제44차 노동포럼 06-02

K L S I

Korea Labour & Society Institute

빨간 불 껴진 민주노총의 민주주의

△ 사 회  ː  이 원 보(한국노동사회연구소 이사장)

△ 발 표  ː  노 광 표(한국노동사회연구소 부소장)

△ 토 론  ː  김명호 (민주노총 기획실장)

김승호 (한국노동사회연구소 연구위원)

이광호 (인터넷매체 <레디앙> 편집국장)

한석호 (<전진> 임시 의장)

ː

▣ 일 시 ː  2006년 3월 8일(수), 오후 3시 - 6시

▣ 장 소 ː  한국노동사회연구소

▣ 주 최 ː  한국노동사회연구소(KLSI)

빨간 불 켜진 민주노총의 민주주의

노광표 (한국노동사회연구소 부소장)

1. 문제 제기

○ 노동조합의 위상 및 사회적 역할을 둘러싼 ‘위기’ 논쟁이 지난 2-3년 동안 지속되어 왔음. 위기 논란의 밑바탕에는 ‘경제의 세계화’와 ‘문민 지배’로 집약되는 외부 환경 변화와 함께 노조운동 내부의 ‘계급대표성’ 및 ‘연대성’ 약화, 현장 동력의 취약성, 실리주의적 노조운동의 확산 등이 지적되어 왔음.

○ 그러나 노동조합운동의 취약성을 극복하기 위한 다양한 논의 및 조직 내 공론화에도 불구하고 이를 해결하기 위한 조직 내적 합의 및 추진 방도는 뚜렷하지 않은 상황 임. 더욱이 노동계의 비리사건 및 민주노총 대의원대회의 파행양상은 ‘노동운동’의 위기 논란을 더욱 증폭 시키고 있음.

○ 2006년 36차 대의원대회 및 임원선거 과정에서 표출된 노동운동 진영 내부의 갈등과 대립은 ‘민주노총’의 이념 및 목표(지향점과 방향성), 조직 내 민주주의, 의견그룹간 갈등 등 그 동안 민주노총 내부에 잠재되었던 모든 문제를 한꺼번에 드러낸 현상이라 볼 수 있음.

○ 민주노조진영의 구심체인 ‘민주노총’의 강화․발전이야말로 한국 진보개혁세력의 성장과 발전의 바로미터라 할 수 있음. 대의원대회 파행의 값비싼 교훈을 발전의 디딤돌로 만들기 위한 노동운동 주체들의 적극적인 논의 및 책임 있는 실천이 필요한 시기임.

○ 이 글은 이상과 같은 문제의식 아래 이번 대의원대회에서 제기된 핵심 논점인 ‘노조 민주주의’ 문제를 검토하는 것임. 토론과정을 통해 민주노총의 ‘민주’가 의미하는 것이 무엇인지 그리고 이를 실현하기 위한 방안은 어떻게 준비되어야 하는가에 대한 다양한 논의가 제기되기를 바람.

2. 노조 민주주의의 쟁점과 해결방안

1) 노조 민주주의는 왜 제기되는가?

○ 한국 노동운동에 있어 ‘노조 민주주의’는 한국노총에 대항하는 민주노총이 합법화된 이후에는 주목을 받지 못하였음. 87년 대투쟁 이후 ‘어용노조’를 극복하기 위한 노조민주화운동이 광범위하게 추진된 결과 노조 설립 및 운영에 있어 조합원들의 적극적 참여와 민주적 운영이 피할 수 없는 시대적 추세로 자리 잡은 결과임.

민주노조진영에서 민주주의 문제가 제기되지 않은 것은 ‘민주노조는 당연히 민주적이다’라는 동어반복적 사고가 지배적인 결과로 판단된다.

○ 그러나 최근 노동조합의 ‘조직 민주주의’에 대한 관심이 다시 높아진 이유는 다음과 같은 다섯 가지로 요약할 수 있음.

첫째, 산별노조의 조직운영원리인 중앙집중성이 관료주의로 발전할 위험성 제기

조직발전 전망으로 산별노조가 건설 ․ 추진되고 있으나, 산별노조가 민주주의적 조직이 아닌 관료적인 조직이 될 우려가 제기됨. 보건의료노조의 2004년 중앙교섭의 결과인 ‘10조 2항’을 둘러싼 서울대병원 지부 등의 산별 탈퇴과정에서 산별의 관료화가 쟁점으로 제기됨.

둘째, 노선 및 투쟁방침 결정에 있어 다수파의 수적 우위에 기초한 형식적 ‘민주집중제’에 대한 비판

IMF 이후 민주노동운동의 대응전략 수립에 있어 조직 내 혼선이 제기됨. 98년 민주노총의 노사정위원회 참가 및 사회적 협약 체결에 따른 혼란, 2005년 ‘사회적 교섭’ 방침 수립을 둘러싼 폭력 사태 등이 대표적인 사례임. 조직 방침 결정시 ‘민주집중제’를 인정하지 않는다는 주장과 소수의견을 포괄하지 않는 ‘수의 횡포’라는 주장이 맞서고 있음. 결과적으로 민주노총 중앙의 지도력이 조직 내부적으로 인정받지 못하는 결과가 장기간 지속되고 있음. 다른 한편 민주노조진영은 ‘회의 및 논의’는 치열하지만 결정된 내용이 사업으로 집행되지 않는다는 ‘결정’과 ‘집행’의 불일치 현상도 지적되고 있음.

셋째, 일부대기업 및 중앙조직 간부의 비리사건에 따른 자주성 회복의 기제

과거 어용노조의 치부로 비판되었던 간부의 비리사건이 민주노조진영에서도 발생하였음. 일부대기업뿐 아니라 민주노총 수석부위원장이 비리사건에 연루되면서 현장조합원에 의해 통제되지 않는 노조 ‘관료주의’의 문제점이 공감대를 형성하였음. 현장 직접민주주의의 활성화야말로 노조운동의 자주성을 회복할 수 있는 대안으로 부각됨.

넷째, 중앙조직-산별연맹-지역본부 등 각급 조직의 위상과 역할을 둘러싼 갈등 및 대립

전노협 시기 지역단위 활동의 중심이 민주노총 건설이후 산별연맹 중심으로 이동하면서 각급 조직의 위상과 역할에 대한 조직 내 불협화음이 지속적으로 발생하고 있음. 각급 조직의 위상 및 역할에 대한 인식 불일치가 조직 내 민주주의 및 의사결정의 문제로 확대되고 있음. 덧붙여 향후 민주노조진영의 조직 체계를 ‘민주노총(중앙)과 지역본부’라는 구조로 재편하자는 주장도 제기되고 있음.

다섯째, 현장 조직력 약화를 극복하기 위한 참여 민주주의의 회복

노조운동내의 간부 회피 현상, 현장 공동화가 제기되면서 노조운영 및 활동에 있어 조합원의 직접적인 참여를 강화하기 위한 다양한 방안의 필요성이 제기됨. 형식적 민주주의가 아닌 ‘내용적’ 민주주의의 강화가 그 대안으로 제시됨. 모든 권한을 조합원에게 돌려주는 입장이 강화되고 있음. 이른바 노동자는 ‘스스로 결정한 것만을 실천한다’는 원칙으로 돌아가자는 주장.

○ 이상과 같은 다양한 차원에서의 ‘조직 민주주의’의 제기는 이제 ‘민주노총’도 민주주의적 조직운영과 활동 정립에 있어 더 이상 성역이 아님을 지적하는 내용임. ‘좋은 싫든’ 조직 민주주의의 확립과 운영 쇄신을 통한 조직 발전의 새로운 방향을 형성하기 위한 내부 성찰과 제도 개편 방안이 시급히 모색되어야 함.

2) ‘노조 민주주의’의 핵심 쟁점

○ 민주노조 진영에서 ‘조직 민주주의’를 높이기 위한 방안은 다음과 같은 네 가지 영역으로 압축할 수 있음. 이하에서는 각 쟁점을 정리하는 것으로 함.

첫째, 노조 상층간부의 관료화 및 관료주의의 문제

둘째, 조직 의사결정 구조 및 임원 선출 방식의 문제

셋째, 조직체계 및 운영방안-산별노조의 위상 및 각급조직의 관계(연맹-지역본부)

넷째, 의견그룹(政派)의 위상 및 역할

관료제와 관료주의

○ 노동운동 위기의 핵심으로, 중앙조직 등 ‘상층간부’의 관료주의를 주된 원인으로 지적하는 논의가 있음. 그러나 이 논의를 진전시키기 위해서는 먼저 개념의 정립이 필요함. 모든 조직은 막스 베버(Max Weber)가 적절히 지적하고 있듯이 그 ‘효율성’을 높이기 위해서는 관료제의 형태를 띨 수밖에 없음. 이 점에서 관료주의는 배격되어야 하지만 조직의 효과성을 높이기 위한 관료(노조 전문가)가 필요함. 그런데 현재의 논의는 ‘관료제’와 ‘관료주의’가 혼재된 채 논의가 확대되고 있음.

"경험적으로 말하면 순수하게 관료적인 행정조직은 순수하게 기술적인 관점에서 최고의 효율성을 달성할 수 있는 조직이다"

○ 우리의 경우 ‘관료주의’ 즉, 상층간부의 현장 조직원과의 괴리라는 비민주주의 문제는 서구 산별체계에서 제기되는 것과는 근본적으로 차이가 있음. 서구의 경우 상급조직의 관료제가 100년이란 세월 동안 너무 고착화되어 평조합원 운동이 극복하기 힘들 정도라고 비판할 수 있으나 우리의 현실은 이와는 대조적인 상태임.

임영일은 관료주의의 양상을 다음과 같이 정의한다. 첫째는 간부와 일반 조직원과의 괴리, 현장 정서와의 괴리로 나타난다. 둘째는 의사결정 과정에서 민주주의 원칙의 부재와 관련된 것이다. 셋째는 대중과 결합한 투쟁전략, 동원전략이 아니라 상층교섭이나 밀실교섭과 관련된 것이다. 이것은 노조지도부의 정치력의 표현으로 제시되었는데, 다른 한편에서는 관료주의의 양상으로 지적되었다. 넷째는 노동귀족의 문제다. 서구에서 이 문제는 한편으로 산별노조로의 전환 시기에 상층의 특권 노동자에 대한 것이었고, 다른 하나는 노조 내부 간부들이 평조합원의 의사결정으로부터 자립화되는 양상을 가리키는 것이었다. (1999, 노동사회 통권 36호)

○ 우리의 경우 노동운동의 위기 요인으로 제기되고 있는 관료주의는 기업단위 노조가 아닌 상급조직을 대상으로 하고 있음. 그러나 우리 상급조직의 상태는 오히려 관료제의 강화가 필요한 시기라 판단됨. 민주노총 중앙의 경우 임원을 제외한 노조 스탭(전문위원)의 정원은 38명에 불과하며, 급여도 낮은 수준임. 다른 한편 상급조직 간부의 비리는 빙산의 일각이며, 임원의 잦은 교체로 인해 관료주의의 싹이 배태되기보다는 안정적인 지도력이 유지되기 힘든 상황임.

○ 결론적으로 민주노조진영의 위기를 노조 ‘관료주의’에서 그 답을 찾는 것은 현실의 상황과 부합하지 않음. 보다 큰 문제는 대기업 중심의 노동운동의 관행 그리고 기업별 노조에 묶여 있는 재정과 인력을 어떻게 집중하여 노동운동의 연대성을 회복할 것인가에 초점을 맞추어야 함.

대의원 및 임원 직선

○ 민주노총이 소수 상층 간부들의 ‘관료주의’와 ‘패권주의’에 의해 지배되고 있다는 지적은 민주노총 대의원의 직접선출과 조합원 직선제를 통한 임원선출의 당위성을 주장하는 핵심 논거임.

“ ‘위원장/임원 직선’이 집행에 어려움이 있다는 것, 모르지 않는다. 그러나 80만 조합원이 민주노총에 참여할 길이 없고 그래서 아무 관심도 보내지 않는다는 것, 그리하여 몇몇 연맹 과두관료들이 전횡을 일삼는다는 사실만큼 엄청난 문제는 없다.” 이수갑, '원죄'를 씻는 길은 '혁신'뿐, 『매일노동뉴스』 2006년 3월6일자.

○ 그러나 이러한 주장들은 “노동조합 민주주의는 임원 선출을 직선제로 하는 것을 통해 해결할 수 있다”는 잘못된 ‘신화’에 기초해 있으며, 직선제를 노동운동의 관료주의를 극복할 수 있는 대안으로 판단하는 잘못을 범하고 있음.

○ 중앙조직(national center)인 민주노총의 임원 직선제 도입은 민주성 회복의 한 방편으로 제기될 수 있지만 다음과 같은 점에서 더 큰 문제를 양산할 수 있음.

- 첫째, 임원 직선제는 중앙조직의 조직 구성 원리에 부합하지 않음. 민주노총은 단위노조나 조합원의 결사체가 아닌 ‘연맹의 결사체’라는 조직구조를 갖고 있음. 직선제를 도입하게 되면 조직의 구성원은 연맹인데, 위원장 선출은 조합원이 하는 ‘이중 시스템’을 갖게 됨. 이런 점에서 세계 어느 나라 중앙조직도 임원 선출을 조합원 직선제로 실시하는 사례는 없음.

- 둘째, 임원 직선제는 중앙조직 역할의 혼선 및 혼란을 초래할 위험성이 큼. 총연맹은 연맹 간의 이해관계를 조율하고 운동이념을 정립하고 정책참가와 정치활동을 해야 함. 그러나 직선제가 도입되면 현장의 이해관계, 특히 주요 대기업의 이해관계에 따라 총연맹 사업이 좌지우지되는 혼란이 발생할 수 있음. 그 결과 지도력이 상실되거나 현실주의에 노동운동이 매몰될 수 있음. 직선제를 요구하는 많은 동지들은 민주노총의 대의원 구조가 ‘정규직’과 ‘대기업’의 이해만을 대변하기 때문에 비정규직 및 여성, 중소사업장에 대한 할당제를 요구하고 있음. 그러나 직선제는 ‘1인 1표’라는 기준 이외에 다른 어떤 여과 장치를 도입할 수 없음.

- 셋째, 현실 적용에도 다양한 문제점이 있음. 현재 논란의 쟁점은 직선제는 동의하지만 준비가 필요하다는 주장과 당장 실시할 수 있다는 것이 대립 지점임. 그러나 더 중요한 것은 기술 실무적인 것만이 아니라 ‘조직 문화=선거 문화’의 문제임. 과거 사무금융연맹이 임원 직선제에서 다시 대의원 간선제로 회귀한 이유, 일부 민주노총 지역본부에서 발생하고 있는 선거결과에 대한 불승복 문제, 선거권 부여 문제(민주노총 조합비 납부는 평균 40만명 수준임) 등은 심사숙고해야 함. 직선제가 한번 도입되고 나면 총연맹의 중요 방침은 ‘대의원대회’가 아닌 현장조합원의 ‘총투표’로 결정될 가능성이 높아짐.

한편, 총연맹 임원 직선은 요구되지만 왜 그 가맹조직인 산별연맹의 직선제는 요구되지 않고 있는가에 대한 고민 필요. 또한 “대의원에 의해 선출되는 총연맹 임원이 대표성을 갖지 못한다”면, 대의원 간선으로 선출되는 연맹 임원의 정통성은 어떻게 보장받을 수 있는가에 대한 답변이 있어야 함.

- 넷째, 노동조합은 조직의 민주성과 함께 ‘효율성’(규율성)을 함께 고려하여야 함.

우리는 여기에서 ‘노조 민주주의의 딜레마’를 고려하여야 함. 노조의 목적이 높은 수준의 평조합원의 참가이므로 노조는 노동자에게 영향을 미치는 결정들에 조합원 스스로 직접 발언권을 행사하도록 권한 부여를 해야 한다는 것과 민주사회에서 노조의 핵심적인 기능은 사용자에 대한 대항력으로서의 역할에 있으므로 이 기능을 수행하기 위해 노조는 규율과 관리적 효율성을 통해 단결을 발휘해야 한다는 것 즉 조합원의 관여를 증진시키는 것과 단일의 주장을 하기 위해 요구되는 규율을 유지하는 것을 동시에 이루는 것이 쉽지 않기 때문이다.(Strauss: 1991)

임원 직선제를 통한 노조 민주주의 실현을 제기할 때는 ‘조합원 직접선출을 통한 현장조합원의 의견수렴’이라는 장점과 함께 ‘그 제도가 노조의 효율성에 어떠한 영향을 미치는가’ 역시도 고려하여야 함. 만약 임원의 임기를 2년으로 단축하고 중앙조직과 산별연맹에 직선제를 도입하면 민주노총 산하의 노동조합 활동은 그야말로 “선거로 시작해서 선거로 끝나는” 상황이 연출될 것임. 조합원의 대중적인 요구와 노동운동의 지향점을 통일시켜야 할 중앙조직의 사업이 방향타를 상실할 가능성이 너무도 큼.

○ 이런 점에서 임원 직선제 요구는 노조 민주주의에 대한 논란을 촉발했다는 점에서 긍정적이지만 그 대안으로는 적합하지 않음. 보다 본질적인 문제는 현재의 승자독식의 선거 구조를 어떻게 보완할 것인지에 대한 검토가 필요 함. 현재 민주노총의 임원선거는 과거 권영길, 단병호 등 대중적 명망가가 지도자로 선택되어 조직통합을 이루었던 단계에서 각 정파(의견그룹)들의 후보 간 경쟁구도로 변화하였고, 지금은 이 구조를 되돌릴 수 없을 정도로 고착화된 상태임.

○ 여기에서 생각해볼 만한 대안은 다음의 두 가지 정도임. 첫째, 과거의 정파 구도를 깨고 이념 및 노선에 기초한 정파연합을 통한 통합 지도부 구성이 대안으로 제기될 수 있음. 둘째, 선거제도의 개편 방안임. 현재의 승자독식 구조를 탈피하여 노선과 방침 중심의 정파별 지지율이 반영되는 브라질 노총(CUT) 선거와 프랑스 사회당의 사례를 벤치마킹하여 배제의 리더십이 아닌 ‘통합의 리더십’을 제도화할 수 있는 시스템 변화를 꾀하는 것임.

○ 한편, 민주노총 대의원의 ‘직선제’ 도입도 임원 직선제와 마찬가지로 그 제도 도입에는 신중해야 함. 특히 ‘의결과 집행’의 분리 현상, 대의원의 일상활동 보장 방안, 대의원 선거구역의 확정 방안 등 여러 난제를 해결하지 않는 한 현재의 조직구조에는 적합하지 않은 대안임.

○ 결론적으로 민주노총의 대의 체계 문제는 구조적인 문제가 아닌 운영의 혁신을 꾀하는 식으로 모색되어야 함. 대의원대회의 내실화를 위해 기간을 2박 3일로 연장하고, 각종 안건에 대한 사전 공지 및 자료 배포 등이 필수적으로 요구됨.

민주노총 대의구조는 ‘혁신방안’에서도 제기되었듯이 계급대표성을 보완하기 위해 여성 및 비정규직 그리고 중소사업장에 대한 일정 비율의 ‘대의원 할당제’가 도입되어야 한다.

영국노총인 TUC의 경우 대의원대회는 1년에 한번 9월 총에 열리며 4일간 진행된다. 2003년 현재 TUC의 대의원 수는 모두 784명이며 이들은 규약에 따라 자신들의 조합원 1,000명 당 1표를 행사한다. 중앙위원회의 총인원 수는 56명이며, 이 가운데 여성, 흑인, 청년, 장애인, 동성애자 등 소수노동자들의 대표도 할당된다. 스웨덴 LO의 경우 대의원대회는 통상 5년에 한번 개최되며 정기대의원대회를 개최하기 위해서는 최소 8개월 전에 공고해야 한다. 2003년 현재 LO의 총 대의원 수는 300명으로 조합원 6400명당 1명꼴이다. 일본 렌고의 대의원대회는 2년에 1회 개최된다.

연맹과 지역본부의 위상 및 관계

○ 혁신방안과 관련한 또 하나의 쟁점은 노동조합 조직발전 전망과 관련한 문제로 다음 두 가지임. 하나는 민주노총이 건설되면서 그 동안 민주노조운동의 지역 구심역할을 담당했던 지역본부의 역할이 축소되고 지역 단위 노동자의 연대성이 파괴되고 있다는 주장임. 다른 하나는 현재의 산별노조 건설 방식은 계급적 연대를 꾀한다는 목표에 맞지 않는 ‘기업별 연합체’에 불과하다는 비판임. 이 두 가지 쟁점은 별개의 것으로 보이지만 현재의 조직체계를 근본적으로 쇄신한다는 점에서는 맥을 같이 하고 있음.

○ 이 논점은 민주노총의 조직 골간을 어떻게 짤 것인가의 문제임과 함께 각급 조직의 위상 및 역할의 혼재에서 발생하는 문제임. 덧붙여 지역본부의 열악한 인력과 재정 문제는 이를 더 촉진하는 요소임. 이러한 문제의 해결방안으로 민주노총의 조직골간을 산별연맹 중심에서 ‘중앙본부-지역본부’ 중심의 전국단일노조 추진이 제기되고 있음.

현재의 산별이 “무늬만 산별”이며 비정규직 및 미조직노동자를 포괄하지 않는 기업노조 연합체에 불과한 비계급적 산별이라는 것, 산별노조 전환을 ‘건설 투쟁’이 아닌 ‘투표’를 통해 결정하는 방식은 관료주의 사업작풍이라는 것, 산별노조가 제 기능을 하기 위해서는 기업이나 업종이 아닌 ‘지역 중심의 구조’를 가져야 한다는 것을 주요 논거로 하는 주장이다.

○ 그러나 이상과 같은 주장은 노조운동의 역사성과 산별노조 추진 방향에 역행하는 잘못된 문제 해결책임. 민주노총 지역본부의 역할이 축소된 것은 지역본부 역할에 대한 조직적 합의 및 ‘재정 및 인력 배치의 부족’에서 나타난 문제이지, 골간 조직을 바꾸어서 해결 할 문제가 아님.

○ 일반적으로 노동조합 각급 조직의 임무와 역할은 다음과 같이 정리됨. 전국중앙조직(national center)은 이념의 정립, 사회공공성(사회개혁)투쟁과 정책참가를 포함한 정책․제도개선활동, 정치세력화 등을 그 기본 임무로 하며, 산업별 조직은 단체교섭과 조직 확대, 산업정책 등에 활동의 중점을 둠. 마지막으로, 지역본부는 정치활동의 중심이 되며, 지역 내 공동투쟁 및 미조직 사업 등을 꼽을 수 있음.

○ 이 점에서 현재의 민주노총 조직은 ‘지역본부’ 역할을 적절히 수행하기 위한 제도적인 보완책을 마련 할 필요가 있음. 현재 지역본부는 99명의 상근인력(임금지급 지급)이 근무하고 있으나 원활한 활동을 위해서는 2배 이상의 인력이 보충될 필요가 있음.

○ 또한 기업별노조의 산업별노조 전환은 장기적인 과제라는 점을 인식할 필요가 있음. 노조 조직체계를 바꾸었다고 한꺼번에 의식과 관행이 바뀌는 것은 아님. 특히, ‘무늬’도 바꾸지 못한 채 ‘계급적 산별’이니 ‘투쟁을 통한 조직 건설’이니 하는 비판을 하는 것은 결과적으로 현재의 조직체계를 그대로 유지하려는 일부 세력에게 면죄부만 부여하는 또 다른 패배주의적 발상임. 누구도 현재의 산별노조가 완성된 것이라고 주장하지 않는다는 점에 주목할 필요가 있음. 산별노조의 건설은 계급적 연대의 회복, 산업별 정책의 의제화 그리고 미조직 조직화를 위한 미래의 가능성만을 제시함. 가능성을 현실화하는 것은 구조가 아닌 그 속의 주체들의 노력에 달려 있으며, 이러한 노력은 오늘도 중단 없이 지속되어야 할 과제임.

의견그룹(政派)의 역할 정립

○ 한국 노동운동의 발전은 노조 건설(노조 민주화)과 간부의 양성, 정치적 실천을 주도하였던 현장 조직들의 헌신적인 활동을 밑거름으로 하고 있음. 그러나 노동운동의 발전에 순기능을 담당하였던 정파에 대한 비판이 최근 봇물처럼 쏟아지고 있음.

○ 이번 민주노총 대의원대회의 파행양상도 그동안 수면 아래 잠재해 있던 노동운동 주체들의 정파적 이해관계가 ‘임원 선거’를 계기로 폭발한 데 있음. 현재 민주노총 내부의 주요 의견그룹들은 민주노총 건설 10년을 경과하면서 상호를 인정하는 최소한의 게임 규칙도 형성하지 못할 정도로 적대하는 모습을 보이고 있음. 한쪽은 다른 그룹을 “상식 이하의 깽판집단”으로 또 다른 그룹은 “상종할 수 없는 비리주범”으로 매도하고 있는 상황임. “보수는 부패로 망하고 진보는 분열로 망한다”는 말이 현실화되는 위험 상황임.

○ 정파의 문제가 제기되는 것은 각 정파의 이념 노선의 문제가 아닌 운동의 원칙 문제임. ‘자기파’의 구성원이 연루된 문제면 이해되는 일이지만 다른 쪽의 동일한 잘못은 노동운동 판에서는 공존하지 못할 대역죄인이 되는 상황이 현실임. 덧붙여 노동대중의 입장에서 보면 정파간 입장 차이는 큰 의미부여가 안됨. 한국노동운동의 문제는 ‘주장(말)’은 있지만 독자적인 실천이 담보되지 않는 집단이라는 것이 문제임.

○ 정파의 문제점이 지적되더라도 운동조직의 건강성과 발전을 위해서는 정파의 해체가 아닌 순기능을 높이기 위한 제도적인 장치가 필요함. 이를 위해서는 ‘정파’의 공개적인 활동과 검증 장치가 대중적으로 마련될 필요가 있음. 각 정파가 판단하는 노동운동의 방향과 이를 실현하기 위한 방도 등이 대중에게 제시되고 평가받아야 함. 또한 정파의 주장은 ‘실천’을 담보로 검증되어야 함. 거리(성명서)의 1회적 주장이 아닌 ‘현장의 동력’을 기반으로 상황을 돌파하는 모범적인 실천들을 만들어내지 못하는 한, 정파의 순기능은 확대될 수 없음.

3. 혁신은 작은 차이를 뛰어넘는 ‘통 큰 단결’에서

○ 현재 민주노총 내홍의 뿌리는 근본적으로 외환위기 이후 본격화된 신자유주의 구조조정과 노동시장 유연화라는 정권과 자본의 공세에 있음. 그러므로 노조운동 내부의 혁신과제인 ‘노조 민주주의’ 및 ‘조직 체계․운영․문화’  등을 바꾼다고 문제가 해결되는 것은 아님.

○ 그러나 위기의 원인이 외부에 있다고 하더라도, 극복의 대안은 조직 내부의 ‘힘의 강화’ 이외에는 다른 대안은 모색될 수 없음. 위기의 원인을 진단하고 내부적인 힘에 기초한 장․단기적 전략 구상 및 실천이야말로 승리를 앞당기는 지름길임. 이 점에서 노조 조직의 주인인 조합원의 힘을 하나로 묶어세우며 전진하기 위해서는 ‘조직 민주주의’와 ‘통합적 지도력’ 구축이 관건적인 요소임.

○ ‘복수노조 허용과 전임자임금지급 금지’라는 2007년 체제는 민주노조진영 주체들의 작은 차이를 뛰어넘는 ‘통 큰 단결’을 요구하고 있음. 파편화된 기업별 노조체계를 극복하고 계급적 연대를 실현할 수 있는 조직역량과 정치 자원을 민주노총이 확보하지 못하고 있다는 현실은 운동 주체의 작은 차이를 압도하고 있음.

○ 그러나 민주노조운동 진영의 취약한 현장역량과 기업별 분단화 그리고 정파조직 간 분열은 상당기간 지속될 수밖에 없는 구조적 제약 요인임. 구조적 제약 요인을 돌파하기 위한 대범한 구상과 실천은 운동 주체간 합의가 전제되지 않고서는 제기될 수 없음. 산별노조의 건설과 비정규직, 미조직 노동자의 조직화야말로 2006년 노동운동의 사활적인 과제 임.

○ 새로운 노사관계 환경은 노동운동 진영의 새로운 준비와 전략정립을 요구하고 있음. 지금 필요한 것은 말이 아닌 행동, 비난이 아닌 비판, 상호존중의 조직문화, 앎과 삶이 분리되지 않은 노동자의 정신임. 고삐 풀린 신자유주의 무한경쟁을 막고 한국사회의 개혁과 진보를 앞당기는 민주노총의 발전이 절실한 이유가 여기에 있음.