014년에 사용자의 노조 인정과 단체협약 체결을 이뤄냈다.

다음으로, B노조는 2000년대 들어 건설된 노동조합 중 가장 규모가 큰 전국단위 산별노조의 지역조직으로, 각급학교의 무기계약직 여성 서비스 노동자들이 주로 가입해 있다. 2010년 교육감선거 직후 사용자와의 협력적 관계 아래에서 2천 명 규모로 최초 조직화에 성공했다. 이후 이 조직이 모태가 돼 전국적인 산별노조가 건설됐으며, 현재 B조직의 조합원 수는 4천5백 명가량이다. B조직은 설립 초기에는 조리·배식 담당 노동자들만 포괄했으나, 현재는 행정지원직종과 교육보조직종 등도 다양하게 포괄하고 있다. 2013년 최초로 단체협약을 체결했다.

<표 1> 비교 대상 노동조합 조직화 사례들의 기본 특성

	A노동조합	B노동조합
부문	-화학제품제조	-교육서비스
노조 건설 시기	-2009년	-2010년
단체협약 최초 체결	-2014년 첫 단체협약 체결	-2013년 첫 단체협약 체결
단체교섭 단위	-기업단위	-지역단위
핵심 직종	-생산직 중심 -사무직/비정규직 포괄 실패	-초기: 조리, 배식 등 중심 -후기: 포괄 직종 다양화
사용자	-다국적기업 한국지사	-지역 교육청
조직 형태	-산별노조 기업지회	-산별노조 지역지부
조직 규모	-270여 명 → 80여 명	-2천여 명 → 4천5백여 명

(2) 조직화 계기와 초동주체의 형성

가. A노조 사례

A기업의 생산직 노동자들은 종업원의 복지와 권리보다는 성과주의와 노동유연성을 우선시하는 기업 경영방침, 그리고 일방적인 노동시간 및 물량 배정 관행 등으로 인해 사용자에 대한 불만을 누적하고 있었다. 노조 설립이 추진된 2009년 기준으로 A기업은 생산직 인력의 5분의 1가량을 성과급과 호봉급이 적용되지 않는 ‘무기계약직’으로 고용하고 있었다. 무기계약직은 대부분 중년 여성들이었다. 정규직 남성 생산직들에게는 서로 동일한 일을 하고 있음에도 성과주의 개인평가제도를 적용하여 매년 임금인상률을 차등 적용했고, 이로 인해 2010년 기준으로 10년차 생산직 동기들 사이에 월급이 20만 원 정도까지 차이가 났다고 한다. 또한 다품종 소량생산체계임에도 그에 걸맞은 생산관리 역량을 갖추지 못해 본부별로 물량이 불공평하게 배정됐다. 이를테면 한 쪽에서는 물량이 없어 장갑 하나 갖다 쓰는 것에도 관리자들이 눈치를 줬고, 다른 쪽에서는 노동자들이 점심시간에 3교대로 나눠서 식사를 해야 할 정도로 높은 노동 강도와 초과 노동에 시달렸다.

그러나 A노조가 설립되기 전까지 해당 기업은 32년간 무쟁의를 기록한 ‘노사평화 사업장’이었다. 즉, 누적된 불만 그 자체는 노조 조직화를 추동하는 힘을 갖고 있지 않았다. 노동조합 건설을 추진하게 된 직접적인 계기는 사측이 추진한 구조조정의 여파에 대한 집단적 불안과 분노의 형성이었다. A기업은 막대한 영업이익을 기록하고 있음에도, 당시의 세계적인 경제위기를 빌미로 2008년과 2009년 연속으로 인력 구조조정을 단행했다. 요컨대 연령이 높은 생산직 노동자 일부를 정리해고 했고, 전체 생산직에 대한 임금삭감을 단행했다. 이로 인해 A기업의 생산직 노동자들은 노동현장이 안전하지 않은 곳이라 인식하게 됐고, 노동현장을 그렇게 만든 사용자들의 행동에 대한 분노를 품게 됐다. 이러한 분노가 행동의지로 표출됐다.

“[정리해고 대상이 된 것은] 최고참 사원들. 50대 정도 되신 분들. …… 2003년부터 인원을 많이 뽑았으니까. …… 현장에서 누구 뭐 나가라고 했다더라, 그래서. 이건 아닌 거 같다고 하면서 바깥에 노조활동가들하고 이야기 나눠보고…… [초동주체의] 지역 선배 중에 노조 일을 하시는 분들이 있어서 노조에 대해서 자주 들었죠. …… 95년도부터 98년도까지 산업체 근무를 하면서 노조생활을 했어요. 거기서 97년 총파업 때 가서 연대집회도 가보고. 그래서 노조가 있으면 이보다는 났지 않겠냐는 생각에…….” -A노조 위원장 인터뷰(2014년 8월).

정리해고 대상이 된 고참 노동자들과 선후배 관계를 형성하고 있는 상대적으로 젊은 노동자들 몇 명이 조직화 초동주체로 나섰다. 이들 중 과거 다른 기업에서 노조 활동을 해본 경험이 있고, 또 지역에서 노조운동을 하는 활동가와 연고관계가 있는 노동자가 중심이 되어 비밀스럽게 노조 건설을 준비했다. 초동주체들은 빠르고 선명한 변화를 원했다. 때문에 노조 건설 준비를 시작한 지 일주일 만에, 사용자 대응 전략과 전술에 대한 치밀한 준비 없이, 현장 노동자들에게서 노동조합 가입원서를 받기 시작했다. 또한 당시 가입이 가능했던 여러 초기업노조 또는 노조상급단체들 중에서 상대적으로 가장 전투적이라는 평가를 받는 금속노조로의 가입을 선택했다. 회사 측의 구조조정안 발표를 2주 앞두고 기습적으로 조직화가 시작됐다.

나. B노조 사례

B노조에 속한 학교비정규직 노동자의 법률상 지위는 대부분 학교회계직원이다. 학교회계직원이란 “초중고 각급학교에서 교육 및 행정 업무 등을 지원 또는 보조하기 위하여 필요한 근로를 제공하고 학교회계에서 보수를 받는 자로서 공무원이 아닌 근로자”를 의미한다. 2000년 「초중등교육법」 제30조의 2(학교회계의 설치)의 신설로 학교회계직원 일자리가 공식화됐다. 이들은 열악한 노동조건과 노동통제의 문제를 지속적으로 호소해왔다. 학교회계직들은 ‘학교회계’라는 불안정한 재정 원천에 보수를 의존하고 있음에 따라, 법정최저임금 수준의 보수도 보장받지 못한 경우가 종종 있었고, 방학 중에는 일을 하지 않아 보수를 받지 못하고 있었다. 또한 상당수가 만성적인 고용불안과 법제도적 권리로부터의 배제로 인해 고통을 받고 있었다. 학교비정규직이 노동현장에는 불만이 누적돼 있었다.

이러한 열악한 노동조건으로 인해 학교비정규직에 대한 조직화 시도가 꾸준히 전개돼 왔다. B노조가 만들어진 2010년 이전 학교비정규직 조직화 시도가 발생한 계기는 크게 두 가지로 구분할 수 있었다. 먼저, 학교, 즉 ‘사업장’ 상황으로 인해 계약해지나 임금삭감, 비인간적 처우 등을 겪고, 이로 인해 불안과 분노를 느낀 노동자들이 노조 설립이나 가입에 나서는 경우였다. 다음으로, 학교비정규직과 관련된 ‘법제도 및 정책’의 변화가 추진될 때, 불확실성을 느끼는 당사자들이 노조를 통해 정책 개입을 시도하는 경우였다. 전자의 조직화 시도는 대부분 실패했고, 후자는 여성노조 등을 통해 부분적으로 성공했다. B노조의 건설 계기는 후자와 유사했다. 그러나 그 이전과 근본적으로 다른 점이 있었다. 요컨대 교육감 직접선거라는 ‘개방적인 정치적 기회’가 조직화의 계기를 구성하고 있었다는 점이었다. 이를테면 B노조의 초동주체들은 외부의 힘에 의해 진행된 노동현장의 변화 혹은 정책의 변화에 수동적으로 반응하여 조직화를 시도한 것이 아니라, 교육감 선거라는 정치적 기회에 능동적으로 참여하여 자신들의 노동현장을 변화시키기 위한 구체적인 이니셔티브를 직접 만들어내고자 했다.

이러한 전략적 계획 수립이 가능했던 것은 B노조의 초동주체들이 이미 조직화의 시도 경험을 갖고 있었기 때문일 것으로 보인다. B노조의 초동주체들은 노무현 정부에서 공공부문 비정규직대책을 추진했던 2004년, 불확실한 상황에 불안과 분노를 느끼며 ○○지역일반노조에 가입하여 “○○도교육청 비정규직 현장위원회”로 활동한 경력을 갖고 있었다. 이들의 노조 활동은 1년 만에 중단했지만, ‘○○학교급식조리사협회’로 조직적 유산을 남기고 상호관계를 이어가고 있었다. 이들은 2010년 전국동시지방선거를 맞아 자신들의 처우개선 요구를 수용하는 후보를 지지하고 지원하기로 했다. 즉, 불안과 분노를 경험했던 초동주체들은 정치적 기회를 능동적으로 사고하여 ‘희망’을 선취했다. 이들은 ○○○ 교육감 후보의 선거운동에 적극적으로 결합했다. ○○○ 후보는 애초에는 당선 가능성이 가장 높은 후보가 아니었지만, B노조 초동주체들의 헌신적인 노력 등에 힘입어 지지율을 끌어올리고 당선됐다. 당선 후 교육감은 학교비정규직의 처우개선과 노조활동 보장을 공식적으로 약속을 했고, 실제로 B노조 초동주체들의 적극적인 참여 속에서 이를 추진했다.

“퇴근한 후에는 학교마다 전화를 해서 조리사 분들의 집 전화번호를 알아냈어요. …… 밤늦도록 생판 모르는 조리사 분들과 통화를 하는 거예요. …… 그렇게 조리사들끼리 모여보자고 3개월을 전화 작업을 했어요. …… [그렇게 해서 조직된 200명의 조리사들이 함께] 민주노총 광주전남본부 일반노조에 가입했어요. …… 교육청에서는 아무런 답이 없고, 조합원들 분위기는 점점 시들해 가고…… [결국 1년이 안 돼] 노동조합을 접었어요.” - B노조 초대 위원장 회고록(『비정규노동』 2017년 3/4월호, 5/6월호에서 발췌)

“[2010년 교육감 직접선거가] 학교급식조리사들 처우를 개선하는 데 좋은 기회가 될 수 있겠다는 생각이 들었어요. …… [2004년 노조활동의 조직적 유산인 전남학교급식조리사협회 회원들에게] 우리 처지를 들어줄 만한 교육감을 선택해서 선거를 돕고 당선시켜서 조리사 분들 처우 개선을 요구하자, 그러면 충분히 바뀔 수 있다고 설득한 거죠.” - B노조 초대 위원장 회고록(『비정규노동』 2017년 3/4월호, 5/6월호에서 발췌)

(3) 의제 설정과 노동현장 공론화

가. A노조 사례

A노조 초동주체들은 A기업 측에서 자신들이 지역사회에 자리 잡은 다국적기업으로서, 사회공헌 활동에 적극적이며 직원들이 일하기 좋은 조직이라고 홍보하고 있는 바는 허상이며, 실제로 노동현장에서는 폭력과 억압이 발생하고 있다고 폭로했다. 성과주의 평가제도로 인해 관리직에게 줄서는 문화와 불합리한 요구에도 상명하복을 하는 문화가 만연해 있고, 회사 내부 부조리에 대한 이야기를 외부에 하는 것은 취업규칙에 따라 징계사유로 다루고 있다는 것이었다. 초동주체들은 이를 개선하기 위한 방안으로서, △구조조정 중단 및 고용안정 보장 △생산직 전체 기본급 인상 △무기계약직 임금 및 승급 차별 개선 △생산직 ‘개인근무평가제도’ 개편 △노조전임자 인정과 사무실 제공 등을 사용자가 수용할 것을 요구했다. 현장의 조합원들에게 직접 설득하여 공론화하고, 금속노조 지역지부 등의 지원을 받으며 전면파업 등 공세적인 수단을 추진하여 이러한 주장을 관철시키고자 했다.

A노조 초동주체들의 주장은 조직화 초기 현장 노동자들로부터 폭넓은 공감과 동의를 획득했다. 이를테면 노사관계를 갈등적인 것으로 인식하고 파업 등 전투적인 수단을 통해 문제를 해결해가려는 태도는 부조리한 인사관리에 억압당해온 현장의 남성 노동자들의 문화적 경험에 정서적으로 호응하는 것이었으며, 이에 따라 도덕적으로 옳은 것으로 정당화됐다. 또한 A노조 초동주체들이 제기한 임단협 요구들은 노동현장의 뿌리 깊은 부조리를 해결하기 위한 것이라 평가됐다. 한편, A기업은 1977년 창립 이래 연평균 15%씩 성장해왔고, 당시 연간 1천억 원 규모의 순이익을 내고 있었으며, 사무직에 대한 처우는 업계 최고 수준을 유지하고 있었던 바, A노조 초동주체들이 제기한 요구들을 사측이 수용하는 것은 비용의 타산 측면에서 그렇게 어려운 일이 아니라고 여겨졌다. 애초 초동주체들의 선후배관계 20-30명으로 출범한 노조는 급속도로 규모를 확대해, 며칠 만에 생산직 290명 중 270명 이상을 포괄하게 됐다. 또한 기습적이고 공세적인 방식으로 제기한 임단협 요구들을 노동쟁의를 통해 대부분 관철시킨 채로 노사합의에 이를 수 있었다.

그러나 사측이 A노조의 요구를 수용하고 노사합의를 한 것은 초동주체들이 공론화한 노동현장의 문제점과 해결방안에 대해 동감하거나 납득을 해서가 아니었다. 즉, 안정적인 집단적 노사관계가 형성된 것이 아니었다. 2009년의 A노조의 성공은 사측이 노조가 생길 것이라고는 전혀 예측을 못하고 있다가 무방비 상태에서 밀린 것에 더 가까웠다. 사용자들, 특히 당시 A기업에 부임해 있던 미국인 사장은 노조 측의 태도와 요구를 기업의 평판과 경영권을 침해하는 부당하고 불법적인 것으로 인식했고 명확하게 그러한 입장을 밝혔다. 2009년 임단협 직후 A기업 측은 경험 많은 노무관리 담당 임원을 영입했다. 또한 관련 전문기관으로부터 자문을 받았다. 이후 애초의 노사합의를 부정하고 단체협약 체결을 거부했으며, 파업에 참여한 이들에게 징계를 내리고 손해배상을 청구했다. 또한 A노조가 다른 행위자들과 관계구조를 형성하지 못하도록 능동적으로 공론작업을 진행했다. 즉, 국가를 상대로 A노조 쟁의행위의 불법성을 다퉜고, 조합원들을 대상으로 노동조합 탈퇴를 회유했으며, 지역 시민사회에 A노조가 발생시킨 지역경제의 피해를 공론화했다. 즉, 노사 간 격렬한 담론투쟁과 인정투쟁이 시작됐다. 이로 인해 현장 노동자들이 노동조합의 주장에 동감하는 정도가 약화됐다. 탈퇴가 이어졌다.

“회사가 아무런 방비를 못했어요. 노조가 생길 거라고는 생각도 못했고. 인사과장이나 이런 사람들이 어떻게 할 줄을 몰랐어요. 금속노조의 지원. 와서 회사 열어라. 교섭 나와라. 이런데 안 나올 수 없으니 어중이떠중이 된 거죠. 방비를 아예 못했어요. 노조에 대한 걸 전혀 생각을 못한 거예요. 그래서 물밀듯이 터져버린 거죠.” -A노조 위원장 인터뷰(2014년 8월).

나. B노조 사례

B노조의 초동주체들은 자신들이 국가와 사회의 미래를 책임지는 학교에서 학생들의 건강을 책임지며 일하고 있지만, 일반적인 국민들이 누려야 할 법제도적 권리를 보장받지 못하고 있으며, 이로 인해 생활고와 고용불안을 감내하고 있다고 주장했다. 그런데 한편으로, 조리사들은 그럼에도 학교급식 노동현장에서는 조리원에 비해 상대적으로 나은 처우를 받고 있는 편이었다. 이에 따라 B노조의 초동주체들은 조합원인 조리사들에게 비조합원인 조리원까지 포괄하여 처우개선을 요구할 필요가 있다고 설득했다. 이러한 논의 과정을 거쳐 B노조의 초동주체들은 지역교육청에게 △교육감 직접고용 △방학 중 휴무와 무보수 관행의 개선 △호봉급 임금체계 도입 △조리실 담당자에게 위험수당 지급 등 포괄적인 요구를 제기했다. 당시 교육청의 예산과 권한의 한계로 이러한 요구는 대부분 관철되지 못했지만, △근무일수 확대 △명절 상여금과 근속수당 신설 등 당사자가 체감할 수 있는 노동조건 개선이 약속됐다. B노조의 초동주체들은 이렇듯 학교비정규직의 노동조건이 개선 약속을 ‘교육감, 공무원노조와 전교조, 노동운동조직과 학부모조직 등과 함께’ ‘언론과 대중매체’를 통해서 B노조의 경계를 넘어 지역사회에서 공론화했다.

“교육감이 취임하자마자 학교비정규직 실태조사를 지시했다더라고요. …… [공무원들이 그러한 지시 수행을] 제대로 안 해서 교육청을 뒤집었대요. 교육청에서도 학교비정규직들에 대한 관심을 갖기 시작한 거예요. …… [제가 학교비정규직을 대표해서] 교육청 실무자들과 구체적으로 처우 개선 방법을 의논하게 된 거죠. …… [그렇게 해서 합의된] 개선사항을 기자회견을 통해서 공표해달라고 했죠. 그래서 [2010년] 9월6일에 기자회견을 하게 돼요. 그래서 노동조합을 조직하는 데 탄력을 받게 됐어요.” - B노조 초대 위원장 회고록(『비정규노동』 2017년 3/4월호, 5/6월호에서 발췌)

B노조가 이뤄낸 성과는 조합원들로부터 환영받았을 뿐만 아니라, 비조합원 학교비정규직 노동자들, 그리고 이해당사자가 아닌 국민들로부터도 관심을 받았다. 국민이라면 누구나 누려야 할 권리로부터 배제되어 있는 이들이 스스로의 ‘권리 찾기’에 나선 것이라는 태도는 일반적인 국민들의 도덕적 규범에 부합하는 것이었으며, 나아가 이들이 학교에서 아이들의 먹거리를 책임지는 사람들이라는 점 때문에 이들의 주장은 공론장에서 보다 쉽게 정당화될 수 있었다. 또한 B노조가 이뤄낸 성과는 비용 타산성이나 실현 가능성에도 거의 의심받지 않았다. 이는 B노조의 초동주체들에 대한 긍정적인 평판만으로 가능한 것이 아니었다. B노조 초동주체들의 긍정적인 평판과 진실성에 더해, 실질적인 사용자이자 국가기관인 교육청에서 약속했다는 점, 전교조와 공무원노조 등 학교 노동현장 내에서 이들에 대한 관리직급들의 노동조합이 함께 했다는 점, 교육기관이 제공하는 서비스의 질을 감독하는 학부모조직이 찬성하고 있다는 점 등이 만들어낸 시너지 효과였다. 200명 정도의 학교급식조리사들의 조직으로 출발한 B노조는 금세 2천 명 규모의 조직으로 성장했다.

한편, 언론과 대중매체를 통해서 공론화한 것이 지역사회에서 중요한 반향을 만들어내긴 했지만, 노동현장의 학교비정규직들이 B노조의 가입원서를 작성하도록 만드는 데는 다른 요소가 필요했다. 즉, 학교비정규직 노동자들과 직접 대면하여 공론과 가입원서를 전달하는 역할을 누군가 해야 했다. B노조의 초동주체들은 해당 광역도의 2천여 개나 되는 각급학교를 방문하기에는 수가 모자랐고, 또 현장의 학교비정규직 노동자들을 설득하기 위해 필요한 전문적이고 기술적인 지식이 부족했다. 이러한 부분을 지원하기 위해 해당 지역의 민주노총 지역본부 활동가들과 당시 민주노동당 지역위원회의 활동가들이 결합했다. 뿐만 아니라 특정한 노동운동 정파는 내부 결의를 통해 학교비정규직 노동자들의 조직화를 능동적으로 결정하기로 나섰다. 다른 노조와 노동단체에서 일하던 이들이 자기 일을 그만두고 학교비정규직 조직화에 결합했다. 이러한 이들이 B노조의 초동주체와 더불어 지역사회 미시적 연결망을 누비며, 학교비정규직 노동자들에게 교육감과 B노조의 합의를 전달하고 노동조합 가입원서를 수거했다.

(4) 다차원적 관계구조 형성의 추진과 그 결과

가. A노조 사례

A기업 노사는 국가, 노동자, 시민사회 등을 청중으로 하여 치열한 담론투쟁과 인정투쟁을 진행했다. 여기에는 불법적인 행동과 물리적인 폭력까지 동반됐다. 노조와 사용자의 상호대응 과정을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 외부에서 영입한 노무관리 임원을 내세운 기업 측은 A노조가 국가, 노동자, 시민사회 등과 관계구조를 형성하지 못하도록 막는 공세적인 전략과 전술을 추진했다. 주로 국가와의 관계, 즉 ‘합법성’을 박탈하는 데 초점이 맞춰져 있었다. 당시 노동계로부터 “기획탄압”이라 불린 공세적인 전략·전술의 내용은 다음과 같다. 먼저, 노조간부 활동을 능동적으로 ‘불법화’하고 이를 바탕으로 사용자가 법제도적 관계에서 우위에 선다. 다음으로, 징계위원회를 통한 징계와 해고, 고소고발 및 손해가압류 등 ‘합법적인 수단’을 통해 ‘불법을 저지른’ 노조의 활동을 억누르고, 다양한 공론화작업을 통해 노동현장에 대한 통제력과 시민사회에서의 정당성을 약화시킨다. 마지막으로, 이렇게 노조에게서 쟁의의 합법성과 정당성, 그리고 현장 장악력을 빼앗고 나면 조합원들에 대한 개별적인 회유와 협박을 실시하여 노조에서 탈퇴시킨다.

주요 방식은 세 가지다. 첫째, 과거 같으면 그렇지 않을 상황에서도 의도적으로 직장폐쇄를 실시하여 노동조합의 사업장 점거나 파업 등 단체행동을 불법화하는 방식이다. 둘째, 노동조합의 농성장 등에 경비용역을 투입하고, 특히 노조 핵심간부들에게 시비를 걸도록 하여 물리적인 충돌을 조장하는 것이다. 셋째, 앞의 두 가지 방식과 병행하여, 각종 첨단장비를 통해 노조 간부들의 활동을 세심하게 감시하고, 이 중에서 불법적이라 판단되는 것들을 증거로서 채집하는 것이다.

2009년 9월부터 2010년 말까지 A기업에서도 이러한 상황이 진행됐다. A기업 사측은 이미 내용적으로 합의한 단체협약의 체결은 지체하고, 임단협 당시 파업의 참여자에 대한 징계와 제재 절차를 적극적으로 추진했다. 또한 노조 측이 이에 항의하며 설치한 천막농성장을 철거하기 위해 경비용역을 새벽에 투입했고, 이 과정에서 발생한 물리적 충돌 빌미로 해고와 징계, 고소고발과 손배 및 가압류를 더욱 강하게 추진했다. 충돌 사태에 대한 사측의 책임은 경비용역회사 말단 직원들에게 전가됐고 노측의 책임은 노조 임원에게 지워졌다. 이후 현장에서 노조 탈퇴를 요구하는 회유와 압박이 추진됐다. 개인근무평가제도를 통해 조합원과 비조합원 간 임금인상률이 차이가 더 커졌다. 노조에 가입해 있는 고참 직원들에게 하수구 청소 등 평소 직무와 상관없는 허드렛일이 맡겨졌다. 그 외에도 다양한 방식들을 통해 노조 탈퇴가 강요됐다. 한때 270여 명이었던 조합원 수가 80여 명으로 줄었다.

이 당시 용역회사는 2012년 금속노조 SJM지회에에서의 과도한 폭력행사로 사회적으로 물의를 빚은 컨택터스의 전신이었다. 이 회사는 A노조에게 폭력을 행사한 것이 인정돼 영업정지를 당했다.

둘째, 수세에 몰린 노조는 노동현장에서의 권력관계 불균형을 해소하기 위해 더욱 적극적으로 시민사회와 정치권 등과의 관계형성에 집중했다. 금속노조 지역지부 등이 이를 적극적으로 지원했다. A노조는 노동현장 내부에서 노사관계제도와 조직력에만 의존해 사용자에 대응했던 전략을 수정했다. 즉, 외부의 제도적 권력과 여론의 압력을 사업장 내부로 끌어들여 사용자의 태도를 변화시키려고 시도했다. 즉, 노사갈등 문제의 스케일을 ‘사업장’에서 ‘지역사회’와 ‘국민국가’ 수준으로 상승시키는 조정을 추진했다. 이는 파업이라는 수단을 통해 생산현장을 장악하여 사용자를 압박하는 전술은 A기업에게 큰 영향을 줄 수 없다는 사후적인 깨달음에 근거한 것이기도 했다. A기업은 다품종 소량생산을 하는 다국적기업의 지사이기 때문에, 동일한 제품을 생산하는 회사가 전 세계 60개 정도 존재했다. 생산이 중단돼도 모기업의 다른 자회사로부터 상품을 들여와 공급을 지속할 수 있었다.

“우리 회사가 한 50명 규모 국내기업이었으면, 이렇게 투쟁했으면 진작 상황이 끝났을 거예요. …… 미국계 기업이고 전 세계적인 그룹이었다는 걸, 그 영향력을 몰랐던 거죠. …… 전 세계에 우리와 비슷한 제품을 생산하는 회사가 60여 개가 있다고 생각하면 돼요. 우리가 그런 것도 모른 거죠. …… 파업을 해봤자 회사가 타격을 별로 안 받는 거예요. …… 창고직원이 물량이 막 들어오고 있다는 거야, 그래서 평택 물류센터에 가 봤더니 재고가 엄청 들어와 있더라고. …… 우리가 파업을 하니까 걔네가 그렇게 대처를 한 거지.” -A노조 위원장 인터뷰(2014년 8월).

A노조는 이러한 인식을 바탕으로 제도적 권력과 여론의 압박을 통한 문제해결을 추진했다. 즉, 시청의 시장실을 점거하면서 지자체가 노동현장의 문제해결에 나설 것을 요구했고, A기업 본사, 주한미국대사관, 주한상공회의소, 청와대, 정부종합청사 등에서 시위를 전개했다. 이렇게 다각도로 압력을 가하는 과정을 통해, 노동자들은 A기업에 대해 종합적인 시각과 폭넓은 정보를 확보했고, 이를 바탕으로 새로운 방향의 공론화 작업을 추진했다. 즉, A기업을 단순히 노동자를 탄압하는 기업만이 아니라, △국내법을 지키지 않으면서도 제도적 혜택을 받고 있고, 수익을 주주배당으로 외국으로 빼가는 외국계 기업 △기업의 사회적 책임을 내세우지만, 뇌물수수 등 불법으로 노동문제를 다루는 기업 등으로 재프레이밍했다. 요컨대 A기업이 형성하고 있는 국가와 시민사회의 관계구조 자체를 공론장에서 문제화했다.

예컨대 다음 기사를 참고하라. 조경희 기자, “[단독]한국○○ 노조 핍박하면서 고배당 일삼는 내막- 100% 지분 가진 외투기업 ‘아낌없이 다 가져간다’”, 파이낸셜투데이 2012년 11월 26일.

예컨대 다음 기사를 참고하라. 김성태 기자, “한국○○○ 뇌물의혹 해명불구 '일파만파'”, 프라임경제 2013년 2월 18일.

한편, 이렇듯 ‘지역사회 중견기업의 노사갈등’ 문제를 ‘국내법을 어기는 외국계기업’의 문제로 스케일을 상승시키자, 그 전에는 잘 움직이지 않았던 법제도가 작동하기 시작했다. 2013년 검찰과 노동부가 A기업을 압수수색 했고, 대표이사가 국정감사 증인으로 불려 나갔다. 국정감사 직후 노사교섭이 재개됐고, 이후 4개월여의 교섭 끝에 노사합의에 이르렀다. 단체협약 체결과 해고자 일부 복직이 합의됐다. A노조는 결국 지난한 과정을 거쳐 결국 노동조합의 지위에 대한 인정을 성취했다.

나. B노조 사례

2010년 조직화된 이래 B노조는 조합원, 국가와 사용자, 시민사회 등을 상대로 안정적인 관계구조를 형성해가고 있다. 즉, 대표성, 합법성, 교섭권, 공공성 등의 권력자원을 안정화하고 있다. 여기에는 조직화를 위한 공론화 과정에서 형성된 ‘권리 찾기’ 프레임이 어느 정도 영향을 준 것으로 추측된다. 즉, 이들의 주장과 활동에 대한 도덕적 정당화가 보편적으로 수용되면서, 조직을 확대하고 다차원적 관계구조를 상대적으로 용이하게 형성할 수 있던 것으로 보인다. 핵심 내용은 다음과 같다.

첫째, 학교회계직 노동현장의 대표성을 전국적으로 확보했다. 즉, B노조의 조직화 사례를 계기로 전국적으로 학교비정규직노동조합 건설 붐이 일었고, 이를 바탕으로 전국단일의 학교비정규직노동조합이 건설됐다. 조직을 통합하는 과정에서 각 조직의 문화 차이, 임원 및 집행부 구성에 대한 이견 등으로 인해 내부분열이 발생하기도 했지만, 현재 학교회계직 노동현장을 대표하고 있는 전국학교비정규직노동조합, 공공운수노조 교육공무직본부, 전국여성노동조합 등은 2017년 현재 14만 명가량의 학교회계직 노동자들 중 8만 5천 명(조직률 약 60%) 이상을 조직하고 있는 것으로 알려져 있다.

둘째, 집단적 노사관계를 안정화하는 데 기반이 되는 제도 개편을 성취했고, 국가 수준에서 정치적으로 목소리를 낼 수 있는 기반을 마련했다. 이를테면 2010년 이전 조직화 시도를 번번이 무산되게 만들었던, 실질적인 권한 책임자(교육감)와 법제도상 단체교섭의 사용자(학교장)의 불일치 문제가 2014년 대법원 판결을 통해 완전하게 해결됐다. 현재 법률상 학교비정규직의 사용자 측 단체교섭 당사자는 교육감이다. 법률적 판단이 내려지기 전인 2013년부터 학교비정규직노조들이 일부 교육청과 단체협약을 체결했으며, 2015년에는 모든 지역에서 교육청과 노조 간 단체협약이 체결됐다. 또한 전국단위 세력이 된 학교비정규직 노동조합들은 일부 국회의원과 제휴하여 학교회계직의 법적 신분을 ‘교육공무직’으로 안정화하기 위한 법안을 꾸준히 제기하고 있다. 현 정부에서 이러한 흐름은 가속화될 것으로 추측된다.

셋째, 지역 시민사회에서 주요한 사회세력으로 부각될 잠재성을 확보하고 있다. 대부분의 광역시도 단위 지역에서 학교비정규직 노동조합들은 가장 규모가 큰 시민사회세력 중 하나이다. 또한 대부분의 지역에서 민주노총, 전교조, 공무원노조 등 노동조직뿐만 아니라, 교육 관련 시민단체들과도 네트워크를 형성하고 있다. 학교비정규직 노동조합들은 아직 조직의 현안이나 노동 문제 외에는 목소리를 내고 있지 않지만, 지역시민사회에서 유력한 세력으로 부각될 잠재성을 갖고 있는 것으로 보인다.

3) 사례 비교의 함의

1987년 노동자대투쟁의 영향권에서 형성된 모델에 따른 제조업생산직의 조직화 사례와 최근 활성화되고 있는 공공서비스직의 조직화 사례를 비교한 결과, 조직화 모델과 관련하여 다음과 같은 함의를 도출할 수 있었다.

첫째, 두 모델은 서로 다른 ‘공간적 특성’을 가진 노동현장을 전제로 형성되었다. 이를테면 제조업생산직의 조직화 모델은 문화와 규범을 공유한 동질적인 노동자들이 대규모로 정주하고 있는, 상대적으로 규모가 큰 하나의 노동현장(밀도 높은 근거리 공간)을 노동조합이 장악하기 위한 모델이다. 반면 공공서비스직 조직화 모델은 분산돼 있으며 이질적인 문화와 규범의 영향을 받는 노동자들이 모이는, 상대적으로 규모가 작은 복수의 노동현장들(밀도 낮은 원거리 공간)에 노동조합이 침투하기 위한 모델이다. 예컨대 학교들은 분산돼 있으며 개별 학교에서 일하는 노동자는 100인 미만이고, 교원, 행정직원, 회계직원 등 서로 다른 규칙을 적용받는 직종들로 구분된다. 2010년 이전에 학교비정규직 노동자들에게 적용된 전자의 조직화 모델, 이를테면 ‘계약 해지된 학교비정규직 노동자를 내세워 단체행동을 하고 노동현장을 장악하기’가 전혀 성공하지 못했던 것은 이러한 공간적 특성에 대한 고려가 전혀 없었기 때문이다.

둘째, 제조업생산직 조직화 모델에서 조직화의 계기는 일반적으로 환경 변화에 따라 수동적으로 형성되는 반면, 공공서비스직 조직화 모델에서는 조직화의 계기를 미리 예측하고 준비할 수 있는 가능성이 상대적으로 높다. 제조업생산직 노동현장의 노동조건 및 노동통제는 상품시장과 경영방침에 따라 변화한다. 시장 상황과 경영진의 판단은 수시로 변화하며 그 방향을 노동자가 미리 알기는 쉽지 않다. 또한 이러한 것들의 변화가 노동조건이나 노동통제에 미치는 영향은 비공개적이고 불확정적이다. 그러므로 변화에 대응하기 위해 노동조합이라는 ‘위험한 수단’을 미리 선택하기는 쉽지 않다. 반면 공공서비스직의 노동조건과 노동통제는 명문화된 법제도 및 정책, 행정지침 등에 따른다. 이에 대한 변화의 추구는 공개적으로 이뤄지며, 또한 제도적 절차에 따라 계기적으로 진행된다. 그러므로 공공서비스직의 노동자들은 예정된 선거나 정책 변화에 개입하기 위하여 미리 노동조합을 조직화할 수 있다.

셋째, 제조업생산직 조직화 모델에서 초동주체들은 일반적으로 노동현장 내부의 비공식적인 근거리 관계망에 속에서 출현한다. 반면 공공서비스직 조직화 모델에서는 공식적인 원거리 관계망에 속에서 초동주체가 출현하는 것이 효과적인 조직화에 기여할 수 있다. 일반적으로 제조업공장에서 노동조합 건설은 비밀리에 추진된다. 사용자와 관리자의 사전 개입과 차단을 막기 위해서다. 그렇기 때문에 노동조합을 건설하고자 하는 의지를 가진 초동주체들은 노동현장 내부 ‘개인적 평판’을 기초로 동료를 확대해간다. 동질적인 일을 하는 노동자들이 모여 있는 공장에서, 개인적 평판은 일반적으로 지연, 학연, 혈연 등 미시적이고 비공식적인 연결망에 따라 형성되고 확산된다. 그러므로 조직화 초동주체들의 확산도 마찬가지다. 반면 공공서비스직의 사업장은 소규모이고 분산돼 있다. 또한 사업장 내부에는 서로 다른 규칙을 적용받는 직종의 노동자들로 구분돼 있다. 그러므로 B노조에서 학교급식조리사협회가 했던 것처럼, 분산된 사업장들을 연결하는 특정 직종의 연결망이나 조직이 노동조합 조직화에 우선적으로 나설 때 보다 포괄적인 스케일의 조직화가 가능해진다.

넷째, 제조업생산직 조직화 모델에서 노동조합의 의제 설정과 공론화 과정에서는 ‘전투’ 프레임이 가장 활성화될 가능성이 높은 반면, 공공서비스부문 조직화 모델에서는 ‘권리’ 프레임이 가장 활성화될 가능성이 높은 것으로 보인다. 제조업생산직의 노동현장은 직접적 상호작용이 자주 발생하는 ‘대면적 장소’의 성격이 강하다. 때문에 노동자들은 노동조건과 노동통제를 지배하는 규칙의 결정이 추상적 규칙에 따라 이뤄지는 것이 아니라, 인사관리자나 대표자 등 특정한 ‘인격적 주체’에 따라 이뤄진다고 여길 가능성이 높다. 또한 노동조합 조직화는 사용자가 독점해왔던 노동현장의 규칙 결정권과 물질적 자원의 일부를 노동자들이 가져가는(빼앗는) 것으로 인식되기 쉽다. 그러므로 사용자가 노동조합에 비협조적일 경우, 조직화에 나선 노동자들에게 노사관계는 ‘사용자와의 전투’로 은유될 가능성이 높다. ‘근거리 공간에서 노사 간 전투’에 필요한 것은 노동현장 외부의 지지(공공성)나 승인(합법성)이 아니라, 현장 장악력(대표성/조직력)이다. 반면, 공공서비스직의 노동현장은 제도적 공간의 성격이 강하다. 즉, 노동조건을 정하는 규칙이 명확하고 공개적이며, 또한 직종에 따라 규칙이 다르다. 이에 따라 조직화에 나선 노동자들은 같은 사업장에서 일하는 동료와 동일한 제도를 적용받을 권리를 우선시할 가능성이 높다. 또한 공공서비스직 노동자들의 노동조건 개선을 위해 적용되는 자원은 누군가가 독점하고 있던 것이 아니라, 국가의 예산, 즉 국민 모두에게 적용되는 ‘공공재’이다. 그러므로 공공서비스직 노동자들은 조직화를 사용자로부터 자원을 빼앗아오는 것이 아니라 자신들이 ‘공공재에 참여할 권리를 인정받는 것’이라고 우선적으로 여길 가능성이 높다. 이 경우에는 외부의 지지와 승인이 상대적으로 더 중요해진다. 상대적으로 시민사회와 국가 등을 대상으로 하는 다층적인 관계구조의 형성을 중요하게 고려할 가능성이 높아진다.

마지막으로, 공공서비스직 조직화 모델은 제조업생산직 조직화에 있어서도 변형되어 적용될 수 있다. 지금까지 제기한 1987년 노동자대투쟁의 영향 아래 만들어진 제조업생산직 조직화 모델은 사실상 300인 이상 사업장, 그리고 유동성보다는 정주성이 상대적으로 큰 자본을 대상으로 한 것이다. 1987년 노동자대투쟁을 통해 형성됐던 소규모 사업장의 기업별노조들은 얼마 지나지 않아 대부분 사라졌다. 또한 A노조 사례가 보여주듯, 다국적기업의 노동현장에서 조직력만으로 노조를 건설하기는 갈수록 어려워지고 있다. 분산돼 있는 소규모 중소영세기업 사업장들을 초기업단위로 조직화하기 위해서는, 그리고 이동 능력을 확보하고 있는 초국적기업 사용자들을 상대하는 조직화 모델을 새롭게 만들어내기 위해서는, 학교비정규직 노조들의 건설로부터 형성된 공공서비스직 조직화모델에서 교훈을 이끌어낼 필요가 있다.

2015년 전국노동조합조직현황 자료에 따르면 △30인 미만 사업장 조직률은 0.1% △30인 이상 100인 미만 사업장 조직률은 2.7% △100인 이상 300인 미만 사업장 조직률은 12.3% △300인 이상 사업장 조직률은 62.9%였다.

실제로 현재 추진되고 있는 금속노조의 산업단지 중소영세기업 조직화 사업단은 대부분 ‘권리’를 가장 우선적으로 내세우고 있다.

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