유통산업 비정규직 문제와 조직화 전략의 조건과 과제

: 민주노총 서비스연맹의 유통노조 사례를 중심으로

김 종 진(한국노동사회연구소 연구위원)

Ⅰ. 들어가는 말

지난 2007년 여름 시작된 이랜드-뉴코아 비정규직 노동자들의 투쟁이 해를 넘겨 300일이 가까워 오고 있다. 애초 비정규직법안의 취지는 임시직, 기간제, 파견 노동자들에 대한□고용안정 및 차별시정□에 있었다. 그러나 이랜드 자본은 비정규직 차별시정과 정규직 전환을 회피하기 위해 비정규직 노동자들이 담당했던 업무를 외주화 했다. 이는 정부의 비정규직 법안 통과 이후 노동계에서 문제 삼았던 것들이 현실로 나타나고 있는 것이다. 실제로 비정규직법안 시행을 전후로 하여 주요 유통자본은 비정규직 노동자들을 정규직으로 전환하기 보다는 무기계약(15,320명), 외주화(866명), 직무급제(841명), 직군분리(150명) 등의 다양한 형태로 비정규직법안에 대처했다(<부록 4>).

그렇다면 이랜드 비정규직 노동자들이 종사하는 유통서비스 노동자들의 현실은 어떠한가. 지난 10년 동안 유통자본이 규모의 경제를 실현하는 동안 유통산업 종사자 10명 가운데 8명(80.8%)이 비정규직인 현실에서, 해당 산업에 종사하는 노동자들의 노동조건(월평균 임금 117만원, 여성비정규직 93만원)은 크게 개선된 바 없다. 그럼에도 유통산업의 노조 조직률은 2007년 현재 3.6%(비정규 1.7%, 여성비정규 1.7%)로 전체 노조 조직률의 4분의 1에 그치고 있어, 해당 산업에 종사하는 고용보호 및 노동조건을 개선하기 위한 이해대변기구 또한 미비한 편이다.

* 본 글의 2장과 3장의 내용은 김종진(2007ab)의 내용을 수정 요약 발췌한 것임을 밝힌다.

본 글에서 사용되는□유통산업 혹은 유통업□은 산업분류상□도소매업□(G51)의□소매업□(G52)을 의미하며, 주요 사례에 해당되는 백화점 및 할인점은 소매업의 하위 업종인□종합소매업□(G521)-□대형종합소매업□(G5211, 백화점, 할인점 포함)에 포함된다.

이와 같은 맥락에서 민주노총은 2005년 대의원대회에서 비정규직 전략 조직화 사업을 결의하고, 50억 기금 조성(현재 약 50% 모금)과 함께 조직 활동가 양성, 교육 및 현장배치를 진행하고 있다. 특히 민주노총의 전략 조직화 사업의 핵심은 유통서비스부문이었으며, 이를 위해 조직 활동가 26명 중 절반에 가까운 10명을 배치(현재 8명)했다. 그렇다면 민주노총의 비정규직 조직화 1차 사업이 절반을 넘어가고 있는 현 시점에서 유통산업 비정규직 조직화 사업의 현황과 문제점은 무엇인지 검토할 필요가 있다.

한국노총은 2005년 조직강화를 위해 10년 안에 비정규직의 10%인 80만명을 조직하겠다는 계획(TEN-TEN PLAN)을 수립하고 조직개편까지 했으나 후속작업은 제대로 진행하지 못했다. 이러한 상태에서 한국노총은 2007년에 매년 2%의 조직률 확대를 목표로 한□Action-Plan 두팔로□라는 계획 방침을 결정했지만 2005년과 변함이 없었다.

이러한 문제의식에서 본 글은 다음과 같은 두 가지 구체적인 내용들을 살펴볼 것이다. 첫째, 본 연구의 대상인 민주노총 서비스연맹 산하 유통서비스부문 노조 조직화 현황과 사업을 점검하고, 현재의 민주노총□유통서비스부문 전략 조직화 사업□이 어떻게 진행되고 있는지 검토가 필요하다. 둘째, 현재의 유통서비스부문 전략 조직화 사업이 애초의 취지와 목적에 부합하게 성공적으로 진행되고 있는지? 만약 현 시기 유통서비스부문 미조직 비정규직 조직화 사업이 성공적으로 볼 수 없다면 향후 전략 조직화 사업을 성공적인 방향으로 이끌어 가기 위한 방안과 과제가 무엇인지 탐색해 볼 것이다.

Ⅱ. 기존 연구 검토 및 이론적 논의

서구나 한국의 노동운동진영에서 노동조합의 조직화 전략이 논의된 것은 노동운동의 위기 논쟁에서 출발했다. 서구에서 노동운동 위기 논의는 내외적인 측면으로 구분된다. 첫째, 외적인 측면으로는 자본의 지구화에 따른 구조적인 요인으로 노동시장 유연화와 탈규제화 및 산업구조 재편 등 을 꼽을 수 있다. 특히 노동시장의 변화는 서구에서 고용과 실업 등 노동시장의 급속한 변화와 노동계급 내부의 분화를 초래했으며(Fairbrother, 2003; Hechter, 2004; Hyman, 2001; Graham, 1997; Peck, 1999), 한국 또한 IMF 외환위기 이후 국가와 자본의 신자유주의 공세로 인해 비정규직이 증가하고 사회적 불평등이 심화되고 있다.

둘째, 노동운동의 내적인 측면으로는 노조 조직률 하락과 노동계급의 연대감 상실, 총연맹의 역할과 헤게모니 감소, 비정규직 증가 등을 꼽을 수 있다(Confield & Mcammon, 2003; Hyman, 1999; Visser, 1992). 특히 지난 15년간 주요 나라들의 노조 조직률은 10%p안팎의 조직률 하락을 경험했고, 호주(18.9%)와 영국(11.9%)은 10%p 이상 조직률이 하락했으며, 한국 또한 지난 1989년 19.8%를 정점으로 하여 노조 조직률은 10% 수준이다.

이처럼 서구와 한국 모두 노동운동의 위기 현상이 확인되고 있는 상황에서 각국의 노동조합은 내외부적인 환경에 대응하기 위한 방안으로 노조 조직화 전략을 고민하게 되었고, 이는 노동조합이 전략적인 차원에서 노동운동이 거듭나기(labor movement revitalization, 노조 재활성화) 위한 방안 중 하나였다. 이런 측면에서 노조 조직화에 대한 논의는 주로 노동조합의 유지와 충원과 같은 측면에서 다루어졌다. 특히, 노조 조직화는 기존의 노동조합이 갖고 있는 자원과 권력을 재분배하여 현재의 노동조합 조직을 혁신하고 노동조합의 효과성(union effectiveness)을 극대화하는 것에 있었다(Frege & Kelly, 2003; Confield & Mcammon, 2003; Turner 2005; Fiorito, 1995).

노조 재활성화 논의는 김종진(2007b)을 참조 하라.

그런데 무엇보다 기존 선행연구에서 논의된 노조 조직화 전략은 조합원 확대를 통해 작업장 수준의 대표성을 강화하고 노동조합의 동원 역량과 노동시장에서의 힘 강화에 초점을 두었다. 특히 노동조합의 조직화와 관련하여 서구에서는 조합원 유지와 충원의 측면에서 서비스 모델과 조직화 모델이라는 두 가지 전략이 제기 되었다(Schenk, 2003; Fairbrother, 2003; Cregan, 2005; Moody, 1997). 애초 노조 조직화 모델은 미국 노총(AFL-CIO)이 기존 조직 노선(서비스 모델)이 노조 구성원들을 중심으로 한 실리주의적 노조주의(business unionism)라는 비판과 함께, 조직률 하락을 극복하기 위한 방안으로 제안한 것이다. 실제로 조직화 모델은 1990년대 초 미국 노총의 전미서비스노조(SEIU) 등에서 새로운 노조 활동가와 조직화 모델이 제안된 후, 조직화 모델은 미국 노총에 의해 1995년 공식적으로 채택되었다. 이후 노조 조직화 모델은 호주, 영국 등의 영미형 나라들로 급격하게 전파되었다(Fairbrother, 2003).

미국 노총(AFL-CIO)에서 조직화 사업이 진행되는 5년 동안(1995년-2000년) 조합원은 2배(100,000명→200,000명) 이상 증가했다. 하지만 이러한 수치는 조합원들의 상실된 부분(정리해고, 폐업, 재배치, 퇴직 등)을 제외한 통계이며, 전체적 구도에서 조직 노동자 증가 효과는 상대적 몇몇 노조에서만 해당된 것이다. 실제로 2000년에 조직화된 노동자들의 80%가 AFL-CIO의 66개의 합병된 노조들 중 10개에 의해 충원되었고, 단지 3개의 조합에 의해 50%가 충원(SEIU는 2000년에 70,000명 충원)되었다.

호주 노총(ACTU)은 1994년 조직화 사업단을 구성한 이후 1994년 58명의 조직가 중 54명을 산하 노조에 투입(1만명 조직, 1인당 174명)하였으며, 1995년 1차 86명, 2차 52명을 취약 부문(호텔, 유통 등)에 투입했다.

영국 노총(TUC)은 1998년에 조직 아카데미를 세우고 조직가 양성하여, 1년 동안 7,500명을 채용하여 첫해에 5,500명, 이듬해에 12,000명을 가입시켰다. 한편 조직활동은 공공 서비스부문(10%)과 민간 서비스부문(38%)이 조직 활동의 절반 정도 차지하고 있으며, 직종별로는 캠페인의 절반 이상이 미숙련 혹은 반숙련 육체노동자에 집중되었다.

<표 1> 서비스 모델과 조직화 모델

서비스 모델	조직화 모델
1. 노조 리더십은 조합원의 불만과 요구에 기초하여 조합원의 문제를 해결	1. 집단적 과정이나 집합행동을 통한 문제해결 과정에 조합원이 참여하도록 고무
2. 고충처리와 협상과정에 전적으로 의존	2. 교섭과정에 국한되지 않음
3. 수동적인 멤버십 또는 지도부의 협력 요청에만 반응	3. 교육에의 헌신, 노조 내부의 의사소통과 참여
4. 전문가와 노조 간부에 대한 의존	4. 조합원의 기술과 능력의 개발과 그에 대한 의존
5. 비밀스럽고 폐쇄적인 의사소통 채널	5. 정보의 공유와 개방된 의사소통 채널
6. 중앙집중적이고 상부가 비대한 조직구조	6. 분권화된 조직구조
7. 경영에 의존적, 사후 반응적	7. 경영에 독립적, 선도적
8. 내부활동과 외부조직화 활동의 구별	8. 내부활동과 외부 조직화 활동의 구별이 없음
* 자료 : Schenk(2005:246-247)

서구에서 노동조합의 조직화 모델은□노동조합은 조직된 노동자들의 협소한 이해관계를 대변하는 것을 넘어서 광범위한 노동자들의 이해관계를 대변하는 기구로 변화를 추구해야 한다□는 취지에서 시작되었다(Kelly & Waddington & Heery, 2002; Hurd & Milkman & Turner, 2002; Herry & Adler, 2004; Bronfenbrenner, 1998). 실제로 조직화 모델은 기존의 노동조합 활동방향이었던 서비스 모델(구성원 개인적 태도 초점)을 지양하고 구성원 전체의 그룹 태도에 기초한 것이다. 따라서 노동조합의 조직화 사업은 주변화되었던 미조직 노동자들과 여성 및 파트타임 노동자들을 적극적으로 대변하고 이들을 조직화함으로써 전체 노동계급의 이해를 대변하는 목표를 추구(장 확장 전략)하는 것이다(Wever, 1998). 특히, 미국에서 저임금, 서비스 부문, 비조합원 여성을 주요 대상으로 해서 배타적으로 작업장 경제에만 연관된 것이 아닌 포괄적 쟁점들에 초점을 맞추는 활동이 조합원을 증가시킬 수 있는 잠재력이 확인되고 있다(Bronfenbrenner, 1998).

그러나 조직화 모델을 선택한 나라들에서 노조 조직화 방안이 꼭 성공적인 것만은 아니었다. 일반적으로 조직화 모델은 노조 조직화에 영향을 미치는 주요 요인(조직 환경과 조직 특성)에 따라 그 성패가 좌우될 수도 있다. 먼저, 조직환경은 개별노동자들이 노조 서비스에 대한 잠재적 수요라든지 혹은 사용자의 반대 정도 그리고 고용성장의 여부를 의미하고, 후자인 조직 특성은 조직화 주체의 특성이나 조직 및 의사소통 특성 그리고 조직화 전략을 의미한다(Fiorito, 1995:616-619). 실례로 미국과 영국에서는 조직화 사업 과정에서 노조가 내외적 어려움에 봉착했다. 첫째로 조직화 과정의 내적인 어려움은 자원배분의 우선순위 문제 등에 따른 기존 조합원과 구성원들의 조직화 방침에 대한 저항, 새로운 조직화 경향에 대해 회의적 혹은 반대 입장 등으로 나타났다. 둘째로 외적인 어려움은 조직 활동에서 노동조합간 경쟁야기, 미조직 분야에 대한 사용자측의 저항 존재 등으로 나타났다(Kelly & Waddington & Heery, 2002).

그런데 영국과 미국에서 노조 조직화 방안이 꼭 성공적이지 못한 이유 중 하나는 조직화 방안이 노조 재활성화의 측면에서 논의 및 집행되지 못했기 때문이다. 노조 조직화 방안은 정치경제적 상황과 노사관계 및 조직적 차원이라는 다양한 수준에서 고려되어야 하며, 조직 적인 측면에서는 단순한 동원형의 조직화가 아니라 노조 재활성의 측면에서 고려되어야 한다. 이런 측면에서 볼 때 히어리와 에들러(Herry & Adler, 2004)의 노조 재활성화 방안은 노조 조직화 방안의 유의미한 분석 틀을 제시 했다. 이들은 주요 5개국(미국, 영국, 독일, 스페인, 이탈리아)의 사례 비교를 통해 노사관계 제도, 정부와 사용자의 전략, 노조 정체성 등의 차이에 의해 미조직 조직화 문제가 노조 재활성화의 중심에 위치를 차지하는지 여부를 다루었다. 히어리와 에들러는 노조 조직화의 구성요소(조직화 의지, 목표, 방법)에 따라 ①공식화, ②전문화, ③중심성, ④조직확장, ⑤조직외연 확대, ⑥조직 강도, ⑦조직화 집중, ⑧조직화 대상, ⑨조직화 방식의 9가지 차원으로 구분한다(<표 2>). 특히 이들의 노조 조직화 논의는 단순한 자원 동원과 인력 투입이라는 동원의 측면을 탈피하여, 노동운동이 거듭나기 위한 방안을 그 사회 주체들의 정치사회적 맥락 속에서 종합적으로 논의하고 있다는 점에서 주목할 만하다.

프레게와 켈리(Frege & Kelly, 2004)는 각국의 노조 재활성화 시도 경험에 기초하여 노조 재활성화 전략을 ①조직화, ②조직 재구조화(통합, 내부적 재조직), ③연합형성(사회운동), ④파트너십, ⑤정치행동, ⑥국제연대의 여섯 가지 영역으로 구분하고 있다. 허드와 밀크만, 터너(Hurd & Milkman & Turner, 2002)는 노조 재활성화 전략으로 ①조직화, ②정치적 행동, ③연합전략, ④파트너십, ⑤재조직화, ⑥국제적 연대를 제안하고 있다. 그리고 이들은 노조 재활성화의 성공요인으로 비노조원의 조직화, 단체교섭 캠페인 개발, 연합형성, 풀뿌리 정치운동, 새로운 리더십의 개발을 꼽고 있으며, 이를 위해 노동운동의 제도화와 동원화의 중요성을 강조하고 있다. 한편 터너(Turner 2005)는 기존의 분석 틀이 최근의 상황변화를 반영하지 못하고 있다고 보고, 노조 전략(작업장, 사회적, 정치적 변화)의 중요성을 강조한다. 노조 재활성화의 측면에서 노동조합은 노조 전략의 목표를 달성하기 위해 ①조합원 동원, ②민주적 참가의 확대, ③서비스 향상, ④조직적 노력 등을 포함한 재구조화를 해야 한다는 것이다. 또한 터너는 혁신적인 노조 전략의 목표가 노동운동의 재활성화(교섭력, 정치권력, 조직률, 내부 개혁 개방성 등)인데, 지구화 시대에는 노동운동이 지역, 국가, 국제적 차원으로 연결되어 있으며, 이들의 인과관계를 연구하는 것이 중요하다고 보고 있다.

<표 2> 노조 조직화의 구성요소와 차원

구성요소	차원	내용
조직화 의지 (commitment)	조직 공식화(formalization)	정책, 예산, 목표, 절차의 공식화
	조직 전문화(specialization)	전문기구와 위원회의 설립
	조직 중심성(centrality)	재활성화 시도에서 조직화의 상대적 중요도
조직화 목표 (objectives)	조직 확장(expansion)	미조직 부문에서 맴버십 확대 노력
	조직 외연 확대(enlargement)	장 확장 전략(여성, 소수자, 비정규직 등)
	조직화 강도(depth)	조직화 전략과 서비스 전략의 구별정도
조직화 방법 (methods)	조직화 집중(concentration)	집중에 반대되는 분산(diffuse)
	조직화 대상(focus)	일차적 목표로 사용자 또는 노동자 선택
	조직화 방식(collectivism)	사회운동적 특성의 유무
* 자료 : Herry & Adler(2004: 50-51)

반면에 노조 조직화 논의를 비판적인 시각으로 보는 시각도 있다. 조직화 전략에 비판적인 논자들은□그것이 기껏해야 미봉책이나 성과가 일정치 않다고 지적□하고 있으며, 일부 논자들이 주장하는 바대로□조직화 전략을 조직화의 지름길이라고 보는 것은 문제가 있다□는 입장이다(Moody, 1997; Stirling, 2005; Fairbrother, 2003; Turberville, 2004). 이들은□노조 재활성화의 측면에서 조직화 모델에 초점을 맞추는 일이 많은 이들에게 공통의 물질적 이해관계를 상기시키고 다양한 이익집단들의 집합적 노력을 발생시키는 데 도움을 주는 유용한 수사적 장치가 되고 있다□고 본다. 또한 이들은□노동조합이 조직화 모델을 채택하는 근거에 대한 비판적 검토가 필요하다□고 주장한다. 따라서 이러한 비판적 논의에 주목한다면, 노조 조직화 모델이 개별 나라들의 상이한 맥락 속에서 존재하는 노동조합의 상황과 위기 해결에 꼭 적절한 해답인지 검토해 볼 필요는 있다.

끝으로 그렇다면 서구의 노동운동 조직화 전략이 한국 노동운동에 주는 시사점은 무엇일까. 기본적으로 서구에서 노조 조직화 모델은 기존의 노조 권력과 자원의 재분배를 통한 변화였다. 한국 민주노총의 노조 조직화 전략 또한 이와 비슷한 취지에서 검토되고 진행되었다. 때문에 현 시기 한국의 민주노총이 진행하고 있는 전략 조직화 사업은 노조 조직화의 의지나 목표 방법 등에 있어 부족한 지점이 많다. 기존의 민주노총 및 산하조직의 조직화 방안을 다룬 연구결과(윤진호․김종진․이시균․진숙경, 2006; 김종진, 2006bc; 김종진․남우근, 2007) 또한 나름의 조직화 방향을 제시한 측면은 있으나, 조직화 방안을 노조 재활성화의 측면에서 다루지는 못했다. 따라서 향후 민주노조 진영에서 노조 조직화 사업을 진행할 경우에는 노조 조직화의 구성요소와 차원에 대한 보다 면밀한 검토 속에서 진행될 필요가 있다. 물론 조직화 전략은 노동운동이 거듭나기(부활, 소생, 재활성화) 위한 방안 중 하나이지 유일한 방안(one best way)은 아니다.

Ⅲ. 유통산업 노동시장의 특징과 비정규직 문제

최근 산업구조와 노동시장의 변화에 따라 전통적인 제조업의 일자리는 감소하고, 서비스부문에서 여성 노동력이 증가하고 있다. 그런데 이들 여성 노동자들이 일자리는 일부를 제외하고 주로 저숙련 비정규직 일자리들이 다수를 이루고 있다. 미국에서는 1990년대 중반까지 새로 창출되는 일자리의 70%가 서비스산업이었다(Macdonald & Sirianni, 1996:1∽2). 실제로 1990년대 후반 미국에서 비정규직 고용은 정규직 노동과는 다른 작업 배치 형태를 통해 작업장의 50%는 여성이 차지하고 있으며, 임시직 노동자 3분의 2(비정규직 가운데 사무직종사자의 63% 여성)가 여성으로 채워지고 있다(Rogers, 1999:53). 특히 서비스업의 등장과 노동력의 여성화간에는 직접적인 관련이 있는데, 대부분의 유통업체에서 계산원(여성)은 판촉판매직과 함께 가장 많은 그룹을 형성하고 있다.

우리나라 유통업 고용현황 또한 계산원이나 판촉․판매 업무를 담당하고 있는 노동자 대부분은 파트타이머이거나 파견 및 촉탁 형태로 일하고 있다. 과거 우리나라 유통업체들 대부분은 계산업무뿐만 아니라 전기시설 등의 직무까지도 정규직으로 채용했다. 하지만 IMF 경제위기 이후 기존의 정규직 업무 일부를 비정규직으로 전환했으며, 유통업 핵심 업무 중 하나인 계산, 판매․판촉 업무를 기간제 및 파트타임으로 대체하기 시작했다. 현재 유통업에서 비정규직 중 가장 규모가 큰 집단은 계산, 판매․판촉, 식품, 안전관리를 꼽을 수 있으며, 이들보다 규모가 작은 다양한 직무집단(안내, 방송, 상담서비스, 간호사, 문화센터, 회원 서비스, 물품도우미, 주차 정산 등)이 존재하고 있다. 물론 유통업에서도 파견업이 허용된 직종의 경우 대부분의 직무는 간접고용으로 전환되었다. 예를 들면 청소, 경비, 시설, 주차․안내 등의 업무는 직접고용 계약직에서도 거의 찾아 볼 수 없다(<표 3> 참조).

<표 3> 유통업 비정규직의 일반적인 고용형태별 직무 구분

고용형태		백화점	할인점
직접 고용	계약직	계산, 판매․판촉, 식품(농수산물 작업장), 문화센터, 안전시설, 배달․운전, 간호사, 사무직	계산, 판매․판촉, 식품(농수산물 작업장), 안전시설, 배달․운전, 사무직
	시간제 (파트타임)	계산, 판매․판촉, 식품, 상담․고객서비스, 락카관리, 사은품 행사 등	계산, 판매․판촉, 식품, 상담고객서비스, 물품도우미 등
	아르바이트	계산, 판매․판촉, 팀 서무, 파킹텍, 식품, 문화센터, 회원서비스, 주차 정산 등	계산, 판매․판촉 등
간접 고용	파견	판매․판촉 등	잡화, 경리, 문화센터 등
	용역	검품업무, 교환, 계산, 보안․경비, 주차․안내, 안내․방송, 청소, 식당, 배송접수, 식품, 파킹텍, 락카관리 등	계산, 보안․경비, 주차․안내, 안내․방송, 청소, 식당 등
* 자료 : 노조 간부 및 조합원 인터뷰 내용을 중심으로 재구성

이들 유통업의 주요 집단과 소규모로 존재하는 여려 직무군들 사이에 구별되는 차이가 있다면 유통업의 핵심 업무 영역이라는 직무 성격이며, 다른 하나는 이들 대부분의 일자리가여성 노동이라는 점이다. 결국 여성 노동자들이 밀집되어 있는 유통업의 고용형태를 보면 계산과 판매 판촉 부분에서 성별 직무분리 현상이 나타나고 있다. 게다가 유통업에 여성 비정규직 노동자들은□정규직과 별반 차이가 없는 노동(8시간 근무)□을 하고 있음에도 불구하고 고용이 불안정한 상태에 놓여 있다. 실제로 비정규직법 시행 발효로 주 관심의 대상이 된 직접고용 비정규직의 구성을 보면 대체로□3→6→9개월□혹은□6개월 혹은 1년□단위 계약갱신을 통해 고용이 장기화되었던 계약직이 주된 구성이나, 동일한 업무를 담당하는 직무에도 단시간제나 아르바이트 등이 다수를 차지하고 있다. 예를 들면 IMF 경제위기 이전에는 유통업에서 계산직 업무는 정규직과 직접고용 비정규직(기간제나 파트타임)으로 운영했으나, 현재는 비정규직법 시행을 전후로 하여 정규직이 담당하던 계산직 업무를 직접 혹은 간접고용 비정규직으로 대체되고 있다(<표 4> 참조).

<표 4> 비정규직법 시행 이후 인력배치 변화(단위: 긍정적 의견 %, N=1432)

	백화점	할인점	편의점	입점 (화장품)	입점 (식품)	패스트 푸드	평균
동일한 업무 담당 비정규 전환배치	34.9	63.6	0.0	13.7	7.1	7.8	39.3
동일한 업무 담당 비정규 용역전환	25.9	72.4	0.6	7.1	11.9	9.0	42.6
* 자료 : 이주희∙김유선∙김종진 외(2007:122)

이런 상황에서 지난 2007년 7월 1일 주요 유통자본(현대백화점, 이랜드 뉴코아 및 홈에버, 세이브존I&C)은 비정규직법 시행 전후 기존의 정규직 및 직접고용 노동자들이 담당 업무를 계약해지하거나 외주화했다. 특히 유통산업의 핵심 업무를 담당하는 계산 및 판촉․판매부문 비정규직이 거의 대부분 여성이라는 점을 고려하면, 법제도 개정으로 인해 유통산업 여성 비정규직의 고용 및 노동조건이 더욱 악화되었다. 2007년 현재 유통업(소매업) 비정규직 비율은 80.8%(88만6천명)로 매우 높은 비중을 차지하고 있음에도 불구하고 평균 근속기간은 1.5년으로 정규직(4년)에 비해 2.5배 정도 짧았다. 특히 유통업에서 매우 높은 비중을 차지하고 있는 여성비정규직의 월평균 임금은 93만원(남성비정규직 120만원, 여성정규직 145만원, 남성정규직 216만원)으로 유통업 전체 평균 임금(117만원)의 97.5%, 유통업 남성 정규직의 56.5% 수준에 불과 하는 등 유통업 여성비정규직의 임금수준은 매우 낮다. 게다가 유통업 비정규직의 사회보험 가입률은 25%수준에 머물러 있으며, 부가급여 적용률 또한 10% 내외에 불과한 실정이다. 그럼에도 불구하고 유통업 비정규직의 근로계약서 작성률은 25.3%로 정규직(61.6%)의 3분의 1수준밖에 되지 않는다(<표 5> 참조).

<표 5> 서비스산업 및 유통서비스부문 노동실태(2007.8)

		제조업	서비스업 (services)	생산자 서비스 (producer services)	유통서비스 (distributive services)		개인 서비스 (personal services)	사회 서비스 (social services)
					평균	소매업
근속기간		5.4년 (정) 7.2 (비) 2.4	4.6년 (정) 8.1 (비) 1.9	4.2년 (정) 6.6 (비) 2.6	4.0년 (정) 6.7 (비) 2.0	2.0년 (정) 4.0 (비) 1.5	2.3년 (정) 6.2 (비) 1.3	7.3년 (정) 10.7 (비) 2.1
고용 형태	정규직	63.8%	42.3%	40.6%	43.1%	19.2%	20.3%	61.1%
	비정규직	36.2%	57.7%	59.4%	56.9%	80.8%	79.7%	38.9%
	-장기임시	21.5%	32.4%	25.7%	38.0%	54.8%	52.6%	16.8%
	-기간제	14.3%	23.8%	29.4%	18.0%	24.1%	26.7%	21.8%
	-시간제	2.6%	9.3%	3.5%	7.7%	14.0%	15.9%	11.2%
	-파견	0.7%	1.3%	2.8%	1.1%	0.5%	0.5%	0.5%
	-용역	0.1%	5.4%	20.3%	0.1%	0.5%	0.4%	0.1%
	-특수고용	0.8%	5.5%	9.7%	7.1%	0.5%	2.2%	2.5%
노동 시간	주당 노동시간	46.2시간 (정) 46.4 (비) 46.1	45.7시간 (정) 45.7 (비) 45.5	45.7시간 (정) 44.4 (비) 46.7	47.9시간 (정) 48.6 (비) 47.5	47.0시간 (정) 49.1 (비) 46.6	48.5시간 (정) 49.6 (비) 48.2	41.0시간 (정) 43.8 (비) 36.5
	주5일제 시행	47.3% (정) 60.1 (비) 24.8	40.7% (정) 58.2 (비) 27.9	57.5% (정) 75.9 (비) 45.0	29.9% (정) 49.7 (비) 15.0	19.4% (정) 44.1 (비) 13.5	13.9% (정) 38.3 (비) 7.6	56.9% (정) 58.1 (비) 55.1
임금 및 부가 급여	평균 임금	190만원 (정) 225 (비) 129	171만원 (정) 245 (비) 117	191만원 (정) 266 (비) 140	161만원 (정) 219 (비) 117	117만원 (정) 180 (비) 102	119만원 (정) 205 (비) 97	204만원 (정) 261 (비) 114
	시간외 수당	63.8% (정) 83.9 (비) 28.6	39.4% (정) 74.7 (비) 13.6	42.2% (정) 68.4 (비) 24.3	35.9% (정) 69.8 (비) 10.2	20.1% (정) 66.7 (비) 9.0	16.9% (정) 60.8 (비) 5.7	58.8% (정) 86.0 (비) 16.0
	퇴직금	75.0% (정) 99.6 (비) 31.8	55.0% (정) 99.2 (비) 22.6	65.4% (정) 99.6 (비) 42.0	52.9% (정) 99.7 (비) 17.4	30.0% (정) 99.6 (비) 13.5	25.2% (정) 94.9 (비) 7.4	71.3% (정) 99.6 (비) 26.9
	상여금	73.5% (정) 97.4 (비) 31.3	53.2% (정) 97.3 (비) 21.0	59.7% (정) 96.3 (비) 34.7	52.6% (정) 97.7 (비) 18.3	28.3% (정) 94.8 (비) 12.6	25.7% (정) 92.8 (비) 8.6	70.7% (정) 98.7 (비) 25.1
	유급휴가	65.6% (정) 87.6 (비) 27.0	47.8% (정) 86.5 (비) 19.4	55.5% (정) 88.8 (비) 32.7	42.9% (정) 80.2 (비) 14.7	24.6% (정) 78.4 (비) 11.8	21.0% (정) 75.7 (비) 7.0	67.1% (정) 92.5 (비) 27.3
교육훈련		22.8% (정) 22.8 (비) 10.5	27.5% (정) 43.1 (비) 16.1	30.5% (정) 39.7 (비) 24.2	23.3% (정) 35.7 (비) 13.8	18.0% (정) 30.5 (비) 15.0	11.7% (정) 33.3 (비) 6.3	41.8% (정) 53.3 (비) 23.6
사회 보험	국민연금	80.6% (정) 99.4 (비) 47.5	60.9% (정) 98.4 (비) 33.4	69.3% (정) 98.7 (비) 49.2	61.1% (정) 99.1 (비) 32.3	39.5% (정) 98.8 (비) 25.4	29.6% (정) 92.2 (비) 13.6	77.9% (정) 99.5 (비) 44.1
	건강보험	81.1% (정) 99.9 (비) 48.2	62.4% (정) 99.0 (비) 35.6	74.6% (정) 99.9 (비) 57.3	61.4% (정) 99.7 (비) 32.3	39.6% (정) 99.6 (비) 25.3	29.5% (정) 91.7 (비) 13.6	78.3% (정) 99.9 (비) 44.5
	고용보험	80.1% (정) 98.9 (비) 46.9	49.5% (정) 73.4 (비) 32.0	68.9% (정) 96.9 (비) 49.8	58.6% (정) 94.9 (비) 31.2	38.7% (정) 97.6 (비) 24.7	26.7% (정) 82.4 (비) 12.5	39.8% (정) 40.3 (비) 39.0
조직률	조직률	16.6% (정) 23.4 (비) 4.7	11.5% (정) 22.7 (비) 3.3	10.8% (정) 19.8 (비) 4.7	15.9% (정) 30.5 (비) 4.8	3.6% (정) 11.9 (비) 1.7	3.8% (정) 14.2 (비) 1.2	14.0% (정) 21.3 (비) 2.6
	유노조률	28.4% (정) 37.5 (비) 12.3	25.6% (정) 42.8 (비) 13.0	23.5% (정) 34.7 (비) 15.8	26.7% (정) 43.8 (비) 13.7	12.1% (정) 22.9 (비) 9.6	7.5% (정) 22.7 (비) 3.6	41.3% (정) 52.8 (비) 23.2
	가입 자격율	21.2% (정) 29.2 (비) 7.1	18.1% (정) 35.7 (비) 5.1	15.0% (정) 27.0 (비) 6.9	20.2% (정) 37.8 (비) 6.8	6.2% (정) 20.0 (비) 2.9	5.1% (정) 18.1 (비) 1.8	29.5% (정) 44.7 (비) 5.6
* 자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사 원자료 필자 재분석(2007.8)

<표 6> 유통서비스부문 성별 직무격리 현황(N=1432, 단위: %)

	여성지배 직무여부(여성)	정규직 비중		여성 비정규직 유형
		여성	(남성)	기간제	파트타임	파견/용역
계산	여성 (93.4)	45.9	( 5.1)	20.7	29.3	4.1
안전관리	남성 (20.0)	75.0	( 6.3)	25.0	0.0	0.0
판매/판촉	여성 (92.9)	60.4	( 42.9)	25.9	7.6	6.1
주차/안내	중립 (46.2)	33.3	( 57.1)	0.0	16.7	50.0
배달/운전	남성 ( 4.2)	100.0	( 9. )	0.0	0.0	0.0
청소	여성 (83.3)	60.0	( 0.0)	0.0	20.0	20.0
식당	여성 (85.7)	83.3	( 0.0)	16.7	0.0	0.0
보안/경비	남성 ( 9.1)	0.0	( 22.2)	0.0	0.0	100.0
농축산물작업장	여성 (91.4)	51.9	( 20.0)	11.5	36.5	0.0
안내/방송	여성(100.0)	77.8	( - )	5.6	11.1	5.6
전기/영선	남성( 16.7)	100.0	(100.0)	0.0	0.0	0.0
사무	여성 (77.5)	93.5	(100.0)	6.5	0.0	0.0
사무관리직	중립 (53.7)	95.5	(100.0)	0.0	4.5	0.0
매장관리/구매	중립 (42.4)	61.1	( 77.6)	18.1	18.1	2.8
상담/고객서비스	여성 (96.0)	72.3	(100.0)	21.3	6.4	0.0
교환	여성(100.0)	75.0	( - )	25.0	0.0	0.0
패스트푸드홀서빙	여성 (96.0)	8.3	( 0.0)	8.3	83.3	0.0
패스트푸드주방	남성 (27.3)	16.7	( 13.3)	0.0	83.3	0.0
패스트푸드배달	남성 ( 0.0)	-	( 20.0)	-	-	-
기타	여성 (84.6)	63.6	(100.0)	19.7	21.8	4.3
* 자료 : 이주희․김유선․김종진 외(2007:121)

한편 유통업에서 간접고용(외주화)화된 노동자들은 작업장 내 노동과정과 통제의 측면에서 보면 정규직과 동일한 업무를 수행하지만, 작업장 내의 위계질서 구조로 보면 맨 아래에 위치해 있다. 때문에 비정규직 노동자들은 정규직에 비해 더 높은 노동강도에서 일을 하고 있으나, 실제로 그들이 받는 보수는 더 적고 승진 기회 등은 없으며 노조 등에 가입할 수 있는 자격도 박탈당하고 있다. 이것은 비정규직 노동자들이 용역이나 파견업체에 의해 고용되기 때문이다. 또한 자본은 유통업 사무직 매장 관리 및 구매 등의 업무를 담당하는 (남성)정규직 노동자들은□고임금-고기술의 승리자□로, 계산 및 판매․판촉 업무와 같은 (여성)비정규직 노동자들은□저임금-저기술의 패배자□로 나누어 버렸다. 이와 같은 문제는 유통업의 다수를 차지하고 있는 여성비정규직의 증가로 이어지고, 이는 직군분리나 무기계약과 같은 편법을 통해 유통업 사업장 내 성불평등으로 고착화되고 있다(<표 6> 참조).

20개에 가까운 업무 중 남녀 비중이 40~60%사이인 “중립”직무는 단 3개에 불과하였다. 여성지배직무의 대부분에서 여성 노동자의 비중은 85~95%에 이르렀으며, 남성지배직무에서의 여성비중은 5~20%정도가 대부분이었다. 또 다른 특징은 여성지배직무의 비정규직 유형의 다양성이다. 여성지배직무의 경우 기간제 노동자의 비중이 대체로 높은 편이었으며, 파트타임이나 파견, 용역 비정규직 역시 다양하게 함께 활용되고 있는 것으로 드러났다.

애초 유통업에서 비정규직은 정규직의 병가나 출산 휴가를 대체하기 위해 채용되었으나, 최근에는 노동비용의 절감, 유연성 확보, 노동조합의 약화 등을 위해 비정규직을 전략적으로 활용하고 있다. 게다가 유통산업의 시장상황 변화(대형화 및 경쟁강화)는 해당 영역의 고용과 노사관계에도 많은 영향을 미칠 것이다. 고용관계 측면에서 보면 유통자본은 비용절감과 경쟁강화를 위해 비정규직을 활용할 가능성이 크며, 이는 유통부문의 노조 조직화를 어렵게 하는 요인이 되고 있다. 결국 유통업들에서 정규직 노동자들의 일자리를 직접고용 비정규직으로 대체하거나, 간접고용으로 전환하는 등의 비정규직 확대는 자본이 비용절감이나 노조 가입범위에 포함시키지 않기 위한 경영전략에 의해 선택된 것이다. 때문에 해당부문에 종사하는 많은 비정규직 노동자들은 노동권의 사각지대에 놓여 있다고 볼 수 있으며, 노동조합은 이를 해결하기 위한 법제도적인 노력뿐만 아니라, 해당 노동자들을 조합원으로 가입시켜 개별 사업장에서의 차별 및 노동권 보호에 적극 노력해야 한다.

2005년 현재 유통업에서 한국(14.5%)은 미국(35%)과 일본(77.2%) 비해 파트타임의 비율이 매우 낮다. 이처럼 한국이 유통업에서 파트타임의 비중이 상대적으로 낮은 이유는 한국의 유통업 비정규직 10명 가운데 8명(78.2%)은 기간제이기 때문이다(이주희․김유선․김종진, 20007:13).

2007년 8월 현재 법정 최저임금 3,480원 미만인 노동자 21만 8천 명을 고용형태별로 살펴보면, 정규직은 5천명(2.4%)이고 비정규직은 21만 3천 명(24.0%)으로 비정규직이 다수를 점하고 있다. 성별혼인별로는 기혼여자가 9만 8천 명(21.9%), 미혼여성이 6만 명(23.5%)으로 여성이 다수를 점하고 있다. 성별 고용형태별로는 남성정규직은 1천명(1.0%), 남성비정규직은 5만 9천 명(20.4%), 여성정규직은 4천명(3.7%), 여성비정규직은 15만 4천명(25.8%)으로 남녀 모두 비정규직이 대다수를 점하고 있다(이주희․김유선․김종진 외, 2007).

Ⅳ. 유통산업 노조 조직화 현황과 조직화 사업 평가

1. 유통산업 비정규직 조직화 현황

앞에서 살펴본 바와 같이 유통산업은 산업구조변화와 노동시장 변화에 의해 비정규직 고용이 증가하고 있는 업종 중 하나이며, 유통산업에 종사하는 고용현황을 보면 정규직보다 직접고용(계약직, 파트타임) 및 간접고용(파견 및 용역 형태) 비정규직 노동자들이 더 많은 상황이다. 이처럼 유통산업에서 비정규직 고용이 많은 이유는 유통산업의 구조개편(인수합병)과 노동시장 유연화에 따른 자본의 선택에 따른 결과였다. 하지만 유통산업에서 자본에 대응할 노동조합의 조직률은 미비하고 조직된 노동조합은 대공장 제조업 노동조합에 비해 매우 취약한 상황이다.

국내 A백화점의 경우 정규직은 약 3천명이나, 비정규직은 2천5백명(직접고용 비정규직 950명, 간접고용 비정규직 1,600명)으로 거의 절반에 가까운 상황이며, B할인점의 경우 정규직은 약 1천4백명인데 비해, 비정규직은 1천7백명(직접고용 비정규직 450명, 간접고용 비정규직 1,260명)이나 된다. 이랜드 홈에버의 경우 33개 매장 중 25개 매장의 비정규직 규모를 보면 지난 1년 사이에 305명(2006년 2,250명 → 2007년 2,555명)이나 증가했다. 이와 같은 현황은 백화점에서도 비슷한 상황인데, 롯데백화점(롯데쇼핑)의 경우 2005년 기준(전체 직원 10,130명)으로 정규직은 4,671명(46.2%)인 것에 비해 비정규직은 5,459명(53.8%)으로 10%p 정도 더 많았으며, 비정규직 중 직업고용 비정규직은 1,909명(34.9%)보다 간접고용 비정규직(3,550명, 65.1%)이 2배 이상 많은 것으로 나타났다. 게다가 동료사원이라는 명칭으로 지칭되는 협력(판촉) 사원이 37,788명으로 전체(47,918명)의 78.8%를 차지하고 있다.

물론 유통업의 노조 조직률은 지난 2005년 8월 2.4%(2만4천명, 비정규직 0.8%, 7천5백명)에서 2007년 8월 현재 3.6%(4만명)로 다소 증가했다(통계청 경제활동인구부가조사 원자료). 하지만 2007년 8월 현재 유통업의 비정규직 노조 조직률은 1.7%(1만5천명)로 정규직(11.9%, 2만5천명)의 5분의 1에 그치고 있다. 게다가 노조가 있는 사업장의 비정규직 노조 가입 자격 비율은 2.9%로 정규직의 10분의 1(20.9%)에 불과하다. 비정규직의 노조 조직률을 고용형태별로 살펴보면 직접고용 비정규직(1만2천명)만이 그나마 조직되어 있고, 간접 고용형태는 거의 조직되어 있지 않다. 한편 유통업에서 노조에 가입된 여성 비정규직은 1만명(1.7%)으로 남성 조합원보다 2배 정도 많은 규모를 차지하고 있다(<표 7> 참조).

우리나라에서 주요 유통업 노조 중 민주노총에는 서비스연맹 산하에 백화점과 할인점 그리고 판매직(화장품, 식품, 가방 등 잡화) 노동자들이 조직되어 있으며, 한국노총에는 연합노련(롯데쇼핑, 롯데마트, 매가마트)에 유통 사업장들이 조직되어 있다.

<표 7> 유통업 성별, 고용형태별 노조 조직률 현황(2007.8, 단위: 1천명, %)

	전체(남녀)							여성
	노조유	노조가입자격	조합원수	유노조율	노조가입자격비율	노조 조직률	조합원 구성	조합원수	조직률	조합원 구성
임금노동자	133	68	40	12.1	6.2	3.6	100.0	20	2.8	100.0
정규직	48	42	25	22.9	20.0	11.9	62.5	10	9.3	50.0
비정규직	85	26	15	9.6	2.9	1.7	37.5	10	1.7	50.0
임시근로	80	22	12	9.3	2.5	1.4	30.0	7	1.2	35.0
(장기임시근로)	36	10	8	6.0	1.7	1.3	20.0	4	1.0	20.0
(기간제근로)	43	12	4	16.3	4.5	1.5	10.0	3	1.9	15.0
시간제근로	7			4.6
호출근로	2			7.4
특수고용	6			5.0
파견근로	4	3	3	16.7	12.5	12.5	7.5	2	10.5	10.0
용역근로	7	1	1	17.1	2.4	2.4	2.5	1	3.4	5.0
가내근로
* 자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료 재분석(2007.8)

한편 2007년 12월 말 현재 민주노총 서비스연맹에 가입된 유통서비스부문 노조 현황을 보면 9,651명으로 2003년(6,644명)보다 약 3,523명 증가했으며, 2007년 12월말 현재 유통서비스 조합원 규모는 서비스연맹의 전체 조합원 중 54.5%(단위 노조 대비 36.3%)를 차지하고 있다. 서비스연맹에 속한 유통서비스부문 조합원 규모와 분포는 특정 업종과 지역에 편중되어 있는 편이다. 첫째, 유통서비스 소속 조합원의 지역별 분포를 보면 서울과 경기(9,449명, 97.9%)지역에 거의 대부분 몰려 있다. 둘째, 업종/업태별로 보면 백화점(2,598명, 26.9%)과 할인점(3,938명, 40.8%)에 종사하는 직영 조합원이 전체의 67.7%%를 차지하고 있으며, 입점업체 판촉․판매직 조합원이 24.6%(2,382명)를 차지하고 있다. 셋째, 고용형태별로 보면 백화점(현대, 롯데미도파, 전주코아백화점) 및 할인점(홈에버, 뉴코아, 농협유통, 세이브존I&C, 세이브존 등)의 조합원은 6,530명인데, 이 중 비정규직 조합원(뉴코아 150명, 이랜드 일반노조 600명, 농협유통 570명)은 1,330명으로 전체 조합원의 약 4분의 1정도(20.3%)를 차지하고 있다(<표 8, 9> 참조).

<표 8> 민주노총 서비스연맹 유통서비스 조합원 규모 추이 : 2004∽2007.12

	유통서비스 조합원 수			전년 대비 증감	노조 수	비고 (신규 가입 노조 및 대규모 증원 노조)
	전체	서울	경기
2003	6,118	3,993	1,454		20
2004	6,644	4,493	1,970	526(▲)	23	암웨이(219명), 영유통(20명) 신규 가입
2005	6,855	4,717	1,925	211(▲)	25	로레알 코리아(450명) 신규 가입
2006	7,447	4,470	2,947	592(▲)	25	울산 세이브존 (50명) 신규 가입
2007	9,651	6,466	2,983	2,204(▲)	29	엘카(950명), 샤넬(286명), 클라란스(123명), 엠티컬렉션(140명), 전주코아(80명), 식음료 유통(120명) 신규 가입, 이랜드일반 신규-추가(761명)
* 주 : 단위노조의 조합원 규모는 해당 단위 노조(본사) 사무실이 있는 지역으로 계산되기 때문에 지방 매장에 있는 조합원도 서울이나 경기 지역으로 추산되었음. 이들 사업장으로는 전국에 매장을 갖고 있는 이랜드 홈에버, 뉴코아, 현대백화점, 세이브존I&C 노조 등 이다. * 자료 : 민주노총 서비스연맹 대의원대회 자료집 각 년도에서 재구성.

<표 9> 서비스연맹 유통서비스 각 업태별/고용형태별 조합원 규모 현황 : 2007.12

	백화점 직영	할인점 직영	입점 (화장품)	입점 (식품)	입점 (잡화)	식음료 유통
전체 규모	2,598	3,938	1,962	280	140	193
비정규직	-	(1,330)
* 주 : 비정규직 규모는 노조 해당 단위노조 인터뷰에서 확인 된 수치임. 이랜드 홈에버의 경우 최근 비정규직 조합원 수치가 다를 수 있음. 한편 입점업체인 화장품, 식품, 잡화에 가입된 비정규직 조합원이 있으나 노조 차원에서 아직 파악되지 않았음. * 자료 : 민주노총 서비스연맹 대의원대회 자료집(2008.2)에서 재구성.

2. 노동조합 조직화 활동 및 평가

민주노총 서비스연맹 및 산하 단위노조의 비정규직 조직화 활동과 사업은 민주노총 5대 부분 전략 조직화 사업을 위해 50억 기금을 결의하고, 연맹이 유통서비스부문 조직화 사업을 공식적으로 진행 했던 시기를 기점으로 1기(2000년～2005년)와 2기(2006년∽ )로 구분할 수 있다. 민주노총 서비스연맹의 유통서비스부문 조직화 사업을 살펴보면 다음과 같다.

1) 유통스비스부문 조직화 사업 1기(2000년∽2005년)

지난 2000년 서비스연맹(당시 상업연맹)은 노동조합의 조직화 방침을 결정한 바 있으며, 서비스연맹의 노조 조직화 사업은 제도개혁 투쟁과 조직사업 두 가지였다. 먼저, 제도개혁 투쟁은 기존의 법제도 개선을 위한 사회민주단체와 연대를 통한 투쟁이었다. 그리고 조직사업은 연맹 산하 판매사원노조(백화점․할인점․슈퍼의 판촉사원 및 비정규직) 결성을 추진하고, 이들을 대상으로 단일노조를 건설한다는 계획을 마련했다. 또한 외식업체 비정규직을 대상으로 단일노조 건설, 외식업체 노조와 청과판매 노조의 형태로 업종별 단일노조 결성 추진 등이 포함되어 있었다.

당시 서비스연맹은 조직화 사업을 위한 세부적인 안을 마련했는데 △비정규직 상담센터 및 직업소개소 개설과 운영(연맹부설), △비정규직 권리 홍보 책자 발행, 10만부 제작 무료 배포, △비정규직 조직을 위한 여름학교 운영(노조 간부 대상 조직활동 교육), △비정규직 제도개혁을 위한 연대투쟁 사업(공동대책위 구성-공동실태조사, 특별근로감독 요청, 비정규직 권리보호를 위한 입법청원) 4가지였다.

하지만 2004년까지 서비스연맹의 조직화 사업은 실제적으로 이루어지지 못한 했고, 이에 2005년 서비스연맹은 민주노총 전략 조직화 사업과 연동하여 유통서비스부문 미조직 비정규직 조직화 사업을 결정했다. 2005년 서비스연맹의 조직화 방향은 조직화된 사업장(노조규약 변경, 일상활동 비정규직 참여 보장, 단체협약 적용 요구)과 미조직 사업장(활동가를 양성하여 조직사업)의 두 가지 조직화 방침이었다. 구체적인 조직화 사업의 내용을 보면□조직활동가 양성은 총연맹의 추천으로 민주노총 조직 활동가 육성학교를 통해서 교육하고, 조직 활동은 전략 사업장을 선택하여 집중 조직화하여 그 성과를 바탕으로 다른 사업장으로 확대□하는 것이었다.

이를 위해 서비스연맹은 세부적인 안을 마련했는데, 유통분과 정책 사업 내용으로는 △비정규직 채용형태와 현황 및 노동조건(계약조건) 조사, △업무내용 파악, △노동안전 보건 및 불공정거래 조사, △교육사업(산별, 일상교육), △대중사업(수련회), △기타 유통부문 비정규직 조직방향과 파견 대응 모색 등 6가지였다.

2) 유통서비스부문 조직화 2기(2006년∽ 현재)

유통서비스부문 조직화 2기는 민주노총의 전략 조직화 사업 결정 이후 서비스연맹이 민주노총으로부터 조직 활동가(10명, 현재 8명)를 배정 받아 본격적으로 조직화 사업을 진행했던 2006년부터 현재까지를 조직화 2기로 볼 수 있다.

서비스연맹의 2기 조직화 사업의 핵심은 산별노조 건설과 서비스․유통노조라는 소산별 형태의 노조건설 그리고 미조직 비정규직 전략 조직화 사업이다. 이를 위해 서비스연맹은 2006년부터 산별노조 건설을 위한 교육, 전국순회 간담회, 결의대회, 공동임단투 과정 등을 마련하고 산별노조 건설 사업을 진행했다. 그리고 미조직 비정규직 노동자들을 조직하기 위해 비정규직 노조 가입과 단체협약 단계적 적용 및 노동조건을 개선하기 위해 2007년 공동요구안으로□비정규직 정규직화․차별철폐와 노동기본권보장□등의 계획을 마련했으며, 공동요구안의 핵심내용은 아래와 같다.

2007년 서비스연맹은 중장기적인 조직 사업으로 △서비스노동자 총 단결사업, △조직확대 사업, △조직강화 및 간부육성사업, △미조직 비정규직 조직화 및 투쟁사업, △특수고용노동자 투쟁 등을 마련했다.

2007년 단체협약 요구안 - 비정규직 정규직화 및 차별철폐와 노동기본권 보장 핵심 내용
1. 비정규직 고용보장과 조직화 조건 마련 - 비정규직에 단협상 효력 확장, 규약개정으로 가입 촉진, 비정규직 노조 활동․가입 보장(노조 가입․결성시 고용계약해지 등 불이익처분 금지), 임시계약직 고용보장(정당한 사유 없는 계약해지 금지), 간접고용노동자 노조가입․결성시 고용계약․원하청 계약해지 등 불이익처분 금지, 간접고용노동자 고용보장(파견업체 폐업 시 고용승계) 2. 비정규직 차별철페와 처우개선 - 비정규직 차별 대우 금지, 동일가치노동 동일임금 명문화, 복리후생 동일 적용, 최저임금 보장(산별최저임금 보장), 비정규 노동자에 대한 불법행위 근절 3. 비정규직 억제와 정규직화 - 임시직, 계약직, 시간제 노동의 제한, 정규직 업무의 비정규직화 금지, 상시업무 비정규직 정규직화, 1년 이상 비정규직 정규직화, 적정 인력 확보와 자연퇴사 시 정규직 고용 4. 간접고용 노동자 정규직화․불법파견 근절 - 간접고용노동자 직접고용 정규직화, 불법파견 금지, 불법파견시 파견 노동자 직접고용 정규직화

또한 서비스연맹은 2007년 비정규직 조직화 사업으로□(가칭)전국민간서비스비정규 노동조합□(현 서비스유통노조)을 건설하고, 비정규 노동자를 가입시키기 위한 사업 계획을 마련했다. 서비스연맹의 구체적 사업내용을 보면 △서비스연맹 소속 사업장 방문(비정규직 노조 알리며 인사-신뢰쌓기), △기존 노조와 비정규직 노조가 함께 정기적으로 현장 선전전 진행, △기존 노조와 용역(환경, 시설, 주차 등) 직원 설문조사사업, △일상적 언론 사업을 강화해 서비스업종의 비정규직 문제를 쟁점화하고 사회고발의 내용을 가지고 사회여론 형성  4가지였다.

한편 서비스연맹은 2008년 비정규 노동자 조직 확대방안으로 △비정규노동자 가입 규약 개정과 조직사업, 단체협약적용, △특수고용노동권3권 입법화 쟁취, △비정규노동자 권리찾기 책자(수첩) 및 선전전, △학생, 아르바이트(호텔, 유통, 외식) 권리찾기(고등학교, 대학교), △임금 고용 상담실 운영, △서비스노동자의 날 선전전 강화(비정규, 건강권, 감정노동)의 6가지 사업내용을 갖고 있다.

3) 조직화 사업의 평가 : 성과와 한계점

민주노총 서비스연맹의 조직화 사업에 대한 평가는 시기별 평가와 노사관계 차원의 두 가지 측면에서 검토 할 수 있다. 먼저, 시기별 평가는 민주노총의 유통서비스부문 전략 조직화 사업이 진행된 2006년을 기점으로 1기와 2기로 구분했으며, 노사관계 차원의 평가는 노사관계와 노조 조직형태 그리고 노동조합의 활동과 태도로 구분했다.

(1) 조직화 사업의 시기별 평가

서비스연맹의 조직화 사업 1, 2기 모두 부분적인 성과는 있으나 대체적으로 지난 1기 동안 서비스연맹의 조직화 계획은 구체적으로 이행되지 못했다. 특히 연맹은 일부 사업장에 조직화를 목표로 조직 활동가가 배치됐지만, 조직화 목적과 방식 등의 전략적 플랜과 목표가 부재한 상태에서 진행되어 성과를 얻지 못했다. 물론 조직화 사업 1기 동안에 미약하나마 조금씩 조직화가 진행되었거나, 비정규직 처우개선이 이루진 곳도 있다. 대체로 조직화 1기에는 개별 사업장 차원에서 어느 정도 비정규직의 정규직화가 진행된 사업장(현대 백화점과 농협유통)이 있으며, 주5일제 등 일부 단체협약이 비정규직에게 적용된 사업장(동원F&B, 한국까르푸, 농협유통)도 있다. 게다가 단협을 통해 파트타이머의 비율을 제한하고 노조 내 비정규직특위를 구성하여 구체적 사업계획을 갖고 활동한 사업장(뉴코아)도 있다.

서비스연맹은 국제단체(UNI)의 도움을 받아 월마트와 까르푸 매장에 조직 활동가를 배치하여 조직화 사업 진행 및 조직화 캠페인 등을 전개했으며, 미조직 비정규직 사업을 위한 국제교류(일본 UI젠센, JSD 등) 등도 꾸준히 전개하고 있다.

한편 조직화 사업 2기인 2006년부터 3년을 목표로 한 10만 조직화 사업의 경우 현재까지 약 3천명의 신규 조합원이 증가되었지만, 개별사업장에서 발생한 이직이나 퇴직 등의 자연감소와 비정규직 채용에 대한 단위노조 차원의 대응은 미약한 편이다. 물론 일부 단위 노조 차원에서는 나름의 비정규직 활동(이랜드일반, 뉴코아 등)을 진행 하고 있으나, 나머지 단위노조에서는 비정규직 사업이나 활동이 구체적으로 진행되지 못했다. 그나마 2007년□서비스유통노조□라는 소산별 형태의 조직을 통한 미조직 비정규직 건설이 효과가 있었다. 그 밖에도 연맹은 각 지역에서 유통노동자를 조직하기 위한 기초 작업(연고자, 사업근거지와 영역 확보)과 조직 활동가 사업 등이 안정화되면서 내부적인 역량이 축적되어가고 있는 상황이다.

서비스연맹 신규 조합원 3천명은 주로 백화점 1층의 판매직(화장품, 가방) 노조가 전체의 3분의 2를 차지하고 있으며, 서비스유통노조(식음료, 퀵서비스 등) 소속 조합원이 나머지 3분의 1을 차지하고 있다.

(2) 조직화 사업의 노사관계 차원 평가

비정규직 조직화 문제를 노사관계의 측면에서 살펴보면 노사관계의 제도화 문제와 노동조합의 조직 특성으로 파악할 수 있다(<부록, 1,2,3> 참조). 먼저, 노사관계 성격 차원에 관한 문제다. 민주노총 서비스연맹 산하 주요 유통업체의 노사관계는 불안정한 사업장들이 다수를 차지하고 있다. 서비스연맹 산한 주요 6개 유통 사업장을 한정해서 보면, 최근 5년 사이에 집회나 파업과 같은 단체행동을 한 곳이 절반(롯데미도파, 뉴코아, 세이브존I&C, 이랜드일반노조)을 넘고, 이들 사업장에서 노동조합이 파업을 하게 된 배경은 인수합병(M&A)과정에서 고용승계나 비정규직 문제였다. 결국 서비스연맹 산하 주요 유통업에서 파업투쟁이 빈발했던 사업장에서는 파업 후유증으로 조직률이 하락하거나 정체되고 있으며, 자본은 기존의 정규직이 담당했던 업무에 비정규직 채용을 늘이고 있다.

둘째, 노동조합의 조직형태 차원에 관한 문제다. 비정규직 문제를 해결하기 위한 주요 주체인 서비스연맹은 해당 업종의 조직률이 낮은 상황에서 아직 산별노조로 전환하지 못한 상황이다. 현재 서비스연맹은 지난 3년 동안 산별노조 건설을 추진하고 있지만 내부적인 준비부족과 단위노조 간부의 의지와 조합원들의 이해부족 등으로 2007년 12월 말 현재 산별 전환이 결의된 사업장은 산하 노조의 33%(26개), 조합원수 24%(94,194명) 정도에 불과하다. 물론 현재 연맹 산하 42%(30개, 7,441명)의 노조가 산별을 추진 중이거나 진행예정이지만 나머지 34%(24개, 6,064명)은 산별전환 의지가 희박하기 때문에 산별노조 건설 문제는 더 지켜봐야 한다. 이런 상황에서 서비스연맹 산하 유통업 조직 현황을 보면 일부 사업장을 제외하고 대부분 오픈 샵(open shop) 형태다. 오히려 몇몇 사업장은 해당 업체가 M&A등으로 인해 타 기업에 인수합병 된 후 노조 가입제도가 오픈 숍으로 변경되어 노조 조직력이 약해졌다.

셋째, 노동조합의 비정규직 조직화 사업과 태도에 관한 문제다. 서비스연맹의 조직화 사업 문제점은 유통부문 전반에 걸쳐 진행되지 못한 점과 기존 노조 역량과 결합하지 못했던 점 그리고 비정규직법 시행에 따른 조직 내부의 방침 등이 부재했던점을 꼽을 수 있다. 실제로 연맹산하 조직화된 사업장에서 비정규직의 노조 가입을 위한 노조규약 변경이나, 단체협약 적용 등과 같은 사업은 몇몇 사업장을 제외하고는 아직 진행되지 못하고 있다. 특히 서비스연맹이 2007년 단체협약 요구안으로 마련된□비정규직 정규직화 및 차별철폐와 노동기본권 보장□의 문제는 현재의 비정규직 문제의 주요 핵심 사안을 담고 있는 사안임에도 불구하고 단위사업장 차원에서 이와 같은 요구안을 교섭 안으로 만들거나 체결한 사업장은 거의 없었다. 이처럼 서비스연맹은 미조직 비정규직 문제를 해결하기 위해 조직화 사업을 진행하고 있지만 조직화 사업은 진행은 아직 더딘 편이다.

(3) 주요 성과 및 가능성

앞에서는 주로 서비스연맹의 조직화 사업의 평가 및 문제점을 짚어보았다. 하지만 서비스연맹의 유통서비스부문 노조 조직화 사업의 성과가 전혀 없는 것은 아니다. 최근 2년 동안 조직된 식음료 3사(롯데, 해태, 동아오츠카)나 백화점 화장품 4사(로레알, 샤넬, 엘카, 클라란스) 및 잡화(엠티컬렉션) 그리고 이랜드(홈에버, 뉴코아) 조직화 등 약 3천명의 미조직 비정규직 조직화 사업 결과는 서비스연맹의 최대 성과로 볼 수 있다. 특히 백화점 화장품 4사 노동조합의 경우 2005년 로레알코리아 노동조합 건설의 파급효과(spill of effect)로 인해 다른 화장품 업체 3곳(엘카, 클라란스, 샤넬)의 노동자들이 서비스연맹에 가입하게 된 계기가 되었다. 물론 기업별 노조 형태로 조직된 신규노조이긴 하지만 화장품 4사는 조합 가입범위를 정규직과 비정규직(수습, 아르바이트)까지 포함하고 있다. 특히 화장품 4사에 노조가 건설 이후 현장에서 불필요하다고 여겨졌던 작업조건이나 상황들이 하나 둘씩 변화되고 있으며, 이로인해 일반 조합원들에게 노조에 대한 신뢰가 쌓여가고 있는 것이 확인된다. 아래는 이와 같은 노조 간부와 조합원의 진술이다.

노동조합 인정받고 그때 임금이나 인센티브 제도가 좀 바뀌었고, 감정 수당이 저희는 생겼어요. 감정 수당을 저희가 회사 측에 요구를 했었거든요. 근데 그걸 감정 수당이라고 얘기하지 않고 서비스 수당(월3만원)이라고 해서 말 바꿔서 저희가 생겼어요. 노동조합이 생기면서 이제는 고용안정이라든가 그리고 또 임산부들이 좀 좋아졌어요. 저희는 왜냐면 솔직히 말해서 법으로는 8시간 근무해야 된다고 하지만 우리는 그런게 없었어요. 저희는 임부 같은 경우 시간외근로를 안 하면 월급이 굉장히 적어요. 저희 유통 쪽이 다 그렇잖아요. 그래서 임부 25만원, 산부 15만원 지급을 노조 교섭을 통해서 만들어진 거예요. 그래서 이제는 경력자 이직이 많이 줄었고, 또 직원들 중 유산하거나 그런 것들이 좀 많이 줄었어요(화장품 A사 노조 간부 인터뷰 내용, 2007년 11월).

매니저 같은 경우는 거진 9시30분까지 출근을 하죠. 매니저는 9시30분에 출근보고라는 것 (본사)담당 과장한테 매일 전화로 하는 거예요. 얘기는“안녕하세요. 출근 잘 했습니다.”, “어 수고해라” 끝 이거에요. (전화로 매일)출근 확인을 하는 거죠. 미친 거죠. 그런데 노조 건설 이후 없어졌어요(화장품 B사 조합원 인터뷰 내용, 2007년 11월).

일단 (조합원들의)마음이 많이 열렸어요. 그리고 조금 노동조합을 믿고 기대려고 하는 게 있고. 일단 (민주노총 서비스연맹)상급단체에 가입을 해서 굉장히 든든하다는 생각을 하는 것 같아요. 상급단체가 옆에서 든든하게 받쳐주고 있기 때문에 더 좋다 이런 게 있어요(화장품 C사 노조 간부 인터뷰 내용, 2007년 11월).

백화점 화장품 4사의 미조직 비정규직 조직화 과정과 주요 내용
백화점 화장품 회사의 경우 자사 브랜드별로 전국의 매장 매니저들이 월 1회 참여하는 영업회의가 있다. 백화점 판매직원들은 이와 같은 정기적인 모임(영업회의)을 통해 상시적으로 전 매장의 상황이나 작업조건 등의 정보 공유가 가능했던 상황이었다. 때문에 영업회의에 참여하는 매니저들끼리는 서로가 자연스럽게 자신들의 열악한 임금이나 노동조건에 대한 불만을 토로하는 자리가 되었다. 실제로 화장품 판매 4사 노조 조직화의 출발도 영업회의가 그 토대를 마련해 주었다. 결국 로레알코리아는 자신들의 노동조건을 개선하기 위해 노무사를 통해 서비스연맹과 연을 맺게 되었고, 다른 화장품 3사(엘카, 클라란스, 샤넬)는 로레알코리아 노조 소개를 통해 서비스연맹과 연결되었다. 한편 화장품 4사 모두 매니저가 매장 내에서 절대적인 위치를 차지하는 위계구조인데, 이는 화장품 4사의 조직화가 가능했던 원인이기도 했다. 실제로 매니저들이 노조 건설의 초동 주체를 담당했기 때문에 해당 매장의 직원들이 노조에 쉽게 가입시킬 수 있었으며, 이들은 노조 건설 당시 정규직뿐만 아니라 비정규직도 함께 조합원 범위에 포함했다.

게다가 서비스연맹 산하 이랜드 홈에버의 경우 지난 2006년 10월부터 비정규직 조직화 사업을 진행결과, 전국 25개 매장에 분회를 건설했으며, 조직화 사업을 통해 지난 2년 사이에 조합원이 4.5배(2005년 212명→2007년 12월 현재 970명)가량 증가하는 성과를 거두었다. 만약 이랜드 홈에버와 뉴코아 사업장에 노동조합이 없거나 노조 조직력이 미약했다면, 해당 사업장 대부분의 일자리는 외주화 되었을 것이다. 더불어 이번 이랜드 투쟁은 노동조합뿐만 아니라 민주노동당과 시민사회단체 등의 노동운동 외각진영까지 폭 넓게 결합하여 노동운동과 사회운동이 함께하는 성과까지 남겼다. 이는 이랜드 투쟁의 주요 주체들의 이야기를 통해서도 확인 된다.

민주노동당 서울시당은 이랜드 그룹 매장 앞에서 해당 지역위원회가 2차례 1인 시위와 촛불집회, 선전전, 휴게실 방문, 노조 교육 등의 전개했으며, 6개월 간의 조직화 사업은 연대 활동이 기반이 되어 2007년 이랜드 홈에버 및 뉴코아 비정규 투쟁의 단초가 되었던 것이다. 실제로 5차례의 이랜드 뉴코아 매장 매출 제로 투쟁에 참석한 민주노동당 서울당원은 총 1,609명이나 된다.

홈에버의 경우, 비정규직 조합원을 인정받은 시기는 2005년 12월이다. 그 때까지 노조는 비정규직을 조합원에 받았지만 회사가 인정을 안 했다. 노조가 끊임없이 비정규 조합원들을 받으면서 회사한테 인정하라고 요구했고, 급기야 2005년 12월에 비정규 조합원들을 회사도 인정했다. 또 2006년 3월에는 단협에 18개월 이상 고용안정은 쟁취했는데, 이것은 다른 것을 노조가 양보하면서 따온 거다. 이런 것들이 비정규투쟁을 준비해 온 것이고, 그런 부분들이 있었기 때문에 이번 이랜드 투쟁이 가능했다고 생각한다. 사실 이랜드 홈에버는 까르푸 노조 시절에 비정규 조합원들이 계속 가입했는데 회사가 계속 인정을 안했고, 회사는 조합비도 공제 안 해주고 그랬다. 그러다가 2006년 노조가 단협 투쟁을 거의 1년 동안 했다. 그 때(2005년 12월) 일단 비정규직 조합원을 조합원으로 인정하겠다. 그래서 2006년 1월부터 조합비도 공제해주었고, 지금은 비정규직 조합원들의 (노조 간부)회의 시간도 인정해주고 이렇게 된 거다. 조합원으로서의 인정이 사실 얼마 안 된 거다(이랜드일반노조 간부 인터뷰 내용, 2007년 8월)

비정규직 조합원을 조직하려는 노동조합의 시도는 오래전부터 논의되어다. 그러나 막상 비정규직을 조직하고 조합으로 가입하는 것은 쉽지 않았다. 그런데 이번 비정규직 투쟁을 시작하면서 비정규직을 노조에 가입시켰고, 이번 투쟁에도 150명의 조합원들은 거의 모두가 처음부터 지금까지 함께하고 있다. 그리고 뉴코아 투쟁에는 민주노동당 당원들의 도움을 많이 받았다. 사실 경기도 지역에서는 당원들의 도움을 받기가 쉽지 않은데, 강남점 점거나 매장 투쟁을 진행하면서 민주노동당원이나 연대단위의 도움을 많이 받았다. 투쟁하면서 조합원들의 당에 대한 인식이 많이 바뀌었다(뉴코아 노동조합 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

홈에버 상암점에 6월 30일 10시에 들어가서 12시～1시 정도에 매장을 다 점거했다. 그리고 이후 한 10일 정도까지는 매장 안팎을 왔다, 갔다하는 것이 가능했다. 그 땐 진짜 해방구였다. 그리고 시점이 정말 좋았던 게 방학이었기 때문에 학생단위들도 많이 들어왔었다. 파업에서 연대단위가 이렇게 참여하는 건 드물다. 외부 연대단위들이 이렇게 집중적으로 참여하는 경우는 없다. 이번 파업 과정에서 학생단위, 시민사회단체, 민주노동당 등의 연대조직이 한 번 모이면 5백명 이상은 그냥 모였으니까. 연대단위도 한 2～3백은 그냥 모였다. 상암점 홈에버 노동자들의 조직화 과정이 쉬운 것만은 아니었다. (지금 조합원분들의 얘기를 들어보면) 초반에 우리가 매주 주말 선전전을 하고 촛불 시위를 해도□쟤네 남의 가게 앞에서 뭐하는 거야□라고 생각했다. 실제 노조 가입원서가 들어온 건 대부분 4월 말에서 5월 초 사이였다. 상암점의 경우 4월 말까지 계약해지가 주로 이뤄졌는데, 그러면서 5월 초에는 조합원이 120명까지 조직됐다(민주노노동당 지역위원회 간부 인터뷰 내용 중, 2007년 8월)

이랜드 일반노조와 뉴코아 노조의 비정규직 조직화 과정과 주요 내용
1. 이랜드일반노조 이랜드노조는 지난 2006년부터 비정규직 조직화 사업을 진행해 왔으며, 비정규직이 노조에 가입할 수 있는 길을 열어 놓았기 때문에 내부 조직력을 기반으로 비정규직 투쟁이 가능했다. 이랜드 홈에버의 경우 까르푸가 한국 사업을 철수하고 사업장을 이랜드로 매각하는 인수합병 과정 속에서 고용불안을 느낀 노동자들의 노조 가입이 증가했던 것이 한 원인이며, 다른 하나는 홈에버 노조와 (구)이랜드 노조의 통합으로 노조 집행부가 강화되었기 때문이다. 게다가 이랜드 홈에버 투쟁의 상징이 된 상암점의 경우 이랜드 3사 공투본(뉴코아, 이랜드, 까르푸노조)이 민주노동당 서울시당 노동위원회에 비정규직 조직화 공동사업을 제안했고(2006년 10월), 민주노동당 서울시당 노동위원회를 중심으로 지역대책위(서대문, 은평, 마포, 용산 지역위원회)를 구성(2006년 10월-11월)한 것이 투쟁의 성공요인 중 하나였다. 2. 뉴코아 뉴코아 노동조합은 비정규직 계산원을 조직하기 위해 집행부가 조직화를 결의하고 점포별로 나누어 비정규직 간담회(2007년 4～6월)를 진행했다. 또한 비정규직 노동자들의 근무시간이 달라 매시간 휴게실, 탈의실에서 직접 비정규직을 만나면서 조직화를 진행했으며, 이 과정에서 노조는 계산직 외주화 문제와 관련된 소책자를 배포하기도 했다. 또한 뉴코아 노조의 강남점 점거 투쟁 과정 또한 민주노동당 서울시당 지역대책위(서초, 강남, 강동, 관악)와 서울경기 당원들을 중심으로 한 적극적인 결합이 있었다.

3. 전략 조직화 사업의 검토와 개선방안

민주노총에서 진행하고 있는 유통서비스부문의 전략 조직화 사업에 대한 검토와 개선방안을 모색하기 위해서는 기존의 유통서비스부문 전략 조직화 방안을 다룬 연구 보고서(김종진, 2006a)와 실제적인 유통부문의 전략 조직화 사업 내용에 대한 검토 속에서 논의되어야 한다. 하지만 유통부문의 연구보고서에서 제시된 조직화 모형이 총연맹 차원의 공식적인 방침으로 결정된 것도 아니며, 현재 진행되고 있는 유통서비스부문 조직화 사업 또한 아직 마무리가 채 되지 않은 상태이므로 본 글에서는 전체적인 흐름을 짚어보는 차원에서 논의됨을 밝힌다.

(1) 기존의 전략 조직화 방안 검토

유통산업 비정규직 전략 조직화 방안에 대한 기존 연구(김종진, 2006a)는 민주노총의 유통서비스부문 미조직 비정규직 노동자들의 상태와 조직화 방안을 다루었다. 이 보고서는 유통서비스부문 조직화 방안으로□현재의 노동조합 조직을 산별로 전환하고, 과도기적으로 노동조합의 조직체계를 조직화 모델(organizing model)로 전환해야 하며, 노동조합 조직문화와 노동자들 스스로의 의식을 변화시켜야한다□는 조직화의 원칙과 전제를 제시했다. 또한 보고서에서는 조직화 사업을 위해□노동조합이 조직화 사업을 진행하는 데 있어서 체계적인 자료분석(비정규직 실태조사)을 통해 노조의 일정한 원칙과 방향을 수립하고 실행해야한다.□고 지적했다. 더불어 이 보고서에서는 <그림 1>에서 보는 바와 같이 유통서비스부문 전략 조직화 사업의 구체적 사업내용과 목표 8가지(조직문화와 의식의 변화, 조직화의 광범위한 확장전략, 조직 변화와 재조정, 여성친화적 모델, 조직화의 잠재적 불만 활용, 법제도 개선투쟁, 지역사회와 노동운동의 결합, 사회적 역할과 서비스 강화)가 제시되었다.

<그림 1> 2005년 유통서비스부문 전략 조직화 방안 흐름과 모형(안)

* 자료 : 김종진(2006a:283). 유통서비스부문 전략 조직화 사업의 자세한 내용은 김종진(2006a)을 참고 할 것.

그렇다면 민주노총과 서비스연맹의 유통서비스부문 전략 조직화 사업은 어떠했을까. 우선, 민주노총이나 서비스연맹 모두 조직화의 의지(공식화, 중심성)나 목표는 강했으나, 조직화 사업의 지속성과 연계성을 위한 조직화의 전문성은 상대적으로 미약했다. 예를 들면 상급단체 차원에서 보면 조직화 사업을 위해 산별노조나 조직화 모델로의 전환보다는 조직화 사업을 위한 정책적, 조직적 차원의 변화만 있었다. 실제로 민주노총은 전략 조직화 사업의 담당 단위(산별연맹과 지역본부) 설정 문제를 놓고 내부적인 논쟁이 있었으며, 조직화 사업이 전개 된 현재까지 전담기구나 부서가 부재(미조직비정규직과 조직실 담당)한 상태다. 더불어 조직화 사업을 위한 조직화 기금은 2008년 현재 절반 정도 밖에 모여지지 않았기 때문에 전략 조직화 3기 사업은 불투명한 상태다. 게다가 유통서비스부문 조직화 사업을 담당할 서비스연맹의 산별전환 또한 4분의 1정도(조합원 수 24%, 노조 수 33%) 밖에 진행되지 못 했다.

둘째, 전략 조직화 사업의 목표(조직 확장, 외연 확대, 강도)와 방법(집중성, 대상, 방식)에서는 일정한 성과가 있지만 구체적 사업 내용들은 시행되지 못했거나 아직 그 성과를 판단하기에는 이른 것 같다. 서비스연맹의 경우 나름의 조직화 전략을 통해 선정된 지역(수도권과 부산 등)과 업태․업체(A업체의 매장)에 조직 활동가를 배치했다. 그리고 연맹차원에서 유통서비스노동자들의 감정노동이나 법제도 개선(비정규직법, 영업시간단축 개정 등)을 위한 나름의 노력을 전개했다. 하지만 전략 조직화 사업을 위한 노조 내부의 조직문화와 의식변화를 위한 노력(자원 배치, 교육 미약)이나 여성친화적 모델 모색(실제적 여성할당제 미비), 지역사회와의 결합문제(지역사회 네트워크 연계 부족), 사회적 서비스 강화 문제 등은 구체적으로 진행하지 못했다.

현재 유통서비스부문 조직화의 성과는 백화점 판매직과 식음료 유통서비스부문의 신규 조직화과 이랜드 비정규직 조직화를 꼽을 수 있다. 하지만 서비스연맹의 조직화 사업의 성과로 꼽히는 3가지 사례 중 조직화 활동가가 결합된 사례는 식음료 유통노조이며, 이랜드 홈에버(단위노조와 상급단체의 결합)와 뉴코아(단위노조)의 조직화 사례는 전략 조직화 사업의 외적 측면에서 진행된 측면이 있다.

서비스연맹의 경우 전략 조직화 사업으로 배정된 조직 활동가 10명 명 중 현재 8명(지역 4명, 현장 4명, 서울 지역과 외곽 4명)이 유통서비스부문 조직화 사업을 위해 지역과 현장에 배치되어 활동하고 있다.

(2) 전략 조직화 방안의 향후 과제와 방안

이상에서 살펴본 바와 같이 민주노총의 비정규직 조직화를 위한 5대 전략 사업 중 핵심 영역인 유통서비스부문의 미조직 비정규직 조직화 사업은 나름의 성과도 있으나, 아직 그 결실을 맺기에는 이른 시점이다. 따라서 향후 유통부문의 전략 조직화 사업을 진행하기 위해서는 상급단체(총연맹-연맹)의 조직화 의지와 목표 및 방식에 대한 재검토 속에서 진행될 필요가 있다. 이러한 유통서비스부문의 전략 조직화 조건과 과제는 다음의 <표 10>과 같이 정리 될 수 있으며, 이를 토대로 유통서비스부문의 현실적 전략 조직화 방안을 위한 단계별 조직화 방안을 모색할 필요가 있다.

<표 10> 민주노총과 서비스연맹의 유통서비스부문 노조 조직화의 방향과 과제(안)

구성 요소	차원	민주노총	서비스연맹
조직화 의지	조직 공식화	▪ 정책: 전략 조직화 방안 연구 결과 및 노조 내부 조직화 사업 재검토 필요	▪ 정책: 유통서비스부문 조직화 방안의 구체성과 현실성 보완 필요(산업안전보건, 감정노동 등 연계 필요)
		▪ 목표: 총연맹 차원의 전략 조직화 2기 사업 목표 수립 필요	▪ 목표: 연맹차원의 조직화 사업의 구체적 목표 필요(업종/직종)
		▪ 절차: 총연맹-산별연맹-지역본부의 역할 규정 필요	▪ 절차: 상급단체(연맹)와 단위노조 그리고 조직 활동가의 역할 규정 필요
		▪ 예산: 50억 기금 이후 조직화 예산 방안 마련 필요(현재 50% 모금)	▪ 예산: 조직화 사업을 위한 연맹 자체 예산 방안 마련 필요(조직화 사업을 위한 연맹과 지부의 매칭펀드 성격의 예산 책정, 한시적 연맹 조직화 사업비 기금조성)
	조직 전문화	▪ 지속성과 연속성을 담보 할 수 있는 조직화 사업 담당 기구나 부서 필요 - 조직 활동가들의 소통과 자문 부서 필요(현재는 개별 연맹에 맡김) - 조직 활동가의 지역적 안배 필요, 조직 활동가들의 운동 경험에 따른 차별적 조직화 학교 운영 필요	▪ 미조직 신규 조직화 담당 부서 필요 - 조직 활동가 8명의 이후 조직 내부 활용 여부 및 담당부서 신설 필요 - 업종과 지역 조직 활동가들의 소통과 운영의 지속성 담보
	조직 중심성	▪ 조직 내 조직화 사업의 우선순위 판단 필요 - 전략 조직화 사업의 우선순위 문제	▪ 조직화 사업의 우선 순위 판단 필요 - 산별전환과 조직화 사업 최우선 고려 필요
조직화 목표	조직 확장	▪ 미조직 사업장의 조직화 노력 필요	▪ 미조직 사업장(백화점, 할인점 등)의 업종 및 직종별 조직화 단위 탐색 필요
	조직외연 확대	▪ 상대적 미조직 영역(여성, 소수자, 비정규직 등)의 외연 확장 필요	▪ 상대적 미조직 영역(간접고용 비정규직)과 지역(수도권 이외) 외연 확장 필요 - 외주화된 업종(계산, 시설 등)으로의 조직화 사업 확장 필요 - 수도권 이외의 지역 선정 필요
	조직화 강도	▪ 전략 조직화 사업과 서비스 사업의 판단 필요	▪ 조직화 및 서비스 사업 병행 필요 - 조직화 사업 이외에 단위 노조 서비스사업 병행 필요(법률-정책 자문서비스)
조직화 방법	조직화 집중	▪ 전략 조직화 사업의 집중 정도 판단 필요	▪ 조직화 사업의 집중과 선택 필요 - 미조직 비정규직 조직화 사업 집중(미조직 사업장의 정규-비정규 동시 조직화) - 내부 재조직화 문제 판단 필요(현 사업장의 비정규직 가입)
	조직화 대상	▪ 전략 조직화 주요 대상 선정 필요	▪ 고용형태별, 직종별 조직화 대상 선정 필요 - 업종/직종 : 백화점 및 할인점 계산 및 판매직 노동자, 식음료 유통 노동자
	조직화 방식	▪ 사회운동적 노조운동 특성 고려 필요	▪ 사회운동적 노조 운동 특성 고려 필요 - 현실적 조직화 방식 고민 필요(기 조직된 노조를 통한 미조직 사업장 접근)

유통서비스부문의 실천적 조직화 사업을 위한 과제와 방안을 단계적으로 정리하면 다음과 같다. 먼저 1단계로는 서비스연맹의 비정규직 조직화 사업과 산별노조 전환을 꼽을 수 있다. 현재의 유통업 비정규직 문제뿐만 아니라, 입점 및 협력업체 노동자들의 고용조건이나 영업시간 규제 문제 등을 해결하기 위해서는 비정규직 조직화 사업뿐만 아니라, 산별노조로의 전환을 통한 대안 마련(산업별단체협약 효력확장제도 요구 등)이 필요하다. 물론 여기에서 중요한 것은 단지 조직화 사업과 산별노조 전환을 통한 비정규직 가입 문제만이 아니라, 노조가 그들을 더 잘 대변하고 그들의 권익을 높이기 위해서 여러 활동을 조직화 활동과 함께 추진해야 한다. 특히 조직된 사업장의 경우 노조 차원에서 비정규직을 위한 일상활동(산업안전보건 및 건강권 관심)을 항상적으로 추진하고, 노조 내부의 조직문화를 변화시키는 것 또한 매우 중요하다. 이와 같은 노동조합의 조직화를 위한 일상활동은 영국 노동조합(USDAW)의 조직화와 연관된 노조 활동 사례에서 잘 알 수 있다. <그림 2, 3>은 USDAW에서 조직화로 활용된 리플렛과 포스터 중 하나다.

유통산업 정규직 노동자들은 비정규직 노동자들을 조직하기 위해 재정과 인력을 더 투입해야 한다는 데 대체로 동의하였음에도, 비정규직을 위한 활동이 노조 본연의 역할에서 벗어난다는 태도(66%)를 지니고 있었다. 한편 간접고용 비정규직 노동자들의 경우 비정규직 조직화에 대한 의견(39.6%)에 정규직(66.9%)과 직접고용 비정규직(57.4%)보다 상대적으로 미온적인 태도를 보이고 있었다(이주희․김유선․김종진 외, 2007:143).

영국 유통 노조 중 하나인 USDAW는 안전보건의 문제를 조직화의 문제로 보고 있다. 이들은 미조직 노동자들이 조직 노동자들에 비해 더 위험하며, 자신의 건강권을 지키지 못하고 있기 때문에 조직화를 통해 전체 노동자의 건강을 보호해야 한다고 생각을 갖고 있다. 특히  <그림 2>의 포스터(우)는 USDAW에 가입하면 두 배는 더 안전하다는 내용이인데, 조직된 노동자들의 재해율은 1000명당 5.3인데, 미조직 사업장은 1000명당 10.9의 재해율을 보이고 있다는 정부의 통계를 보여주면서 미조직 노동자들의 조직화 사업을 하고 있다.

<그림 2> 영국 USDAW의 폭력 관련 리플렛(좌) 조직화와 안전관련 포스터(우)

<그림 3> 더위-작업장 온도(좌)와 노동강도 및 스트레스(우) 관련 포스터

<표 11> 업태별 비조합원의 노조 가입 의향(단위: %, N=1432)

	백화점	할인점	편의점	입점 (화장품)	입점 (식품)	패스트 푸드	평균
노조 없음	14.8	4.4	100.0	1.6	8.5	10.6	17.1
노조 있으나 가입대상 아님	12.1	2.7	0.0	4.9	11.9	45.9	6.9
가입대상이나 가입하지 않았음	2.7	0.3	0.0	2.7	23.7	9.4	2.5
노조 가입	70.5	92.6	0.0	90.7	55.9	34.1	73.6
< 비조합원 중 노조가입의향>
긍정 %	82.1	93.7	8.4	95.0	75.5	44.6	72.9
* 자료 : 이주희․김유선․김종진 외(2007:140)

유통서비스 노동자들을 대상으로 한 설문조사 결과를 보면, 비조합원 중 노조 가입 의향을 갖고 있는 다수의 비정규직(72.9%) 노동자등 아직 노조에 가입하지 않는 이유로는 ‘사측의 불이익’(21.6%)보다 ‘노동조합의 불필요’(36.6%)를 더 많이 꼽았다(이주희․김유선․김종진 외, 2007). 이는 노동조합이 ‘작업장에서 비정규직 노동자들이 일상에서 겪고 있는 고충 및 불이익이 발생할 경우 도움을 받을 수 있는 조직’으로 인식되지 못함을 의미한다. 때문에 비정규직 조직화를 위해서는 노동조합 상급단체와 단위사업장 차원에서 비정규직 노동자들의 권리를 보호하는 노조 규약 및 단협을 개정할 필요가 있다. 만약 현 시기 노동조합이 비정규직을 조합원으로 보호하지 못한다면, 최소한 비정규직 채용 비율제한 및 노동조건 향상을 위한 노력이라도 해야 한다. 한편 유통업 비정규직 문제 해결을 위한 주요 과제로 유통서비스노동자들은 ‘비정규직의 권익보호를 위해 정규직화’가 가장 필요한 노조활동이라고 지적하고 있다. 특히 간접고용 비정규직은 ‘고용불안’보다도 ‘임금인상’(28.3%)을 더욱 선호하는 것으로 드러났다(<표 12> 참조). 이것은 유통현장에서 비정규직 문제의 심각성과 이에 대한 해결의 실마리를 집단적인 노사관계 차원에서 찾아야 한다는 것을 보여준다.

<표 12> 비정규직 노동자 권익을 위해 필요한 노조활동(1,2 순위 응답, 단위:%, N=1432)

	1순위			2순위
	정규직	직접고용 비정규직	간접고용 비정규직	정규직	직접고용 비정규직	간접고용 비정규직
비정규직의 정규직화	46.3	43.1	43.5	12.0	11.0	13.6
해고제한과 고용불안해소	20.0	16.9	17.4	21.0	24.6	18.2
노조가입 및 노조결성지원	3.3	1.1	0.0	6.5	1.0	0.0
복지후생혜택 및 확충	4.9	7.0	6.5	21.5	19.4	27.3
임금인상	15.5	21.1	28.3	18.1	21.9	31.8
정규직조합원 교육강화	0.5	0.6	0.0	3.2	0.8	0.0
비정규직법개정등제도개선	8.3	6.6	4.3	10.6	10.3	4.5
비정규직 고충처리 및 상담	0.5	2.3	0.0	4.5	6.4	2.3
임단협에 비정규직 포함	0.8	1.1	0.0	2.6	4.7	2.3
* 자료 : 이주희․김유선․김종진 외(2007:143).

2단계로는 현재의 비정규직법과 같은 법제도 개선․보완을 위한 노동운동진영의 노력이 필요하다. 노동조합의 제도개선 투쟁은 비정규직보호법의 취지에 부합하도록 개별 사업장에서 비정규직의 계약해지 및 외주화를 막고, 정규직과 유사 혹은 동한 업무를 담당하는 비정규직의 차별을 해소할 수 있는 방안이어야 한다. 애초 비정규직법안 취지는 임시직, 기간제, 파견 노동자들에 대한 ‘고용안정 및 차별시정’에 있다. 그러나 이미 확인된 바와 같이 현실적으로 비정규직 차별 시정의 효과는 별로 크지 않는 것으로 보인다. 유통업의 경우 비정규직을 정규직으로 전환하여 차별을 시정하기보다는 대부분 계약해지 후 외주화하거나 무기계약으로 전환하는 방식에만 초점을 맞추고 있다(<부록 1,2,3> 참조). 결국 이와 같은 상황에서는 노동조합은 비정규직 차별시정제도 강화와 외주화를 규제 할 수 있는 법제도적인 개선 노력이 가장 시급한 과제 중 하나다(<표 13>).

예를 들면 유통업에서 상시적으로 필요한 업무에 대해서는 직접고용원칙을 명시하고, 일시적 업무에 대해서만 간접고용을 허용하도록 해야 한다. 물론 간접고용의 경우 고용이 필요한 사유가 있을 때만 허용하는 것을 전제로 하는 것이다. 특히, 현재 유통업에서 점포별 혹은 층별(계산직, 식품 등 후선업무, 화장품/식품 등 판매직) 정규직과 간접고용(용역, 파견) 노동자들이 뒤섞여 일을 하게 되는□불법(혹은 탈법) 파견□성격의 외주화에 대한 규제방안 마련을 들 수 있다.

<표 13> 주요 유통업체의 비정규직 문제와 제도적 해결 과제

유형	업체	문제점	제도적 후속대책(안)
계약해지 및 외주화	현대백화점, 세이브존I&C, 이랜드, 뉴코아 및 아울렛	▪ 비정규직법 시행 전후 계약직의 계산 및 식품 담당 직원 계약해지 및 외주화	▪ 외주화 방지 대책 필요 - 기존 정규직 담당 업무(상시적 업무)의 정규직 전환을 위한 법률적 보완 필요 - 원청업체의 간접고용 노동자 차별시정 의무화 고려 - 점포별/층별 고용형태 분리 규제방안 필요
무기계약	신세계 및 롯데백화점과 할인점, 홈플러스, 농협유통, GS리테일	▪ 기존 정규직과 차별(인사,승진, 복지 등) 존재, 취업규칙 등에 계약해지 조건 존재	▪ 기존 정규직과의 차별(인사, 승진, 복지 등) 해소 노력 필요 - 무기계약 및 분리직군 내 인사, 승진제도 원칙과 규정 의무화(근로계약서 작성 의무화 등)
분리직군	농협유통(기능직), 이랜드 홈에버(직무급제), 신세계(상품진열, 조리업무)	▪ 기존의 정규직과 직군분리로 인한 차별 존재(인사, 승진, 복지 등)
정규직화	애경(관리직 포함), 갤러리아(계산직), 롯데마트(매장관리직)	▪ 남성중심 직군을 중심으로 정규직화	▪ 업무/직무 특성에 따른 간접차별(성차별) 해소 위한 대책 필요 - 적극적 개선조치(AA) 강화 ex) 성별 고용형태 제출 의무화

3단계로는 비정규직 노동자에 대한 균등대우를 실현하기 위해서는 현재의 유통업 임금체계 개편 및 임금논리의 재정립이 필요하다. 이는 서비스연맹이 산별로 전환될 경우 “동일가치 동일노동 동일임금”이라는 연대정신의 취지에 부합하게 주요 유통업체의 임금 및 직급체계를 중장기적으로 숙련급으로의 전환을 고려할 수 있다. 특히 현재 주요 유통업 임금체계는 정규직 중심의 호봉제인데, 이와 같은 구조에서는 현재의 비정규직 차별 문제를 해결하기 어렵다. 이런 이유로 여성단체와 학계 또한 최근 비정규직의 차별 해소 방안으로 직무급 도입에 대한 논의의 필요성을 제기(한국여성민우회, 2007)하고 있다. 그런데 여기에서 중요한 것은 이미 직무급제를 시행하고 있었던 이랜드 홈에버(전 한국까르푸)의 경우 기존에 학계나 노동운동진영에서 제기했던 여성 및 비정규직의 차별(임금, 교육훈련, 채용 및 인사제도-성별직종분리)은 다른 사업장들과 별반 차이가 없었다. 결국 현재의 비정규직 차별 문제는 직무급제 자체의 도입이 중요한 것이 아니라, 산업 및 업종(혹은 직종)별 노동과정(직무가치와 평가)에 대한 노동조합의 개입에 따른 제도화의 여부가 핵심 변수일 것이다.

민주노총의 산별임금체계 개편 방향과 관련해서는 이병훈․정이환․김유선․김승호 외(2007)를 참조하라.

요약하면 현재의 유통업 핵심 업무(사무, 관리․구매, 판매․판촉, 계산, 안전시설 등)를 담당하고 있는 정규직의 임금 및 직급체계를 숙련급으로 바꾸는 것이다. 둘째, 유통업체 사용자들이 상대적으로 주변업무로 인식되고 있는 업무(상담 및 고객서비스, 방송, 배달운전, 배송접수 등) 또한 정규직으로 전환하는 것이다. 셋째, 현재 유통업에서 이미 외주화된 간접고용 비정규직 직무범위(주차․안내, 보안․경비, 방송, 식당, 청소 등)를 직접고용으로 전환하고, 이들 업무의 외주화에 대한 최소한의 규제방안을 마련하도록 노조가 개입해야 한다.

끝으로 유통업 비정규 노동문제를 해결하기 위해서는 유통업 주요 현안 문제인 입점업체 판촉직원의 고용보호 문제나 유통업의 정기휴무 및 영업시간 규제문제 그리고 유통업 작업장에서의 산업안전보건문제나 노동과정 등에 대한 구체적인 조사와 연구가 필요하다. 특히 현재 논란이 되고 있는 유통업 비정규직 일자리들에 대한 직무가치와 평가에 대한 연구가 중요한 과제로 남게 된다.

<참고문헌>

김종진. 2006a.「유통서비스부문 비정규직 노동자 상태와 조직화 문제」,『비정규 노동자 조직화 방안 연구』, 민주노총 총서 010, 민주노총, 215∽298쪽.

김종진. 2006b.「사회복지부문 노동자들의 의식과 상태 그리고 조직화 문제」,『1997년 경제위기 이후 10년, 한국사회의 변화』, 제9회 비판사회학대회, 한국산업사회학회.

김종진. 2006c.「서울지역의 산업구조와 미조직 비정규직 조직화 문제: 서비스산업을 중심으로」,『서울에서의 노동운동 발전전략 및 민주노동당의 임무 』, 민주노동당 서울시당 노동위원회.

김종진. 2007a.「유통산업의 노동시장 구조와 자본의 비정규직화 전략에 대한 노동조합의 대응」.『비정규직법 대응: 정규직노조의 역할과 과제』, 민주노총, 158～216쪽.

김종진. 2007b.「노동운동의 재활성화 전략 논의와 검토」,『노동운동의 재활성화 전략』, 한국노동사회연구소․프리드리히에버트재단, 15～38쪽.

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<부표 1> 민주노총 산하 유통업 노조 조직 현황 및 노사간 비정규직 태도Ⅰ

노조			현대백화점 노조	롯데미도파백화점 노조	뉴코아 노조
노조	창립시기		▪ 1987.8	▪ 1987.9	▪ 1987.8
	상근자 수		▪ 23명(파견 1인 포함) ▪ 본부 6인, 지역 1인 상근	▪ 4명(파견 1인 포함)	▪ 9인
	조직체계		▪ union shop ▪ 본부 - 12개 지부(호텔 2개 및 H&S 1개 포함)	▪ union shop ▪ 단일 사업장	▪ union shop(과장 open shop) ▪ 본부 인, 16개 지부(12개 지부장 비전임, 4개 지부장 미선임)
	조합비		▪ 1%	▪ 1%	▪ 1%
조합원	직원 수		▪ 2,083(여성 944)	▪ 333(여성 233)	▪ 1,968
	조합원(a)		▪ 1,979	▪ 283	▪ 1,430(비정규 150)
	대상(b)		▪ 정규직 ▪ 대리까지 가입	▪ 정규직 ▪ 4급 계장까지 가입. 3급 선택	▪ 정규(4급 대리), 비정규 ▪ 관리직(3급 차장)
	조직율 (a/b)		▪ 96%	▪ 94.3%	▪ 80%(비정규직 90%)
	특징		▪ 과장급 이상 중견사원(관리직) 노조 건설(2006.3)	▪ 03년 M&A 이후 open shop전환 ▪ 판매담당 여직원을 별도의 직급2-4급으로 분류 ▪ 파견허용업을 제외하고 거의 대부분 정규직으로 운영	▪ 관리직 노조 건설(2003.12) 및 노조 통합(2006.2) ▪ 비정규직 노조 가입
	교육 훈련		▪ 대의원 - 7일 ▪ 조합원 - 2시간	▪ 대의원 - 년 2회(2박3일) ▪ 조합원 - 년 1회	▪ 대의원 : 9일 ▪ 조합원 : 1일
비정규직 문제	차별시정 대응	자본	▪ 비정규직 외주화	▪ 항시적 시도 추구	▪ 계약해지, 외주화 ▪ 부당노동행위
		노조	▪ 외주화 합의	▪ 외주화 시도 저지 하고 있음	▪ 파업 투쟁 진행
	노동조합 주요 요구 사항		▪ 외주화 합의 이후 간접고용 비정규직 처우개선에 대한 개입이 가능하도록 단협에 명시	▪ 비정규직 외주화 거부	▪ 외주화 철회 및 복귀 시 전환배치 반대 ▪ 해고 비정규직 복직
	노조의 비정규직 활동		▪ 일반적으로 일상 및 문화 활동에 비정규직 참여 가능	▪ 일반적으로 노조 행사에 비정규직과 협력사원 참여 열려 있음 ▪ 계산, 전기시설 등 거의 대부분 정규직 조합원	▪ 비정규직 간담회 ▪ 비정규직 노조 가입 모색, 07년 노조 가입
단체 행동	주요 행동 (기간)		▪	▪ 2002.10-12.24 : 2002년 M&A 과정에서 파업	▪ M&A 이후 2005년, 2006년 파업 ▪ 비정규직법 시행 관련 파업 : 2007년 7월 - 현재
	행동형태		▪	▪ 중식 집회 ▪ 주 2일 유무 시행(롯데쇼핑 월요 휴무 VS 미도파 수요 휴무) ▪ 쟁의조정 신청 이후 합의	▪ 이랜드 홈에버-뉴코아 공동투쟁 ▪ 강남 뉴코아 매장 2회 점거 등
	성과와 한계점		▪	▪ 성과 : open shop으로 전환 ▪ 한계점 : 고용승계, IMF 이후 직접고용 계약직으로 전환되었던 전기시설 부문 정규직 전환	▪ 비정규직법 시행 전후의 계약해지 및 외주화 문제에 정규직-과 비정규직 그리고 시민사회단체 연대 투쟁
고용 관계	임금체계		▪ 정규직 - 호봉제 ▪ 비정규직 - 연봉제	▪ 정규직 - 호봉제 ▪ 비정규직 - 시급제	▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 시급
	직급체계		▪ 정규 1-5급(5급은 갑을) ▪ 비정규	▪ 일반 1-5급(1,2급은 갑을로 구분) ▪ 판전 2-4급(여직원)	▪ 정규 1-6급(6급은 학력에 따라 갑을병) ▪ 비정규 갑-을
	인사교육		▪ 수습기간 2개월 ▪ 희망퇴직 프로그램 시행(새출발 직원 프로그램)	▪ 3박4일 신입사원 교육, 수습 3개월 ▪ 희망퇴직 노조 저지	▪ 신입사원 3박4일 교육 ▪ 이랜드식 교육
* 자료 : 노조 내부 자료 및 노조 간부 인터뷰 내용을 중심으로 정리.

<부표 2> 민주노총 산하 유통업 노조 조직 현황 및 노사간 비정규직 태도Ⅱ

노조			농협유통 노조	세이브존I&C 노조	이랜드일반노조 (홈에버, 2001 아울렛)
노조	창립시기		▪ 2002.10	▪ 2002.12 (2002년 M&A 이후 노조 명칭 변경)	▪ 2006.3 (이랜드 노조와 홈에버 통합, 까르프는 )
	상근자 수		▪ 3인	▪ 3인	▪ 6인(해고자 1인 포함)
	조직체계		▪ open shop ▪ 본조 - 5개 지부(지부장 비전임)	▪ open shop ▪ 본조 - 5개 지부(지부장 비상근)	▪ open shop ▪ 본조-10개 지역지부(지부장 비전임)
	조합비		▪ 정규직 - 1만원, 1만5천원(과장 이상) ▪ 비정규직 - 5천원	▪ 1%	▪ 1%
조합원	직원 수		▪ 1,947	▪ 426(여성 130)	▪ 6,025(홈에버, 사무직 448)
	조합원(a)		▪ 860(비정규 570)	▪ 309	▪ 970(비정규 500, 아울렛 50)
	조직대상 (b)		▪ 정규직 ▪ 직접고용 계약직 중 연봉제(파트타임 제외)	▪ 정규직(4급 대리까지)	▪ 정규(부장까지) ▪ 비정규
	조직율 (a/b)		▪ 95%	▪ 70%	▪ 14%
	특징		▪ 직접고용 계약직 조합원 가입 및 복리 후생 적용	▪ 한신코아가 M&A되면서 조합원 가입 증가	▪ 비정규직 조합원 가입, (구)이랜드 노조와 통합
	교육 훈련		▪ 단협에 시간과 요일은 명기되지 않았으나, 교육 실시 가능	▪ 대의원 : 연1-2회 ▪ 조합원 : 연1회(1일)	▪ 간 부 : 2일 ▪ 분회장, 조합원 : 무
비정규직 문제	차별 시정 대응	자본	▪ 무기계약 전환	▪ 외주화 시행 ▪ 단협 불이행	▪ 계약해지, 직무급 전환 ▪ 부당노동행위
		노조	▪ 무기계약 합의	▪ 반대	▪ 파업 투쟁
	노동조합 주요 요구 사항		▪ 비정규직 무기계약, 6급 인사승진 가능 통로 열어 둠	▪ 비정규직 정규직화	▪ 2년 이상 비정규직 정규직환 ▪ 선별적 직무급제 반대 ▪ 3개월 이상자 고용보장
	노조 비정규직 활동		▪ 직접고용 비정규직 복리후생 정규직의 40% 수준 혜택 ▪ 직접고용 비정규직(파트타임 제외) 노조 가입 가능	▪ 비정규직 정규직화 사측에 요구	▪ 비정규직 노조 가입 가능, 조직화 활동 ▪ 분회 건설 ▪ 민주노동당 및 사회단체와 함께 연대 활동
단체 행동	주요 행동 (기간)		▪	▪ 2006.12-2007.4.20 - 1일 파업 : 2007.1.19 - 2일 파업 : 2007.1.20-21(건강회복 투쟁)	▪ 2007.6.10 - 현재 : 이랜드 홈에버-뉴코아 공동투쟁 : 홈에버 상암점 점거 등
	행동형태		▪	▪ 조끼착용 ▪ 부문, 전면파업	▪ 파업
	성과와 한계점		▪	▪ 장기간 투쟁과정의 전력과 전술 부재 ▪ 연대의식 부족(정규-비정규, 사원-관리직)	▪ 비정규직법 시행 이전부터 비정규직 조직화 추진 ▪ 시민사회단체 연대 투쟁
고용 관계	임금체계		▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 연봉, 시급	▪ 정규 - 호봉제 ▪ 비정규 - 시급	▪ 직무급제
	직급체계		▪ 정규 1-6급	▪ 정규 1-8급(6급 대졸, 7급 전문대졸, 8급 고졸)	▪ 직무급
	인사교육		▪ 직급 및 직무교육 ▪ 자기계발 교육 시행	▪ 인적자원관리 거의 전무(승진자 교육 3일) ▪ 희망퇴직은 팀장급 진행 경험	▪ 거의 없음
* 자료 : 노조 내부 자료 및 노조 간부 인터뷰 내용을 중심으로 정리.

<부표 3> 민주노총 산하 유통업 노조 조직 현황 및 노사간 비정규직 태도Ⅲ

노조			로레알코리아 노조	샤넬 노조	엘카코리아 노조	클라란스코리아 노조
노조	창립시기		▪ 2005.6.4	▪ 2004.8.2 (07.7.8 연맹가입)	▪ 2007.9.3	▪ 2007.9.28
	상근자 수		▪ 전임 2인(현재 단협 5인 쟁취 목표)	▪ 반전임 1인(현재 단협 2인 쟁취 목표)	▪ 비전임(현재 단협 4인 쟁취 목표)	▪ 비전임(현재 단협 2인 쟁취 목표)
	조직체계		▪ open shop ▪ 백화점-마트-영업 (LPD/CPD/PPD) ▪ 브랜드 6개 조직	▪ open shop ▪ 브랜드 1개(패션,면세, 뷰티크 미가입) 조직	▪ open shop ▪ 브랜드 8개 조직	▪ open shop ▪ 브랜드 1개(추가 1개 가입 예정) 조직
	조합비		▪ 총액 1.2%	▪ 매니저 3만원 ▪ 사원 2만원	▪ 매니저 3만원 ▪ 사원 2만원	▪ 매니저 3만원 ▪ 사원 2만원
조합원	직원 수		▪ 932(남 144)	▪ 750	▪ 1,500	▪ 160
	조합원(a)		▪ 630(남 42)	▪ 240	▪ 960	▪ 121
	조직대상(b)		▪ 관리직 제외	▪ 임원 제외	▪ 관리직 제외	▪ 관리직 제외
	특징		▪ 영업 판매직 사원이 조직의 주력 ▪ 백화점, 할인점, 일반 영업직 구성 ▪ 매니저 주도	▪ 영업 판매직 사원이 조직의 주력 ▪ 초기 과장, 차장(SM)이 노조 건설 주도 ▪ 매니저 주도	▪ 영업 판매직 사원이 조직의 주력 ▪ 대형 브랜드가 주력 ▪ 매니저 주도	▪ 영업 판매직 사원이 조직의 주력 ▪ 단일 브랜드, 신규 브랜드 조직화 예정 ▪ 매니저 주도
	교육 훈련		▪ 대의원 - 3일 ▪ 조합원 - 1년 2회(2시간)	▪ 대의원 - 1년 2회(1일) ▪ 조합원 -2시간	▪ 간부, 교섭위원, 조합원 자체 교육	▪ 간부, 교섭위원, 조합원 자체 교육
비정규직 문제	차별 시정 대응	자본	▪ 할인점 이미 외주화 된 상태(정규-비정규 혼재)	▪ 동일노동 비정규직 업무 형태 변경, 직급체계 변경, 직무평가 시행	-	-
		노조	-	-	-	-
	노동조합 주요 요구 사항		▪ 비정규직 반대	▪ 비정규직 반대	▪ 비정규직 반대	▪ 비정규직 반대
	노조의 비정규직 활동		▪ 비정규직 노조 가입 가능	▪ 비정규직 노조 가입 가능	▪ 비정규직 노조 가입 가능	▪ 비정규직 노조 가입 가능
단체 행동	주요 행동 (기간)		▪ 2005.10.17	-	▪ 2007. 10.16-18 ▪ 2008. 2. 25	-
	행동형태		▪ 교섭 결렬 후 조정신청 ▪ 집회(400명)	-	▪ 집회(약 200명) ▪ 집회(약 명)	-
	성과와 한계점		▪ 노동조합의 저력 확인 ▪ 투쟁 동력을 지속하지 못함	-	▪ 사측의 불성실한 교섭에 대한 노조의 대응 ▪ 사측의 반응 없음	-
고용 관계	임금체계		▪ 정규직 - 기본급+성과급 ▪ 비정규직 - 일당	▪ 정규직 - 기본급+성과급 ▪ 비정규직 - 일당	▪ 정규 - 기본급+성과급 ▪ 비정규 - 일당	▪ 정규 - 기본급+성과급 ▪ 비정규 - 일당
	직급체계		▪ 정규 : 직급제 ▪ 비정규 : 아르바이트, 수습	▪ 정규 : 직급제 ▪ 비정규 : 아르바이트(A1,A2), 기간제(템포)	▪ 정규 : 직급제 ▪ 비정규 : 수습	▪ 정규 : 직급제 ▪ 비정규 : 수습, 인턴
	인사교육		▪ 기초 및 제품교육 ▪ 인사제도 불투명	▪ 기초 및 제품교육 ▪ 인사제도 불투명	▪ 기초 및 제품교육 ▪ 인사제도 불투명	▪ 기초 및 제품교육 ▪ 인사제도 불투명
* 자료 : 노조 내부 자료 및 노조 간부 인터뷰 내용을 중심으로 정리.

<표 4> 주요 유통업체의 비정규직 전환 유형과 내용

업태	매장	전환 규모와 형태			비정규직화 혹은 정규직화 전환 내용	노조 유무
		규모	형태	대상
백화점	신세계 백화점	1,000명	무기 계약	계약직	• 2006년 8월부터 2년 이상 대상자 무기계약자, 비정규직 파트타이머 기존 전문직군(상품진열, 조리 업무 수행)으로 흡수 통합. • 근무시간 : 주6일 36시간 → 주5일 40시간 • 급여방식 : 시급 → 연봉제, 임금 25%인상. 설․추석 상여금 및 성과급(정액 → 정률제) 도입 • 복지제도 : 정규직과동일 기준 적용, 의료비(미혼자녀, 배우자 적용), 연중휴가, 경조, 학자금, 종합검진, 장기근속 포상 등	무노조
			분리 직군	파트 타임
	애경 백화점	?	정규직	계약직	• 2005년 60여명 정규직 전환, 2006년 삼성플라자 인수 시 155명 정규직 전환 • 2007년 7월부터 근속연수와 무관하게 정규직 전환 • 복지제도 : 사내대출 등 복리후생 정규직과 동일 • 인사제도 : 정규직 전환 이전의 근속 인정, 동일 기준에 의해 승급 가능	무노조
	갤러리아 백화점	300명	정규직	계산직 판매직	• 비정규 300명 중 계산직 등 160명 정규직 전환 • 직영 판매사원 등 140명 정규직 전환 예정	무노조
	롯데 백화점	1,200명	무기 계약	2년 이상 근무자	• 비정규 2년 이상 근무자 1,200명(20%) 무기계약 전환 • 급여방식 : 급여 수준 인상 • 복리제도 : 학자금 지원, 휴가 일수 증대 등 • 노동시간 : 주 36시간 이내 근무조건 유지	한국 노총
	현대 백화점	416명	외주화	계산, 식품 등	• 비정규 1,240명 중 416명 외주화(계산 106명, 식품작업 170명, 기타 140명) • 계산담당 정규직 558명 전환배치, 계산담당 비정규직 106명 용역화 • 점포별 정규-비정규 분리 운영 예정	민주 노총
할인점	신세계 이마트	4,000명	무기 계약	계약직	• 신세계와 내용 동일	무노조
	삼성테스코 홈플러스	2,600명	무기 계약	2년 이상 근무자	• 비정규 6,300명 중 2년이상 근무자 2,700명 무기계약 • 근무시간 : 주 5일 37시간, 탄력적 근무시간제 • 급여방식 : 시급제 • 복지제도 : 4대 보험, 경조사비 지원, 장기근속포상, 휴양시설 이용, 학자금, 휴일(2일→15일 적용) • 상여급 : 정규직과 동일(200%), 설·추석 상여금 인상(20만원→최대 40만원)	무노조 ▼ 노사 협의회
	농협유통 하나로 마트	720명	-무기 계약 :하위 직급 신설	2년 이상 근무 계산직	• 비정규(1,373명) 가운데 2년 이상 근무자(1,050명) 중 720명(약 70%) 무기계약 전환 예정(파트타임 제외). • 급여방식 : 현행 연봉제 유지 • 복지제도 : 연봉 계약직은 정규직의 40% 수준으로 이미 혜택 받고 있음(자기계발비, 피복비 등) • 노조가입 : 이미 조합원 가입 대상에 속함 • 인사제도 : 정규직 6급으로의 진급 가능	민주 노총
		150명	직군 분리	기능직	• 기능직(150명)은 별도로 직군분리 • 급여방식 : 별도의 호봉제 • 복지제도 : 정규직과 동일 • 인사제도 : 별로로 운영
	롯데마트	500명	정규직	매장 관리	• 비정규 4,900명 중 정규직과 동일업무 담당 기간제 500명 정규직 전환 - 기존에 매장사원(FO) 중 우수사원 정규직 전환 시행	한국 노총
		4,500명	무기 계약	계산직	• 파트타임 계산원 4,500여명 무기계약으로 전환 • 근무시간 : 주 6일 39시간 → 주 5일 35시간 • 급여방식 : 시급제 • 복지제도 : 4대 보험과 휴가일수, 학자금 지원 근무연수에 따라 혜택 등 정규직과 동일
	롯데슈퍼	1,300명	무기 계약	계산직	• 비정규직 1,300명 무기계약	-
	GS 리테일	?	무기 계약	2년 이상 근무자	• 슈퍼ㆍ할인점 등 2,000여명의 비정규직 중 2년 이상 근무자 무기계약 • 복지제도 : 자녀학자금ㆍ경조금 및 휴가 부여 등 • 근로시간 : 주 36시간 이내 근무조건 유지	무노조
	세이브존 I&C	230명	계약 해지 외주화	계산직	• 계산 담당 비정규직 230명 계약해지 및 외주화 • 5개 점포 중 3개는 정규직과 비정규직(용역)이 혼재되어 운영하고 있으며, 2개 점포는 완전 외주화된 상태임.	민주 노총
	이랜드 홈에버	841명 521명(1차) 320명(2차)	직무 급제	2년 이상 근무자	• 비정규 3,000명 가운데 1차로 2년 이상 근무자 1,100명 중 521명 선별 직무급제 전환, (일부)계약해지 및 선별직무급제 시행 2차로 344명 중 320명 시행(2년 이하 52명 포함) • 보안직원(220명), 주차요원(150명), 카트직원(79명), 시설직원(35명), 청소(24명) 등 약 650여명 감원	민주 노총
	이랜드 뉴코아	220명	계약 해지 외주화	계산직	• 계산 담당 정규직 100여명은 타 업무로 전환배치하고 220여명은 외주화 • 부당노동행위 : 계약기간 변경 및 미기입(0개월, 1일, 3개월→1개월)	민주 노총
	이랜드 2001 아울렛	?	계약 해지 외주화	계산직	• 정규직 계산원 타점으로 이동, 계약직은 모두 계약 해지 후 외주화 • 단기 계약직(3-6-9개월) 중 계약기간이 남은 노동자 사표 제출 강요	민주 노총