정규직과 비정규직의

고용형태별 동기부여과정

□ 사 회  □  김 영 두(한국노동사회연구소 연구위원)

□ 발 표  □  권 순 식(한국노동사회연구소 연구위원)

◑ 일 시 □  2005년  6월  14일(목), 오후 6시 - 8시

◑ 장 소 □  한국노동사회연구소

◑ 주 최 □  한국노동사회연구소(KLSI)

정규직과 비정규직의 공정성 지각, 역할내 활동, 조직시민행위 : 고용형태별 동기부여 과정 및 결과에 대한 실증적 분석

Contingent/Permanent Employees' Justice Perception, In Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior(OCB) : an Empirical Analysis of the Motivational Process and Consequences According to Employment Status

초록

본 연구는 비정규/정규 등 고용형태에 따른 근로자 동기부여 과정 및 결과의 차이를 탐구하고자 노력하였다. 근로자의 분배공정성 지각과 절차공정성 지각, 역할내 활동, 조직시민행위 등의 선행 연구들을 검토하고 이를 기초로 실증적 분석을 진행하였다. 총 488부의 임금 근로자에 대한 데이터를 분석에 투입한 결과 다음과 같은 결과를 얻게 되었다.

첫째 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관계는 절차공정성과 역할내 활동의 그 것보다 강하게 나타났다. 둘째 절차공정성과 조직시민행위의 정(+)적 관계는 분배공정성과 조직시민행위의 그 것보다 강하게 나타났다. 셋째 비정규직의 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관계는 정규직의 그 것보다 강하게 나타났다. 넷째 비정규직의 절차공정성과 조직시민행위의 정적 관련성은 정규직의 그것에 비해 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이 결과는 연구 방법론상의 몇 가지 한계에도 불구하고 고용관계 및 인적자원 관리측면에서 실질적인 함의를 준다. 즉 행위과학적 측면에서 비정규직/정규직 등 고용형태에 따라 동기부여 과정의 차이가 부각됨을 확인할 뿐 아니라 고용형태에 따른 급여 및 처우 차별 등 현실적인 문제에 대하여서도 구체적 함의를 제시한다. 비정규직 근로자-조직 간의 거래적 교환 성격은 급여 차별이나 이의 개선이 비정규직 근로자의 공식적 업무 성과에 미치는 효과를 심화한다. 따라서 비정규직의 낮은 분배공정성 지각이 공식적 업무 성과를 저해하는 정도는 정규직에 비해 심화되는 특징을 보이나 반면 급여 차별 개선(즉 분배공정성 지각의 상승)이 업무 성과를 향상하는 효과(즉 역할내 활동 수준의 상승) 역시 정규직에 비해 심화됨을 발견할 수 있다. 또한 의사결정과정상에서의 처우 개선(즉 절차공정성 향상)은 비정규직 근로자-조직 간의 거래적 교환 성격을 희석함으로써 비정규직 근로자의 조직시민행위 참여도를 높이는 요소가 된다. 따라서 행위과학적 관점에서 판단할 때, 비정규/정규 고용형태에 따른 급여 및 처우의 차별 해소 및 합리적 개선이 근로자 뿐 아니라 조직에게도 유리할 수 있음을 추론할 수 있다.

핵심어 : 분배공정성, 절차공정성, 역할내 활동, 조직시민행위, 고용형태

1. 서 론

1990년 이후 진행되어온 비정규직 연구들은 다양한 주제들을 다루어 왔다. 비정규직 고용의 결정 요인(김유선 2004, 2003; Houseman 2001; 김주일 2001; 신동엽□양혁승□이상우□이지만 2003), 고용형태에 따른 직무만족 결정요인(김용석□이영면 1999; 박우성□노용진 2002), 고용형태에 따른 태도의 차이, 조직의 밀착도, 몰입의 차이로 야기되는 문제(Allan 2000; Wiens-Tuers 2001; 장은미 1995), 비정규직의 관리 방안(박준성 2003; Feldman, Doerpinghaus and Turnley 1994), 비정규직 고용과 조직 성과의 관계(권순식 2004a, 2004b) 등 다양한 분야의 연구들이 이루어져왔다.

그 중 본 글은 정규직과 비정규직의 동기부여과정에 대한 차이를 탐구하고자 하였다. 동기부여 과정의 차이를 설명하기 위해 도입한 변수는 개인의 행위에 기초한 성과로 인정되는 역할내 활동(In Role Behavior)과 조직시민행위(OCB)이다. 근로자들의 고용형태가 역할내 활동과 조직시민행위 참여 정도의 차이를 유발한다는 것은 상식적으로 인정된다고 보지만 이 주제를 다루는 실제적인 경험 연구들은 매우 다양한 결과 들을 보이고 있다. 즉 지금까지의 결과를 보면 연구결과의 일치성을 보이지 않는다. 학자들은 이 차이를 실증 디자인의 차이 혹은 기타 상황적 요인들에 의하여 영향을 받는 비정규직의 성격에서 찾으려 한다. 가령 Van Dyne and Ang(1998)은 정규직의 조직시민행위 참여 정도가 비정규직의 조직시민행위 참여정도 보다 높지만 비정규직의 감정적 몰입과 조직시민행위의 연관정도는 정규직의 그것보다 오히려 높다는 것을 발견하였다. Coyle-Shapiro and kessler(2002a)는 정규직의 조직시민행위 참여도가 비정규직의 그것 보다 높으나 조직적 지원과 조직시민행위 참여도와의 정(+)적 관계는 정규직의 경우보다 비정규직이 높게 나타남을 발견하였다. 반면 Feather and Rauter(2004)의 연구에서는 비정규직의 조직시민행위 참여도가 정규직의 그것보다 오히려 높게 나타날 뿐 아니라 비정규직의 태도와 행위와의 관련정도 역시 정규직의 그 것보다 높음을 발견하였다. 이 세 가지 연구결과를 해석하는 데 있어서 학자들은 탄탄한 노동시장의 상황(Tight Labor Market, 즉 인력공급 부족), 비정규화의 자발성 정도, 직업적 전문성, 신분전환에 대한 노사협약 등의 상황적 요인 등이 위 세 가지 결과의 차이를 설명하여 줄 수 있는 것으로 의견의 일치를 보고 있는 듯하다. 또한 세 연구에서 비정규직의 태도와 행위의 관련성이 정규직의 그것보다 높게 나타난 현상이 동일하다는 점은 매우 주목할 만하다. 이 주제에 대하여 이들 연구자들은 비정규화의 자발성 정도가 비교적 강한 자국의 노동시장 환경이나 비정규직 근로자의 윤리의식, 직업의식, 전문성 등에서 그 원인을 찾고 있지만, 아쉬운 것은 왜 근로자의 태도와 행위의 관련성이 정규직의 그것보다 높은가에 대한 명백한 설명이나 그 과정을 경험적으로 제시하지 못하고 개념적 추측 정도에서 글을 마무리하고 있다는 점이다. 그리고 최근 이루어진 권순식□김상진의 탐색적 연구(2005, 게제예정)에서는 이 주제를 탐색적으로 다루고는 있지만 역시 실증적 과정으로써 그 명확성을 밝히는 것에는 부족한 감이 있다.

) 이 연구들은 주로 역할내 활동보다는 조직시민행위에 집중되어 있었다.

) 첫 두 연구와는 달리 Feather and Rauter(2004)의 연구에서 비정규직의 조직시민행위 참여정도가 정규직의 그 것보다 높게 나타난 예상 외의 결과가 나타났는데 이에 대하여 필자는 두 가지 정도의 요인이 중요하다고 본다. 첫째 연구의 대상이 직업적 윤리를 중시하는 교사들을 대상으로 한 것이란 것과 둘째 대부분의 비정규직 교사들이 평가를 통해 정규직 교사로 신분 전환되는 노사협약이 이루어진 이 후의 상황을 반영한다는 점이다. 이 두 가지 요인이 정규직으로의 신분전환을 위한 Impression Management적 동기(e.g. Bolino 1999)를 유발할 수 있다고 추측하고 있다.

) 권순식□김상진의 탐색적 연구(2005, 게제예정)에서는 동일한 주제를 다루고 있으나 분석모형에서 역할내 활동을 포함하지 않았으며 종속변수로서 조직시민행위만을 투입하여 분석하였다.

이런 맥락에서 본 연구는 비정규/정규 고용형태에 따른 동기부여과정과 결과의 차별성을 탐구하고자 하였으며 구체적으로는 근로자의 공정성 지각과 역할내 활동 혹은 조직시민행위의 상호관계가 고용형태에 따라 어떻게 차이가 나는가를 중심으로 그 과정과 결과를 추적하고자 노력하였다. 이 것은 과거 연구들이 명확하게 밝혀주지 못한 과정적 명확성을 추구하는 것이다.

2. 이론적 배경 및 연구가설

공정성은 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 나눈다. 분배적 공정성은 성취된 결과 내용의 정당성을 다루지만 절차적 공정성은 그 결과가 나오게 된 과정 및 수단의 정당성을 다룬다는 점에서 차이가 난다. 일반적으로 분배공정성은 분배 결과에 대한 만족을 예측하는 척도가 되어왔으나 절차적 공정성은 조직 몰입, 충성심 등 조직 수준의 평가를 예측하는 척도가 되어왔다, 즉 분배적 공정성은 개인차원의 평가(예를 들면 급여 만족이나 승진 만족 등)를 예측하는 반면 절차적 공정성은 조직수준의 평가(예를 들면 조직 몰입, 신뢰, 충성심 등)를 예측한다(Tang and Sarsfield-Baldwin 1996; Folger and Konovsky 1989; 이재훈□최익봉, 2004; 권순식□김상진 2005). 따라서 분배적 공정성은 급여, 승진 등 물질적 요소에 의해 지각될 것이고 반면 절차적 공정성은 조직에 대한 충성심, 조직 신뢰 등과 같은 질적인 요소와 많은 연관을 가진다(Folger and Konovsky 1989). 따라서 만약 정규직과 비정규직 등 고용형태에 따라 분배 공정성과 절차공정성의 지각정도에서 차이가 난다면 그 이유를 급여와 같은 물질적 차원과 조직 밀착도 차이에서 나오는 몰입, 충성, 신뢰와 같은 질적 차원에서 동시에 찾을 수 있을 것이다. 그렇다면 이 두 가지 공정성 개념은 조직 효율성과 어떤 관계를 가지고 있는가?

일찍이 Katz(1964)는 조직 효율성에 지대한 영향을 주는 세 가지 근로자 행위 요소에 대하여 세가지를 지적하였다. 첫째는 유인(Inducements)에 의해 개인들이 조직에 들어와서 계속 근로활동을 할 수 있어야 하며, 둘째는 근로자들이 각자 조직이 요청한 역할 활동을 수행할 수 있어야 하며, 셋째는 근로자들이 역할 활동 범위를 넘어 조직을 위하여 혁신적이며 자발적인 활동을 할 수 있어야 한다는 것이다. Katz(1964)가 지적한 세 가지 요소 중 둘째와 셋째 요소를 설명하는 개념이 각각 역할내 활동과 조직시민행위이다. 역할내 활동(In Role Behavior)이란 조직이 근로자에게 공식적으로 부여한 직무를 의미하며 직무 기술서나 취업 규칙 등에서 규정하고 있는 최소한의 의무를 충족시키는 근로자의 활동이라고 할 수 있다(Williams and Anderson 1991; 서재현 2004). 그리고 이를 벗어난 행위를 역할외 행위(Extra-Role Behavior)라 할 수 있으며 이는 조직의 공식적 요구에서 벗어나지만 조직의 효율성을 위해 필요한 활동으로써 대표적으로 조직시민행위를 지적할 수 있다. 조직시민행위를 Bateman and Organ(1983)은 □공식적으로 규정되어 있지는 않지만 조직에 의해 요구되는 행동□으로, Organ(1988)은 □임의적이며, 공식적 보상 시스템에 의해 직접적 또는 명확히 인식되지 않으면서 조직의 효과적 기능수행을 전체적으로 촉진하는 자발성을 가진 개인적 행위□로 정의하였다. 따라서 조직시민행위는 조직에서 요구하는 역할내 활동의 범위를 넘어서는 행위로써 장기적이며 자발적인 행위로 인식된다. 조직의 공식적 보상 시스템에 의해 감지되는 역할내 활동 외에 이를 벗어나는 조직시민행위가 조직의 존속 및 발전에 중요한 이유를 몇 가지 제시할 수 있다. 첫째 근로자의 조직시민행위 참여도가 높으면 관리자들이 근로자들을 통제하는 비용과 감독하는 비용이 줄어들게 된다. 둘째 조직시민행위는 시간 개념으로 판단할 때 역할내 활동보다 장기적으로 조직 효율성에 영향을 준다. 예를 들면 조직시민행위의 한 요소인 이타적 행위(Helping Behavior)는 자기가 가지고 있는 업무적 지식과 기술(Knowledge, Skill, Ability)을 동료와 공유하고 신입사원이나 업무 경험이 부족한 동료로 하여금 이를 학습케 하는 요소이다. 따라서 이 것은 개인 업무성과의 향상뿐 아니라 팀 업무 성과나 장기적 조직 성과에 기여하는 요소가 될 것이다. 특히 오늘날 혁신적 작업체제, 즉 근로자 참여적 작업 체제가 확산되고 있는데 이 것은 근로자들의 작업을 상호의존적인 팀 작업으로 전환하게 된다. 이로 인해 조직시민행위의 중요도는 더욱 부각될 것이다.  Organ and Ryan의 메타 분석(1995)에 의하면 과거 조직시민행위를 분석하고 있는 연구들이 역할내 활동과 조직시민행위의 개념 및 구조를 명확히 구분하고 있지는 않지만 대체적으로 공식적 업무 성과(Task performance)와 관련된 행위로서 역할내 활동을, 공식적 업무 성과와 직접적 관련이 없지만 장기적인 조직의 효율성에 영향을 주는 요소로서 조직시민행위를 구별하고 있다고 하였다. 또한 공식적 보상체제와 근로자의 지식, 기술, 능력(Knowledge, Skill, Ability)에 의해 결정되는 것이 역할내 행위라면 조직시민행위는 이보다 근로자의 기질(Disposition)적 요소나 노력(Effort) 등에 의해 좌우되는 성격을 가진다고 하였다. 역할내 활동과 조직시민행위의 이런 특징을 <그림 1a>에 정리하였다.

위 개념 들을 기초로 하면 근로자의 분배/절차 공정성 지각과 역할내 활동, 조직시민행위의 상호관계는 어떻게 나타날 것인가? 그리고 이 관계를 결정하는 주요한 기준들로 어떤 내용들을 제시할 수 있는가? 이 주제에 대하여 본 글은 한 가지 중요한 기준을 제시한다. 그 기준은 교환관계 성격의 차이 또는 상호 호혜성(Reciprocity)의 차이로써, 구체적으로는 근로자를 채용하고 있는 사용자(조직)와 근로자와의 상호 교환관계이자 상호 호혜성의 특징이다(Gouldner 1960; Blau 1964). 즉 조직-근로자 양자간의 상호 호혜성, 상호 교환관계의 성격을 대변하는 개념으로 양자간 계산에 근거한 경제적 교환(Economic Exchange)과 신뢰에 근거한 사회적 교환(Social Exchange)이 있다(Blau 1964). 경제적 교환은 거래(transaction)와 계산(Calculations)에 근거한 것으로 나의 공헌에 대하여 상응하는 단기적이면서 구체적인 댓가(Quid Pro Quo)를 상대방으로부터 예상하는 경우의 교환관계이다. 반면 사회적 교환은 나의 헌신에 대해 미래의 댓가를 예상하지만 그 반응이 단기적이지 않으며 댓가의 내용도 구체적이지 않다. 그러나 상대방에 대한 기회주의적 행위를 하지 않을 것이란 함축적 신뢰와 기대에 의해 사회적 교환관계는 장기적으로 유지되는 특징을 가진다. 따라서 나의 노력과 그로 말미암은 댓가 사이에 일시적 불균형이 생길 지라도 이 것이 큰 문제가 되지 않는다.

한편 분배공정성의 주요 내용은 Adams의 공정성 이론(1965)에 잘 반영되어 있는데, 이에 의하면 분배공정성은 무엇보다 조직과 근로자 양자간의 경제적 상호 교환관계로 인해 인지되는 것으로 나타난다. 즉 개인이 조직에 노동을 제공한 만큼 근로자들은 근로의 결과물을 조직으로부터 제공받게 되며, 근로자들은 이 투입과 결과의 비율을 상호 비교함으로써 공정성을 인식하고 그 격차를 조정하려는 행위를 한다는 것이다. 따라서 분배공정성지각은 개인의 노력 투입에 대해 물질적이고 명시적인 보상에 의해 지각되는 성격을 가진다.

반면 절차적 공정성 개념은 근로의 결과 라기 보다는 그 결과가 나오게 된 과정의 합리성을 따지는 것이다. 과정적 합리성으로써 제시될 수 있는 요소는 근로자에 대한 평가자나 상사가 의사결정과정에서 부하 직원들의 가치를 얼마나 인정하고 존중해 주는가? 즉 의사결정이 수행되는 과정에서 부하들을 수단으로써가 아니라 인격적 품위로 존중하며 이들의 의견을 반영할 충분한 기회를 제공하는가 등이다. 이런 내용은 쌍방향 커뮤니케이션 정도나 근로자들이 자신의 의견을 표시할 수 있는 기회를 충분히 가지고 있는지 등으로 판별된다. 이와 같은 절차공정성의 특징은 상사나 평가자에 대한 신뢰감과 향후 관계에 대한 긍정적 기대를 형성하는 요소로 작용하게 되어 사회적 교환관계형성을 촉진한다..

결론적으로 말하자면 본 글에서 분배공정성은 계산에 근거한 경제적 교환과 밀접한 관련이 있으며 절차공정성은 신뢰에 근거한 사회적 교환과 밀접한 관련이 있다고 예측한다. 절차공정성에서 중시하는 의사결정의 절차적 합리성은 조직에 대한 신뢰, 상사에 대한 신뢰 등을 촉진하는 요소로 나타남으로써 경제적 또는 거래적 교환관계를 넘어서는 동기를 제공하는 것으로 나타난다(Konovsky and Pugh 1994; Folger and Konovsky 1989; Fields, Pang and Chiu 2000; Moorman, Blakely and Niehoff 1998). 이 교환 관계의 개념을 Blau(1964)는 사회적 교환관계라고 하였으며 이는 조직과 근로자간의 함축적 신뢰관계에 의해 촉발되는 교환적 관계로써 근로자의 의무-조직의 유인 등 쌍방 관계가 명시적이지 않으며 거래적이지 않음을 의미한다. 이렇게 상호 경제적 관계를 추월할 수 있는 것은 상대방에 대한 신뢰와 믿음이 중요한 역할을 하기 때문이다. 그러므로 근로자는 경제적 교환관계에서 나타나는 공식화되거나 규정된 의무를 넘어선 이타적인 행위를 하는 동기를 갖게 되며 조직은 근로자들에게 단기적이기 보다 장기적인 관계에서 필요한 유인 등을 제공하게 된다. 이와 같이 분배공정성 지각과 절차 공정성 지각은 각각 경제적 교환과 사회적 교환으로 설명되는 상호호혜성 측면과의 관련정도에서 그 차이가 부각될 것이다.

경제적 교환, 사회적 교환 등 상호호혜적 특징의 차이를 고려하는 것은 분배공정성/절차공정성, 역할내 행위, 조직시민행위의 상호 관계를 규명하기 위한 중요한 기준이 된다. 일반적인 인적자원관리 관행상 분배공정성과 절차공정성은 업무성과(Task Performance)를 결정하는 역할내 활동뿐 아니라, 신뢰, 몰입 등 질적 태도와 실증적으로 관련 있는 것으로 나타났다(Folger and Konovsky 1989; Pearce 1993; 이재훈·최익봉 2004). 그러나 앞서 언급한 경제적 교환이나 사회적 교환 등 상호 호혜적 특징을 고려한다면 분배공정성과 절차공정성이 역할내 활동과 조직시민행위 등 이타적 행위에 미치는 영향에는 차이가 날 것이다.

분배공정성은 조직과의 거래적(경제적) 교환 성격의 정당성을 반영하는 성격이 강하므로 조직몰입이나 신뢰와 같은 질적 태도 보다 보상 수준과 같은 경제적, 외재적(Extrinsic) 보상 요소와 더 관련되어 있다(Konovsky and Pugh 1994). 이에 의하면 만약 근로자가 물질적 보상이나 외재적 보상으로 인해 분배공정성을 높게 지각한다면 이는 업무범위를 벗어난 활동(조직시민행위)보다 업무 성과(In Role Performance)에 대한 책임과 의무를 더욱 증가시키는 요소로 작용한다. 따라서 근로자는 조직으로부터 공식적으로 요구되어진 책임이나 공식적 보상수준과 관련된 역할내 행위에 더욱 집중하게 될 것이다. 이에 비해 절차공정성은 경제적 교환관계나 거래적 교환 성격을 초월하여 함축적인 상호신뢰나 충성, 조직몰입 등의 증감을 야기할 뿐 아니라 신뢰에 기반한 사회적 교환 성격이 보다 강하게 적용되는 요소로써 인정되어왔다(Konovsky and Pugh 1994; Moorman and Niehoff 1998; Menguc 2000; Stamper and Van Dyne 2001). 따라서 근로자가 절차공정성을 높게 지각한다면 물질적 혹은 공식적인 보상이 있고 없음을 떠나 조직에 대한 애정이나 충성 또는 신뢰를 가지게 되고 자발적으로 조직을 이롭게 하는 행위(즉 조직시민행위) 등에 참여하는 정도가 증가하게 될 것이다.

이상의 논의에 의하면 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관련성이 절차공정성과 역할내 활동의 관련성보다 높게 나타날 것이며 절차공정성과 조직시민행위의 정(+)적 관련성이 분배공정성과 조직시민행위의 그것보다 높게 나타날 것으로 예상할 수 있다. 이 내용을 <그림 1b>에 표시하였으며 연구 가설 1과 연구 가설 2에 반영하였다.

가설 1 : 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관련 정도가 절차공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관련 정도보다 높을 것이다.

가설 2 : 절차공정성과 조직시민행위와의 정(+)적 관련 정도가 분배공정성과 조직시민행위와의 정(+)적 관련 정도보다 높을 것이다.

근로자의 공정성 지각과 역할내 활동, 조직시민행위의 상호 관계에 부가하여 고용형태를 고려하면 더욱 복잡한 현상이 발생할 것이다. 우선 비정규/정규 등 고용형태가 조직-근로자간 교환관계에서 의미하는 바를 먼저 고찰할 필요가 있다. Van Dyne and Ang(1998), Coyle-Shapiro and Kessler(2002a) 등의 실증 연구에서는 비정규/정규 등 고용형태가 사용자-근로자의 교환관계에 영향을 미치는 주요 요소로 등장하였다. 일단 비정규직은 정규직에 비해 보다 명시적인 고용 계약을 맺는 것으로 알려져 있다. 대체로 비정규직은 정규직에 비해 한정된 고용기간, 급여 및 의무, 근로 조건 등 비교적 명시적인 계약에 의해 채용되는 특징이 있다. 그리고 만약 양자간 공식적 고용계약이 없다 하더라도 조직과 비정규직 근로자 당사자는 서로의 교환관계를 형성하는 권리와 의무, 그리고 그 한계와 제약에 대하여 비교적 명확히 인식하는 경우가 많다. 가령 고용기간의 시작과 종료, 근로자의 의무, 급여 및 복무 조건 등에 대해 비정규직 근로자와 조직은 사전에 비교적 명확히 인식하는 편이다.  비정규 고용계약은 상대방에 대한 의무와 그 댓가인 유인(Inducements)을 사전에 구체화하여 고용관계 당사자간의 계약 및 교환 관계의 명확성을 강조함으로써 고용관계의 지속성이 수반하는 추가적인 부담을 줄인 형태라 볼 수 있다. Kerr and Slocum(1987. p.101)은 계약이 실용주의적이며 상대방을 각자의 목표 달성을 위한 수단으로 간주할 경우 상대방에 대한 신뢰나 몰입, 충성심 등이 신장되지 않고 단기적이며 경제적인 교환 관계의 범위를 벗어나지 못할 수 있다는 점을 지적한다. 즉 비정규직의 단기적이며 명시적인 고용계약의 성격은 경제적 교환관계를 초월하는 이타적 행위에 대한 동기부여를 저해하면서 공식적 의무-보상간의 교환관계만을 형성하는 경향을 촉진할 수 있다. 이 것을 고려하면 비정규직의 경우 분배공정성 지각과 역할내 행위의 관계는 정규직에 비해 강하게 나타날 가능성이 있다. 만약 조직이 비정규직 근로자들의 급여 수준을 비슷한 작업을 하는 정규직의 급여 수준과의 차별을 해소하는 방향으로 상승시킨다면 비정규직 근로자의 분배공정성 지각은 증가할 것이다. 높아진 분배공정성은 대부분의 비정규직이 조직과 계속적이면서 장기적 관계를 예상할 수 없다는 점에서 장기적인 이타 행위에 영향을 주지는 않을 것으로 보인다. 이보다 비정규직의 분배공정성의 상승은 계약기간 내에 공식적으로 부여받은 역할내 활동에 대한 부담 및 의무감을 증가시키는 원인이 될 것이다. 그리고 역할내 활동 수행의 결과 나타나는 명시적 성과는 사용자 회사를 옮길 때마다 필요한 비정규직의 좋은 이미지(Reputation)와 고용가능성(Employability)을 증가시키므로 비정규직 근로자에게도 더욱 매력적인 요소가 될 것이다. 반면 정규직의 경우 조직과의 함축적이면서 장기적인 고용관계의 성격을 가지므로 높아진 분배공정성 지각이 역할내 활동 뿐 아니라 이 범위를 넘어서는 이타적 행위를 위한 동기부여에 영향을 주는 것으로 이해된다. 따라서 정규직의 분배공정성 지각의 효과는 비정규직의 그 것에 비해 역할내 활동과 조직시민행위의 양 방향으로 분산될 것이므로 정규직의 경우 분배공정성과 역할내 활동의 관계는 비정규직의 경우보다 약하게 나타날 가능성이 많다. 이상을 종합하여 가설 3을 다음과 같이 설정하였다.

가설 3 : 비정규직의 경우 분배공정성 지각과 역할내 활동의 정(+)적 관련정도가 정규직의 그것보다 높게 나타난다. 즉 고용형태는 분배공정성과 역할내 활동의 정적 관련 정도를 조절한다.

비정규직 근로자의 경우 절차공정성 개념은 조직에 대한 절차공정성의 의미보다 감독자나 상사에 대한 절차공정성의 개념을 고려하는 것이 적절할 것이다. 만약 감독자나 상사가 비정규직 근로자들을 인격적으로 대우하고 작업과정에서 의사결정과정을 합리화하고 투명화한다면 비정규직 근로자들의 절차공정성 지각은 증가하게 될 것이다. 절차공정성 향상은 상사에 대한 신뢰감을 증진시키므로 상사와 비정규직 근로자의 관계를 거래에 근거한 경제적 교환 관계에서 신뢰에 기초한 사회적 교환관계로 발전시킬 수 있을 것으로 예측된다. 왜냐하면 분배공정성에 비하여 절차적 공정성은 개별 근로자들의 인격 및 업무 행위에 대한 존중 정도의 의미를 가지므로 조직(또는 상사)에 대한 신뢰나 충성도와 같은 질적 요소를 직접적으로 신장시키는 요소로 작용하게 되기 때문이다(Folger and Konovsky 1989; 이재훈 · 최익봉 2004; 권순식□김상진 2005). 따라서 절차 공정성은 상호 신뢰에 근거한 사회적 교환 관계를 형성하는 요소로 작용하여 조직시민행위의 참여도에 영향을 줄 수 있다(Menguc 2000; Konovsky and Pugh 1994; Moorman, Blakely and Niehoff 1998). 또한 절차공정성 향상은 조직에 대한 비정규직 근로자들의 거래적(또는 계산적) 관계를 희석시켜 주는 작용을 하여, 이를 사회적 교환 관계에 가깝게 하는 작용을 한다(권순식□김상진 2005). 이상의 내용을 고려할 때 절차공정성과 조직시민행위의 관계에 대하여 다음과 같이 정리할 수 있을 것이다. 첫째 정규직 근로자들의 절차공정성과 조직시민행위의 정(+)적 관련성은 이미 기존의 경험적 연구(e.g. Konovsky and Pugh 1994; Menguc 2000; Moorman, Blakely and Niehoff 1998; Niehoff, and Moorman 1993)에서 검증한 바와 같이 본 분석에서도 나타날 것이다. 둘째 비정규직의 높은 절차공정성지각은 조직에 대한 좋은 감정 및 우호도를 증진시킴으로 인해 비정규직 근로자들의 조직에 대한 계산적 관계를 희석하며 조직에 대한 신뢰감을 증진시켜 조직시민행위의 참여정도를 촉진하는 요소가 될 것이다. 따라서 정규직이든 비정규직이든, 고용형태에 상관없이 절차공정성 지각과 조직시민행위의 정(+)적 관계는 유의하게 나타날 것이다.

이상의 논의에 기초하면 정규/비정규 등 고용형태가 절차공정성 지각과 조직시민행위의 정(+)적 관계에서는 조절적 작용을 하지 않을 것으로 예측할 수 있다. 이에 기초하여 가설 4를 다음과 같이 설정하였다.

가설 4 : 정규직의 절차공성성지각과 조직시민행위의 정적 관련정도와 비정규직의 그 것은 별 차별성이 없다. 즉 고용형태가 절차공정성과 조직시민행위의 정(+)적 관련 정도를 조절하는 효과는 나타나지 않는다.

3. 연구 방법론

3.1 연구대상 및 자료 수집

본 연구에서 실증적 분석의 대상은 사업장에 근무하는 관리자가 아닌 정규직/비정규직 임금 근로자들로써 이들을 대상으로 연구의 의도에 대한 충분한 설명과 함께 설문지가 배포되었다. 표본 채집방식은 편의적 샘플링에 가깝다. 2004년 가을학기 필자로부터 조직 행위론 강의를 듣는 대학생 170명이 각각 3부 정도의 설문지를 맡아 각자 조사하는 방식을 취했다. 먼저 학생들을 대상으로 설문 배포 및 회수에 대한 사전 교육을 실시한 후에 실제적 설문 배포 및 회수는 9월 둘째 주부터 10월 마지막 주까지 하였으며 이 기간 동안 각 학생들은 임금 근로를 하고 있는 가까운 지인들을 섭외하여 3부 정도의 응답 자료를 회수하여 필자에게 제출하였다. 설문에는 응답자의 연락처 등을 명시하게 하였다.

이런 방식으로 임금 근로자들을 대상으로 설문지 500부를 배포하였고 이 중 492부를 회수하였다. 설문의 내용을 가능한 압축하여 분석을 위한 핵심적인 사항만을 질의하려고 노력하였으며 설문 회수율은 약 98%에 육박한다. 설문 중 불성실한 응답을 한 4부를 제거한 488부를 통계분석에 투입할 수 있었다.

3.2 자료분석방법

SPSS 10.0 패키지를 이용하여 회수된 설문지를 대상으로 측정 항목에 대한 타당도 검사, 신뢰도 분석, 상관관계, 계층적 회귀분석 등을 실시하였다. 첫째 요인 분석을 실행하여 각 측정항목 등에 대한 타당도를 검사하였다. 둘째 각 변수들의 신뢰도(크론바허 알파), 평균, 표준편차, 상관관계를 분석하였다. 셋째 역할내 활동, 조직시민행위를 각 종속변수로 하여 계층적 회귀분석을 실시하여 연구가설에서 제시한 내용 들을 검증하였다.

3.3 설문의 내용 및 변수들에 대한 측정

우선 분석모델에 종속변수로서 역할내 활동과 조직시민행위를 도입하였다. 역할내 활동은 ① 내가 맡고 있는 공식적 직무 수행에 대하여 막중한 책임감을 느낀다 ② 무엇보다 나의 공식적인 업무를 완벽하게 하고자 노력한다 ③ 무엇보다 나의 공식적인 업무에 대한 평가를 잘 받고자 노력한다 ④ 내가 공식적으로 맡고 있는 업무 실적 향상을 위하여 가능한 모든 노력과 능력을 쏟고 있다 ⑤ 내가 공식적으로 맡고 있는 업무 실적 향상을 위하여 가능한 모든 시간과 에너지를 쏟고 있다 등 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 다섯 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .86으로 나타났다. 조직시민행위는 세 종류의 하위요소로 분류할 수 있는데 첫째 이타적 행위(Altruism)로써 ① 결근한 동료의 일을 기꺼이 대신해준다 ② 일에 익숙치 않은 동료의 일을 기꺼이 도와준다 ③ 동료의 업무량이 폭주할 때 이를 기꺼이 돕는다 ④ 동료가 업무적으로 어려움에 처할 때 이를 기꺼이 돕는다 등의 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 네가지 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .84로 나타났다. 둘째 제안행위로써  ⑤ 평소 회사생활에서 제안활동을 하는 것에 적극적이다 ⑥ 나와 의견이 다른 동료들과도 업무에 관한 의견을 자주 나눈다 등의 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 두 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .68로 나타났다. 셋째 스포츠 맨십(Sportsmanship)으로써 ⑦ 회사의 이미지에 악영향을 줄 수 있는 말을 삼간다 ⑧ 회사에서 일어난 불미스런 일에 대하여 소문내지 않고자 노력한다 등 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 두 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .70으로 나타났다. 조직시민행위를 구성하는  위 세 가지 개념의 문항들을 모두 합산, 이를 평균하여 전체 조직시민행위를 측정하였으며 총 여덟 문항의 크론바허 알파는 .79로 나타났다.

둘째 주요 독립변수로서 분배공정성과 절차공정성을 도입하였다. 분배공정성은 ① 회사에서 나의 업무 실적에 상응하는 급여를 받고 있다 ② 회사에서 나의 업무 부담에 상응하는 급여를 받고 있다 ③ 회사에서 나의 업무 역할에 상응하는 인정을 받고 있다 ④ 나의 업무량은 공정하다고 본다 등 5점척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다) 등 네가지 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .80으로 나타났다. 절차공정성은 ⑤ 나의 상사는 의사결정을 하기 전에 관련 직원 모두의 이해를 구한다  ⑥ 나의 상사는 자신이 결정한 사항에 대하여 부하직원들이 이의를 제기하는 것을 허용한다 ⑦ 나의 상사는 나의 직무에 영향을 주는 의사결정을 할 때 그 결정에 대한 합당한 이유를 설명한다 ⑧ 나의 상사는 의사결정을 할 때 부하직원들의 의견을 반영하려고 노력한다 등 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 네 문항으로 측정하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .89로 나타났다.

셋째 다음의 내용은 통제변수들에 관한 내용들을 정리한 것이다. 통제변수로서 고용형태, 조직몰입, 나이, 성별, 취업경력, 주소득원 등을 투입하였다.

조직몰입은 ① 이 회사에서 가족적인 친밀감을 느낀다 ② 가능하다면 이 회사에서 은퇴할 때 까지 근무하고 싶다 ③ 외부인에게 이 회사를 자랑스럽게 이야기 할 수 있다 ④ 이 회사에 대해 강한 소속감을 느낀다 ⑤ 진심으로 이 회사의 문제를 나 자신의 문제로 인식한다  ⑥ 이 회사의 비젼과 목표를 완수하기 위한 책임감을 느낀다 ⑦ 이 회사의 비젼과 목표에 공감한다 등 5점 척도(1=전혀 아님, 5=매우 그렇다)의 일곱 문항을 평균하여 산출하였으며 이 문항들의 크론바허 알파는 .89로 나타났다.

고용형태는 비정규직을 0, 정규직을 1로 코딩하였으며, 비정규직의 범주에는 일용직, 임시직, 계약직, 파견/도급 근로자 등을 포함하였다.

기타 통제 변수로써 나이, 성별(0=여자, 1=남자), 취업경력(년수), 그리고 주소득원(즉 본인의 소득이 가족을 부양하는 유일한 주 소득인지를 질의하여 그렇지 않을 경우를 0, 그럴 경우를 1로 코딩함) 등을 투입하였다.

4. 연구결과

역할내 활동과 조직시민행위를 측정한 문항들에 대한 타당도 분석결과를 <표 1>에 정리하였고 조직몰입, 절차공정성, 분배공정성을 측정한 문항들에 대한 타당도 분석결과를 <표 2>에 정리하였다. 각 문항들에 대하여 배리맥스 회전 방식의 주성분 분석을 실시하여 아이젠 값이 1보다 큰 요인들만을 축출하였으며 편의상 <표>에서는 요인 적재값(Factor Loading)이 0.5이상인 값들만 표시하였다. <표 1>에서 확인되는 바와 같이 역할내 활동을 구성하는 문항들과 조직시민행위 하위요소를 구성하는 문항들이 비교적 비슷한 적재값 들로 무리지는 현상을 발견할 수 있다. 또한 <표 2>에서도 조직몰입, 절차공정성, 분배공정성을 구성하는 문항들이 비슷한 적재값 등으로 상호 구별되고 있음을 확인할 수 있다. 이로써 변수들을 측정하는 측정도구의 타당도가 대체로 양호하다는 판단을 할 수 있다.

<표3>은 각 변수들에 대한 평균, 표준편차, 상관관계, 신뢰도(크론바허 알파) 등을 표시한 것이다. 근로자들의 평균 취업 경력은 약 5.9년이지만 기타 나이, 성별, 주소득, 고용형태 등 명목 변수들의 평균을 해석하는 것에는 다소의 주의가 요청된다. 가령 근로자 나이의 평균이 1.79로 표기된 것은 이 것이 명목 범주형 변수(1=20-30세, 2=30-40세..., 5=60세 이상)이므로 해당 근로자들의 평균 나이가 약 20대 후반으로 비교적 젊은 근로자들인 것으로 해석될 수 있다. 이것을 도수(Frequency) 중심으로 보면 전체 응답자 488명중 20대가 약 60%(293명), 30대가 18%(86명), 40대 이상이 22%(109명)를 차지한다.  고용형태를 검토하면 비정규직이 280명, 정규직이 208명으로 나타나 비정규직의 규모가 정규직보다 다소 많은 비율을 차지한다. 성별로 보면 여성 282명, 남성이 206명으로 여성이 남성보다 다소 많다. 또한 자신의 소득이 가계의 유일한 주소득이라고 응답한 사람이 170명, 그렇지 않다라고 응답한 사람이 312명에 이른다. 주요 변수들간의 상관관계를 살펴보면 역할내 활동, 조직시민행위, 조직몰입, 분배공정성, 절차공정성 등은 상호 정(+)의 관계를 가지고 있음을 각각 확인할 수 있다. 크론바허 알파로 표시된 신뢰도는 모두 .70이상으로 나타나 일반적으로 인정되는 임계값 수준인 0.6 이상을 상회하고 있다.

<표 4>는 역할내 활동을 종속변수로, 근로자의 공정성 지각을 독립변수로 투입한 계층적 회귀분석 결과를 나타낸 것이다. 회귀식 1은 통제 변인 등만을 투입한 회귀분석결과를 표시하였다. 고용형태가 역할내 활동정도와 정(+)적 관계를 가지고 조직몰입도와 역할내 활동과의 관계가 정(+)적 관계를 가짐을 확인할 수 있다. 이 것은 정규직이 비정규직보다 역할내 활동정도가 높고 조직몰입도가 높은 근로자일수록 역할내 활동정도가 높음을 의미한다. 회귀식 2는 통제변수에 절차공정성, 분배공정성의 독립변수를 투입하였을 때의 회귀분석결과를 나타낸다. 두 회귀식의 설명력의 변화를 의미하는 R제곱 변화는 .010*으로 0.05수준에서 유의한 것으로 나타났다. 또한 절차공정성과 역할내 활동과의 관계는 통계적 유의성의 범위를 벗어나 있으나 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관계는 통계적으로 유의함을 확인할 수 있다. 이 계수값의 차이(분배공정성계수-절차공정성계수)가 통계적으로 유의한 가를 검증한 결과 계수값 차이에 대한 t=2.2*(p<.05, 양측검증)로 나타나 0.05수준에서 계수값의 차이가 유의함을 확인하였다. 이로써 가설 1이 지지되었다. 회귀식 3은 회귀식 2에 고용형태와 절차공정성의 상호작용 변수를 추가적으로 투입하였을 때의 회귀분석결과를 나타낸다. 추가적인 변수 투입에 대한 R제곱 변화는 .006□로, 0.1수준에서 유의하며 두변수의 상호작용효과를 의미하는 고용형태*분배공정성의 계수(표준오차)는 -.159(.076)*으로 나타나 .05수준에서 유의하다. 고용형태가 비정규직을 0, 정규직을 1로 코딩하였음을 기억하면 이 결과는 비정규직의 경우 분배공정성 지각과 역할내 활동의 정(+)적 관계가 정규직의 그것보다 유의하게 높음을 의미하는 것이다, 이로써 고용형태의 조절작용에 대한 내용을 반영하는 가설 3이 지지되었다.

) 회귀계수의 차이가 통계적으로 유의한 지를 검증하기 위한 방법은 Wooldridge(2000, pp.136-139.)에 자세히 설명하고 있으며 이 방식에 따라 t 검증을 실시하였다.

<표5>는 조직시민행위를 종속변수, 공정성지각을 독립변수로 투입한 회귀분석결과를 정리한 것이다. 회귀식4는 통제변수들만을 투입하였을 때 회귀분석결과를 나타낸 것이다. 회귀식 5에서는 추가적으로 공정성 지각을 투입하였을 때 나타난 회귀분석결과를 보여주는 데 절차공정성 지각과 조직시민행위와의 계수(표준오차)가 .111(.029)***로써 .001수준에서 유의한 관계이지만 분배공정성과 조직시민행위와의 계수(표준오차)는 .041(.034)로 통계적 유의성의 범위를 벗어나고 있다. 이 두 계수값 차이(분배공정성계수-절차공정성계수)의 통계적 유의성을 검증한 결과 t=-1.84□(p<0.1, 양측검증)로 나타나 0.1수준에서 유의한 것으로 판명되었다. 이로써 가설 2가 유의함이 판정되었다. 회귀식6은 회귀식5에 고용형태와 절차공정성의 상호작용 변수를 추가하였을 때 나타난 회귀분석결과를 나타낸다. 상호작용을 의미하는 고용형태*절차공정성의 계수(표준오차)는 -.093(.062)로 통계적 유의성을 벗어나고 있다. 이 것은 절차공정성과 조직시민행위의 관계에 고용형태가 조절적 작용을 한다는 내용이 통계적으로 지지되지 않음을 의미한다. 즉  절차공정성과 조직시민행위의 정적 연관정도에 대하여 고용형태별 차별성이 나타나지 않았다. 이로써 가설 4가 지지되었다.

) 상게서를 참조하여 t검증을 실시하였다.

이상의 논의를 기초로 하여 설정한 연구 가설들이 모두 다 지지됨을 확인할 수 있다.

5. 결론 및 토론

5.1 연구결과의 정리 및 함의

본 연구에서 고용형태별로 나타나는 동기부여 과정의 차별성을 실증적으로 부각시키는 것을 내용으로 하는 네 가지 연구 가설들이 통계적으로 지지됨을 확인하였다.

연구 가설이 의미하는 내용들을 중심으로 보면 첫째 분배공정성과 역할내 활동의 정(+)적 관련 정도가 절차공정성의 정적 관련 정도보다 높은 것으로 나타났으며(가설 1) 반면 절차공정성과 조직시민행위의 정적 관련정도가 분배공정성과 조직시민행위의 정적 관련정도보다 높은 것으로 나타났다(가설 2). 이 것은 의사결정결과인 물질이나 소득의 분배량 또는 분배결과에 의해 지각되는 분배공정성의 증대는 거래 관계적 교환에 의하여 촉발되는 역할내 활동 및 그에 대한 의무감을 증대시키지만 의사결정과정의 합리화에 대한 지각 정도, 즉 절차공정성 지각은 상사나 조직에 대한 신뢰감을 증진시키는 등 경제적 거래 관계를 넘어선 행위, 즉 조직시민행위를 증진시키는 요소로 작용함을 의미한다. 이런 주장은 Folger and Konovsky(1989), Konovsky and Pugh(1994)에서 이미 제기된 바 있는 것으로 본 실증 연구에서는 이 주장을 다시 확인하는 결과를 보여주는 것이다.

둘째 정규/비정규 등 고용형태를 추가적으로 투입하였을 때 나타나는 조절작용 효과는 분배공정성과 역할내 활동과의 관계에서 나타났지만 절차공정성과 조직시민행위의 관계에서는 나타나지 않았다. 이 역시 가설에서 예상한 대로 나타난 결과이다. 우리는 이 결과에서 비정규직과 정규직의 동기부여 과정은 고용관계 특징으로 말미암아 다르게 나타날 수 있음을 발견할 수 있다. 특히 이 결과가 나타난 주요 요인은 고용형태에 따른 교환관계 특징의 차이라고 볼 수 있는데, 비정규직은 정규직에 비해 조직에 대하여 단기적, 거래적 고용관계의 특징을 가지므로 사회적 교환관계보다 경제적 교환관계를 형성하는 경향이 있음을 확인할 수 있다. 이 내용을 보다 자세히 확인해보면 다음과 같다. 먼저 분배공정성과 역할내 활동에 대한 정적 연관성에서 비정규직은 정규직에 비하여 높게 나타났다. 이는 급여 및 분배 개선을 통해 비정규직의 분배적 공정성을 향상하는 것은 비정규직 근로자의 공식적 업무 성과를 향상하는 것에 매우 기여할 수 있다는 것을 의미한다. 비정규직과 정규직의 급여 및 처우 면에서 사회적 차별 문제가 부각되고 있는 한국적 현실에서 이 결과는 매우 의미 있는 시사점을 준다. 즉 이 결과는 고용 형태에 따른 급여, 물리적 근무 여건 등의 차별 해소가 비정규직 근로자의 분배공정성 향상 및 공식적 업무 성과 향상에 기여할 수 있음을 지적한다. 반면 절차공정성과 조직시민행위에 대한 정(+)적 연관성에서 비정규/정규 등 고용형태에 따른 차이는 유의하게 나타나지 않았다. 이는 조직 신뢰 및 사회적 교환관계를 유발하는 요소로써 절차공정성은 고용형태에 상관없이 적용되는 보편적 요소로 인정됨을 의미한다. 비정규직 근로자들은 조직이 의사결정과정의 절차상 이들을 존중해주고 합리적으로 대우한다는 신호를 준다면 정규직 못지 않게 신뢰에 근거한 이타적 행위로의 참여를 진작할 수 있다. 이 것은 조직과 근로자간의 경제적 교환관계를 넘어선 사회적 교환관계로의 이행을 의미하며 비정규직 근로자들의 거래적 성격이 절차공정성 지각에 의하여 퇴색됨을 의미하는 것이다.

) 지금까지의 실증 연구에 의하면 비정규직의 태도(몰입, 심리적 계약, 조직적 지원 인지도 등)와 조직시민행위의 정(+)적 관련성이 정규직에 비해 결코 낮지 않으며 오히려 특수한 상황에서는 오히려 정규직보다 그 관련성이 높게 나타난 연구 결과도 존재한다. 앞서 서론에서 소개한 Van Dyne and Ang의 연구(1998)는 비정규직의 태도(심리적 몰입, 심리적 계약)와 조직시민행위의 정(+)적 관련성이 정규직의 그것보다 유의한 수준으로 높게 나온 대표적 연구이다.

만약 조직이 근로자들의 단기적 업무 성과 향상을 바란다면 비정규직 근로자들의 급여 및 근로 조건들을 향상시켜 분배공정성을 증가시킬 것이며 이 것은 업무 성과 향상을 위한 동기부여를 촉발할 수 있다. 반면 그 효과가 단기적인 분배공정성에 비해 절차공정성은 장기적인 사회적 교환을 촉발하여 조직시민행위의 향상을 도모하는 요소가 되며 기업의 장기적 효율성에 기여하는 요소가 된다. 만약 경영자가 단기적이면서 명시적 업무 성과를 더 중요시하게 생각한다면 비정규직 고용을 확대할 수 있으나 고용형태에 따른 차별을 해소하여 분배공정성에 무게 중심을 둔 인사관리정책을 시행하여야 목표 달성을 할 수 있다. 그러나 비용을 절감할 목적으로 비정규직의 급여나 근로조건 등을 정규직의 그 것에 비하여 심하게 차별하는 방식으로 운용하여 이를 위배한다면 단기적이며 명시적인 업무 성과 마저 향상될 수 없다. 즉 비용절감 차원에서 이루어지는 비정규직에 대한 차별적 처우는 행위과학적인 측면에서 판단할 때 근로자 뿐 아니라 조직에게도 결코 유리한 결과를 가져다 주지 않는다는 것을 추론할 수 있다.

한편 조직이 조직시민행위와 같이 포괄적이고 장기적인 관점의 행위적 결과를 중요시 한다면 근로자들의 고용관계를 보다 장기적이며 함축적인 신뢰를 형성하는 방향으로 유도하여야 할 것이다. 이를 위해 조직은 비정규직 근로자들을 수단적으로 처우하거나 소모적 인력으로 방치할 것이 아니라 이들을 인격적으로 존중하고 의사결정 및 의사소통 과정상 필요한 유인들을 제공할 수 있어야 한다. 조직은 비정규직 근로자들의 계약적□단기적 고용관계를 보다 함축적이며 장기적으로 가져감으로써 조직에 대한 신뢰나 몰입을 유도하거나 아니면 합리적 과정을 통해 정규직으로의 신분 전환 등을 가능케 하여 비정규직 인력을 직접적으로 동기부여 할 수 있다. 행위 과학적 관점에서 판단할 때 신뢰나 몰입을 중시하는 인적자원관리 정책이 장기적인 조직성과에 기여할 수 있다는 것은 분명하며 특히 오늘날 인력의 외부화, 비정규화가 심각하게 진행되고 있는 한국적 현실에서 특히 그 함의가 부각될 수 있으리라 본다.

5.2 연구의 한계 및 향후 연구 방향

본 연구는 근로자의 공정성 지각과 역할내 활동, 조직시민행위 등의 상호 관계를 비교적 심층적으로 분석하여 그 결과를 예상대로 도출하였지만 방법론상 몇 가지 중요한 한계를 가지고 있다.

첫째 데이터 수집과정에서 포괄적 개념의 모집단을 대표하는 표본을 선택하고자 하는 노력을 구체적으로 하지 않았으므로 편의적인 샘플링을 했다는 비판을 받을 수 있다. 편의적 샘플링의 약점은 표본의 대표성과 표본 선택의 바이어스에 집중된다. 그러나 설문 배포자들에 대한 사전 교육을 실시하였다는 점, 정규/비정규직 임금 근로자 들을 대상으로 500부의 설문지를 임의적으로 배포하였다는 점, 설문의 회수율이 98%에 육박한다는 점 등은 고무적이며 이 것이 근본적으로 편의적 샘플링의 약점을 극복할 수는 없지만 최소한 탐색적 수준에서의 결과 해석 및 함의를 제시하기에 비교적 충분한 바탕이 될 수 있으리라고 판단한다.

둘째 분배적 공정성, 절차적 공정성, 역할내 활동, 조직시민행위 등을 측정하는 과정에서 일반적 방법론의 오류(Common Method Variance)를 그대로 수용하고 있다는 점이다. 독립변수와 종속변수의 측정을 근로자들의 자기 보고(Self Report)에 의존할 뿐 아니라 인과관계에 대한 시차 또한 고려하지 않았다. 데이터 수집과정에서 근로자만을 단일 근원으로 한 자기 보고에 의존할 경우 독립변수와 종속변수의 관련성이 실제적으로 부풀려질 가능성이 있고 동시적인 두 변수 측정은 변수들의 인과관계를 확신할 수 없게 한다. 이 것은 향후 연구에서 극복해야 할 과제가 된다.

셋째 고용형태를 단순히 비정규직/정규직으로 양분화 한 관점은 다양하고 복잡한 고용형태의 특징 및 그 효과를 담아내기는 다소 부족한 감이 있다. 가령 비정규직의 유형만 하더라도 정의에 따라 매우 다양하게 나타나고 있다. 비정규화의 자발성에 의한 분류, 직업적 전문성에 의한 분류, 직접고용/간접고용에 의한 분류, 장기적/단기적 고용기간에 의한 분류, 정형에 의한 분류 등 다양한 비정규 형태 분류 방법이 존재하고 있다. 이 것을 고려하면 다양한 비정규직을 동질적인 집단으로 분류, 접근하여 일반화된 결론을 유도하기엔 다소 무리가 있을 수 있다. 따라서 향후 비정규직의 유형들을 더욱 세분화하여 고요형태별 특징을 추적하는 세심한 연구가 요청된다 하겠다.

넷째 본 논문에서는 서론에서 언급한 상황적 요인들, 즉 비정규화의 자발성이나 직업적 전문성, 신분 전환에 대한 노사협약 등을 분석 모델에 포함하지 않았다. 따라서 상황적 요인들이 비정규/정규 등 고용형태별 태도나 행위에 미치는 영향 등도 추후 분석되어야 할 숙제로 남는다.

향후에는 위에서 열거한 여러 가지 한계점을 극복하기 위한 노력이 필요할 것이며 연구결과의 일반화를 위해 보다 심층적인 후속 연구들이 계속적으로 진행되어야 할 것이다.

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<표1> 역할내 활동과 조직시민행위의 타당도 검사

	요 인
	역할내 활동	조직시민행위
		이타행위	제안행위	스포츠맨십
내가 맡고 있는 공식적인 업무 수행에 대하여 막중한 책임감을 느낀다	.712
무엇보다 나의 공식적인 업무를 완벽하게 하고자 노력 한다	.765
무엇보다 나의 공식적인 업무에 대한 평가를 잘 받고자 노력 한다	.734
내가 공식적으로 맡고 있는 업무의 완성도를 위해 가능한 모든 노력과 능력을 쏟고 있다	.780
내가 공식적으로 맡고 있는 업무 실적 향상을 위해 가능한 모든 시간과 에너지를 쏟고 있다	.700
결근한 동료의 일을 기꺼이 대신해 준다		.768
일에 익숙치 않은 동료를 기꺼이 도와 준다		.816
동료의 업무량이 폭주할 때 이를 기꺼이 도와 준다		.857
동료가 업무적으로 어려움에 처할 때 이를 기꺼이 도와 준다		.782
평소 회사생활에서 제안활동을 하는 것에 적극적이다			.785
나와 의견이 다른 동료들과도 업무에 대해 의견을 자주 나눈다			.785
회사의 이미지에 악영향을 줄 수 있는 말을 삼간다				.839
회사에서 일어나 불미스런 일에 대하여 소문내지 않고자 노력한다				.841
분산에 대한 설명 비율	23.54	21.58	13.24	12.02
분산에 대한 누적 설명 비율	23.54	45.12	58.36	70.39

*요인 분석, 아이젠 값>1인 요인만 축출함, 배리 맥스 회전

**적재값(Factor Loading)이 0.5이상의 값만 표시한 것임.

<표2> 조직몰입, 절차공정성, 분배공정성 문항들의 타당도 검사 결과

	요 인
	조직몰입	절차공정성	분배공정성
이 회사에 가족적인 친밀감을 느낀다	.576
가능하다면 이 회사에서 은퇴할 때까지 근무하고 싶다	.738
외부인에게 이 회사를 자랑스럽게 이야기 할 수 있다	.760
이 회사에 대하여 강한 소속감을 느낀다	.820
진심으로 이 회사의 문제를 나의 문제로 인식한다	.794
이회사의 비젼과 목표를 완수하기 위한 책임감을 느낀다	.784
이 회사의 비젼과 목표에 공감한다	.697
회사에서 나의 업무 실적에 상응하는 급여를 받고 있다			.863
회사에서 나의 업무 부담에 상응하는 급여를 받고 있다			.892
회사에서 나의 업무 역할에 상응하는 인정을 받고 있다			.539
나의 업무량은 공정하다고 본다			.608
나의 상사는 의사결정을 하기 전에 관련 직원 모두의 이해를 구한다		.812
나의 상사는 자신이 결정한 사항에 대하여 부하 직원들이 이의를 제기하는 것을 허용한다		.835
나의 상사는 나의 직무에 영향을 주는 의사결정을 할 때 그 결정에 대한 합당한 이유를 설명한다		.841
나의 상사는 의사결정을 할 때 부하 직원들의 의견을 반영하려고 노력한다		.855
분산에 대한 설명 비율	28.14	21.19	16.78
분산에 대한 누적 설명 비율	28.14	49.34	66.12

*요인 분석, 아이젠 값>1인 요인만 축출함, 배리 맥스 회전

**적재값(Factor Loading)이 0.5이상의 값만 표시한 것임.

<표3> 평균, 표준 편차, 상관관계, 신뢰도(크론바허 알파)

	평균	표준 편차	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.나이	1.79	.97
2.성별 (0=여, 1=남)	.42	.49	.323**
3.취업경력 (년 수)	5.9	7.4	.700**	.332**
4.주소득	.35	.47	.591**	.368**	.536**
5.고용형태 (0=비정규, 1=정규)	.42	.48	.222***	.196**	.390**	.257**
6.조직시민행위	3.48	.53	.075	.132**	.164**	.123**	.258**	(.79)
7.역할내 활동	3.77	.64	.138**	.006	.209**	.145**	.352**	.515**	(.86)
8.조직몰입	3.07	.75	.256*	.161**	.343**	.211**	.390**	.567**	.544**	(.89)
9.분배공정성	3.03	.69	.106*	.097*	.227**	.062	.178**	.369**	.373**	.540**	(.80)
10.절차공정성	3.02	.79	-.005	.090*	.031	.008	.057	.387**	.222**	.432**	.376**	(.89)

*0.05수준에서 유의, **0.01수준에서 유의, 양측검정, ( )는 신뢰도(크론바허 알파)임.

<표4> 역할내 활동에 대한 계층적 회귀분석결과

변 수	역할내 활동(In Role Behavior)
	회귀식 1	회귀식 2	회귀식 3
(상수)	2.39(.112)**	2.23(.13)***	2.07(.154)***
나이	-.007(.04)	.0046(.038)	.004(.037)
성별	-.07(.05)	-.077(.054)	-.075(.054)
취업경력	-.002(.005)	-.004(.005)	-.0037(.005)
주소득	.047(.066)	.063(.067)	.067(.066)
고용형태(0=비정규, 1=정규)	.238(.058)***	.245(.058)***	.734(.242)**
조직몰입	.431(.036)***	.379(.044)***	.378(.044)***
절차공정성		-.01(.035)	-.01(.08)
분배공정성		.12(.04)***	.168(.048)**
고용형태*분배공정성			-.159(.076)*
R제곱	.334***	.344***	.350***
R제곱 변화		.010*	.006□

□0.1수준에서 유의, *0.05수준에서 유의, **0.01수준에서 유의, ***0.001수준에서 유의함(양측 검증), 회귀계수(표준오차)를 표시한 것임. R제곱 변화는 F값으로 검증한 것임.

<표5> 조직시민행위에 대한 계층적 회귀분석결과

변 수	조직시민행위(OCB)
	회귀식 4	회귀식 5	회귀식 6
(상수)	2.28(.092)***	2.05(.110)***	1.95(.124)***
나이	-.062(.031)*	-.051(.030)□	-.047(.030)
성별	.055(.044)	.038(.044)	.045(.044)
취업경력	-.0007(.004)	-.0008(.004)	-.001(.004)
주소득	.050(.054)	.061(.054)	.059(.054)
고용형태(0=비정규, 1=정규)	.051(.047)	.076(.045)□	.362(.165)*
조직몰입	.405(.030)***	.322(.036)***	.317(.036)***
분배공정성		.041(.034)	.039(.034)
절차공정성		.111(.029)***	.149(.035)***
고용형태*절차공정성			-093(.062)
R제곱	.339***	.361***	.365***
R제곱 변화		.022**	.004

□0.1수준에서 유의, *0.05수준에서 유의, **0.01수준에서 유의, ***0.001수준에서 유의함(양측 검증임), 회귀계수(표준오차)를 표시한 것임. R제곱 변화는 F값으로 검증한 것임.

<그림 1> 역할내 활동과 조직시민행위의 개념 비교

*실선은 영향관계가 상대적으로 강함을 의미함,

**점선은 영향관계가 상대적으로 강하지 않음을 의미함

Abstract

Contingent/Permanent Employees' Justice Perception, In Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior(OCB) : an Empirical Analysis of the Motivational Process and Consequences According to Employment Status

The Purpose of this study was to analyze the difference of motivational process and consequences according to employment status. For empirical analysis, the analytical model included such variables like distributive justice, procedural justice, in role behavior, OCB. I utilized a data set obtained from 488 wage earners and analyzed several hypotheses through factor analysis, reliability test and  hierarchical regression. The results are as follows.

First, it appeared that the positive relationship between distributive justice and in role behavior was much stronger than that between procedural justice and in role behavior.

Second, it appeared that the positive relationship between procedural justice and OCB was much stronger than that between distributive justice and  OCB.

Third, it appeared that employment status moderated the positive relationship between distributive justice and in role behavior, but didn't moderate the positive relationship between procedural justice and OCB.

All these results were appeared as expected, and the implications of these results  were discussed.

Key Words : Distributive Justice, Procedural Justice, In Role Behavior, OCB, Employment Status