제140차 노동포럼 2019-01

K L S I

Korea Labour & Society Institute

위험의 외주화와 직장 내 괴롭힘 방지법

어떻게 작동될 것인가?

	△ 사 회:	김종진 한국노동사회연구소 부소장
	△ 발 표:	유성규 노동건강연대 집행위원
		최혜인 직장갑질 119 노무사
	△ 토 론:	최명선 민주노총 노동안전보건 실장
		조성주 서울시 노동협력관
		황수옥 한국노동사회연구소 연구위원

▣ 일 시ː2019년 03월 20일(수) 오후 3시 ~ 5시

▣ 장 소ː서울여성플라자 2층 회의실

▣ 주 최ː한국노동사회연구소(KLSI)

▣ 후 원ː프리드리히 에버트 재단 한국 사무소

목차

발제1.	산업안전보건법 전부 개정안의 문제점 및 개선 방향 검토 1
	유성규 노동건강연대 집행위원
발제2.	사례로 본 직장 내 괴롭힘 방지법의 의미와 한계 15
	최혜인 직장갑질 119 노무사
토론1.	개정 산업안전보건법, 일터 괴롭힘 금지법 평가와 노동조합의 과제 44
	최명선 민주노총 노동안전보건 실장
토론2.	산업안전보건법 개정 및 서울시 추진 성과 및 계획 57
	조성주 서울시 노동협력관
토론3.	독일의 노동 4.0 (Arbeiten 4.0)과 산업안전보건 4.0 (Arbeitsschutz 4.0) 62
	황수옥 한국노동사회연구소 연구위원

발제1

산업안전보건법 전부 개정안의 문제점 및 개선 방향 검토

본 발제문은 필자가 격월간 지 『사회적 대화』2019년 1ㆍ2월호 (통권 7호)에 기고한 “산업안전보건법 전부 개정안의 의의와 문제점”원고를 수정, 보완한 것임.

유성규 | 노동건강연대 집행위원

한국노동사회연구소 140차 노동포럼 “위험의 외주화와 직장 내 괴롭힘 방지법 어떻게 작동될 것인가?”

프리드리히 에버트재단 한국사무소

1. 들어가며

산업안전보건법이 작년 말 우여곡절 끝에 개정되었다. 개정 산업안전보건법(이하 ‘개정법’이라 함)은 변화된 산업 구조 및 고용 구조를 반영해 법의 보호 범위를 확대하고 도급인의 책임을 강화했다는 점, 산업재해를 야기한 사업주에 대한 처벌 수위를 높였다는 점, 물질안전보건자료(MSDS)에 대한 노동자의 알 권리 확대 요구를 일부나마 반영했다는 점 등에서 긍정적으로 평가될 수 있다. 그러나 개정법이 현실에서 의미 있는 변화로 이어질지는 의문인 상황이다.

중요한 개정 사항 중 많은 부분이 구체적인 내용은 없이 원칙만 정해 놓거나, 구체적인 적용 범위, 조치 사항 등은 시행령, 시행규칙 등으로 위임되어 있거나, 위임 규정도 없이 이를 어디서 어떻게 규정할 것인지 모호한 경우가 있기 때문이다. 심지어 일부 규정에서는 노동자 생명, 건강권 보호 측면에서 현행 산업안전보건법(이하 ‘현행법’)보다 후퇴한 내용도 발견되는 상황이다.

개정법은 2019. 1. 15. 공포되었으나 2020. 1. 16. 부터 시행된다. 다만, 제14조 및 제175조제4항 제2호의 개정규정은 2021. 1. 1. 부터 시행되고, 제35조 제5호, 제110조부터 제116조까지, 제162조 제9호 및 제10호, 제163조 제1항 제3호 및 제2항(제112조제8항에 관한 부분에 한정한다), 제165조 제2항 제25호부터 제27호까지, 제166조 제1항 제9호, 제175조 제5항 제3호(제114조 제1항에 관한 부분에 한정한다) 및 제5호부터 제12호까지, 같은 조 제6항 제2호(제35조 제5호에 관한 부분에 한정한다) 및 제9호부터 제11호까지의 개정규정은 2021. 1. 16. 부터 시행된다. 따라서 2020. 1. 15.까지는 현행법 체제가 그대로 유지된다.

지면의 한계 상 본 발제문에서 개정법 내용 전부를 살펴보기는 어렵다. 이에, 이하에서는 2018. 12. 27. 국회 본회의를 통과해 2019. 1. 15. 공포된 산업안전보건법 전부 개정안에서 주요 개정 내용으로 소개되었던 부분을 중심으로, 개정법의 문제점과 개선 방향을 검토해 보도록 한다.

2. 현행 산업안전보건법 체제의 한계

산업안전보건법은 1981년에 제정된 법률이다. 산업안전보건법이 제정될 당시 우리나라의 산업 구조 및 고용 구조는 현재와 매우 상이했다. 종신 고용이 일반화된 고용 구조였고 도급, 사내 하청과 같은 간접 고용은 극히 예외적인 형태였다. 또 당시는 경공업에서 중화학 공업으로 산업 구조 조정이 한참 진행되던 시기였다. 서비스업, IT산업, 반도체 산업 등 현재의 주력 산업이 전체 산업에서 차지하는 비중이  작았다.

산업안전보건법이 제정되고 38년이 흐르면서 고용 구조 및 형태가 크게 변화했다. 간접 고용이 크게 증가했고 노동자와 자영업자간 경계선에 놓여 있는 특수고용노동자의 규모 역시 크게 증가했다. 우리나라 고용 구조의 대표적 특징 중 하나로 평가되던 종신 고용 구조 역시 기간제 노동자 등 비정규직 노동자의 증가로 인해 빠르게 허물어지고 있는 상황이다.

고용 구조 및 형태의 변화로 인해, 사용자가 자신이 직접 고용하지 않은 노동자에게 지시 명령하거나, 단기간에 수많은 노동자가 입사와 퇴사를 반복하는 현상이 일반화되고 있다. 그러나 현행법은 이 같은 변화를 제대로 담아내지 못하고 있다. 1981년 제정 당시 산업안전보건법 그대로 사용자 책임을 해당 노동자를 직접 고용한 사용자에게 집중시키고 있을 뿐이다.

산업구조 역시 1981년과 비교하면 크게 변화했다. 서비스업 등 3차 산업이 지배적인 산업으로 완전히 자리 잡았고 1차 산업의 비중은 급격히 작아졌다. 1981년에는 존재하지 않았던 새로운 화학 물질과 작업 공정이 출현했고, 그 변화 속도는 점점 빨라지고 있는 상황이다.

산업 구조의 급격한 변화, 새로운 화학 물질과 작업 공정의 등장에도 불구하고, 현행법은 1981년 제정 당시 단순 제조업 중심의 규율 체제에서 크게 벗어나지 못한 상황이다. 더욱이, 고용노동부가 법 적용을 위한 법 해석에 있어서 문구 중심의 경직적 해석을 고수하면서, 법률을 변화된 현실에 유연하게 적용하는 것도 어렵다.

현실과 괴리된 산업안전보건법이 현실에서 어떤 참혹한 결과를 낳았는지는 그 동안 대한민국이 여실히 보여주었다. 2011년 대형 마트 냉동 창고에서 질식사한 22살 노동자, 2016년 지하철 스크린도어를 수리하다 전동 열차에 치어 사망한 19살 노동자, 작년 8월 택배 물류 창고에서 감전사한 23살 노동자, 작년 말 전 국민을 울렸던 고(故) 김용균씨. 이들의 죽음은 마치 하나의 사건처럼 너무 닮아 있다. 이들은 간접고용 하청 노동자였고, 미숙련 청년 노동자였다.

3. 개정 산업안전보건법의 의의와 문제점

그렇다면, 개정법은 현행법 체제가 안고 있는 한계와 문제점을 극복하기 위한 내용들을 제대로 담고 있을까? 2018. 12. 27. 국회 본회의를 통과한 『산업안전보건법 전부 개정법률안(대안)』에서 주요 개정 내용으로 소개되었던 부분을 중심으로, 어떤 내용이 어떻게 개정되었고, 그 개정 내용의 의의와 문제점은 무엇인지 정리해 보도록 한다.

가. 법의 보호 대상 확대 측면에서

개정법은 변화된 고용 구조 및 형태를 반영해 법의 보호 대상을 기존 “근로기준법상 근로자”에서 “노무를 제공하는 자”로 확대했다. 구체적으로는 특수고용노동자로부터 노무를 제공받는 자는 특수고용노동자에 대하여 안전 조치 및 보건 조치를 취하도록 했다. 또 최근 배달 어플리케이션 등을 활용해 물건의 수거ㆍ배달 등을 중개하는 자도 자신을 위해 노무를 제공하는 자에게 안전 조치 및 보건 조치를 취하도록 했다. 이 뿐만 아니라, 프랜차이즈 가맹본부는 가맹점 사업자와 그 소속 노동자의 산업재해 예방을 위해 가맹점의 안전 및 보건에 관한 프로그램을 마련ㆍ시행하도록 하는 등 일정한 조치를 취하도록 했다.

현행법	개정법
제1조(목적) 이 법은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다.	제1조(목적) 이 법은 산업 안전 및 보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 노무를 제공하는 자의 안전 및 보건을 유지·증진함을 목적으로 한다.
	제77조(특수형태근로종사자에 대한 안전조치 및 보건조치 등) ① 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있음에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하는 자로서 다음 각 호의 요건을 모두 충족하는 사람(이하 "특수형태근로종사자"라 한다)의 노무를 제공받는 자는 특수형태근로종사자의 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다. 1. 대통령령으로 정하는 직종에 종사할 것 2. 주로 하나의 사업에 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것 3. 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니할 것 ② 대통령령으로 정하는 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전 및 보건에 관한 교육을 실시하여야 한다. ③ 정부는 특수형태근로종사자의 안전 및 보건의 유지·증진에 사용하는 비용의 일부 또는 전부를 지원할 수 있다.
	제78조(배달종사자에 대한 안전조치) 「이동통신단말장치 유통구조 개선에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 이동통신단말장치로 물건의 수거·배달 등을 중개하는 자는 그 중개를 통하여 「자동차관리법」 제3조제1항제5호에 따른 이륜자동차로 물건을 수거·배달 등을 하는 자의 산업재해 예방을 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다.
	제79조(가맹본부의 산업재해 예방 조치) ① 「가맹사업거래의 공정화에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 가맹본부 중 대통령령으로 정하는 가맹본부는 같은 조 제3호에 따른 가맹점사업자에게 가맹점의 설비나 기계, 원자재 또는 상품 등을 공급하는 경우에 가맹점사업자와 그 소속 근로자의 산업재해 예방을 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. 1. 가맹점의 안전 및 보건에 관한 프로그램의 마련·시행 2. 가맹본부가 가맹점에 설치하거나 공급하는 설비·기계 및 원자재 또는 상품 등에 대하여 가맹점사업자에게 안전 및 보건에 관한 정보의 제공 ② 제1항제1호에 따른 안전 및 보건에 관한 프로그램의 내용·시행방법, 같은 항 제2호에 따른 안전 및 보건에 관한 정보의 제공방법, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

과거 법의 보호 범위 바깥에 있던 특수고용노동자, 배달앱노동자, 프랜차이즈 가맹점 사업자와 그 소속 노동자 등에게 산업안전보건법이 적용되는 것은 유의미한 변화다. 그러나 사용자가 아닌 자의 노동자가 아닌 자에 대한 법률적 의무를 부여하는 과정이므로, 이와 관련한 법적 논란과 분쟁이 예견되는 것이 사실이다.

이에, 개정법은 법적 논란과 분쟁에 대비해 더 정교하고 치밀하게 구성되었어야 했다. 하지만 개정법에는 이들에 대한 안전 및 보건 조치의 구체적 내용이 없다. 이를 어디서 어떻게 정할지에 대한 위임 규정도 없다. 더욱이, 이를 위반한 자에 대해  형사 처벌이 아닌 과태료만 부과하도록 함으로써 그 실효성도 의문인 상황이다.

한편, 종래 산업안전보건법의 사각지대에 놓여 있던 특수고용노동자에 대한 안전보건교육을 의무화한 것은 환영할 만한 변화가 분명하다. 그러나 특수고용노동자가 아님에도 불구하고 산업안전보건법의 적용 제외 규정으로 인해 안전보건교육을 받지 못하는 수많은 노동자들이 있다는 사실은 전혀 고려되지 않았다. 이 역시 법적 형평성을 둘러싼 논란이 예견되는 부분이다.

나. 작업중지권 부여와 실효성 확보 수단 마련 측면에서

개정안은 산업 재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 노동자가 작업을 중지하고 대피할 수 있음을 명확히 규정하였다고 소개하고 있다. 그러나 실제 내용을 들여다보면, 문구와 체계가 정리된 것 외에는 현행법과 개정법 간에 내용적인 차이를 확인하기 어렵다.

현행법	개정법
제26조(작업중지 등) ① 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전ㆍ보건상의 조치를 한 후 작업을 다시 시작하여야 한다. ② 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피하였을 때에는 지체 없이 그 사실을 바로 위 상급자에게 보고하고, 바로 위 상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다. ③ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있을 때에는 제2항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 이를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <이하 생략>	제51조(사업주의 작업중지) 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다. 제52조(근로자의 작업중지) ① 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있다. ② 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자는 지체 없이 그 사실을 관리감독자 또는 그 밖에 부서의 장(이하 "관리감독자등"이라 한다)에게 보고하여야 한다. ③ 관리감독자등은 제2항에 따른 보고를 받으면 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다. ④ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.

노동자들이 위험한 상황임에도 작업을 멈출 수 없는 이유는 법 조항이 없어서가 아니다. 작업 중지 후에 가해질 수 있는 사업주의 불이익이 두려워서다. 그러나 현행법에는 사업주가 작업 중지를 행한 노동자에게 불이익을 가하더라도 이를 제어할 법률적 장치가 없다. 개정법에서도 사업주가 작업을 중지한 노동자에게 불이익을 가하더라도 형사 처벌은 물론 과태료 등 제재가 전혀 없다. 법이 개정되었음에도 불구하고, 앞으로 노동자들이 위험한 상황에서 당당하게 작업을 중지할 수 있을지는 여전히 의문이다.

다. 유해ㆍ위험한 작업의 도급 금지 측면에서

현행법에서는 사업주가 자신의 사업장에서 도금 작업 등 유해ㆍ위험성이 매우 높은 작업을 고용노동부 장관의 인가를 받으면 도급을 줄 수 있었다. 그러나 개정법에 따르면, 사업주는 자신의 사업장에서 그 작업에 대한 도급을 원칙적으로 줄 수 없다. 다만, 일시ㆍ간헐적으로 작업을 하는 등의 경우에는 도급을 줄 수 있다.

현행법

개정법

제28조(유해작업 도급 금지) ① 안전ㆍ보건상 유해하거나 위험한 작업 중 대통령령으로 정하는 작업은 고용노동부장관의 인가를 받지 아니하면 그 작업만을 분리하여 도급(하도급을 포함한다)을 줄 수 없다.

시행령 제26조 제1항

법 제28조제1항에서 "대통령령으로 정하는 작업"이란 같은 사업장 내에서 공정의 일부분을 도급하는 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 말한다.

1. 도금작업

2. 수은, 납, 카드뮴 등 중금속을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업

3. 법 제38조제1항에 따라 허가를 받아야 하는 물질을 제조하거나 사용하는 작업

4. 그 밖에 유해하거나 위험한 작업으로서 「산업재해보상보험법」 제8조제1항에 따른 산업재해보상보험및예방심의위원회(이하 "산업재해보상보험및예방심의위원회"라 한다)의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 작업

② 제1항에 따라 유해하거나 위험한 작업을 도급 줄 때 지켜야 할 안전ㆍ보건조치의 기준은 고용노동부령으로 정한다.

③ 고용노동부장관은 제1항에 따른 인가를 할 경우 제49조에 준하는 안전ㆍ보건평가를 하여야 한다.

④ 고용노동부장관은 제1항에 따라 인가를 받은 자가 제2항에 따른 기준에 미달하게 된 경우에는 인가를 취소하여야 한다.

제58조(유해한 작업의 도급금지) ① 사업주는 근로자의 안전 및 보건에 유해하거나 위험한 작업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 도급하여 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 해서는 아니 된다.

1. 도금작업

2. 수은, 납 또는 카드뮴을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업

3. 제118조제1항에 따른 허가대상물질을 제조하거나 사용하는 작업

② 사업주는 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제1항 각 호에 따른 작업을 도급하여 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 할 수 있다.

1. 일시·간헐적으로 하는 작업을 도급하는 경우

2. 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 사업주(수급인에게 도급을 한 도급인으로서의 사업주를 말한다)의 사업 운영에 필수 불가결한 경우로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우

③ 사업주는 제2항제2호에 따라 고용노동부장관의 승인을 받으려는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 실시하는 안전 및 보건에 관한 평가를 받아야 한다.

④ 제2항제2호에 따른 승인의 유효기간은 3년의 범위에서 정한다.

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 유효기간이 만료되는 경우에 사업주가 유효기간의 연장을 신청하면 승인의 유효기간이 만료되는 날의 다음 날부터 3년의 범위에서 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그 기간의 연장을 승인할 수 있다. 이 경우 사업주는 제3항에 따른 안전 및 보건에 관한 평가를 받아야 한다.

⑥ 사업주는 제2항제2호 또는 제5항에 따라 승인을 받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 변경에 대한 승인을 받아야 한다.

⑦ 고용노동부장관은 제2항제2호, 제5항 또는 제6항에 따라 승인, 연장승인 또는 변경승인을 받은 자가 제8항에 따른 기준에 미달하게 된 경우에는 승인, 연장승인 또는 변경승인을 취소하여야 한다.

⑧ 제2항제2호, 제5항 또는 제6항에 따른 승인, 연장승인 또는 변경승인의 기준·절차 및 방법, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

제67조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2013. 6. 12.>

1. 제23조제1항부터 제3항까지, 제24조제1항, 제26조제1항, 제28조제1항, 제37조제1항, 제38조제1항, 제38조의4제1항 또는 제52조제2항을 위반한 자

2. 제38조제5항, 제48조제4항 또는 제51조제7항에 따른 명령을 위반한 자

제161조(도급금지 등 의무위반에 따른 과징금 부과) ① 고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 10억원 이하의 과징금을 부과·징수할 수 있다.

1. 제58조제1항을 위반하여 도급한 경우

2. 제58조제2항제2호 또는 제59조제1항을 위반하여 승인을 받지 아니하고 도급한 경우

3. 제60조를 위반하여 승인을 받아 도급받은 작업을 재하도급한 경우 <이하 생략>

도급 금지 범위는 이번 개정 과정에서 가장 핵심적인 이슈였다. 개정법이 김용균법이라고 불리게 된 이유도 무분별한 위험의 외주화를 근절해야 한다는 사회적 요구를 반영한 법안이었기 때문이다. 그러나 개정법의 도급 금지 범위는 개정 전과 사실상 달라진 내용이 없다. 고(故) 김용균씨가 담당하던 업무조차도 도급 금지 범위에 포함되지 않았다.

일부 내용에서는 개정 전에 비해 심각한 후퇴가 확인되고 있다. 우선, 현행법은 모든 도급 금지 업무를 고용노동부 장관의 인가를 거쳐야만 도급을 줄 수 있도록 했으나, 개정법에서는 일시 간헐적이라는 이유만 있으면 사업주가 고용노동부 장관의 인가 없이도 자의적 판단으로 도급을 줄 수 있도록 변경되었다. 현행 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 직접 생산 공정에 파견을 금지하면서도 일시ㆍ간헐적 업무에 대해 파견을 허용함으로써 결과적으로 불법 파견이 양산되었던 최악의 전례가 떠오르는 상황이다.

파견근로자보호등에관한법률 제5조(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.

②제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. <이하 생략>

다음으로, 도급 금지를 어긴 사업주에 대한 처벌이 약화되었다. 현행법에서 도급 금지를 위반한 자에 대해 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금의 형사 처벌이 가해졌다. 그러나 개정법에서는 형사 처벌 조항은 없어지고 10억 원 이하의 과징금이 신설되었다. 이는 처벌의 수준 및 방법의 명백한 후퇴로 볼 수 있다.

라. 도급인의 책임 강화 측면에서

개정법은  도급인이 관계수급인 소속 노동자에 대해 안전 조치 및 보건 조치를 해야 하는 장소를 도급인의 사업장뿐만 아니라 도급인이 제공하거나 지정한 장소로 확대했다. 또 도급인이 고용노동부령으로 정하는 설비를 개조, 분해, 해체, 철거하는 작업 등을 수행하는 수급인에게 이와 관련된 안전 및 보건에 관한 정보를 제공하지 않는 경우, 수급인이 해당 도급 작업을 하지 않을 수 있고, 계약 이행 지체에 따른 책임을 지지 않도록 했다.

개정법에 따르면, 관계수급인이란 도급이 여러 단계에 걸쳐 체결된 경우에 각 단계별로 도급받은 사업주 전부를 말한다.

개정법

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

10. "건설공사발주자"란 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자를 말한다. 다만, 도급받은 건설공사를 다시 도급하는 자는 제외한다.

11. "건설공사"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 공사를 말한다.

가. 「건설산업기본법」 제2조제4호에 따른 건설공사

나. 「전기공사업법」 제2조제1호에 따른 전기공사

다. 「정보통신공사업법」 제2조제2호에 따른 정보통신공사

라. 「소방시설공사업법」에 따른 소방시설공사

마. 「문화재수리 등에 관한 법률」에 따른 문화재수리공사

제10조(산업재해 발생건수 등의 공표)

② 고용노동부장관은 도급인의 사업장(도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 대통령령으로 정하는 장소를 포함한다. 이하 같다) 중 대통령령으로 정하는 사업장에서 관계수급인 근로자가 작업을 하는 경우에 도급인의 산업재해발생건수등에 관계수급인의 산업재해발생건수등을 포함하여 제1항에 따라 공표하여야 한다.

제63조(도급인의 안전조치 및 보건조치) 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 안전 및 보건 시설의 설치 등 필요한 안전조치 및 보건조치를 하여야 한다. 다만, 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외한다.

제65조(도급인의 안전 및 보건에 관한 정보 제공 등)

④ 수급인은 제2항에 따른 요청에도 불구하고 도급인이 정보를 제공하지 아니하는 경우에는 해당 도급 작업을 하지 아니할 수 있다. 이 경우 수급인은 계약의 이행 지체에 따른 책임을 지지 아니한다.

개정법에서 도급인의 책임을 과거보다 확대, 강화하려고 시도했다는 점은 인정된다. 또 도급인의 책임 범위를 관계수급인 소속 노동자에게 확대한 점도 큰 진전으로 평가될 수 있다. 그러나 이 역시 도급인에 대해 새로운 법적 책임과 의무를 부여하는 과정이므로 앞으로 치열한 법적 논란과 분쟁이 예견된다. 그럼에도 불구하고, 개정법은 도급인이 책임져야할 안전 및 보건 조치의 내용이 무엇인지 구체적으로 정하지 않고 있다. 이를 어디서 어떻게 정할지 위임 규정도 없다. 자칫, 의미 있는 법 개정이 그 시행 과정에서 상징적인 선언으로 전락할 가능성도 있는 상황이다.

건설 공사, 전기 공사, 정보 통신 공사 등 건설업에서 발주자를 도급인의 범위에서 제외시킨 것은 명백한 후퇴다. 개정 전에도 발주자가 산업안전보건법상 도급인의 범위에 속하는지 여부에 대해 법적 논란이 있었던 것이 사실이다. 그러나 고용노동부가 플랜트 노동자에 대한 발주자의 도급인 지위를 인정하는 등 긍정적인 법 해석 및 집행으로 나아가고 있는 상황이었다. 개정법은 이러한 유의미한 변화의 흐름에 역행하는 후퇴로 평가될 수 있다.

도급 사업 시의 안전․보건조치 이행주체 관련 지침 변경

(건설산재예방과-3311, 2012.10.02.)

1. 검토배경

○ 제조업체가 직접 수행하던 생산설비에 대한 개․보수작업을 설비공사업체 등에 도급을 주고 제조업체는 산업재해 발생에 대한 책임에서 벗어남

2. 관련규정

○ 산업안전보건법 제29조

3. 기존 행정해석(지침)

○ 같은 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 건설업 등의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자의 재해예방을 위한 안전보건상의 조치를 하여야 함

○ 발주자의 지위에서 도급을 준 경우에는 도급사업주에 해당하지 아니하여 법 제29조 적용이 배제

4. 문제점

○ 본연의 사업을 수행하기 위한 불가분의 사업을 도급함에도 계약형태상 발주자의 지위를 이용하여 법 적용이 배제됨에 따라 재해예방능력이 미약한 설비공사업체에 책임을 전가할 뿐 아니라, 설비 소유자가 이행하여야 할 조치까지 방기함

5. 행정해석 변경

○ 산안법 제29조에서 규정하고 있는 “사업”이라 함은 도급 사업주의 사업을 말하는 것으로 도급 사업주가 ‘본래 사업’의 목적을 달성하기 위해 당연히 수행되어야 할 불가분의 관계에 있는 사업이면 충분함

○ 생산설비의 유지, 개․보수작업은 본연의 사업을 위해 반드시 필요한 부분일 뿐 아니라 실제로 도급 사업주가 직접 수행하던 것을 관리효율, 비용절감 등을 위해 도급을 주는 만큼 생산설비의 유지, 개․보수작업은 도급 사업주의 사업 범위에 포함되어, 법 제29조에 규정된 안전․보건조치를 이행하여야 함.

마. 물질안전보건자료(MSDS)에 대한 노동자의 알 권리 측면에서

현행법은 화학물질 및 이를 함유한 혼합물을 양도하거나 제공하는 자가 이를 양도받거나 제공받는 자에게 물질안전보건자료를 작성, 제공하도록 정하고 있다. 그러나 개정법은 해당 화학물질 등을 제조하거나 수입하는 자가 물질안전보건자료를 해당 물질을 양도받거나 제공받는 자 뿐만 아니라 고용노동부 장관에게도 제출하도록 함으로써 정부의 화학물질에 대한 관리를 강화했다.

또 현행법은 화학물질 등을 양도하거나 제공하는 자가 영업 비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학 물질 등에 대해서는 물질안전보건자료에 이를 적지 않을 수 있도록 했다. 그러나 개정법은 영업비밀과 관련되어 화학물질의 명칭 및 함유량을 적지 않으려는 자는 고용노동부 장관의 승인을 받아 그 화학 물질의 명칭 및 함유량을 대체할 수 있는 자료를 적도록 했다.

현행법	개정법
제41조(물질안전보건자료의 작성ㆍ비치 등) ① 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(대통령령으로 정하는 제제는 제외한다) 중 제39조제1항에 따라 고용노동부령으로 정하는 분류기준에 해당하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제(이하 "대상화학물질"이라 한다)를 양도하거나 제공하는 자는 이를 양도받거나 제공받는 자에게 다음 각 호의 사항을 모두 기재한 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 작성하여 제공하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료의 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「화학물질관리법」과 관련된 사항에 대하여는 환경부장관과 협의하여야 한다. <중략> ② 제1항에도 불구하고 대상화학물질을 양도하거나 제공하는 자는 물질안전보건자료를 작성할 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 구체적으로 식별할 수 있는 정보는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 적지 아니할 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 대상화학물질로서 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. 1. 영업비밀로서 보호할 가치가 있다고 인정되는 화학물질 2. 제1호의 화학물질을 함유한 제제 <이하 생략>	제110조(물질안전보건자료의 작성 및 제출) ① 화학물질 또는 이를 함유한 혼합물로서 제104조에 따른 분류기준에 해당하는 것(대통령령으로 정하는 것은 제외한다. 이하 "물질안전보건자료대상물질"이라 한다)을 제조하거나 수입하려는 자는 다음 각 호의 사항을 적은 자료(이하 "물질안전보건자료"라 한다)를 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 작성하여 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 고용노동부령으로 물질안전보건자료의 기재 사항이나 작성 방법을 정할 때 「화학물질관리법」 및 「화학물질의 등록 및 평가 등에 관한 법률」과 관련된 사항에 대해서는 환경부장관과 협의하여야 한다. <이하 생략> 제112조(물질안전보건자료의 일부 비공개 승인 등) ① 제110조제1항에도 불구하고 영업비밀과 관련되어 같은 항 제2호에 따른 화학물질의 명칭 및 함유량을 물질안전보건자료에 적지 아니하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신청하여 승인을 받아 해당 화학물질의 명칭 및 함유량을 대체할 수 있는 명칭 및 함유량(이하 "대체자료"라 한다)으로 적을 수 있다. 다만, 근로자에게 중대한 건강장해를 초래할 우려가 있는 화학물질로서 「산업재해보상보험법」 제8조제1항에 따른 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 고시하는 것은 그러하지 아니하다. <이하 생략>

물질안전보건자료는 노동자들이 자신이 다루는 물질의 유해ㆍ위험성과 노출 시  응급 조치 요령 등을 사전에 숙지할 수 있도록 마련된 중요한 제도다. 이에, 물질안전보건자료는 산업안전보건법상 노동자의 알 권리와 관련된 핵심적 사항이라고 해도 과언이 아니다. 그러나 기업들은 그 동안 영업 비밀이라는 이유로 정보를 은폐하기도 했고, 심지어 직업병 인정을 위해 자료를 요청하는 경우에도 공개를 거부하는 경우도 있었다.

개정법은 기업이 영업 비밀을 포함한 물질안전보건자료를 고용노동부에 제출하도록 함으로써, 정보를 은폐하려는 기업의 행태에 제동을 걸었다는 데 의미가 있다. 그러나 앞으로 개정법으로 인해 노동자들의 알 권리가 확대될 것인지는 의문이다. 법이 개정되었음에도, 기업이 영업 비밀이라는 이유로 정보를 은폐할 때, 노동자가 취할 수 있는 조치는 개정 전과 동일하게 거의 없다. 기업은 노동자의 정당한 정보 공개 요구를 거부하더라도 500만 원이하의 과태료만 부담하면 되는 상황이다.

바. 처벌 강화 측면에서

현행법은 안전 조치 또는 보건 조치 의무를 위반하여 노동자를 사망하게 한 자에 대하여 7년 이하의 징역 또는 1억 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다. 개정법은 이에 더해 그 형이 확정된 후 5년 이내에 다시 같은 죄를 범한 자는 그 형의 2분의 1까지 가중 처벌을 할 수 있도록 했다.

현행법	개정법
제66조의2(벌칙) 제23조제1항부터 제3항까지 또는 제24조제1항을 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 자는 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처한다.	제167조(벌칙) ① 제38조제1항부터 제3항까지, 제39조제1항 또는 제63조를 위반하여 근로자를 사망에 이르게 한 자는 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처한다. ② 제1항의 죄로 형을 선고받고 그 형이 확정된 후 5년 이내에 다시 제1항의 죄를 범한 자는 그 형의 2분의 1까지 가중한다.

처벌의 상한선이 상향 조정된 것은 사실이지만, 개정 전에도 처벌 상한선이 낮아서 솜방망이 처벌이 이뤄진 것이 아니다. 처벌 상한선을 높인다고 실제 처벌 수준이 높아지지 않음은 누구나 알고 있는 사실이다. 우리나라에서는 처벌의 상한선을 100년 이하로 높이는 것보다 처벌의 하한선을 1년 이상으로 정하는 것이 훨씬 유의미한 법 개정일 수 있다.

산업 재해를 야기한 사업주에 대한 처벌은 그 사업주에 대한 징벌을 위해서만 필요한 것이 아니다. 산업 재해를 야기한 1명의 사업주를 처벌함으로써 다른 사업주들이 자발적으로 산업 재해 예방에 나서도록 촉구할 수 있다. 이 때 처벌은 일종의 긍정적 시그널로 기능한다. 이와 반대로, 산업 재해를 야기한 사업주가 부당하게 처벌을 피해가거나 미약한 처벌을 받게 된다면, 이는 다른 사업주들에게 산업 재해 예방을 방기해도 된다는 시그널로 작용한다. 이 때 처벌은 부정적 시그널로 기능한다. 현재 대한민국에서는 부정적 시그널들이 난무하고 있다.

4. 결론을 대신해

개정법은 완성된 법률이 아니다. 아직 채워야할 공백이 너무 많은 미완의 법률이다. 그 공백을 어떻게 채우는가에 따라 현행법의 문제점과 한계를 보완하고 극복하는 법률이 될 수도 있고, 현행법보다 더 많은 문제점을 낳는 법률로 전락할 수도 있다. 그렇다면, 우리는 지금 무엇을 고민하고 요구해야 할까?

첫째, 개정법의 취지가 현실에서 제대로 작동될 수 있도록 시행령과 시행규칙을 내실 있게 구성해야 한다. 개정법의 핵심 규정들 중에는 그 구체적인 사항을 시행령과 시행규칙에 포괄적으로 위임하고 있거나 위임 규정조차 없는 경우가 있기 때문이다. 일례로, 특수고용노동자에 대한 적용 문제만 살펴보더라도, 법의 보호를 받는 특수고용 직종을 어디까지 확대할 것인지, 노무를 제공받는 자가 책임져야 하는 안전 및 보건 조치의 구체적인 사항은 무엇인지, 특수고용노동자, 배달앱노동자, 프랜차이즈 가맹점 소속 노동자 간의 법 적용상 차이는 어떻게 설정할 것인지, 적용 확대 노동자와 적용 제외 노동자간 법 적용상 차별의 문제를 어떻게 개선, 보완할 것인지 등, 법 시행 전에 고용노동부가 이 모든 사항을 시행령과 시행규칙을 통해 결정해야 한다.

둘째, 시민사회가 그 동안 기업살인법 제정 운동을 통해 줄기차게 요구해 왔던 문제의식들을 추가적으로 법제화해야 한다. 물론, 새로운 법률의 제정만이 해답은 아니다. 현행 산업안전보건법에 제대로 된 문제의식만 담아낼 수 있다면 문제될 것은 없다. 우선, 형식적인 사용자 책임을 넘어 안전보건에 대한 실질적 지배력을 행사하거나, 법 위반으로 가장 많은 이익을 향유한 기업이 실질적인 책임을 지는 구조를 만들어내야 한다. 또한 형사처벌의 기본 원칙인 행위자 처벌 원칙을 뛰어넘을 수 있는 법적 장치가 필요하다. 형사처벌의 대상을 행위자로만 국한하게 되면 노동자 생명을 담보로 이윤을 가져간 실질적 책임자들에 대해 책임을 묻기 어려워진다. 또한 산재를 야기한 기업에게 실질적인 압력이 되는 처벌 유형이 도입되어야 한다. 징벌적 손해배상제도, 처벌의 하한선을 정하고 그 상한선을 없애는 방안 등 기업에 실질적인 압력이 되는 처벌 유형이 고려되어야 한다.

셋째, 개정법을 현실에서 제대로 작동시키기 위해 노동 감독 행정력을 어떻게 강화하고 개편할 것인지 고민해야 한다. 산업안전보건법이 실질적인 산재 예방 법제가 되지 못하는 원인에는 기소권을 보유한 검찰과 수사권을 행사하는 고용노동부의 한계 내지 문제점도 있다. 입법적 문제점이 해결되더라도 이와 같은 한계 내지 문제점이 해소되지 않는다면, 실질적인 개선 효과를 기대하기 어렵다. 따라서 입법적 시도들과 더불어, 검찰의 기소권을 합리적으로 견인하고 고용노동부의 수사권을 실질적으로 보강하는 방안들이 고려되어야 한다. 이와 관련, 산업안전보건에 대한 전반적인 예방, 수사 업무를 담당하는 ‘(가칭)산업안전보건청’의 설립 방안 등이 적극적으로 고려될 수 있다.

발제2

사례로 본 직장 내 괴롭힘 방지법의 의미와 한계

최혜인 | 직장갑질 119 활동가

1. 법 개정의 흐름

발의 날짜	대표 발의	주요 내용	특이사항
2016. 6.17	이인영	근로기준법 제15조의2 직장내괴롭힘 정의, 예방교육, 제재조치, 불리한처우 금지	피해자는 괴롭힘이라는 점을 입증 행위자는 괴롭힘이 아니라는 점을 입증
2016. 7.20.	이용득	근로기준법 제7조 강제근로 유형을 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 신체상 자유를 부당하게 구속하는 수단, 근로자의 거부의사에도 불구하고 정신적 괴롭힘 등에 의한 부당한 업무 강요 금지 근로기준법 제8조 폭행 금지에 지속적인 폭언으로 근로자의 정신적·정서적 학대행위 금지
2016. 7.25	윤종오	근로기준법 제8조의2 직장내괴롭힘 정의 및 금지, 예방 교육, 제재조치, 보호조치, 불이익처우 금지	직장 내 괴롭힘 행위 근로자에 대한 과태료 부과
2016. 10.18	한정애	근로기준법 제8조의2에 직장내괴롭힘 정의, 사용자 및 근로자의 직장내괴롭힘 금지, 예방교육, 제재조치, 불리한 처우 금지	직장 내 괴롭힘 행위 근로자에 대한 형사처벌 조항
2016. 10.18	한정애	산업안전보건법 제2조 산업재해 정의에 직장내괴롭힘으로 인한 사망 또는 부상, 질병 산업안전보건법 제4조 정부의 책무에 직장내괴롭힘에대한 조치기준 작성 및 지도·감독
2017	국가인권위원회, 직장 내 괴롭힘 실태조사
2018. 2.2	신창현	근로기준법 제7조의2 군대식 연수 금지	직장 내 괴롭힘 행위 근로자에 대한 형사처벌 조항
2018. 2.27	김관영	근로기준법 제8조 폭행의 금지 주체를 사용자 및 근로자로 바꾸고, 폭행 및 가혹행위 금지 폭행등 가혹행위 실태파악을 위한 정기 실태조사
2018. 3.2	이정미	특별법 형태 정의, 국가 등의 책무, 금지, 정기조사 등의 예방, 예방교육, 사업주에게 신고, 조사, 보호조치, 제재조치, 상담 등 지원, 감독기관에 신고, 불리한처우 금지, 비밀유지, 손해배상, 입증책임의 배분	직장내괴롭힘을 당했다고 주장하는 자가 입증하면서 직장내괴롭힘이 아니라 정당한 사유가 있었다는 점은 상대방이 입증
2018. 4.27	강병원	근로기준법 제93조 제12호 취업규칙 작성 사항 신설
2018. 4.27	강병원	특별법 형태 정의, 국가 등의 책무, 기본계획 수립, 실태조사, 직장내괴롭힘 금지, 정기조사, 예방교육, 신고, 조사, 보호조치, 노동위원회 시정신청, 불리한처우 금지, 비밀유지
2018. 5.17	이찬열	근로기준법 제8조 폭행 금지에 모욕금지를 추가
2018.7.18	관계부처합동, 직장 등에서의 괴롭힘 근절대책 발표
2018.9.12	근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법 개정안 환경노동위원회 의결
2018.12.27	근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법 개정안 본회회 의결
2019.2.25	한정애	근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌 규정 신설		직장 내 괴롭힘 행위 근로자에 대한 형사처벌 조항

직장 내 괴롭힘을 규율하는 법안은 2013년 한정애의원에 의해 처음 발의되었으나, 임기만료로 폐기된 후 2016년부터 다시 발의되기 시작함.

2016년 이후 이인영 의원의 대표발의로 처음 발의되었음. 근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 정의와 사용자의 예방교육 의무, 행위자에 대한 제재조치, 피해자에 대한 불리한 처우 금지, 입증책임 완화 등의 내용을 포함하고 있음.

이후 유사한 내용의 법안이 발의되었고, 2016.7.25. 윤종오 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안에 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 과태료 조항이, 2016.10.18. 한정애 의원이 대표발의한 근로기준법 개정안에는 형사처벌 조항이 포함됨.

당시 한정애 의원은 산업안전보건법을 개정해 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병 발생 시 산업재해로 인정할 수 있는 근거를 마련했고, 직장 내 괴롭힘에 대한 정부의 책무를 추가했음.

2017년에 국가인권위원회에서 직장 내 괴롭힘 실태조사를 했으나 권고안이 마련되지는 않았음.

이후 모 은행에서 신입사원 연수 중 100km 행군을 하며 여성사원들에게 피임약까지 지급해 논란이 있었고, 이와 관련해서 신창현의원이 근로기준법 제7조 강제근로의 금지 조문에 군대식 연수를 금지하는 내용을 신설하는 법안을 대표발의하였음.

이정미의원과 강병원의원이 특별법 형태로 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해근로자 보호에 관한 법률을 대표발의 했음. 특별법 형태의 법안에서 특기할 만한 것은, 입증책임을 완화하고 있다는 점, 직장 내 괴롭힘 사실과 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 조치에 이의가 있을 경우 노동청에 신고할 수 있다는 점, 사업주의 조사 및 조치에 이의가 있거나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우 노동위원회에 시정신청을 할 수 있고, 노동위원회는 시정명령을 할 수 있음. 시정명령에는 직장 내 괴롭힘 중지, 피해근로자 보호, 적절한 배상 등이 포함될 수 있음. 불복할 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 행정소송을 제기할 수 있음. 또한 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 피해근로자는 사용자를 고용노동부장관에게 신고할 수 있음.

한편 2018.7 관계부처 합동으로 직장 내 괴롭힘 신고, 조사, 가해자 처벌, 피해자 보호, 사용자 책임, 예방 인프라 구축 등 53개 추진과제가 제시되었음.

2018.9.12. 이상의 법안을 대안반영폐기하며 근로기준법 개정안이 환경노동위원회를 통과했고 법제사법위원회로 넘어간 뒤, 약 3개월의 논의를 거쳐 2018.12.27. 본회의에서 의결됨.

한편 2019.2.25. 한정애의원의 대표발의로 개정 근로기준법 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 행한 자에 대한 처벌 규정이 신설된 내용의 개정안이 발의됨.

2. 직장 내 괴롭힘 방지법 내용과 의미

직장 내 괴롭힘 방지법은 개정 근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법을 말함. 개정 산업재해보상보험법은 업무상 재해 인정 기준에 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 추가하였음(제37조 제1항 제2호 다목 신설). 개정 산업안전보건법은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원을 정부의 책무로 추가하였음(제4조 제1항 제3호 신설). 그 외 직장 내 괴롭힘을 규율하는 구체적인 내용은 개정 근로기준법의 내용이기 때문에 개정 근로기준법을 중심으로 서술하겠음.

(1) 내용

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제93조(취업규칙의 작성·신고)

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

(2) 의미

1) 개괄

법의 특성상 수학 공식처럼 명확해야만 죄가 성립하는데, 막말과 협박, 왕따와 같은 가해행위만으로는 피해자가 겪는 고통과의 인과관계나 행위자에게 가해 의도가 있었다는 것을 증명하기 어려움. 그렇기 때문에 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해자는 있지만, 가해자는 없는 억울한 상황들이 반복되고 있었음.

그러나 개정 근로기준법이 직장 내 괴롭힘이라는 모호한 행위를 정의함으로써 직장 내 괴롭힘을 규율할 수 있는 토대가 만들어짐.

또한 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자에게 신고, 신고 접수 후 조사, 행위자에 대한 제재조치, 피해자에 대한 보호조치, 피해자에게 불리한 처우를 할 경우, 형사처벌의 근거가 마련됨.

또한 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 필수적 기재사항으로 정하도록 하고 있어, 사업장 내 자율적인 관리가 가능하도록 하고 있음.

2) 직장 내 괴롭힘의 핵심 : 우위성

후배가 저에 대해 거짓말하고 투명인간 취급을 해요. 거짓말하는 후배를 신고하고 싶은데 가능한가요?

직장 내 괴롭힘에서 핵심은 ‘우위성’임. 동등한 관계에서 상식 밖의 요구를 한다면 거절하면 그만임. 그러나 양진호사례에서 본 것처럼, 토할 때까지 술을 마시게 하거나 화장실도 못 가게 하는 기본권 침해 행위가 지속되었던 것은 ‘회장’이라는 지위에서 오는 위협감 때문이었음. 즉 상식 밖의 요구라도 회장 입에서 나온 말이면 직원들은 따를 수밖에 없고, 이러한 권력 관계는 거스를 수 없으므로 법적인 보호가 필요한 것임.

우위성은 지휘·명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하는 지위의 우위를 기본으로 하면서, 직접적인 지휘·명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위나 직급체계상 상위에 있는 경우까지 포함함. 타 부서 상급자도 행위자가 될 수 있다는 말로, 지위의 우위성을 판단하는 건 그리 어렵지 않음.

반면 수적 측면, 나이와 학벌·성별·인종 등 인적속성, 근속연수나 전문성 등 업무역량, 노동조합 가입여부, 감사·인사부서 등 업무가 갖는 직장 내 영향력, 고용형태 등 지휘·명령 관계가 아니더라도 통상적으로 우위성이 있다고 볼 수 있는 경우 등 관계의 우위성이라는 개념에서도 접근할 필요가 있음.

후배의 거짓말로 인해 정신적 고통을 받았고 근무환경이 악화됐지만, 우위성을 검토한다면 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없음. 종종 후배나 동료의 괴롭힘으로 고통받고 있다며 상담을 요청하는 경우가 있는데, 직장 내 괴롭힘의 핵심은 우위성이기 때문에 이런 사례는 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려움.

반면 후배가 남성이거나(피해자가 여성인 경우), 인사팀 소속이거나 사용자와 특별한 친분을 갖고 있거나, 또는 여러 명의 후배로부터 괴롭힘을 당하는 경우엔 관계의 우위성 측면에서 검토가 가능하기 때문에 판단이 달라질 수 있음.

한편 직장 내 괴롭힘 방지법이 사업장에 잘 적용될 수 있도록 고용노동부는 매뉴얼을 발표했음. 매뉴얼에는 직장 내 괴롭힘으로 포섭할 수 있는 사례가 제시되어 있고, 개정법의 한계로 지적되는 부분을 보완할 수 있는 내용을 담고 있음. 매뉴얼과 관련한 내용은 ‘사례로 본 한계’에서 후술하겠음.

3) 법의 보호를 받을 수 있게 된 사례

① 퇴사 종용

스타트업에 다니는 직장인은 사장으로부터 지속적으로 퇴사를 종용받고 있음. 창업지원금을 포함한 각종 정부지원금을 받고 있기 때문에 권고사직이나 해고를 하지 않고 퇴사를 종용하는 형태로 계속해서 압박을 하고 있었음. 그럼에도 퇴사하지 않는 근로자에게 어느 날 “내일부터 회사 비품 반납하고 인트라넷 계정도 막아놓겠다.”고 선언함.

직장 내 괴롭힘 방지법이 없었더라면 정신적 고통을 감수하면서 버티거나 자발적으로 퇴사할 수밖에 없는 상황임. 그러나 퇴사 강요는 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위에 해당하기 때문에 직장 내 괴롭힘 방지법을 통해 보호받을 수 있게 됨.

② 준폭행

과장님께서 서류 수정할 것이 있으면 과장님실로 와서 직접 도장을 받으라고 하였다. 그래서 과장님실로 서류를 들고 갔다. 들어가니 “왜 틀렸어?”라고 하며 “손 올려봐” 이러시면서 과장님 왼쪽손으로 저의 왼쪽손 가운데 손가락을 잡고 고정하였다. 그리고 과장님 우측손으로 커터을 들고 칼심을 꺼내어 제 왼쪽손 중지위에 올려놓고 손을 자르려 하였다. 그래서 “과장님 저 물리치료사인데 손을 자르려고 하면 어떡하세요?” 이렇게 물어보니 “내 손 아니고 니 손이니까 괜찮아”라고 하였다.

과장은 장난이었다며 능청스럽게 사과했지만, 피해자는 극도의 공포를 느껴 다음 날 출근을 하지 못했음. 그럼에도 해당 사건은 상해죄나 폭행죄를 적용하기 어려운데, 직장 내 괴롭힘 방지법에 따라 관리자라는 지위의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 준 것으로, 법의 보호를 받을 수 있게 됨.

③ 사적 업무 지시

저는 이 문제를 떠나서 회사에서 9시 업무지만 8시20분에 출근하여 업무시작하기, 상사의 흰머리 뽑기, 상사의 옥수수 고구마 껍질까고 굽기 (일로 아닌 고구마를 안뒤집었다는 이유로 엄청 혼났습니다.) 청귤청 담기 라면 끓이기 안마 그리고 언어폭력(막내라면 다먹어야지 먹어 - 배부르다 분명히 표현했습니다.예전에 있던 애는 다 먹고 뒷정리까지했어라는 말을 하며 한번도 체하지 않았다며) 상사가 먹고 남은 음식 먹기, 계약직에서 정규직으로 될 때 회사 개 목욕시키기 등 여러 일이 있었습니다.

처음 입사한것이였고 다른 사원들도 하기에 당연한거고 사회생활인줄 알고 다 했는데 점점 자존감이 낮아지고 제 자신이 하찮아지기 시작하면서 많이 힘들어해고 이제서야 이게 갑질이라는것을 알았습니다. 그런데 이런 행동들을 받았지만 입증할 것이 없다하여 실업급여를 수급할 수 없다고 합니다.

퇴사를 앞둔 과장님과 다른 상관들을 위해 영어교육을 할 것을 지시하였고, 영어교육에 대해 팀을 제외한 모든 사람에게 누설하지 말 것을 저에게 당부를 하셨습니다. 영어교육은 업무분장에도 나와있지 않은 내용이었고 임원 및 다른 인사부서의 협의 없이 진행하는 것으로 보였습니다. 몰래 회의실에서 근무시간(오전 또는 오후 1시간에서 2시간 정도)에 진행되었으며, 400페이지가 넘는 영어교육 책을 스캔할 것을 지시하였습니다. 그렇게 과장님의 퇴사일까지 10차례 교육을 진행하게 되었습니다. 저는 퇴근 후에 교육준비를 하고, 항상 다른 분들보다 1시간 일찍 출근하여 업무 시작할 준비를 해야 했습니다.

행정부장이 아버지에게 "내일 이사를 하는데 허리가 안좋아서 내일 오후에 우리집 청소를 해줄수 있겠냐?" 라는 어처구니 없는 말을 했다고 합니다. 아버지는 그 상황에서 너무 어이가 없고 당황을 하셔서..."일단 알겠습니다."라고 말씀은 하셨지만 당신이 화장실 청소를 한다고 사람을 우습게 보는거 같다"라고 저에게 말씀을 하셨습니다.

근로기준법 제17조 제1항 제5호에 따라 근로계약서에 담당 업무를 명시해야 하고, 근로계약서로 정한 근로조건이 사실과 다를 경우, 근로기준법 제19조 제1항과 제2항에 따라 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있음.

그러나 담당 업무와 무관한 일을 시키는 행위들이 사용자의 인사권으로 인정되거나, 현실적으로 사용자의 지시를 거부할 수 없는 맥락들이 존재함.

자신의 업무와 무관한 사적인 업무 지시는 사용자가 갖는 권력과 밀접한 것이고 업무상 적정범위를 넘은 것이기 때문에 직장 내 괴롭힘으로 법의 보호를 받을 수 있게 됨.

④ 모욕

전체 직원이 있는 자리에서 대표의 지시로 인민재판을 받았습니다. 지금도 그때 생각을 하면 얼굴이 화끈 거립니다. 인민재판은 5명이 받았고, 회사대표의 지시로 전체 직원이 있는 자리에서 본인이 무엇을 잘못했는지 설명하라는 내용과 함께 직원들에게 쪽지를 나눠주어 5명에 대한 평가를 실시했습니다. 권고사직/생산발령및 생산직급여로 강등/6개월 10%감봉/무죄(대표이사 전직원 10% 감봉)에 표시를 각각 하게했고 이를 정리하여  그 결과를 직원 단톡방에 올려 공유케했습니다. 그 결과 저는 "6개월 10% 감봉"이라는 결정을 받았는데, 회사에서는 부장에서 차장으로 강등시키고 생산부로 발령을 냈습니다.

실적이 안좋을 경우 전화해서

"능력도 안되는게 능력있는척하지 말아라. 능력안되면 몸빵이라도 해야지 씨발~~"

"아 씨발, 대가리 안쓰냐? 내가 입에 걸레를 물어야 돌아가냐?"

"내가 너 때문에 스트레스받는다"

"미친년"

"너네들 어차피 갈데없잔아" 등등

그리고 실적이 좋으나 안좋으나 항상 메일에는 조직논리,재계약에 관한 협박성 내용들로 가득합니다. 권한을 이용한 시책비 사용 불투명/ 개인시책비 지급안함/친인척 채용 등 이루 말할수 없는 일들이 일어나고 있습니다. 우리는 재계약 협박으로 이런 일들이 자행되고 있습니다.

징계 사유에 해당하는 비위행위가 있었다면 정해진 절차에 따라 적정한 양정으로 징계 처분을 하면 됨. 그러나 첫 번째 사건은 정당한 절차 없이 양심의 자유를 침해하는 형태로 징계가 결정됨. 형법상 모욕죄에 해당할 수 있고 노동위원회에 부당징계구제신청을 하는 것이 가능해 보임.

두 번째 사건의 경우 재계약 권한을 가진 상급자로부터 폭언에 시달리는 것으로, 현행법하에서 구제받을 수 있는 수단이 마땅하지 않음.

두 사례 모두 사용자 또는 상급자로부터 모욕과 폭언을 당한 것으로, 업무상 적정범위를 넘어 근로자에게 정신적 고통을 주는 직장 내 괴롭힘에 해당함.

⑤ 업무 배제

복직한 이후 지금까지 '복직자관리방안'을 토대로 자발적 퇴사를 유도하며 괴롭혔던 내용입니다.

-화장실앞 및 면벽근무

-부당한 서약서 강요, 출입통제(부서내이동금지포함), 시말서작성요구 ,

-~씨라 호칭하며 직위해제, 직원들에게 복직자들 감시 지시

-복직 한달동안 사내전산망ID, PC, 지급 없이 연필로 일하라고 지시하며 업무적 압박, 외근업무 지시

부당해고구제신청이 인용되어 회사에 복직했지만 자발적으로 퇴사하도록 면벽근무, 직위해제, 비품 미제공 등으로 업무에서 배제하고 있음. 해당 사건의 경우 부당직위해제구제신청이나 부당대기발령구제신청 등을 고려해볼 수 있으나, 특정 처분 없이 괴롭힘을 목적으로 한 행위기 때문에 각하될 가능성이 있음.

이 경우 업무상 필요성 없이 사용자에 의해 정신적 고통을 받고 있는 것으로, 직장 내 괴롭힘으로 법의 보호를 받게 됨.

⑥ 가혹 행위

회사 대표이사의 문제점은 하나 더 있습니다. 이는 술강요입니다. 요즘 가뜩이나 언론에 많이 나와서 음주 문제에 민감하지만 대표이사는 그런거 없이 지금도 술을 강요합니다. 그것도 그냥 한두잔 이런 것도 아니고 냉면사발에 술을 섞어서 마시도록 강요를 합니다. 이는 여직원 남직원 할 것 없이 본인의 권력으로 무조건적으로 강요를 합니다. 약 2주전에도 여직원들이 짜장그릇에 이것저것 섞어서 더러운 술을 마시도록 강요당했습니다. 그리고 술자리를 강제적으로 오게 합니다. 직원들의 개인 사정은 상관없고 무조건적으로 본인이 오라고 하면 가야합니다. 지난주에도 여직원 2명이 금요일 저녁에 강제로 불림을 당했습니다. 거절하게 되면 어떤식으로든지 회사생활을 힘들게 만들거나, 강제적으로 오라고 하니 어쩔수 없이 불려가는 경우가 많이 있습니다.

회식 강요, 음주 강요 등은 사회생활이라는 이름으로 자행되고 있으나, 통상적으로 수인할 수 있는 범위를 벗어난 경우들이 있음. 해당 사건의 경우 가혹 행위라 할 수 있을 정도로 지나치게 술을 강요하는데, 회사생활이 힘들어질 것을 우려해 거절할 수도 없는 상황임.

이 경우 사용자의 권력을 이용해 업무와 무관하게 신체적·정신적 고통을 주고 있는 것으로, 직장 내 괴롭힘에 해당하여 법의 보호를 받게 됨.

3. 직장 내 괴롭힘 방지법 한계

(1) 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우

주유를 도와주는 과정에서 고객님은 처음부터 다짜고짜 "야 ~~기름 좀 넣어봐" 했고 주유원은 유종에 맞는 주유기를 차량에 고정하였습니다. 기분이 나쁜 반말이지만 별 반응 없이 완전서비스 주유를 도와주었습니다. 고객님은 또 "야~~적는 것까지고 와~~ " 라고 해서 단골 고객님이라는 것을 알고 주유원은 고객의 얼굴을 한번 보았고 " 예~" 라고 말하고 "외상거래 매출전표"를 고객님에게 전해 주었습니다. 고객님은 또 "야 ~~니가 적어“ 라도 말하였습니다. 주유원은 "이것은 고객님이 자필로 직접 적어야 합니다"라고 정중히 말하였습니다. 고객님은 불만스러운 표정으로 "이런 것도 내가 적어야 해~" 라고 말하였습니다. 주유원에게 적으라고 부당하게 하였지만, 주유원은 거절하였습니다. 불만스러운 모습으로 고객님은 차에서 내려 대충 외상 매출전표 적었습니다. 주유원은 고객님이 적은 외상거래 매출전표를 확인하는 과정이었고 그때 주유소사무실 소파에서 졸고 있던 박00 소장이 필드로 나와서 오셨냐고 하고 아이스크림 먹고 가라고 하면서 두 사람은 사무실로 들어가고, 주유원은 소장이 있는 사무실로 들어가서 박00 고객님이 누구인지에 관하여 물어보았고 소장은 00 건설 사장이고 하였고 박00이라고 말하여 장기고객이라는 것을 알게 되었습니다. 주유원은 소장에게 박00 고객님이 주유원에게 너무 기분이 나쁘게 반말이 심하고 다른 대에서 이곳과 같이 행동하면 어른 대접을 못 받을 것 같다고 말하였습니다. 그리고 주유원은 계속 부스에서 업무 중이이었습니다. 3~5분 후에 고객님 다시 완전서비스를 하는 주유소를 찾아와서 "야 ~~~" 라고 큰 소리로 주유원을 불렀습니다. "야 너 주유소에서 얼마나 일했어"라고 반말하였습니다.저는 장기 단골이라는 것을 고려해서 "예~ 3개월 근무했습니다."라고 답변하였습니다.

고객님은 차 안에서 손가락으로 차랑 주유구 쪽을 보라면 열려 있는 주유구를 보라고 소리쳤습니다. 주유원은 부스에서 나와 급히 차량주유구를 정확하게 고정하고 " 죄송합니다~~"라고 사과하였습니다. 그러나 고객님은 화를 내면서 폭언과 욕설을 하였습니다.

주유원은 업무 중 실수인 것이라 죄송한 마음에 웃으며, 다시" 미안합니다."라고 고객님에게 말하였습니다. 그때부터 고객님은 큰소리로 폭언과 욕설을 주유원에게 마구 하였고 밖에서 큰 소리가 들려서인지 사무실에 있던 소장이 나왔습니다.

소장님이 고객님을 이해시키려고 고객 응대를 하였지만, 더 심하게 "야~ 내 나이가 71살이야 어딜 쳐다봐" 하고 검은색 선글라스를 벗고 주유원을 노려보고 폭언과 욕설을 계속하였습니다.

저는 주유원이기 때문에 장기 단골에게 별 반응 없이 그냥 서 있었고 소장이 이해시키려고 노력하였습니다. 그러나 고객은 더 심한 폭언과 욕설을 주유원인 저에게만 하였습니다.

주요 원인 저는 너무 기분이 나쁘고 아무리 장기 단골님이라도 정도가 지나쳤다고 생각하고 고객님의 얼굴을 쳐다보았습니다. 그때 주유소에서 고객서비스로 준 고객이 먹고 있던 막대 아이스크림을 안경 쓴 주요 원인 저의 얼굴에 투척하고 손으로 얼굴을 후려치는 폭력을 가했습니다. 그리고 그 장기 단골은 사과 한마디 없이 욕하면서 풀서비스하는 주유소를 그냥 가버렸습니다.

소장도 아무 말 없었습니다.

1. 14시간 초장시간 근무를 하게 함(휴식시간 점심시간 따로 없음)

2. 사업주의 일방적으로 월급을 정한다 ( 입금을 현금 100원만 준다)

3. 주유소에서 집밥을 해달라고 하여 해주고 있음(점심, 저녁)

4. 사업주의 텃밭, 사업주의 구매한 땅에서 막노동을 시킨다(거절하면 화내고 폭언, 욕을 함)

5. 쉬는 날 전화하여 주유소에 일하라고 오라고 한다

6. 쉬는 날 3분 늦게 근무지에 도착했다고 폭언과 쌍욕을 한다(소장이 있는 상황에서) 직원이 있을 때도

7. 근무 중 손님에게 반말 욕설도 모자라 얼굴을 폭행당하는 사건을 아무 조건 없이 합의서 요구(합의 종용)

8. 경찰에 신고 못 하게 하고, 또한, 아무 보상도 없이 민, 형사상 합의서를 작성할 것을 지속해서 요구함

(사업주 뜻대로 못하겠다고 말하니 업무적으로 지속해서 괴롭힘)

9. 폭행 사건 가해자는 사업주와 친인척이며, 여러 단체에서 오랫동안 같이 활동했었는지만 모르는 사람이라고 함

10. 내집에서 일하려면 그 정도(폭행 사건)는 참아야 한다고 함 참아야 월급을 받을 수 있다고 함

11. 폭행사건을 경찰서에 신고 한 그것이 사업주에게 큰 실수한 것이라고 명확하게 말함

12. 사업주의 말이 법이라고 생각하고 직원의 인권은 전혀 없음 (폭언, 욕설)

13. 폭행사건 신고한 직원의 인격 등 지속해서 괴롭히고 있습니다.

(영업 마감 등 업무에 특히 꼬투리 잡기, 아이스크림 판매장 마감 꼬투리 잡기) 단 한 번도 직원이 틀린 적 없음

14. 주유소내에 아이스크림 관리 판매까지 하게 삼(이전에는 직원을 두고 관리) 월 300~600만 원 매출

15. 사업주는 주유소 업무에 불성실 함(업무 중 사우나가기, 골프 하러 가기, 땅 사기로 다니기)

16.3인 가족의 생계를 위해서 100만 원으로 힘들어 구두, 서면으로 임시지급금을 신청했지만, 쓰레기통에 버림

17. 사업주가실 수 한 것을 직원의 잘못으로 뒤집어씌우기

(특히 영업 마감에 대한 사업주의 실수 등등)

고객으로부터 반말과 욕설, 폭행 등을 당했으나 사용자는 경찰에 신고하지 못하게 했고, 경찰에 신고한 후 욕설과 폭언으로 근로자를 괴롭혔음. 이 사건이 발생하기 전에 업무와 관련 없는 사적인 업무 지시, 폭언, 임금체불 등이 일상적으로 있었음.

고객에 의한 폭행은 직장 내 괴롭힘 방지법과 무관하게 폭행죄로 고소할 수 있는 사안이었음. 그러나 가해자와 사용자가 특수 관계에 있었다는 이유로 경찰에 신고하지 못하게 방해했고 신고 후에 폭언 등의 괴롭힘이 더욱 심해졌음.

사용자라는 지위의 우위를 이용해 폭언 등 업무상 적정범위를 넘어 해당 근로자에게 정신적 고통을 주었고 근무환경을 악화시켰기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있음. 이 경우 근로자는 사용자에게 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 사실을 신고할 수 있음.

여기서 문제는 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자고, 신고를 받아 조사해야 할 주체가 사용자라는 점임.

직장갑질119에 상담을 요청하는 사례 중 다수가 사용자에 의한 괴롭힘임. 그러나 직장 내 괴롭힘 방지법은 괴롭힘이 발생하면 사용자에 의해 신고와 조사, 각종 조치가 이루어져야하기 때문에 사용자에 의한 괴롭힘을 규율하기 어렵다는 한계가 남음.

이에 대해 고용노동부는 매뉴얼을 통해 사용자에 의한 괴롭힘이 발생할 경우, 이사회를 소집해 사용자를 징계하는 등의 조치를 해야 한다고 안내하고 있음. 그러나 위 사례의 사업장은 주유소고 5인 미만 사업장으로 이사회가 존재하지 않음. 위 사례가 아니더라도 일정한 규모가 있는 기업을 제외하면 이사회가 있는 사업장은 흔치 않음.

결국 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우, 보호의 방법은 요원함.

(2) 자정작용이 원활하지 않을 경우

어떻게 신고하면 되나요?

직장 내 괴롭힘 방지법이 통과됐다는 소식을 접한 직장인들은 어떻게 신고하느냐는 질문을 하기 시작했음. 아직 법 시행 전이지만 법이 시행됐다고 해도 진정서나 신고장을 제출하는 등의 절차가 따로 있는 것은 아님. 노동청과 같은 행정기관에 신고하는 게 아니라 사용자에게 신고하는 것이기 때문임.

직장 내 괴롭힘 방지법은 남녀고용 평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조에 규정된 직장 내 성희롱 발생 시 조치와 유사한 구조로 되어 있음. 결정적인 차이는 벌칙규정이 없다는 점임. 직장 내 성희롱의 경우 사용자가 성희롱 사실을 조사하지 않거나 피해자를 보호하지 않거나 행위자를 제재하지 않을 경우 과태료 처분을 받을 수 있음. 엄격한 처벌 규정은 아니지만 과태료 규정이 있는 것만으로 행정기관이 개입할 여지가 생긴 것임.

처벌, 과태료 규정이 없기 때문에 사업장의 자정작용에만 맡겨놓을 수밖에 없다는 한계가 있음. 그럼에도 법에 명시된 사용자의 의무를 다하지 않은 경우, 노동청에 신고를 할 수는 있음. 이때 근로감독관은 사실 조사를 하고 사용자에게 시정명령을 할 수 있음. 시정명령 후 사용자가 이행하지 않더라도 법적 근거가 없기 때문에 아무런 조치를 할 수 없음. 심지어 처벌규정이 없다는 이유로 애초에 신고를 받지 않을 수도 있음.

(3) 신고자를 보호할 수 있을지

지난 △월 직속상사에 대한 내부고발을 했습니다. 그는 여성 부하직원의 손을 잡는다거나, 자신의 어깨에 머리를 기대게 하는 등 일상적으로 스킨쉽을 하였는데 직원의 몸을 더듬고, 억지로 키스를 하는 등 심각한 수준의 성추행을 저지르곤 했다고 합니다. 피해자가 성추행을 당하는 것이 너무 괴롭고 정신적으로 견딜 수 없다며 저에게 피해사실을 밝혔고 그의 부탁에 의해 대리자로서 내부고발을 진행하였습니다. 저는 가해자의 성추행 사실을 그의 상사에게 말씀드렸었는데 그는 제가 내부고발 한 사실을 가해자에게 바로 전달하고 아무런 보호조취를 취하지 않았습니다. 피해자는 내부고발 직후 상황을 견디지 못해 그만뒀고, 가해자는 내부고발자인 저를 사사건건 괴롭히고 있습니다.

내부고발 후, 실장님께 성추행 사건에 대한 처리 여부를 여쭈었더니 피해자가 그만뒀기 때문에 일은 모두 끝난 것이고 가해자가 피해자에게 사과했으며 피해자가 받아들였으니 모든 것은 종료되었다고 하였습니다. 상사가 저에게 감정적으로 대하고 괴롭힌다고 말씀드렸지만 그러한 문제는 개인의 감정의 문제이므로 저 스스로 해결해야 한다고 선을 그었습니다.

가해자는 저에게 윽박을 지르고, 삿대질하고, 수시로 말을 바꿔 지시하는 등 힘든 상황이 지속되고 있으며 업무 관계자들에게 제가 무능한 사람으로 비춰지도록 애를 쓰고 있습니다. 업무 관계자가 모인 자리에서 한 번도 논의하지 않은 사항의 추진현황을 발표하라고 하는 등 말입니다. 다짜고짜 저에게 "잘못을 인정하느냐"고 묻고, 제가 "무엇을 잘못했냐"고 물으면 "이야기를 해도 알아듣지 못하니 말할 필요가 없다"면서 또 다시 "잘못을 인정하냐"고 묻습니다. 제가 "죄송합니다", "잘못했습니다"라고 말을 해야 끝납니다. 회의에서도 제외되고 팀원들은 저를 투명인간 취급하거나 이유를 알 수 없는 갑질을 하여 상사의 괴롭힘에 동참하고 있습니다.

-같이 일하던 동료(A)가 퇴사 이틀 전에 사업책임자의 비리로 의심되는 내용을 감사원에 고발함

-A는 퇴사 후 감사원에 고발했던 내용과 자료를 회사와 부당해고 건으로 행정소송 중인 다른사람들(B)에게 전달함(B는 부당해고건으로 노동위원회 1심2심 승소판결을 받았음, 이에 사업단장 및 사업책임자는 중앙노동위원회 판결에 불복하여 행정소송을 진행 중임. 이들은 또한 B를 산업스파이로 경찰고발했으나 경찰에서 무혐의로 검찰에 송부한 상태임)

-B는 A가 보내준 감사원제보 내용과 관련자료를 증거자료로 법원에 제출함

-A가 관련고발자료를 B에게 보낼 때 참조로 이메일을 저에게 전달함에 따라 퇴사한 동료A에게 비리관련자료를 건넨 사람으로 저를 의심하여 직무를 정지당함.

저의 경우 감사원에 법인카드내역 출장내역등을 비리제보하고 퇴사한 동료와 공모했다는 누명을 씌워 비밀누설을 혐의로 직무정지를 당했고 형사고발까지 당한 상태입니다. 이후 성과를 내지 못하도록 직무정지됨에 따라 업무배제가 되었고 성과평가를 낮게 줘서 재계약불가를 통보해왔습니다. 1차 이의신청을 했고 재심결과 재계약불가통보를 통보받았습니다.

□□□가 다른 상사가 해외여행을 가는데 직원들 1인당 8000원 돈을 걷어 여행경비로 드리자고 돈을 강요했습니다. 누가 봐서는 8000원이 뭐 적은 금액인데 할 수 있어요! 하지만 공공기관은 국민을 위해 일을 하라고 조직했지 계모임으로 조직된 곳이 아닙니다. 그래서 저는 돈을 내기 전에 관행적으로 이렇게 해 온 것인지 정확하게 이야기 해달라고 했습니다. 그러자 상사는 웃으며 내라고 강요했습니다. 어쩔 수 없이 돈을 냈습니다.

이후 (다른 경로로) 이사장님과 고충 시간이 있었습니다. 이사장님과 1:1로 면담을 진행했습니다. 제가 맡은 업무에 대한 고충을 이야기하면서 강제로 8000원 걷은 이야기도 했습니다. 문제는 이후였습니다. 아침 출근을 했는데 다른 선임이 저에게 “이사장님께 8000원 걷어간 이야기를 했나요?”라고 물어서 저는 그 순간 당황 했습니다. 선임은 상사들이 이야기 하는 사이에 사무실 출근을 위해 들어가 책상에 앉을려고 할 때 들었다고 합니다. □□□이 그게 누구냐고 했을 때 저의 자리를 가리키면서 이야기 했다고 합니다.

저는 공공기관에 다니고 있고, 부장의 갑질(폭언, 막말, 부당한 업무지시 등)을 여러 루트로 신고하였습니다. 이에 상위부처에서 "해임권고" 사전 통보가 지난 주에 내려왔습니다. 물론 갑질 단일 건으로 중징계를 받은 것은 아닙니다.

그런데 그 이후 퇴사자들에게 전화를 하여 본인이 진술서를 쓴 것이냐, 000 사건이 진짜냐, 000사건에 대해서 부당하다고 느꼈냐며 사실 확인 전화를 돌리고 있습니다. 그리고 어중간하게 대답을 하면 진술서를 써달라고 요청하고 있습니다. 또한 직원들을 1:1로 불러서 본인이 작성해놓은 진술서를 내밀며 써달라고 합니다. 그리고 해당 내용을 파일로 주면서 말투도 바꿔서 작성해달라고 하며, 신분증 앞뒷면 복사도 요청하고 있습니다. 바로 써주지 않는 경우에는, 정 내키지 않으면 안 써도 된다고 하지만, 일대일로 불러서 요청하는데 거절하기도 난감하고, 거절하게 되면 본인이 신고한 것처럼 되어버리는 상황이라 난감합니다. 이에 몇몇 직원들은 어쩔 수 없이 쓰고 있으며, 신분증 앞뒷면을 복사해가는 것으로 보아 나중에 혹시나 소송 문제까지 번지게 되면 본인이 더 난처해질까 걱정하고 있습니다.

이 외에도 직원들을 1:1로 불러서 네가 고발했냐고 묻습니다. 아니라고 하면 그러면 진술서만 같이 쓴 것이냐고 또 묻습니다. 심리적 압박을 통해서 누가 했는지 색출하고 있습니다. 누가 했는지 소문이 퍼질 것 같아 불안합니다. 이처럼 사과 한 마디 없이 일대일로 직원들을 불러내서 본인이 써놓은 진술서에 서명해달라고 하는 이러한 과정은 옳지 않은 것 같습니다. 그리고 이러한 과정에서 누가 했는지 색출하는 것 같아서 불편합니다. 이에 이 점이 잘못되었다는 점을 어디다 토로해야 할지, 그리고 지금 입장에서 취할 수 있는 입장은 무엇이 있을지 궁금하여 메일 드립니

직장 내 괴롭힘은 ‘직장’이라는 장소적 범위를 한정하고 있음. 여기서 ‘직장’은 사업장이라는 물리적 공간뿐만 아니라 업무가 이루어지는 공간으로 확장해 해석할 수 있음.

직장갑질119에 상담을 요청하는 흔한 사례 중 하나는 임금체불에 대한 것임. 연장근로수당이나 연차유급휴가수당 등 각종 수당을 받지 못하는 사례가 많은데, 회사를 다니면서 회사를 노동청에 진정하는 건 현실적이지 않기 때문임. 이처럼 회사를 상대로 법적, 행정적 다툼을 하는 것은 매우 어려운 일임.

직장 내 괴롭힘 방지법은 직장 내 괴롭힘 사실을 사용자에게 신고하도록 하고 있음. 한 사업장 내에서 근무하는 사용자에게 상사의 괴롭힘 사실을 신고하는 것은 불이익을 감수할 정도의 큰 용기가 필요한 일임. 그럼에도 개정법과 매뉴얼은 신고자의 신원을 보호할 수 있는 사전 조치를 두고 있지 않음.

위 사례처럼 회사는 내부고발자를 직·간접적으로 괴롭힘. 내부고발자는 재계약이 되지 않아 결국 계약기간 만료로 퇴사를 했고 오히려 비밀을 누설했다며 형사 고소까지 당해야 했음. 이사장과의 1:1면담 내용을 모든 직원들이 알게 되면서 따돌림을 당하게 됐고, 가해자가 내부고발자를 색출하려 하면서 난감한 상황에 내몰리기도 했음.

이처럼 내부고발자는 결국 내부고발 이전처럼 회사생활을 할 수 없게 됨. 또한 신고자가 누군지 색출하는 과정에서 근로자들 간 신뢰가 무너지고 신고자를 비난하는 분위기가 형성되며 결국 신고자 스스로 압박에 못 이겨 퇴사하는 상황으로 이어지기도 함.

직장 내 괴롭힘 방지법은 피해자에게 불이익한 처우를 할 경우 사용자를 형사 처벌할 수 있도록 규정하고 있지만, 이는 사후적 구제수단임. 직장 내 괴롭힘으로 인한 2차 가해가 발생한 후에야 사용자를 처벌할 수 있는 것으로, 직장 내 괴롭힘 사실을 마음 놓고 신고할 수 있는 사전적인 장치는 부재함. 앞서 검토한 사례들처럼 신고자의 신원을 보호할 수 있는 장치가 마련되지 않고는 사업장에서 법이 작동하기는 어려울 것임.

(4) 보호의 범위1 : 근로자성

저는 캐피탈회사에 근무하는 사람입니다. 저 업무 특성상 4대보험 가입 안 되고, 전문위임계약직으로 1년에 한 번씩 재계약 형태입니다. 설계사, 자동차, 영업사원, 학습지선생님과 같은 부류로 보시면 됩니다. 저는 이 회사에 10년 이상 근무하고 있고 여러 매니저를 거쳤으나 이런 경우는 처음 겪고 있습니다. 저희 본부는 특히나 거의 여직원으로 구성되어있습니다. 다름이 아니라 저희 지역본부 매니저분이 계신데 부임한지 3년째입니다. 우리의 재계약에 관한 전권을 가지고 계십니다. 일명 저희 목숨줄을 가지고 있지요. 그분 비위,기분에 따라 거의 매일 전화를 우리들에게 돌아가며 폭언, 협박등을 일삼고 있습니다. 실적에 관련하여 정상적인 언어로 말씀하는 건 받아들이 수 있으나 거기에 인격 모독, 협박 발언을 항상 하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘을 규율하는 내용이 근로기준법에 신설되었기 때문에 적용 범위는 근로기준법상 근로자로 한정됨. 고용형태가 복잡해지면서 특수고용으로 대표되는 전통적인 종속 관계에서 벗어난 수많은 근로자들은 근로기준법의 보호를 받지 못함. 결국 직장 내 괴롭힘 보호에서도 배제될 수밖에 없음.

직장갑질119에 상담을 요청하는 사례들을 보면 같은 정규직 상사가 파견직, 용역직, 특수고용직 등 같은 사업장에서 일하는 비정규직에게 괴롭힘을 가하는 경우가 많음. 이는 고용형태상 우위성이 있는 경우로, 직장 내 괴롭힘이 작동하는 원리에도 부합하는 가해행위임.

파견근로자의 경우 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제1항에서 사용사업주에게 보호의무가 있고 판례를 통해 사용사업주에게 안전배려의무가 부과되므로, 이를 통해 직장 내 괴롭힘으로부터 파견근로자를 보호할 수 있음.

그러나 도급계약관계에 있거나 개별계약관계에 있는 용역직, 특수고용직 등의 경우 근로기준법의 보호에서 배제됨.

고용노동부는 매뉴얼을 통해 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 표준안을 제시했음. 표준안에는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 범위에 사업장 직원뿐 아니라 협력사 직원을 포함하고 있어, 근로자성 쟁점으로 배제되는 범위를 포괄하고자 노력함.

제○조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘이란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

<참고> 직장 내 괴롭힘 금지 주체는 이 취업규칙의 적용을 받는 직원이지만, 그 대상은 협력사 직원으로 통칭되는 파견근로자 또는 하청근로자도 포함시키는 것으로 규정하여 직장 내 괴롭힘 금지규정이 사내 전반에 적용될 수 있도록 할 필요

그러나 취업규칙 표준안은 각 사업장에서 재량적으로 판단해 정하는 부분이기 때문에 근로자성 쟁점과 관련하여 보호의 범위를 확장하는데 한계가 있을 수 있음.

(5) 보호의 범위2 : 5인 미만 사업장 미적용

너무 열악한 환경과 과도한 업무와 인신공격 사장의 난 니가 그만두거나 법적으로 뭘 해도 5인 이하이니 괜찮다는 마인드 이것들이 저의 하고자하는 열정을 조금씩 갉아 먹고 있었습니다.

소규모 영세사업장에서 직장 내 괴롭힘이 많이 일어나고 있으나, 근로기준법의 적용범위에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 내용은 5인 이상 사업장에 적용됨.

4. 개선 방안

(1) 직장 내 괴롭힘을 구체적으로 제시

직장 내 괴롭힘 방지법이 법제사법위원회에 3개월 간 계류 중이었던 결정적인 이유는 개념이 모호하다는 이유로 자유한국당 의원들의 반대가 있었기 때문임.

직장갑질119에 상담을 요청하는 많은 사람들은 자신의 이야기를 하면서 “이것도 갑질이 맞나요?”라고 질문하곤 하는데, 직장 내 괴롭힘은 징계나 해고처럼 특정 처분이 있는 게 아니라 어떤 행위가 이에 해당할 수 있는지 명확하게 판단하는데 어려움이 있음.

또한 직장 내 괴롭힘은 ‘사회생활’이라며 개인이 감당해야 할 몫으로 은폐되고 있기도 하고 개인적인 갈등으로 치부되는 등 사회적으로 잘 드러나지 않는 편이었음. 그렇기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단할 수 있을 정도로 사회적 경험이 축적되어 있지 않음.

직장 내 괴롭힘의 정의 규정이 근로기준법에 신설되긴 했지만, 여전히 추상적인 측면이 있으므로, 현실을 반영할 수 있는 다양한 예시가 제시되어야할 것임.

이에 고용노동부는 매뉴얼을 통해 취업규칙 표준안에 직장 내 괴롭힘 행위를 9개로 구분해 나열하고 있음. 폭행과 폭언, 모욕적 언행, 사적인 업무 지시, 조롱, 따돌림, 업무 배제 등이 취업규칙 표준안에 포함된 직장 내 괴롭힘의 예시임.

고용노동부에서 다양한 예시를 제시하긴 했으나, 직장 내 괴롭힘이라는 모호한 개념이 현실을 담을 수 있도록 하기 위해서 더욱 풍부한 예시가 제시될 필요가 있음.

직장갑질119에서는 고용노동부가 매뉴얼을 발표하기 직전 모범 취업규칙안을 발표했는데, 직장갑질119에 축적된 상담 사례들을 범주화해 33개의 예시를 열거하였음. 고용노동부 매뉴얼에 포함된 9가지에 더해 협박, 비하, 무시, 소문, 반성, 전가, 차별, 사직종용, 실업급여, 사비, 후원강요, 장기자랑, 행사, 태움, 감시, 모임, 모성, SNS, 신원공개 등이 있음.

직장 내 괴롭힘 정의는 한 문장에 불과하지만, 회사에서 고통받는 다양한 사례가 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 수 있도록 예상되는 괴롭힘 유형들을 미리 제시해 보호의 범위를 확장할 수 있음. ‘사회통념’이나 ‘상당성’이라는 판단요소가 현실에 기초할 수 있도록 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 경험이 더 많이 축적되어야 할 것이고, 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 적극적으로 해석하기 위해 구체적인 사례와 유형들을 제시할 필요가 있음.

고용 노동부 취업규칙 표준안	제5조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
직장갑질 119 모범 취업규칙	제2조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) ①구체적으로 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. [폭행] 물건을 던지거나 책상을 치는 등 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위 [폭언] 욕설이나 폭언 등 위협 또는 모욕적인 언행을 하는 행위 [모욕] 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위 [협박] 업무상 불이익을 주겠다며 협박하는 행위 [비하] 외모, 연령, 학력, 지역, 성별, 비정규직 등을 이유로 인격을 비하하는 행위 [무시] 업무나 인간관계 등에 대해 무시하거나 비아냥거리는 행위 [따돌림] 상사나 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위 [소문] 개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위 [반성] 적정범위를 넘거나 차별적으로 경위서, 시말서, 반성문, 일일업무보고를 쓰게 하거나, 업무상 필요성이 없는 독후감을 쓰게 하는 행위 [강요] 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 강요하는 행위 [전가] 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위 [차별] 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위 [사적지시] 업무와 무관한 사적인 일을 지시하는 행위 [배제] 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 배제하는 행위 [차단] 컴퓨터, 전화 등 주요업무 비품을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 행위 [사직종용] 업무상 차별, 배제를 동반한 사직 종용 행위 [실업급여] 권고사직 확인 등 구직급여 절차에 협조하지 않는 행위 [사비] 회사 용품을 개인 돈으로 사게 하는 행위 [업무제외] 허드렛일만 시키거나 업무를 주지 않는 행위 [후원] 특정종교나 단체의 활동 또는 후원을 요구하는 행위 [장기자랑] 회사 행사에서 원치 않는 장기자랑, 경연대회 등을 요구하는 행위 [행사] 체육행사, 단합대회 등 비업무적인 행사를 강요하는 행위 [태움] 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 괴롭히는 행위 [정보] 사고위험이 있는 작업시 주의사항이나 안전장비를 전달하지 않는 행위 [건의] 정당한 건의사항이나 의견을 무시하는 행위 [감시] 일하거나 휴식하는 모습을 감시하는 행위 [모임] 동호회나 모임을 만들지 못하게 하거나 강제로 가입시키는 행위 [모성] 임신·출산·육아휴직 등 모성보호 휴가를 쓰지 못하게 하거나 비하하는 행우 [야근] 야근, 주말출근 등 불필요한 추가 근무를 강요하는 행위 [SNS] 업무시간 이외에 전화나 온라인으로 업무를 지시하는 행위 [휴가] 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주는 행위 [비밀] 의사에 반해 직장 내 괴롭힘을 신고한 제보자의 신원을 공개하는 행위 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

(2) 행정기관의 개입

직장 내 괴롭힘을 당했을 경우 사용자에게 신고하게 되어 있기 때문에 행위자가 사용자일 경우 문제가 됨. 고용노동부는 이사회를 소집해 이사회에서 사용자에 대한 징계 등을 결정할 수 있다고 하였으나, 이사회가 있는 회사가 드물고, 있더라도 이사가 사장을 징계하는 것은 불가능하다고 볼 수 있음. 결국 사용자에 의한 직장 내 괴롭힘은 개정법하에서 보호될 수 없기 때문에 노동청에 신고하고 노동청이 신고자의 신원을 보호하며 사업장 근로감독을 하는 등의 제재가 있어야 함.

뿐만 아니라, 직장 내 괴롭힘을 사용자에게 신고했음에도 사용자가 조사, 제재조치, 보호조치 등 의무를 다하지 않은 경우, 법 위반을 이유로 노동청에 신고할 수는 있지만, 처벌이나 과태료 규정이 없기 때문에 노동청의 권한은 제한적이고 소극적일 수밖에 없음. 고용노동부는 노동청마다 ‘직장 내 괴롭힘 전담 부서’를 만들어 직장 내 괴롭힘 예방과 조사, 근로감독을 집중적으로 벌여나갈 수 있는 기반을 마련해야 할 것.

(3) 객관적인 조사·결정기구

직장 내 괴롭힘 방지법은 신고주체와 조사, 각종 조치의무를 사용자에게 부담하도록 하여 사실상 회사의 자정작용에 의해 직장 내 괴롭힘을 규율하고 있음. 때문에 사용자가 행위자인 경우, 사용자가 아무런 조치를 하지 않은 경우 등 자정작용이 작동하지 않았을 경우에 대한 대책이 미비함. 앞서 언급한 것처럼 행정기관이 개입할 수 있는 법적·제도적 기반이 마련되는 것도 중요하지만 단기적으로 사업장 내 자정작용이 작동할 수 있는 방안을 제시할 필요가 있음.

직장 내 괴롭힘 방지법은 주어를 사용자로 하여 사용자에게 각종 의무를 부과하고 있으나, 신고와 조사를 할 수 있는 별도의 기구를 두어 공정하고 독립적인 조치가 이루어지도록 할 수 있음.

이를 조사위원회라 부를 수 있는데, 사용자에게 직접 신고하는 대신 조사위원회에 조사신청서를 제출하고 조사위원회는 신고자의 신원을 보호하며 즉시 조사에 착수하며 조사결과에 대한 조사보고서를 작성해 사업주에게 제출하게 됨. 조사위원회 조사보고서를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 판단하는 괴롭힘심의위원회를 둘 수 있음. 괴롭힘심의위원회에서는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위였는지, 피해자에게 어떤 보호조치를 할 것인지, 행위자에게 어떤 제재조치를 할 것인지, 재발방지를 위해 사업장에 어떤 조치를 할 것인지 등을 심의하여 결정할 수 있음. 이러한 기구는 공정성과 독립성이 보장되기 때문에 사용자에 의한 괴롭힘을 자체적으로 조사하고 심의할 수 있으며, 신고자의 신원을 보호할 수 있음. 또한 위원회 결정사항은 공신력이 있기 때문에 행위자가 사업주인 경우에도 위원회가 결정한 제재조치를 수용하도록 할 수 있음.

(4) 신고자 신원 보호

직장 내 괴롭힘을 당한 피해근로자가 사용자에게 신고할 수 있다는 것은 법이 보장하고 있지만 신원이 드러날 경우 괴롭힘은 더욱 심해질 것이기 때문에 쉽게 신고하지 못하는 것이 현실임. 피해자에게 불리한 처우를 할 경우 사용자를 처벌할 수 있는 규정이 있지만 이는 사후적 구제수단에 불과하기 때문에 신고자를 사전에 보호할 수 있는 효과적인 수단은 아님.

직장갑질119에 상담을 요청했던 간호사는 간호팀장으로부터 태움을 당해 괴로워하다가 용기를 내 간호부장에게 신고했지만 간호부장은 간호팀장을 비호했고, 부원장에게 신고했다가 결국 해고를 당한 사례가 있었음. 이는 직장 내 괴롭힘에 대한 익명 신고가 강조되어야 하는 대표적인 사례라고 할 수 있음.

또한 직장 내 괴롭힘은 1:1 관계가 아니라 권력을 가진 소수가 다수의 근로자를 대상으로 하는 경우가 많기 때문에 직장 내 괴롭힘을 신고할 때 신원이 드러나지 않도록 하는 것이 중요함.

취업규칙 표준안에 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치로 “①누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다. 회사는 피해자나 신고직원의 의사를 물어 신원을 보호해야 한다. ②피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정할 수 있다.”는 내용이 포함되어야 할 것임.

(5) 보호의 범위 확대

근로기준법상 근로자 이상의 범위까지 직장 내 괴롭힘으로부터 보호받을 수 있도록 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 정의나 적용범위를 “직장 내 괴롭힘 행위란 임·직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 또는 직장 내에서 근무하는 파견, 용역, 사내하청, 특수고용 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.”고 명시할 필요가 있음.

한편 5인 미만 사업장에도 적용되는 조문들을 보면 강제근로의 금지 등 헌법상 기본권과 밀접하면서도 추가적인 비용 부담이 없는 것들이라고 할 수 있음. 국가인권위원회는 직장 내 괴롭힘을 직장에서 근로자의 신체적·정신적 건강을 침해하여 인간으로서 존엄성을 훼손하는 행위라고 정의했고, 이는 추가적인 비용이 드는 것도 아니며, 과태료나 처벌 규정이 없어서 행정기관의 감독 부담도 적기 때문에 5인 미만 사업장에 적용 제외를 할 이유가 없어 보임. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 2019.7.16.부터 시행되기 때문에, 시행 전 법 정비 차원에서 시행령 개정을 통해 적용 범위를 확대할 수 있을 것.

국가인권위원회(2017), 직장 내 괴롭힘 실태조사

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(근로기준법 제109조)에 처한다는 처벌규정이 있으나, 그 외에 직장 내 괴롭힘 신고 시 사용자의 조사, 피해자 보호, 행위자 제재 등 일련의 조치과정에 위반사항이 있더라도 과태료 및 처벌 규정은 없음.

첨부				모범 취업규칙(예시)

제○절 직장 내 괴롭힘의 예방

제1조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 또는 직장 내에서 근무하는 파견, 용역, 사내하청, 특수고용 직원(이하 피해자라고 함)에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다.

제2조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) ①구체적으로 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

[폭행] 물건을 던지거나 책상을 치는 등 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위

[폭언] 욕설이나 폭언 등 위협 또는 모욕적인 언행을 하는 행위

[모욕] 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위

[협박] 업무상 불이익을 주겠다며 협박하는 행위

[비하] 외모, 연령, 학력, 지역, 성별, 비정규직 등을 이유로 인격을 비하하는 행위

[무시] 업무나 인간관계 등에 대해 무시하거나 비아냥거리는 행위

[따돌림] 상사나 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위

[소문] 개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위

[반성] 적정범위를 넘거나 차별적으로 경위서, 시말서, 반성문, 일일업무보고를 쓰게 하거나, 업무상 필요성이 없는 독후감을 쓰게 하는 행위

[강요] 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 강요하는 행위

[전가] 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위

[차별] 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위

[사적지시] 업무와 무관한 사적인 일을 지시하는 행위

[배제] 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 배제하는 행위

[차단] 컴퓨터, 전화 등 주요업무 비품을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 행위

[사직종용] 업무상 차별, 배제를 동반한 사직 종용 행위

[실업급여] 권고사직 확인 등 구직급여 절차에 협조하지 않는 행위

[사비] 회사 용품을 개인 돈으로 사게 하는 행위

[업무제외] 허드렛일만 시키거나 업무를 주지 않는 행위

[후원] 특정종교나 단체의 활동 또는 후원을 요구하는 행위

[장기자랑] 회사 행사에서 원치 않는 장기자랑, 경연대회 등을 요구하는 행위

[행사] 체육행사, 단합대회 등 비업무적인 행사를 강요하는 행위

[태움] 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 괴롭히는 행위

[정보] 사고위험이 있는 작업시 주의사항이나 안전장비를 전달하지 않는 행위

[건의] 정당한 건의사항이나 의견을 무시하는 행위

[감시] 일하거나 휴식하는 모습을 감시하는 행위

[모임] 동호회나 모임을 만들지 못하게 하거나 강제로 가입시키는 행위

[모성] 임신·출산·육아휴직 등 모성보호 휴가를 쓰지 못하게 하거나 비하하는 행우

[야근] 야근, 주말출근 등 불필요한 추가 근무를 강요하는 행위

[SNS] 업무시간 이외에 전화나 온라인으로 업무를 지시하는 행위

[휴가] 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주는 행위

[비밀] 의사에 반해 직장 내 괴롭힘을 신고한 제보자의 신원을 공개하는 행위

그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

② 직장내 괴롭힘을 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 우선적으로 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키게 되는지를 검토하여야 한다.

제3조 (직장 내 괴롭힘 예방교육)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상이어야 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

직장 내 괴롭힘 행위의 정의

금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

직장 내 괴롭힘 상담절차

직장 내 괴롭힘 사건처리절차

직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항시 게시하거나 직원들이 열람할 수 있도록 조치하여야 한다.

제4조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다. 회사는 피해자나 신고직원의 의사를 물어 신원을 보호해야 한다.

② 피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정할 수 있다. 대리인이 직원인 경우에 회사는 근무시간 중 대리인의 활동을 유급으로 보장한다.

③ 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 조사위원회와 괴롭힘심의위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원 등이 참여해 독립적으로 구성되어야 하며 조사위원회 활동을 이유로 불이익을 주어서는 안 된다.

④ 회사는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 “피해자 등”이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다.

⑤ 회사는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑥ 회사는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑦ 회사는 피해자가 회사와 직접 계약을 체결하고 있지 않은 경우에는 피해자가 속한 협력업체, 하청업체 등과 협의하여 위 제4항, 제5항의 조치가 취해질 수 있도록 회사가 할 수 있는 지원과 역할을 다해야 한다.

⑥ 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제5조 (괴롭힘 처리의 절차)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 처리를 위하여 처리절차를 비공식절차와 공식절차를 둔다.

② 비공식절차는 피해자가 배치전환을 원하거나 행위자와의 합의를 원하는 경우 괴롭힘상담원을 통한 상담을 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

③ 공식절차는 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사와 행위자에 대한 징계 또는 행위자의 배치전환을 원하는 경우 회사가 정한 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

제6조 (괴롭힘 처리의 신청)

① 누구든지 사내에서 발생하는 직장 내 괴롭힘 행위의 처리를 신청할 수 있다.

② 직장 내 괴롭힘에 대해 사내 처리절차를 신청하는 피해자는 비공식절차 또는 공식절차 중에서 원하는 방법을 선택할 수 있다.

③ 괴롭힘 상담을 통해 피해자의 괴롭힘이 처리되지 않은 경우 회사는 피해자의 동의를 얻어 사건조사로 해당 사건을 이관할 수 있다.

제7조 (괴롭힘상담원의 선임)

① 대표이사는 직장 내 괴롭힘 상담을 위한 괴롭힘상담원을 선임하여야 한다.

② 괴롭힘상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들의 신망이 높은 직원을 선임하여야 한다.

③ 괴롭힘상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

제8조 (괴롭힘상담원의 책무)

① 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 상담을 진행한 경우 구체적인 상담내용에 대하여 그 누구에게도 발설하여서는 안 된다.

② 괴롭힘상담원은 피해자의 요청사항과 관련된 부분에 대하여 피해자의 동의를 얻어 사내 결재권자 및 처리담당자에게 상담 내용을 보고하여야 한다.

③ 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 상담 시 사내 괴롭힘 처리절차에 대하여 피해자에게 충분히 설명해주어야 한다.

제9조(괴롭힘상담의 조치)

① 괴롭힘상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위의 중단을 위해 배치전환만을 요구하는 경우 우선적으로 배치전환될 수 있도록 대표이사에게 보고하고 조치하여야 한다.

② 괴롭힘상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단과 사과 등 합의를 원하는 경우에는 1차적으로 사건 조사를 비공식적으로 진행하여 약식 조사보고서를 괴롭힘심의위원회에 제출하여 직장 내 괴롭힘 행위의 판단을 구하여야 한다.

③ 괴롭힘심의위원회에서 직장 내 괴롭힘 행위를 인정되면, 괴롭힘상담원은 행위자에게 피해자의 의사를 전달하여 합의를 진행시킨다.

④ 제3항까지의 조치로 직장 내 괴롭힘 상담이 종결되는 경우에는 모든 관련서류는 비공개하고, 비공식적으로 사건을 종결한다.

⑤ 피해자가 공식적으로 사건을 해결하기를 원하는 경우에는 정식으로 조사신청서를 서면으로 접수하고 조사위원회로 신청서를 이관한다.

제10조(조사)

① 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사신청서가 접수된 즉시 회사는 조사위원회를 구성하여 조사를 실시한다.

② 회사는 신청서를 접수한 날로부터 신속하게 조사를 실시하여야 하며, 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

제11조(조사과정에서의 피해자 보호) 공식적으로 조사가 진행되는 과정에서 피해자는 피해를 최소화하기 위하여 피해자 신원보호, 피해자 대리인 선임, 행위자와의 업무・공간 분리, 휴가 등을 요청할 수 있다.

제12조(조사위원회)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 공정하고 전문적인 조사를 위해 독립적인 조사위원회를 구성해야 한다.

② 조사위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 때 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 조사위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사신청서가 접수된 즉시 조사위원회를 구성하고, 조사위원회는 조사의 방향과 조사의 범위를 정하여 조사에 즉시 착수한다.

④ 조사위원회는 불리한 처우가 두려워 피해자등이 공정하게 응답하지 않는 경우를 대비하여 무기명 설문조사 등의 방법을 통해 조사를 진행한다.

⑤ 피해자, 행위자에 대한 조사를 진행하는 경우 조사위원의 수는 2명 이내로 하여 조사받는 당사자들이 편안하게 조사받을 수 있도록 조치하여야 한다.

⑥ 조사위원회는 조사가 끝나는 즉시 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고하고, 직장 내 괴롭힘 괴롭힘심의위원회로 보고서를 이관한다.

⑦ 조사위원회와 조사를 받는 당사자들은 비밀보호 서약을 하여야 하며, 조사에 관한 사항을 다른 사람에게 발설하지 않아야 한다.

제13조(괴롭힘심의위원회의 설치 및 구성)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 사안의 처리를 심의하기 위하여 독립적인 괴롭힘심의위원회를 구성한다.

② 위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 6명의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 위원회 내에서 호선한다.

④ 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체위원의 10분의 6을 초과하여서는 아니되며, 위원 중 2명 이상을 외부 전문가들로 위촉한다.

⑤ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 괴롭힘상담원으로 한다.

제14조(괴롭힘심의위원회의 회의)

① 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 신고인은 특정위원을 기피신청 할 수 있고, 해당위원은 회피할 수 있다.

③ 위원회는 다음 각 호에 관하여 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단

2. 피해자에 대한 보호 조치

3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고

4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항

④ 위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.

⑤ 위원회는 심의결과를 사업주에게 보고 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

제15조(사건의 종결) ① 회사는 심의 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다.

② 행위자가 대표이사인 경우에 회사는 위원회의 권고를 이의없이 수용하여 시행하여야 한다.

제16조(피해자의 보호)

① 회사는 제12조 제3항의 결과 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

② 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 피해자의 치료가 필요한 경우에는 지원하여야 한다.

③ 괴롭힘 처리가 종료된 때로부터 향후 2년 동안 회사는 반기별로 피해자를 모니터링하여 피해자를 지원하여야 한다.

④ 회사는 피해자가 요구할 경우 조사 자료를 제공하여야 한다.

제17조(징계)

① 회사는 제13조 제1호에 해당하는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 해야 한다.

② 회사는 제1항에 따른 행위자에 대한 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자에게 노동권, 학습권 등 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

④ 조사 중인 직장 내 괴롭힘 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 의원면직을 허용하여서는 안 된다.

제18조(재발방지조치 등)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립･시행한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 행위 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 특별 직장 내 괴롭힘 행위 예방교육, 행위자에 대한 재발방지 교육, 직장 내 괴롭힘 행위의 실태 또는 인식에 대한 조사 등을 실시할 수 있다.

토론1

개정 산업안전보건법, 일터 괴롭힘 금지법 평가와 노동조합의 과제

최명선 | 민주노총 노동안전보건 실장

1. 들어가며

28년만의 산업안전보건법 전면 개정과 일터 괴롭힘 법안에 대해 각 주체별로 평가와 과제는 다를 것이다. 특히 산업안전보건법은 전면 개정이어서 법안의 각 내용이 어떤 문제로 촉발되었고, 한계는 무엇이며, 각 조항들이 어떻게 연결되는 것인지에 대한 것을 파악하는 것 조차 쉽지 않고, 아직 하위법령 개정이 남아 있어 진행형이기 때문이다. 그럼에도 불구하고 강조되었으면 하는 것은 산안법 전면개정은 정부가 갑자기 시혜적 차원으로 제출되고 통과된 것은 아니라는 점이다. 법안 개정의 대부분의 내용들이 짧게는 3-4년부터 길게는 20년 이상 과제로 제출되고, 수 많은 정책 토론과 입법 노력이 있었던 사항이다. 무엇보다 조항 하나하나에 노동자의 죽음과 고통, 그리고 그에 대한 투쟁이 있었다. 일터 괴롭힘의 경우도 사회적 의제화 된 것은 최근 몇 년 사이의 일로 볼 수도 있겠지만, 현장에서는 광범위한 죽음과 고통이 있었고, 최근 몇 년 동안 입법적 노력도 진행된 바 있다.

산업안전보건법 전면 개정의 과정에서 일부 보수전문가와 경총을 비롯한 사업주 단체에서 법 개정을 폄하하는 주장이 지속적으로 있었다. 부분적이고 기술적인 개정 내용을 확대해서, 법 개정 무용론을 펼치면서, 현행법이 유지되어야 한다는 주장으로 이어지고, 전면 개정을 막아 나섰다. 전국적인 투쟁으로 법 개정이 된 이후에도 하위법령 개정에 개입하여 대상을 축소하고, 형식적으로 진행되게 하려는 시도를 지속하고 있다. “법안이 실질화 되지 않을 것이니 적용범위나 내용을 확대하지 말자”는 것이다.

오늘의 이 토론회가 우선적으로는 지난한 노동 시민사회의 투쟁으로 통과된 개정 산안법을 어떻게 현장에서 실질 적용되는 법으로 만들어 나갈 것인가. 개정법의 취지를 최대한 확대하여 어떻게 하위범령 개정 투쟁을 전개해 나갈 것인가. 투쟁의 한계로 쟁취하지 못한 입법 과제를 이후 어떤 투쟁으로 다시 싸워 나갈 것인가에 대한 논의로 이어지길 기대한다.

2. 산업안전보건법 개정안 주요 내용에 대한 평가와 과제

전면 개정된 산업안전보건법은 주요 내용만 9개 분야에 30여개 항목이고, 개정 신설된 조항이 60여개가 넘는다. 하나하나의 조항이 지난 수 십년 간의 억울한 노동자의 죽음과 투쟁이 어려 있다. 커다란 방향 전환이 되었다는 의미는 충분하다, 그러나, 사업주 단체와 보수야당의 반발로 핵심적인 조항이 삭제되거나, 수정되어 그 법의 실효성은 상당부분 후퇴했다.

첫째. 위험의 외주화 금지

<위험의 외주화>가 사회 의제화 되었으나, 실질적 법률 대안의 진척은 거의 없다, 생명안전업무의 직접 고용에 관한 특별법 발의가 있었으나, 상징적이었을 뿐이다. 특히 도급의 금지는 “외국의 입법례가 없다, 과잉입법이다. 유해위험 업무의 기준을 정할 수가 없다”등으로 가장 강력한 반대가 있었다. 개정안은 <도급금지>를 도입한 것 자체는 커다란 정책방향 선회를 했지만, 그 대상 업무가 도금, 수은등 화학물질 중심으로 실질 대상은 22개 사업장 1,000여명에 불과해서 극단적으로 협소하다. 위험의 외주화 금지의 사회적 공분을 만들어 낸 구의역 김군도 태안화력 김용균 노동자도 조선 하청 등 수 많은 사고성 재해가 법 적용대상이 아니다. 시행령 위임도 없어 추가 확대하려면 계속 법 개정을 통해야 한다.

또한 가장 큰 문제는 도급금지의 적용제외 가능성이 열렸다는 것이다. 일시 간헐적 작업이나, 전문적 기술이 필요하고, 사업운영에 필수 불가결한 경우는 도급금지 대상이라도 도급이 가능하도록 되었다. 일시간헐에 대한 기준도 없고, 기술적 이유라는 미명하에 도급 금지를 무력화 할 수 있는 조항이 추가된 것이다.

더욱이 하도급을 하려면 노동부 승인을 받아야 하는 도급승인이 국회심의과정에서 후퇴되어 중독성 등 화학물질 대상 작업으로 협소하게 예시되었다. 도급금지에서도 적용되지 못한 구의역 참사, 태안화력 참사 등이 도급승인에서도 적용여부가 불투명해진 것이다. 도급금지 대상을 확대하는 추가 입법 투쟁이 필요하고, 도급금지의 적용제외 조건, 도급승인 대상은 하위법령 개정 과정에서 가장 큰 쟁점 사안으로 본격적인 투쟁이 시급히 필요한 사항이다.

둘째, 원청 책임의 확대

현행 산업안전보건법 29조는 그 태생이 건설, 조선, 제조업의 하청 산재에 대한 보호조치로 계속 추가 확대되어 왔다. 그러나, 서비스업 등 여타 산업의 다양한 하청산재 문제를 포괄하지 못했고, 임대 위탁 등 다양한 계약형식으로 책임에서 빠져나가는 원청 문제가 지속되어 왔다. 병원, 지하철의 청소 노동자, 삼성전자 서비스 등등 다양한 하청 산재 문제가 도급의 정의. 일부 도급. 형식상 임대 위탁인 경우 등을 빌미로 법령에 있는 원청의 의무는 실제 감독, 처벌 과정에서 번번이 누락되었다.

개정안은 도급의 정의를 확대하고,‘관계 수급인’정의를 도입하여 다단계 하청 까지도 원도급인 원청의 책임을 명확히 했다. 건설, 조선업종 등의 다단계 하청에 대한 원청 책임을 명확히 하게 되는 것이다. 또한, 종전에는 22개 위험장소로 원청 책임이 한정되던 것을 원청 사업장은 전면 적용, 원청이 지배관리 가능한 지정. 제공 장소도 원청의 책임을 포괄하도록 했다.

태안화력의 경우 22개 위험장소가 아니라는 이유로 원청인 서부발전이 직접 안전보건조치 대상이 아니었고, 이는 위반 시나 사망 발생 시 원청인 서부발전이 아무런 책임을 지지 않는 근거였다. 법 통과로 개정안이 시행되면 동일 사업장에서는 생산 공정의 하나이던, 식당, 경비 등 서비스 분야이던 원청이 하청과 공동사용자로서 안전보건 조치의 책임을 지게 된다. 또한 동일 사업장이 아니라 사외작업장인 경우에도 원청이 지정, 제공하는 장소인 경우 원청의 책임을 부여하게 되고, 세부 대상과 내용은 하위법령에서 정하게 된다.

원청의 책임도 종전의 사업주간 협의체 구성, 원 하청 합동점검 등 외에도  안전교육의 확인의무를 추가하고, 작업환경 측정, 위험성 평가 조항에서 하청 노동자 공정까지 포괄하도록 하고, 노동자 대표가 원청의 하청 산재예방 조치를 요구하면 사업주가 제공하도록 하고 있다. 과제로는 도급인이 지정, 제공하는 장소에 대한 하위법령에 대한 개입과 더불어, 원청 책임강화를 위한 실질적 제도개선이 과제로 제기되고 있다. 현행의 원청의 안전보건관리 체제로는 사업장 이행이 불가능하다. 이를 위해서는 현재 안전 관리자, 보건관리자의 선임 인원 규모, 겸직허용, 위탁대행 허용등과 같은 기업규제완화 특별법이 폐기되어야 한다. 현행과 같이 수 천명, 수 만명이 일을 하는 현장에서도 안전 관리자, 보건관리자는 2명만 채용하면 법적 기준을 지키는 게 되고, 선임하지 않아도 과태료 300만원만 내면 되고, 선임은 되어 있어도, 자격증만 가지고 겸직을 허용하는 구조로는 법의 실질 이행 담보는 불가능하다.

셋째, 하한형 도입 삭제로 처벌강화 실질화 무산

산재사망에 대한 솜방망이 기업처벌에 대해 그동안 민주노총은 세 가지 문제를 제기해 왔다. ① 산재사망에 대해 평균 500만원 이내의 솜방망이 벌금과 형사 처벌 사례가 전무 한 점 ② 하청 산재사망에 대한 원청 처벌이 안 되고 있는 점 ③ 기업 최고 책임자에 대한 처벌이 안 되는 점이다.

개정안은 가중처벌 조항을 도입해서 5년 이내에 동일 범죄를 저지른 경우 1.5배 이내로 가중처벌 할 수 있게 된다. 또한, 하청 산재사망에 대한 원청 처벌을 도입하고, 원청의 산안법 위반 처벌을 1년에서 3년 이하 징역형으로 강화하고, 법인 벌금을 분리하여 1억에서 10억 이하가 되었다. 또한. 기업의 대표이사가 이사회에 산재예방계획을 보고하고 집행하게 하여 산재사망에 대한 기업의 최고책임자 처벌이 가능하도록 하는 근거 조항을 제출했다. (물론 이 또한 재판을 통한 실질 처벌이행은 지난한 과정이겠지만) 아울러 경총과 사업주 단체에게 가장 민감한 제도인 수강명령 제도를 도입했다.

그러나, 산재사망에 대한 1년 이상의 하한형 도입과 건설업 불법 하도급으로 인한 산재사망 시 원청 에게 3년 이상 하한형 처벌은 경총과 건설협회, 보수 전문가들의 공세에 밀려 국회 이송 전에 삭제되었다. 사업장의 1%도 감독을 못하는 현재의 정부 감독 체제에서 법 개정이 되어도 밥 먹듯이 법을 위반하는 사업주에 대한 강력한 처벌이 없다면, 개정법은 현장에서 또 다시 무용지물로 전락하게 된다. 현행법이 이미 7년 이하의 징역으로 되어 있음에도 400만원 내외의 벌금이나 집행유예, 무 혐의가 남발되어 왔던 것이 현실이기에. 개정 법안의 처벌 조항 수준으로 사업주가 법을 지키고 산재예방에 나설 것으로 기대하는 것은 불가능하다.민주노총은 근본적 해결을 위해 입법발의 되었으나 심의조차 하지 않고 있는 <중대재해 기업처벌법 제정>을 강력히 요구하고 싸워 나갈 것이다.

넷째, 일하는 사람으로의 보호대상 확대

개정안은 산업안전보건법 전문 목적에 <노무 제공자>를 명시했다. 실제 내용에서는 사업주 정의에 특수고용, 배달노동 등의 중개사업주, 프랜차이즈 본부만 구체적 안전보건조치 의무를 부여하는 사업주를 명시했다. 개정안이 도입되면 안전교육, 안전보건조치 등 각 대상에 따라 사업주의 의무가 부여된다. 이는 파편화 되고 있는 고용구조에 현행의 노동관계법으로는 포괄하지 못하는 문제를 해결하기 위한 정책방향의 선회이다.

그러나, 현재 개정안은  특수고용 노동자 정의가 ‘주로 하나의 사업’ 이라는 산재보험법 특수고용 정의를 그대로 차용하고 있어 화물, 택배, 퀵 서비스 등 위험도가 높은 특수고용 노동자들이 적용되지 못한다. 중개사업주의 경우에도 이륜자동차로 한정하고 있고, 프랜차이즈 본부의 경우에도 ‘소속근로자’ 로 한정하여 가맹점에 자회사 형태로 인력 공급이 되는 경우에 대한 보호조치가 누락 된다. 협소하게 도입된 대상 범위를 하위법령 논의과정에서 확대하고 실질화 하는 방안이 과제로 제기되고 있다.

다섯째, 물질안전보건자료 정부 보고제도와 영업비밀의 제한

화학물질 독성정보와 관련한 현장의 현실은 이렇다. MSDS (물질안전보건자료)가 있기는 한데 산안법에서 영업비밀로 할 수 없다고 규정한 것도 영업비밀로 기재되어 있거나, 영업비밀 대상인 경우에도 아무런 절차나 기준 없이 기업 마음대로 영업비밀로 하고 있다. 화학물질 관리법에서는 기업의 영업비밀 남발에 대해 법에서 별도의 기구를 두어 심의를 하도록 2년 전에 이미 개정되었다, 그러나, 산업안전보건법에서는 전혀 진행되지 않고 있었다. 개정안은 두 가지 방향이다. 하나는 MSDS를 노동부에 보고하도록 하여 법에 공개하도록 되어 있는 화학물질을 기업이 비공개 남발하는 문제를 해결하겠다는 것이다.

다른 하나는 기업이 화학물질 독성 정보를 영업비밀로 하려면 사전에 안전공단에 신청 심의해서 결정하도록 하고, 영업비밀로 한 화학물질 독성 정보에 대해 노동자 대표, 질병판정위원회, 의사, 대행기관등이 요청하면 정보공개를 하도록 한다는 것이다. 개별 기업들의 반대가 가장 강력했던 법안 중의 하나로, 국회 심의 과정에서는 인터넷 공개 조항이 삭제되었다. 여전히 사업장내 노동자 권리가 제한적인 현실에서 인터넷 공개 조항 삭제로 알권리 보장은 상당히 제약받게 된다. 제도 자체는 크게 진전된 내용으로, 영업비밀로 신청 할 수 있는 대상 자체를 획기적으로 줄이고, 개별 노동자의 알권리를 보장하는 현장이행 방안이 마련하는 것이 과제로 제기되고 있다.

여섯째. 작업중지권과 건설업 발주처 책임강화

개정안은 매년 600명이 산재사망 하는 건설업에 대한 조치 강화로 발주처의 책임을 도입하고, 건설기계에 대한 원청 책임을 부여와 타워크레인 설치해체를 등록업으로 강화한다. 또한, 건설업을 별도의 특례로 만들어 독립시켜 안전보건조치의 실질화를 도모한다. 건설업 중대사고의 원인중의 하나는 안전이 반영되지 않는 설계, 적정공기가 보장되지 않는 문제 등이 주요 원인이었다. 이에 지난 20년간 주장되었던 발주처 책임강화가 이번에 도입되게 되는 것이다.

다만, 공기, 위험공범, 산업안전보건관리비, 발주자등의 문제는 건설업만의 문제만은 아님에도, 건설업 특례로 조정되면서, 조선업등 다른 산업에의 적용을 위한 별도 조문이 시급히 개정될 필요가 있다. 특히, 원 하청 노사가 참여하는 안전보건협의체와 산업안전보건관리비 등은 현장의 충분한 논의를 통해 여타 업종에의 확대가 필요하다.

다른 하나로 급박한 위험, 중대재해 발생 등에 대해 노동자, 사업주의 작업중지권과 의무를 명확히 했다. 또한, 지침으로 운영되던 노동부 감독관의 작업 중지 명령을 법제화 했다. 사업주 단체의 강력한 반발이 가장 집중되었던 조항으로. 국회 심의 과정에서 노동부 작업 중지 명령의 제한조건이 늘어났다.

특히, 막판 심의에서 사업주 단체의 요구에 밀려 <급박한 위험에 대한 노동자의 작업 중지에 대한 사업주의 불이익 처우에 대한 형사처벌> 도입이 삭제된 것은 강력히 규탄 받아 마땅하다. 누락된 형사처벌 조항을 신속히 추가 입법하는 것이 필요하다. 현장에서 가장 가까운 것은 노동자의 작업 중지 권리를 어떻게 실질적으로 확보할 것인가의 문제이기 때문이다. 또한, 최대 쟁점이 될 것으로 예상되는 <급박한 위험> 에 대한 기준에 대한 준비가 신속이 되어야 할 필요가 있다.

3. 발제문에 대한 의견

○ 특수고용노동자 안전조치, 보건조치

- 개정법 38조, 39조에는 안전조치, 보건조치에 대한 명시가 있음

38조 4항 사업주가 1항부터 3항까지의 규정에 따라 하여야 하는 조치(이하“안전조치” 라 한다)에 관한 구체적인 사항은 고용노동부 령으로 정한다

39조  2항 제 1항에 따라 사업주가 하여야 하는 보건조치에 관한 사항은 고용노동부 령으로 정한다

- 이 조항에 따라 법령에 있는 안전조치, 보건조치는 현행의 <산업안전보건기준에 관한 규칙> 으로 지칭되어 왔음. 이에 특수고용노동자에 대한 안전조치, 보건조치도 <산업안전보건기준에 관한 규칙> 의 전면 적용되어야 함.

- 현재 하위법령에 대한 논의 과정에서 특수고용에 대한 각 직종별 안전조치, 보건조치를 특정하여 산업안전보건기준에 관한 규칙의 별도 조항을 추가하는 방향의 논의도 있어, 이에 대한 대응이 필요한 상황임. 특히, 감정노동의 경우 골프장 경기 보조원, 학습지 교사, 보험 설계사 등을 비롯한 서비스 직종 등에는 필요한 조치인데, 현행의 법안으로는 특수고용 노동자에 대한 실시 의무가 없어, 특수고용노동자에 대한 별도의 조항에 감정노동 관련 조항을 포함하는 것에 대한 논의도 있어 고민이 많이 필요함.

- 또한 보험설계사 직종이 포함되어 있는 금융보험업, 학습지 교사가 포함되어 있는 교육서비스업의 경우 안전교육 조항이 적용되지 않는데, 감정노동에 대한 보호조치로서 예방 메뉴얼과 교육은 전면 적용인 상황임. 현행의 안전교육제도가 형해화 되어 있는 조건에서 안전교육, 감정노동 보호 교육 등이 어떻게 노동자에 필요한 교육으로 정착되어 가는가 하는 것이 시급한 과제임.

○ 작업 중지권

- 작업을 대피한 노동자에 대한 불이익 처우에 대한 형사 처벌 조항이 2016년부터 정부 법안으로 발의된 바 있으나, 전면개정에서 삭제된 것은 가장 심각한 후퇴중의 하나임

- 다만, 현행법이 급박한 위험에 대한 대피에서 “ 사업주가 합리적인 근거가 있을 때는 ... 불이익 처우 금지” 로 되어 있던 것이.. 개정안에서는 “ 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때는 ...” 으로 개정되었음. 합리적 이유에 대한 판단 주체를 사업주에서 노동자로 전환시킨 것임. 형사 처벌 조항이 삭제되어 실효성에서 의미가 대폭 후퇴하였지만. 이 또한 민주노총을 비롯한 노동계가 외국의 작업 대피 노동자에 대한 여러 법 조문과 조항을 제시하고 개선을 촉구한 과정의 반영이라고 볼 수 있음

- 오히려 현재의 쟁점은 노동자와 사업주의 작업중지와 노동부의 작업중지 명령 관련 조문에 계속 제시되는 <급박한 위험> <불가피한 경우> 등이 하위법령 위임이 아니므로, 정부의 각종 기준 및 지침에서 어떻게 정의되고 확대할 수 있을 것인가가 주요 과제임.

○ 도급 금지

- 종전의 도급인가 제도와 개정 법안에 도입된 도급금지의 대상 범위가 동일하기 때문에, 이 제도가 변화된 것인지, 아니면 전혀 변화된 것이 없는 것인지 혹은 발제문에 언급된 것처럼 후퇴 인 것인지에 대한 논란이 있을 수 있음.

- 일시간헐 작업, 전문적 기술, 사업운영에 불가결한 경우 등등의 모호한 조항등이 도급금지와 도급승인 대상에서 어떻게 규정되어 나가도록 할 것인지가 과제임.

○ 도급인의 책임강화

- 도급인이 책임져야 할 안전조치, 보건조치는 <산업안전보건기준에 관한 규칙>임.  이는 현행법에서도 동일함. (개정 산안법 38조, 39조). 경총은 너무나 광범위 하므로, 원청과 하청의 책임 내용을 구분하여 정비하자고 주장하고, 협소화 하려고 있으나, 법 개정 자체에서는 반영되지 않았음. 다만, 도급인이 지정. 제공하는 장소의 경우에는 일부의 장소로 한정하면서, 적용되는 안전조치와 보건조치가 제한 될 수 있으므로, 하위 법령 개정과정에서 최대한 넓혀야 하는 상황임.

- 한전공사나 화학 제철 단지 등 플랜트 공사에서 발주처와 도급에 대한 것은 공사별로 계약형태에 따라, 상이했던 것이 사실임. 플랜트 공사의 유지보수 공사에서 <포스코- 포스코 건설- 설비 전문업체 - 노동자> 의 형태로 진행하기도 하고, <포스코- 설비 전문업체- 노동자>로 직접발주의 형태로 공사를 진행하기도 해 왔음. 대체적으로는 대 규모 셧 다운의 경우에는 건설원청을 거치는 행태로 공사가 진행되고, 소규모 정비 공사의 경우에는 직접 발주 하는 형태였음. 2012년 플랜트 생산설비의 유지 개 보수 작업에 대한 행정해석 지침이 어떠한 정도로 현장에서 이행되었는가에 대한 검토가 필요함. 전기공사의 경우 한전 공사가 있는데, 한국전력이 공사 감독관등 발주자로서의 역할을 하고 있는데 법적 규정은 없었기 때문에, 노동조합에서는 한전을 발주자로 명확히 정리해야 한다는 입장을 갖고 있는 상태임.

4. 하위 법령 개정의 주요 핵심 과제

1) 도급 승인 대상의 확대

- 도급 승인 대상이 국회 심의과정에서 화학물질 중심으로 좁게 조문이 변경되면서, 사고성 재해를 도급승인 대상으로 포함시킬 수 있는가 여부가 핵심 쟁점으로 되고 있음. 도급승인 대상이 되면 재하도급이 금지되므로 조선업 등 이미 사고조사위원회에서 다단계 하청 금지가 의제화 되었음에도 아무런 조치도 없는 문제가 제기되어야 할 것임. 이 외에도 방사선 취급업무, 구의역등과 같은 궤도 작업, 태안화력 등 발전업무 등이 주요 과제임.

- 도급승인 대상의 사고성 재해 확대, 정기적인 도급승인 확대 구조 제도화, 도급승인 과정에서 안전보건조치만이 아니라, 인력, 예산 등 전반적 내용이 심의 내용으로 구체화 되어야 함

2) 보호 범위 확대

- 현재 산재보험 특수고용노동자 특례 대상인 9개 직종을 우선 대상으로 상정하고 있음. 이에 CJ 택배를 비롯한 화물운송 노동자등 많은 직종들이 적용되도록 해야 함

- 이 밖에 프랜차이즈 가맹 본부의 범위, 안전보건 프로그램 등 조치내용 등이 확대되어야 함

- 도급인인 지정. 제공하는 장소에 대한 범위에 있어서 에어콘 설치 수리, 케이블 설치, 건물 시설관리, 도색 공사를 비롯하여 방문 노동자에 대한 원청의 보호조치가 확대 되도록 해야 함.

- 원청이 책임지는 건설기계의 범위, 작업 중지 해제 절차, 위험성 평가 노동자 참여 방안 등 하위 법령에 위임되어 있는 많은 조항 하나 하나에 대한 개입이 필요함

5. 노동조합의 과제

1) 개정 법안을 반영한 단체협약 체결 투쟁

- 민주노총은 2020년 1월부터 시행되는 개정 법안이 현장에 실질적으로 적용하기 위해 단체협약 체결 투쟁을 적극적으로 전개할 것임. 모범 단체 협약안을 준비하고 있으며, 4월부터 개정법안과 단체 협약안에 대해 교육과 선전을 강화하고, 단체협약 투쟁 지침 전면화 추진을 결의하였음.

- 제한된 범위이지만 도급금지가 도입되었음. 노동부가 파악하고 있는 대상 사업장은 도급인가를 신청한 사업장이었고, 현장의 광범위한 도급금지 대상 사업장이 파악된 것은 아님. 더욱이 화학물질 중 허가 대상 물질 12종은 현행법이 물질로 규정되어 있으므로, 어떤 공정인지, 어떤 사업장이 대상이 되는 것 인지에 대한 검토가 된 적이 없음. 민주노총 소속 사업장에 도급금지 공정이 있는지 파악하고, 하청 고용을 하고 있다면 정규직 직접 고용 투쟁을 전개하도록 함.

- 개정 산안법이 도급금지에 김용균 노동자의 작업이 제외된 것이 가장 큰 한계임. 다만 원청 책임범위가 확대되면서, 태안화력에서 반복적 산재사망이 발생해도 22개 위험장소에 컨베이어 벨트 작업은 없다며 원청이 책임도 처벌도 받지 않았던 문제는 법적 해소를 하게 되었음. 원청의 책임과 관련해서도 동일 사업장이면 생산 공정 만이 아니라, 식당, 경비, 시설관리 등 업종의 형태나, 다단계 하청, 특수고용 등 계약형태를 불문하고 직접 책임으로 강화되었으므로, 기본적인 안전조치, 보건조치뿐만이 아니라 원 하청 합동점검, 원 하청 협의체, 작업환경 측정 등 사업주 의무에 대해 원청 노동조합은 사업주에게 요구해야 하고, 하청, 특수고용 노동조합도 요구와 투쟁이 전개되어야 하며, 이에 대한 준비를 시작하고 있음

- 대표이사의 안전보건 사업계획, 예산, 인력 등의 내용을 이사회 보고와 집행에 대한 조항의 도입도 산업안전보건위원회 활성화 투쟁과 연동하여 진행할 계획이다. 현행법에 산업안전보건위원회에 산재예방 계획 수립이 심의 안건으로 되어 있으나 형해화 되어 왔던 게 사실이다. 또한 사업장이 여러 개로 분산되어 있는 건설업, 유통업 등의 경우에 사업장단위로 구성되어 있는 산보위의 심의가 한계가 있었던 것이 사실임. 현재 건설업의 산업안전보건관리비 외에 기업이 안전보건관리 분야에 예산 반영이 거의 안 되어 있는 현실을 개선해 나가도록 노동조합이 강제해 나가야 할 것임

- 이 외에도 개정 법안의 내용을 현장에서 실질화 하기 위한 단협 투쟁이 본격화를 추진 할 것임.

2) 노동자 참여 확대와 현장 점검 투쟁

- 노동계와 시민사회의 투쟁으로 고의적 산재은폐 형사처벌, 산재신청 노동자 불이익 처우에 대한 형사 처벌이 2017년, 2018년 시행되었으나, 아직 현장에서는 산재은폐 강요가 횡행하고 있음. 이는 법 개정이 되어도 개별 노동자의 권리 확보가 아니라 노동조합의 집단적 투쟁이 전개되어야 현장에서 실질적용이 된다는 것을 반증하고 있음.

- 이에 민주노총은 2019년부터 <노동자 참여 확대>를 집중적인 현장투쟁과 제도개선 투쟁으로 전개해 나갈 것임. 형해화 되어 있는 산업안전보건위원회. 명예산업안전감독관을 활성화 시키고, 제한되어 있는 선임범위와 권한, 활동시간 보장 등의 문제를 집중 제도개선 과제로 투쟁해 나갈 것임.

- 현재 공공행정, 교육 서비스업을 비롯하여 대부분의 사무 업무가 많은 업종이 안전관리자, 보건관리자 선임과 산업안전보건위원회, 명예산업안전감독관 선임에서 적용제외 되고 있음. 이에 산업안전보건법 전면 적용 투쟁을 통해 노동자 참여 확대 업종과 대상을 확대해 나가야 함

3) 중대재해 기업처벌법 제정

- 입법 과정에서 가장 핵심적 조항중의 하나인 하한형 도입이 무산되었음. 입법예고 당시에는 산재사망 하한형과 건설 불법 하도급 산재사망에 대한 하한형 도입이 있었음. 사업주 단체의 강력 반발과 법무부, 경제부처의 강력 반발로 국회로 넘어오기 전에 이미 삭제된 체 국회로 왔고, 가중 처벌 조항만 추가된 상황임. 다만, 하청 산재사망에 대한 원청 처벌만 가능하도록 법 개정이 되었음

- 중대재해 기업처벌법 제정 투쟁의 전면화가 과제로 제기되고 있음

4) 특조법 폐기 투쟁

- 원청의 책임을 비롯한 사업주 책임이 강화되었으나, 실제 현장에서 이를 수행하기 위한 안전보건관리 시스템에 대한 내용은 제도개선이 거의 진행되지 않음. 현재 건설업 안전 관리자 선임 확대만 논의되고 있으나, 이 또한 인력수급의 문제를 들면서 장기적, 단계적 도입이 논의되고 있음. 법이 현장에서 작동하기 위한 안전보건관리 시스템에 대한 후속 제도개선 과제가 필요함.

- 일차적으로 산안법 전면 적용을 통해 안전관리자, 보건관리자 선임 적용제외를 폐기하는 것과 더불어서, 안전관리자, 보건관리자의 겸직을 허용하고, 직접 고용이 아니라 위탁대행을 허용하도록 되어 있는 <기업규제완화특별 조치법> 이 폐기 되어야 함. 아울러, 안전보건관리자, 선임. 산업안전보건위원회, 명예산업안전감독관에 대한 처벌 조항을 현행 과태료에서 대폭 강화하여 개정 산안법이 현장에서 작동 할 수 있는 체계 구축이 되도록 해야 함.

6. 일터 괴롭힘 금지 법 과 노동조합의 과제

1) 법 제도개선 과제

- 제한된 내용으로 근로기준법에 일터 괴롭힘 조항이 도입 되었을 뿐 아니라, 사업장 내에 예방 조치를 위한 산업안전보건법 상의 사업주 조치 의무는 내용이 구체화 되어 있지 않음. 또한 산재보상법의 경우에는 하위 규정에 있던 내용을 법령에 명확히 규정한 정도 외에는 구체적인 내용이 없는 상태임

- 일터 괴롭힘 관련 예방을 위한 조치 기준의 내용과 방안이 구체화 되고, 사업장 안에서 담당부서와 사업체계가 명확히 되도록 해야 함

- 과로사, 과로자살의 경우 근로기준법과 산업안전보건법이 동일하게 적용되는 것이나, 현재의 노동부 감독행정은 이에 대해 광역 감독청이 거론될 뿐 개선 대안이 없음. 일터 괴롭힘의 경우도 처벌 조항이 없는 상태에서 노동부의 감독행정에 대한 대책이 없는 상황임. 과로사, 과로자살, 일터 괴롭힘에 대한 전담부서 설치를 비롯하여 감독행정 대책이 수립되도록 해야 함.

2) 단체협약 체결 투쟁

- 현재 노동부가 제시하고 있는 것은 그야말로 모범 취업규칙 안에 불과하기 때문에 노동조합에서는 이를 단체협약으로 요구하고 체결해야 함. 이 과정에서 괴롭힘 행위에 대한 구체화, 조사위원회 심의 위원회 등 구성, 조치 및 재발방지 대책 등에  대한 구체적 내용이 명시되어야 함

- 민주노총은 노동조합이 있는 사업장을 중심으로 단체협약 체결 투쟁 전면화를 추진할 예정임.

토론2

산업안전보건법 개정 및 서울시 추진 성과 및 계획

조성주 서울시 노동협력관

1. 산업안전보건법 개정 개요

□ 개정이유 : 특수형태근로 종사자 등 최근의 노동실태를 반영한 안전보건 보호대상 확대, 위험의 외주화 방지 및 원청의 책임강화

□ 개정현황 : 법률 제16272호, 2019. 1.15., 전부개정

□ 시행시기 : 2020. 1.16.(공포 후 1년 후)

2. 개정 주요내용

□ 법의 보호대상을 특수형태근로종사자, 배달종사자까지 확대

□ 실질적 관리권한을 가진 원청의 책임범위 및 처벌수준 대폭 강화

□ 직접 고용주의 처벌수준 강화 및 유해·위험 작업의 도급금지 신설

	< 산업안전보건법 주요 개정내용 >
① 법의 보호대상 확대 : 법의 목적 중 ‘근로자’ → ‘노무를 제공하는 자’ - 특수형태근로종사자, 배달종사자까지 보호범위 확대 ② 실질적 관리권한을 가진 원청의 책임범위 및 처벌수준 대폭 강화 - 원청이 안전·보건조치 취해야 하는 장소 범위 확대 : 원청사업장 전체 + 원청이 지정·제공한 장소 중 지배·관리 장소 포함 - 원청의 안전·보건조치의무 위반 시 처벌 강화, 노동자 사망시 처벌 신설 ③ 직접 고용주의 처벌수준 강화 - 노동자를 사망하게 하는 죄를 5년 내 반복시 1/2 범위 내 가중처벌 ④ 유해·위험 작업의 도급금지 규정 신설 - 직업병 발생 위험 높은 도금, 수은·납· 카드뮴 제련·가공·가열작업에 대한 사내 도급 원칙적 금지

□ 산업안전보건법 전부 개정 주요 내용(요약)

목 적	항 목	현 행	개 정	시행시기
안전보건 보호대상 확대	법의 목적	근로자	노무를 제공하는 자 ※ 특수형태근로종사자, 배달종사자 포함	공포 후 1년
유해·위험 작업의 사내도급 금지	도금, 수은·납· 카드뮴 사용 작업	사내도급 인가	사내도급 금지	공포 후 1년
원청(도급인)의 책임범위 및 처벌수준 강화로 위험의 외주화 문제 개선	원청이 안전·보건조치 취해야 하는 장소	화재·폭발 등 22개 위험장소	원청 사업장 전체 및 원청이 지정·제공한 장소 중 원청이 지배가능한 장소	공포 후 1년
	원청이 안전·보건조치 위반 시 처벌 수준	1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금	3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 (노동자 사망시 7년 이하 징역 또는 1억원 이하의 벌금)	공포 후 1년
사업주 처벌 강화를 통한 실효성 담보	안전·보건조치 위반하여 노동자 사망시	7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금	7년 이하 징역 또는 1억원 이하의 벌금, 5년 내 반복시 1/2범위 내 가중	공포 후 1년
	노동자 사망시 법인 사업주 벌금	1억원 이하	10억원 이하	공포 후 1년
건설업의 산업재해 예방	건설공사발주자의 의무		- 건설공사 계획단계 : 안전보건대장 작성 건설공사 설계·시공 단계 : 안전보건대장의 이행 등 확인	공포 후 1년
	건설공사도급인의 의무	-	자신의 사업장에서 타워크레인 등 기계·기구 등이 설치·해제·작동되는 경우 안전·보건 조치 ※ 타워크레인 설치·해제업 등록제 도입	공포 후 1년
유해화학물질로 인한 노동자의 알권리 보장 및 건강장해 예방	물질안전보건자료 고용노동부 제출의무	-	신 설	공포 후 2년
	물질안전보건자료 중 화학물질의 명칭과 합유량	영업비밀 여부 자의적 판단하여 비공개 가능	비공개시 고용노동부장관의 승인 필요	공포 후 2년

3. 개정 법률의 한계 및 그간의 서울시 성과

□ 개정법률의 도급(외주)금지 적용대상이 협소하다는 지적 존재

○ 도급금지 적용대상이 22개 기업* 852개 사업장에 불과

※ 도금작업, 수은·납·카드뮴의 제련·가공·가열 작업 등을 수행하는 기업

○ 철도·지하철의 선로 및 승강장안전문 작업, 타워크레인 설치·해제 작업, 연료환경설비 운전 등 위험작업이 도급금지 범위에서 제외

□ 생명안전업무 정규직화로 위험의 외주화 방지 노력 *노동존중특별시 2단계 진행 중

<서울교통공사 우수 사례>

○ 구의역 사고 이후, 시민·노동자의 생명안전과 관련된 업무는 정규직화

- 승강장안전문 안전 담당 외주 정비원 전원을 직영으로 전환

○ 인력과 조직 확대로 정비원의 안전과 충분한 정비시간 확보

- 승강장안전문 정비인력 146명 → 206명, 유지관리 조직 2개 → 4개

- 안전한 노동환경을 위해 ‘2인 1조’ 작업원칙 준수

○ 사람중심의 관점을 최우선 순위로 노후장비 교체 등 인프라 개선

- 장애물센서를 고장이 적은 레이저 센서로 교체 → 선로내 작업안전성 확보

- 24시간 승강장 안전문 관제시스템 구축으로 실시간 모니터링 가능

<기타 위험업무 등 외주 업무의 정규직 전환 우수 사례>

○ 2012년부터 현재까지 약8천명 간접고용 근로자 정규직 전환

- 시, 투출기관 등에서 외주화되었던 경비, 소방, 전기, 시설물관리 등  업무의 정규직 전환으로 고용안정성 확보

○ 특히, 상시지속적인 생명안전업무에 대해 정규직 전환 지속 추진

- 전용도로 전광판 정비·보수<서울시설공단>, 환자이송<서울의료원> 직영 전환

- 환자 생명과 관련된 간병인 근로자 정규직 전환 결정<시립병원(3개)>

4. 노동안전대책 전담 조직「산업안전팀」향후 계획

□ 추진배경

○ 구의역 스크린도어(16.5월), 태안화력발전소(18.12월) 등 외주업체 근로자 산업재해, 산업안전보건법 위반 고발(18.2월) 등 노동안전대책 마련 요구

○ 30년만에 산업안전보건법이 전면 개정됨에 따라 서울시가 선제적으로 서울형 산업안전 마스터 플랜을 수립함으로써 안전한 노동환경 조성 기여

□ 노동정책담당관 내「산업안전팀」조직 신설(‘19.1월 ~)

○ 설치목적 : 노동자의 안전 및 건강권 보호 등 안전한 노동환경 조성을 위하여 우리 시 노동안전대책 추진

○ 조직구성: 3명[팀장(행정 5급) 1명, 행정 6급 1명, 임기제 6급 1명]

※ 산업안전 전문 ‘노동안전조사관’ 채용 선발 중(’19. 4월~)

□ 주요업무 계획

○ 서울형 산업안전 마스터플랜 수립으로 노동안전 확보

- 재해 유형별 원인, 안전 취약영역 등 분석, 노동안전 실태 점검 예방 강화

- 대표 위험직군 5대 분야에 대한 분야별 안전 가이드라인 마련

○ 현장의 유해요인 조사 및 개선을 위한 노동안전조사관제 운영

- 노동법, 직업건강, 산업안전 등 관련 전문지식을 갖춘 노동안전조사관 임용

- 시 본청, 투출기관에 대한 산업안전보건법, 안전가이드라인 등 준수 점검

○ 원청의 책임범위 확대에 따른 현장중심의 노동안전 책임제 운영

- 사업장별 근골격계 부담작업 유해요인 조사*, 근로자 안전보건교육 추진

- 안전보건관리책임자·안전관리자·보건관리자선임, 안전보건 관리규정 마련

*근골격계 부담작업은 뼈, 근육, 힘줄, 인대, 연골, 신경, 혈관 등에 생기근 질병이나 손상을 일으키는 부담 작업임

○ 서울시 노동안전 위원회 설치 및 관련 조례 제정

- 산업안전보건에 관한 사항을 심의·의결하는「노동안전보건위원회」설치

- (가칭) 서울시 산업재해 예방 및 노동안전기준 확보 지원 조례 등 제정

5. 서울시 노동안전 가이드 라인 및 조례 제정

□ 추진배경

○ 2009년 이후 지방자치단체에서 고령 근로자 등을 대상으로 환경정화 및 정비 분야 등에서 ‘일자리 사업’을 시작하면서 공공근로가 대폭 증가

○ 기간제․촉탁직, 공무직 등 특수고용 형태가 크게 증가함에 따라 근로자 노동안전보건 관리 필요성이 전면 대두됨.

□ 노동환경 현황

○ 안전보건공단 발표 우리나라 사고사망만인율*은 미국, 일본, 독일 등 OECD 주요국 대비  2~3배 높은 수준으로 정부의 산업재해 사고사망만인율 감축목표는 2022년까지 1/2 감소 계획임

※ 전국 (‘16) 0.53‱→ (’22) 0.27‱

* 사고사망만인율 : 1년 한해동안 근로자수 1만명당 업무상 사고로 사망한 사망자수

□ 추진계획

○ 우리 시 산업재해사망자수는 전국 광역시도중 2번째(51명)로 경기도 124명에 이어 2위로, 우리 시도 산업재해 사망사고만인율 1/2 감축을 목표로 현장업무 위주인 공공근로에 대한 안전한 노동환경 조성하고자 함

- 건설 등 고위험 분야 집중관리를 위해 위험요인 분석 후 개선과제 도출

- ‘노동조건 실태조사’ 결과 대표 위험직군 5대 분야에 대한 분야별 안전 가이드라인을 마련 산하기관 배포

○ 서울시 산업재해 예방 및 노동안전기준 확보 지원 조례 등 제정

- 산업재해 예방을 위한 사업주 의무 강화 및 근로현장 안전 기준 등

- 산업안전보건에 관한 사항 심의·의결「노동안전보건위원회」설치 포함

→(구성) 노동자 및 사용자 대표를 동수로 구성하여 공정한 의사결정 체계 마련

→(임무) 산업재해예방계획, 안전보건교육, 건강관리, 산재 원인조사·재발방지대책 수립과 근로자의 안전과 보건을 유지․증진시키기 위하여 기타 필요사항 심의 등

토론3

독일의 노동 4.0 (Arbeiten 4.0)과 산업안전보건 4.0 (Arbeitsschutz 4.0)

황수옥 한국노동사회연구소 연구위원

1. 들어가며

이미 우리나라에 많이 소개된 독일의 산업 4.0과 노동 4.0은 디지털화가 산업에 미칠 영향과 이로 인해 일어날 변화를 예측하고 기술발전으로 변화할 노동의 미래에 대한 전망과 더 나은 노동조건을 위한 방안에 대한 논의를 시작하였다. 과학기술 발전에 따른 디지털화, 글로벌화, 고령화 사회 그리고 점차 늘어나고 있는 플랫폼 노동 등을 통해 노동자들의 산업안전에 대한 부분들은 많은 변화가 필요하다. 특히 전통적인 고용관계는 다양하게 나타나고 있는 새로운 형태의 노동으로 대체되면서 노동자들의 건강과 안전을 위협하고 있다. 따라서 독일에서는 변화하는 노동환경에서 노동자들의 건강과 안전을 보호하기 위한 방안을 마련하기 위해 다양한 시도를 하고 있다. 특히 산업안전과 관련하여 독일은 사고를 미연에 방지하기 위한 예방에 중점을 두기 때문에 우리나라에 시사하는 바가 클 것이라 생각한다.

2. 독일의 노동 4.0 (Arbeiten 4.0)과 산업안전보건 4.0 (Arbeitsschutz 4.0)

노동 4.0 백서에서는 디지털화의 확산에 따라 변화하는 노동환경의 안전을 위해 산업안전보건 4.0을 구상하고 있다. 노동 4.0에 따르면 많은 산업과 직종에서 요구되던 신체적 노동이 정신적인 노동으로 이동하면서 노동의 탈경계화, 노동강도의 증가, 노동시간의 유연화 및 모바일 근무 등의 변화가 나타나고 있다. 이러한 변화들은 주로 노동의 개별화와 고용의 유연화로 나타나고 있으며 이에 따라 노동의 과정에서 신체적인 질환보다는 정신적인 질환이 크게 증가하고 있다. 그러나 기존의 체계에 따르면 노동으로 인한 정신적인 질환은 신체적인 질환보다 증명하거나 인정받기가 어렵다. 따라서 이에 대한 대책을 마련하기 위해 독일정부는 정부, 연방주, 산재보험기금이 함께 ‘독일공동산업안전보건(Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie-GDA)’을 구상하고 산업안전보건 4.0의 수립을 목표로 하고 있다. 산업안전보건 4.0은 산업안전과 관련된 모든 단계에서 장기적인 예방정책을 추진하고 노동자들을 위한 실질적인 제도개선을 추구한다.

3. 새로운 형태의 노동, 새로운 형태의 예방: 노동환경 4.0 (Neue Formen der Arbeit, Neue Formen der Prävention: Arbeitswelt 4.0)

전통적인 고용형태에 따르면 노동자는 사용자에 의해 고용되고 사용자는 노동자에 대한 책임을 져야 한다. 그러나 디지털화된 노동환경에서 인터넷을 기반으로 클라우드 워킹, 플랫폼 노동, 긱워크(노동력이 필요할 때 단기간으로 일을 맡기는 형태) 등이 확산되고 있다. 사용자는 필요한 노동력을 제공받고 적은 액수의 댓가를 지불하며 일이 끝나면 고용관계는 곧바로 끝난다. 또는 디지털 플랫폼을 통해 개별 노동자에게 업무가 전달되거나 플랫폼이 중계역할만 하는 등 사용자를 특정하기 어려운 상황이다. 이러한 변화들은 기존의 산업안전보건법을 통해서 모두 포용할 수 없으며 디지털화로 인해 다양한 형태로 고용되고 있는 노동자들은 산업안전보건의 사각지대에 놓이게 된다. 이러한 문제를 해결하기 위해 독일 산재보험기금(Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung)에서는 ‘새로운 형태의 노동, 새로운 형태의 예방: 노동환경 4.0 (Neue Formen der Arbeit, Neue Formen der Prävention: Arbeitswelt 4.0)’이라는 보고서를 통해 앞으로 산업안전을 위해 논의해야 하는 지점과 문제해결을 위한 원칙을 제안하고 있다. 보고서에서 다루고 있는 논의사항은 다음과 같다.

현재 나타나고 있는 기술 및 조직의 변화는 어떻게 인도적인 방식으로 형성 될 수 있는가?

어떻게 우리는 새로운 노동환경에 산업안전 예방을 적용 할 수 있을 것인가?

- 노동자의 건강을 보호하기 위한 적절한 노동의 형태는 어떠한 것인가?

누가 건강하고 안전한 노동환경을 보장할 것인가?

자기 착취와 증가하는 스트레스와 같은 새로운 위험을 어떻게 증명할 것인가?

고용형태에 관계없이 모든 노동자가 동일한 수준의 산업안전보건을 달성 할 수 있는 방법은 무엇인가?

미래에 사용자는 노동자의 안전과 건강에 대한 책임을 다하기 위해 어떻게 기업을 경영하고 노동과정을 조정해야 하는가?

어떤 형태의 의사소통 방식이 미래에 필요한가?

법정산재보험은 디지털화, 고도의 기술 및 유연한 노동환경에서 어떤 효과적인 방법으로 예방 개념을 발전시킬 수 있는가?

또한 논의를 위한 원칙을 다음과 같이 규정하고 있다.

직장 작업환경을 구성할 때에는 구체적으로 예측 가능해야 한다. 생산과정의 변화로 더 이상 노동자가 직접 개입을 할 수 없게 되고, 특히 노동자가 통제 기능을 수행 할 수 없게 되었을 때, 안전한 노동환경과 건강에 대한 권리를 보장하기 위해서는 기계의 개발부서와의 협력이 필요하다. 기능적인 산업안전을 위해 제품 개발업자, 네트워크 설계자 및 생산 계획자가 협력하여 디지털 세계에서 심각하게 부상을 당하거나 위태롭게 되는 것을 방지하기 위해 주로 예방이 강화되어야 한다.

전체적인 위험에 대한 평가과정은 관련된 모든 위험 요소와 상호 작용을 고려해야 한다. 즉 개별적인 측면에서만 보이는 위험평가는 디지털화된 노동환경에서는 효과적이지 않다. 따라서 위험에 대한 평가는 회사가 작업 과정에 대한 지속적인 개선과 더불어 특정 업무에 유연하게 적용이 가능하도록 해결방법을 개발 및 구현할 수 있게 해주는 도구가 되어야 한다.

기업은 자신이 고용한 모바일 노동자 및 프리랜서의 산업안전에 대한 보장을 책임져야 한다. 산업 안전에 관한 법률에 따라 회사는 노동자의 안전과 건강을 책임져야 한다. 따라서 사업장에서 안전과 건강을 요구하는 구조적 틀을 만들기 위한 리더십이 이전보다 더욱 적극적으로 추구되어야 한다.

노동자가 스스로 건강에 대한 인식을 강화할 수 있도록 기업의 책임이 확대되어야 한다. 즉, 필요할 경우 노동자가 자신의 건강을 돌보면서 일할 수 있게 하는 것으로 사용자가 더 이상 노동환경에 직접적으로 관여 할 수 없는 경우를 말한다.

잘 설계된 산업안전에 대한 예방문화는 위와 같은 여러 가지 목표를 달성 할 수 있는 바탕이 된다. 노동자의 안전과 건강을 보장하는 것이 기업차원에서 본질적인 가치를 가질 때 지속 가능한 산업안전 예방문화가 지속된다. 이러한 과정을 통해 앞으로 노동환경이 인간을 중심으로 형성 될 수 있고 노동의 디지털화가 성공적으로 수행 될 수 있다.

4. 마치며

독일의 산업안전과 관련된 제도들이 예방에 초점이 맞춰져 있듯이 변화하는 노동환경 속에서 노동자의 건강과 안전을 보장하기 위해서 산업안전과 관련된 제도들은 한발 앞서 가야 한다. 그러나 앞선 발제에서 살펴보았듯이 직장 내 괴롭힘 방지 규정의 도입과 산업안전보건법의 개정을 통한 시도들은 사실상 현재 발생하고 있는 문제를 수습하는 것에 불과하다. 따라서 빠르게 변화하는 노동환경 속에서 노동자들의 건강과 안전을 보장하기 위해서는 미래에 대한 전망 속에서 산업안전 예방을 위한 제도를 만들어야 한다.

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