[하반기 토론회] 대안적 임금체계 마련을 위한 노동조합의 과제

부 제목: 
2018.11.28
대안적 임금체계를 마련을 위한 노동조합의 과제
 
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정리_ 정애경 한국노동사회연구소 편집부장  
사회_ 노광표 한국노동사회연구소 소장 
발제_ 임상훈 한양대학교 경영대학 교수
토론_ 
정일부 전국금속노동조합 정책실장 
공성식 전국공공운수노동조합 정책기획국장
나영명 전국보건의료산업노동조합 기획실장
권혜자 한국고용정보원 연구위원 
 
주최_ 한국노동사회연구소 
후원_ 매일노동뉴스 
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노광표  오늘 논의할 임금체계 문제는 사업장마다 대단히 민감한 문제입니다. 특히 문재인 정부는 국정과제로 직무중심형 임금체계 전환을 제시하고 있어서 노사정 간에 미묘한 갈등과 협력이 발생하고 있기도 합니다. 오늘 논의가 그러한 상황을 개선하는 데 기여할 수 있기를 바랍니다. 한양대학교 임상훈 교수님의 발표를 듣고 네 분의 지정토론을 듣도록 하겠습니다. 
 
발표_ 대안적 임금체계 마련을 위한 노조의 과제
 
임상훈 한양대학교 경영대학 교수 
 
임상훈 안녕하세요. 임상훈입니다. 제가 2017부터 정부위원회, 민주노총, 한국노총 등 모든 위원회에서 다 빠져나와서 지금은 학교에서 학생들을 가르치는 일만 하고 있습니다. 지금은 있는 자리가 다르지만 예전에 있는 자리가 비슷했던 때를 생각하며 그때 같이 활동했던 분들, 그리고 지금 고민하는 분들과 이런 이야기를 해야겠다는 생각이 들었습니다. 그래서 문제의식도 과감하게 ‘우리나라 노조의 과제’가 아니라 ‘민주노총의 과제’라고 적었습니다. 
 
노동운동의 숙제, 임금동질성 마련 
 
민주노총이 1995년 설립 당시에 발표한 민주노총의 과제가 있습니다. 첫째, 산업별 노동조합을 건설한다. 둘째, 산업별 공동교섭, 공동투쟁 체제를 확립한다. 셋째, 노동조건의 동질성을 확보한다, 등입니다. 2017년 기준으로 민주노총의 상황을 보면, 가맹조직 16개 가운데 산업별 노동조합은 9개이고, 연맹체 조직 6개 안에도 소산업별 노조가 4개 존재하고 있습니다. 첫 번째 과제인 ‘산업별 노조를 건설한다.’는 목표는 상당히 진척이 되어 있는 상황이지만, 과연 두 번째, 세 번째 과제인 ‘산업별 공동교섭과 공동투쟁 체제 확립’, 그리고 ‘노동조건의 동질성을 확보’는 어디까지 왔는지 같이 이야기를 해봐야 할 것 같습니다. 
 
[그림 1] 사업체 규모별 노동조합원 분포(2015)
 
[그림 1]의 사업체 규모별 노동조합원 분포를 보면, 2015년은 민주노총 건설 이후 20년이 된 상황이지만 노동조합원의 분포와 노동자의 분포는 상이한 것을 알 수 있습니다. 사업체 규모별로 노동자 수의 분포는 하향곡선을 그립니다. 규모가 작은 사업체에 종사하고 있는 노동자들이 많고, 300명 이상 대규모 사업체에 근무하고 있는 노동자들이 적습니다. 노동조합원 수는 거꾸로 300인 이상 사업체에 소속되어 있는 경우가 더 많습니다. 30인 미만 사업체의 조직률은 0.1%인 반면 300명 이상 사업체 조직률은 3분의 2에 가까운 63%입니다. 이게 참 골치 아픈 문제입니다. 이런 조건에서 노동조건을 동질하게 규율할 수 있는 가능성이 있나요? 민주노총은 이 문제의 해결을 1995년 설립 당시 과제로 선언했지만, 이게 정말 가능한 것인가 하는 고민이 듭니다. 그럼에도 노동조합의 조직화와 노동조건의 균질성은 당연히 같이 가는 문제입니다. 
 
일본은 우리나라보다 먼저 기업별 노조체제를 만들었습니다. 노조 조직체계를 보면 기업별 노조이고 교섭은 기업별 교섭을 합니다. 임금체계는 기업별 연공급 임금체계이고, 고용은 기업별 평생고용 체제를 가졌죠. 1990대 후반에 버블경제 위기를 겪으면서 변화가 있었지만 그렇다 하더라도 큰 틀이 바뀌진 않았습니다. 기업별 노조와 기업별 교섭은 그대로입니다.
 
현재 우리나라는 50만 개의 기업이 있습니다. 일본은 150만 개 정도로 우리나라보다 기업 수가 많고, 기업 수만큼 연공급 호봉제가 있을 겁니다. 호봉제도는 단위 호봉제도 있겠지만 직종제 호봉제, 등급별 호봉제까지 기업별로 많이 다릅니다. 호봉 상승분도 다를 것이고, 호봉 책정방식도 1년에 1번 혹은 2번을 하는 등 기업별로 굉장히 다릅니다. 그럼에도 일본의 임금격차는 우리나라 보다 낮을 것이라는 것이 중론입니다. 그 이유는 최소한 노동조건의 동질성을 확보하기 위해 춘투(春鬪) 춘투(春鬪)는 일본의 노동운동에서 전통적으로 매년 3월 무렵 산업별로 통일된 요구 아래 각 노동조합이 임금 인상과 단체협약의 개선 등을 사용주에게 일제히 제출하여 투쟁에 돌입하는 것을 말한다. 이 시기에 임금인상 논의가 집중되고 전 산업에서 당해 연도 임금인상률이 결정된다. 이런 이유로 춘투는 노사교섭의 기본적인 패턴이 되고 있다.
라는 장치를 마련했기 때문인데요. 동일한 시기에 교섭을 시작하여 투쟁을 하고 합의서에 사인을 하는 과정에서 임금상승률의 분포가 우리처럼 천차만별이 되는 것이 아니라, 암묵적으로 합의된 선 근처에서 조율이 됩니다. 일본의 150만 개의 기업에 1만 5천 개 정도의 기업별 노조가 있고, 이 노조들이 교섭을 시작합니다. 교섭이 끝나고 협약된 1만 5천 개의 임금인상 합의를 펼쳐놓고 보면, 서로 많이 다를 것 같지만 일정한 범위 안에 집중되어 있는 것을 볼 수 있습니다. 이렇듯 일본은 기업별 노조임에도 불구하고, 춘투라는 기제를 통해 노동조건의 동질성을 높여가는 문화를 만들기 위해 노력하고 있습니다.
 
그에 비하면 독일은 참 편안합니다. 우리나라의 50만 개 기업은 몇 개의 산업에 속해 있을까요? 대산별, 중산별, 소산별 중 소산별로 구분을 해도 한 150개 정도 밖에 안 될 겁니다. 150여 개 산업별 교섭의 임금인상률 분포는 50만 개의 기업에서 각자 교섭을 통해서 만들어진 임금인상률 분포보다 훨씬 더 작겠죠. 독일에서는 산별노조의 의미와 노동조건의 동질성에 대해서 이렇게 말을 합니다. “노동자들은 경쟁을 하게 되더라도 임금 가지고 경쟁하지 마라. 고용되기 위해서 임금을 스스로 낮추는 것은 산별노조 체제 안에서는 없어야 한다.”고 말입니다. 이런 면은 미국도 비슷합니다. 이처럼 일본과 독일은 노조체제는 다르지만 노동조건의 동질성을 위한 고민은 같습니다.  
 
누가 노조효과를 누리고 있는가 
 
[표 1]에서 우리나라 평균임금 추이를 보면 1995년 민주노총이 만들어지고 나서 노동자 월평균 임금은 122만 원에서 2014년 357만 원으로 약 3배 정도 올랐습니다.
 
[표 1] 한국의 월 평균임금 및 임금인상률 연간 추이 (단위: 천 원/월, %)
 
우리가 노동조건의 동질성과 차이를 얘기할 때 몇 가지 기준이 있습니다. 이 기준은 우리가 만든 것이 아니라 통계청이 만든 것입니다. 첫 번째 기준인 성별 임금의 차이를 보면, 남자와 여자의 임금차이는 1995년 100대 60에서 2013년 100대 64.5로, 격차가 40%p에서 35.5%p로 줄었습니다([표 2] 참조). 다시 말하면 노동조건의 동질성이 조금 개선되었다라고 말할 수 있습니다. 2016년 기준으로 무노조 사업장과 유노조 사업장의 남녀 성별 임금 차이를 비교해보면, 공통적인 점은 노조의 유무와 상관없이 개선되었고, 노조가 있는 사업장에서 개선의 정도가 높았습니다. 이를테면 노조가 노동조건의 동질성에 어느 정도 영향을 줬다고 말할 수 있습니다. 또한 남성에 비해 여성에게 노조 효과가 더 높은 것을 알 수 있습니다.
 
[표 2] 성별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)
출처: 김동원 외(2016) 수정 보완       출처: 김혜진 외(2017) 수정 보완
 
임금동질성을 측정하는 또 하나의 기준은 사업체규모별 임금체계입니다([표 3] 참조). 종단적으로 보면, ‘10~29인 이하’를 100으로 했을 때 1995년에 비해서 2014년 차이가 확대됐음을 확인할 수 있습니다. 노동조건의 동질성이 개선된 것이 아니라 개악된 것입니다. 특히 무노조 사업장을 보면 정말 엉망입니다. 규모별 임금동질성이 무노조 사업장에서 엄청나게 악화됐습니다. ‘30인 이상’과 ‘300인 이하’ 무노조 사업장을 비교해보면 2배가량 차이가 납니다. 유노조 사업장은 규모별 임금 차이가 훨씬 더 적습니다. 여러 가지 논쟁이 있을 수 있겠지만 20년의 변화를 비교해 보면, 노조효과는 대기업보다 30인 미만 사업장에서 오히려 더 큰 것을 알 수 있습니다. 
 
[표 3] 사업체 규모별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)
 
세 번째 기준인 학력별 임금동질성은 어떨까요? 지난 20년 동안 중졸 이하를 기준으로 보면 임금동질성이 개악됐지만 고졸을 기준으로 보면 20년 동안 학력별 임금 동질성은 거의 변화가 없습니다. 1995년 고졸을 기준으로 보면 대졸 이상이 156, 중졸 이하가 87인 데 비해, 2013년에는 고졸과 대졸의 임금격차는 거의 비슷하지만, 고졸과 중졸 이하의 임금차이는 더욱 커진 것을 볼 수 있습니다.
 
2016년을 보겠습니다. 고졸을 기준으로 두고 보면, 무노조 사업장에서 대졸 이상은 162로 노동조건의 동질성이 악화되었지만, 유노조 사업장은 대졸 이상이 137로, 학력별 임금격차가 완화되었습니다. 노조효과가 중졸, 전문대, 대졸이 아니라 고졸에서 극대화되는 것을 알 수 있습니다. 1987년 노동자대투쟁 이후 노동조합의 주축세력이 경공업에서 중공업 노동자로 옮겨갔고, 공공부문, 금융을 중심으로 조직화가 이루어진 것을 고려하면, 공고, 상고를 졸업한 노동자대투쟁의 주력부대들이 노조운동을 통해 임금을 올린 것으로 추정해볼 수 있습니다.  
 
[표 4] 학력별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)
 
네 번째 기준은 연령별 임금동질성입니다[표 5 참조]. 25~29세를 기준으로 임금 차이를 보면, 1995년에는 30대 후반에서 40대 초반이 가장 높다가 45세 이후 줄어듭니다. 약 20년이 지난 2013년에는 40대 후반에서 50대 초반이 가장 임금이 높습니다. 20년 동안의 임금 변화가 생긴 이유는 [표 5]의 오른쪽 표를 보면 알 수 있습니다.
 
[표 5] 연령별 임금동질성 (단위: 천 원/월, %)
 
청년층과 장년, 중년, 노년층의 임금격차는 그렇게 높지 않습니다. 청년층을 기준으로 했을 때 무노조 사업장은 중년층이 134밖에 안되고 오히려 장년층이 153으로 가장 높습니다. 그러나 유노조 사업장은 전혀 다릅니다. 유노조 사업장은 중년층이 182로 엄청나게 높습니다. 노조효과가 엄청납니다. 노조효과는 성별이나 사업체 규모보다 연령에서 효과가 엄청나게 큽니다. 사회변화를 만들었던 세력이 그 결과를 향유하는 것은 당연합니다만 그런데 이게 과도하다고 생각하지는 않나요? 그럼 이것에 임금체계는 관련이 없을까요? 당연히 관련이 있습니다. 
 
노동조건의 동질성을 임금 중심으로 보면 임금체계는 개선되어야 합니다. 금속노조, 공공운수노조, 보건의료노조, 교육공무직노조 모두 기업별 노조체제에서 산별노조체제로 전환되어 있지만, 산별노조가 임금인상률을 결정했다는 이야기를 들어본 적이 없습니다. 물론 여러 의미 있는 합의들을 만들어왔지만 노동조건의 동질성, 특히 임금과 관련해서는 기업별 수준에서 결정되었습니다. 이런 상황이다 보니 연공급 임금체계가 유지되는 것이죠. 그래서 형식은 산업별, 내용은 기업별이란 말들이 나옵니다. 산별 수준에서의 노동조건의 동질성을 확보하기 위한 노력들이 필요합니다. 산별에서 임금 표준화로 나아가야 합니다.
 
산별 임금표준화를 위한 쟁점과 전망
 
산별 임금 표준화의 방식과 관련해 세 가지 이슈가 있습니다([그림 2] 참조). [그림 2]의 첫 번째 그래프를 보면 종 모양인데요, 동질성을 확보하려는 노력이 없을 때 임금 차이가 연이어 나타나는 정규분포를 나타냅니다. 임금동질성을 높이기 위해서는 두 번째 그래프처럼 임금 분포를 몇 개의 선으로 집약시켜 표준임금을 만드는 것이 중요합니다. 중요한 것은 하나 또는 복수의 표준임금이 있다면 무엇을 그 기준으로 할 것인가 입니다. 산업 수준에서 근속으로 하는 것이 맞을까 아니면 직무가치에 따라서 임금을 표준화하는 게 맞을까하는 여러 가지 고민이 있을 수 있습니다. [그림 2]의 세 번째 그래프는 동질성을 확보하기 위해서 하위임금을 높이고 상위임금을 낮추는 방향을 나타냅니다. 어려운 것은 상위임금을 낮추는 문제입니다. 이를 해결하기 위해서는 사회적 협의에서 임금상한선을 두거나, 초기업단위 교섭에서 연대임금을 설정하고 협약적용을 확대하거나 근로감독을 강화하는 방법들이 있을 것입니다. 
 
[그림 2] 산별 임금체계와 노동동질성
 
산별임금체계 도입을 추진하는 과정에서 나타나는 주요 쟁점은 산업별로 다를 것입니다([표 6] 참조). 금속의 경우 직무가 매우 많기 때문에 하나의 표준임금으로 만들기는 불가능할 것으로 보이는데, 이는 공공, 보건, 교육공무직 역시 마찬가지입니다. 금속과 보건에서는 직무가치와 업종 특성을 좀 더 강조를 하고, 공공과 교육공무직은 직무가치를 중심으로 하는 것이 적합해 보입니다. 보건은 업종 특성보다는 병원 특성이라고 표현할 수 있겠죠. 그 다음 하위 높이기와 상위 내리기를 보면, 공공이나 교육공무직은 최저임금제도와 지역 수준에서 생활임금을 활용해서 하위를 높이는 것이 필요하고, 공무원과 연동해 제도를 만들어갈 필요가 있습니다. 그에 반해 금속이나 보건은 최저임금보다는 상위 쪽에 분포되어 있어 상위 내리기를 고민을 해봐야 하며 교섭을 통해 숙련급 설정이 필요해 보입니다.  
 
[표 6] 금속, 공공, 보건, 공공교육 산별임금체계 도입 시 쟁점과 대응 방향 검토 
 
다음으로, 산별임금체계로 전환했을 때 임금인상 교섭의 방향을 제안드리겠습니다([표 7] 참조). 금속은 직무별로 통일임금 인상률을 결정하고 원·하청 관계를 통해서 ‘플러스알파’를 얻는 것이 적합해 보입니다. 그에 반해 공공이나 보건은 통일임금 인상을 결정하면 병원, 사업장 특성들을 반영하여 ‘플러스마이너스’를 허용하는 방식이 적합해 보입니다. 교육공무직은 통일임금 인상률을 결정한 후 ‘플러스알파’만 지역별로 결정을 하는 방식을 제안합니다. 산업 수준의 근속급이 도입된다면 금속이나 보건은 숙련급을 통해 해결하는 것이 적합해 보입니다.
 
[표 7] 금속, 공공, 보건, 공공교육 산별임금교섭체계 제안
 
마지막으로 기존 임금제도를 전환하는 것이냐 새로운 제도를 도입하는 것이냐의 문제입니다. 전환은 새로운 것으로 만드는 것보다 더 어려울 것으로 보입니다. 그럼에도 임금동질성을 강화하기 위해서는 전환이 필요합니다. 다음과 같은 방법을 제안합니다([표 8] 참조). 현재 기본급은 초봉과 호봉, 성과급으로 나뉩니다. 초봉은 표준임금으로 포섭을 시키고 호봉 상승분은 산업수준의 근속급이나 숙련급으로 전환하는 방법이 있습니다. 수당들 중 직무수당은 표준임금에 포함시키고 후생복리도 최대한 줄여 표준임금화해 상여금은 기본급과 수당에 포함될 것입니다. 초봉은 표준임금에 들어가고, 상여금은 근속급이나 숙련급으로 분리될 수 있을 것입니다. 가장 골칫거리는 성과급인데 산별임금체제가 되더라도 존속이 될 경우가 많을 것입니다. 이와 관련해서는 노사교섭을 통해서 성과급이 결정이 되는 초과이익공유제(gain-sharing)를 활용하거나 연대임금화하여 기업 간의 성과가 공유되는 방식으로 해결했으면 합니다. 이 말의 의미는 산업정책, 가격정책에 노조가 적극적으로 개입을 했으면 좋겠다는 것입니다. 공공부문의 경우에는 기관별 성과평가를 하게 되어있는데 산별노조가 개입을 해 임의적으로 차별을 만드는 부분에 제약을 가하도록 하는 것이 맞지 않을까 생각됩니다. 한편, 신(新)산별임금체계는 새로운 것을 만드는 것이니까, 직무급 + 숙련급, 직무급 + 근속급으로 하고 초과이익공유제(gain-sharing) 도입 문제들을 고민해보면 좋을 것입니다.
 
[표 8] 산별임금체계 전환 및 도입의 방향 
 
노광표 최근에 산별노조 단위에서 다들 임금개편에 대한 고민들을 안고 있습니다. 토론자들이 준비한 토론문이 발표처럼 준비된 것을 보면서 고민의 깊이를 느낍니다. 먼저 금속노조의 정일부 정책실장님을 모시고 이야기를 들어보겠습니다. 
 
지정 토론
 
토론 1_ 금속노조 산별임금체계 전략방향
 
정일부 전국금속노조 정책실장
 
정일부 제가 발표할 자료는 금속노조 전략위원회의 임금소위에서 정리한 내용을 요약하였습니다. 정부나 사용자들이 추진하는 임금정책은 대부분 고임금 성과보상과 관련해서 연동한 것으로, 직무급 이야기도 성과연봉제 형태로 도입을 추진하는 것으로 보입니다. 그러다보니 숙련과 연계된 체계는 보이지 않습니다. 일단은 정부와 사용자 측에서 추진하는 방향을 참고를 하지만 비판적으로 접근하면서 현장 실태조사를 했습니다. 현장실태조사에서 근속연수별로 임금수준을 조사하여 분석하였는데, 이는 원하청 기업들 간 실태를 보다 정확하게 파악하기 위해서였습니다. 분석결과 원·하청 간에 근속연수를 1년차를 기준으로 하니 기본시급의 격차가 1.1배로 거의 차이가 없었고, 반면에 근속 13년차를 비교해보니 1.24배로 벌어졌습니다. 총액임금을 기준으로 하면 격차가 훨씬 더 벌어지는 것이 확인되었습니다. 임금 항목 중 근속연수의 영향을 많이 받는 항목은 제수당, 연차수당, 정기상여금이었고, 복지후생비는 크게 차이가 나타나지는 않았습니다. 종합해 보면 결국 근속연수가 길어질수록 기업규모 간 임금격차가 더 크게 벌어지는 것을 확인할 수 있습니다.
 
금속노조의 임금정책 전략 방향 
 
금속노조가 산별표준임금체계를 만들려고 노력한 지 한 20년이 되었습니다. 2001년도에 금속노조가 결성이 되었는데, 산별임금체계는 금속연맹 때부터 설계가 되어 있었음에도 실천이 전혀 되지 않았습니다. 애초에 설계되었던 것처럼 산별임금체계를 만들려면 원·하청 간의 임금격차를 줄이기 위해 근속연수에 따른 어떤 격차해소 방안으로 정리가 필요합니다. 
또한 사업장 내에 임금표가 있는 경우가 많지 않았습니다. 실태조사를 위해 참고했던 자료들이 한국노동연구원 사업체패널조사(2018)와 전체 임금표 현황자료, 금속노조 연구(2008)이고, 추가로 올해 대표 사업장 몇 곳을 방문하여 조사하였습니다. 다 비슷한 특징들이 나타났습니다. 대부분이 연공급이고 기본급제도가 없는 사업장들이 많았습니다. 임금표가 없는 곳일수록 임금수준이 낮았고, 이런 저임금 문제까지 포함해서 임금체계 논의를 해야 하는 상황입니다.  
업종별 특징도 있습니다. 금속노조는 대산별교섭이 큰 흐름이었지만 지금 보니 대산별로 가기는 어렵다고 판단하고 있습니다. 공식적인 것은 아니지만 현재 임금소위에서 이야기가 되고 있고 하반기 현장토론회를 진행 중에 있습니다만 특별히 반대의견이 나타나고 있지는 않습니다. 겉으로 보면 대산별 이야기를 하고 있는 듯 보이지만 사실상 업종별 흐름에 대해서 이야기해도 크게 반발이 있지는 않는 듯합니다. 이거해도 저거해도 안 된다는 흐름이 있어서 가능한 것부터 해보자는 분위기가 있습니다. 임금체계도 자동차, 조선, 철강이 각각 달리 접근을 해야 한다고 가닥을 잡아가고 있습니다. 현재 호봉제 같은 경우 자동차는 직군별로 되어 있고요, 전사단일 호봉은 극히 드문 편입니다. 철강은 직무별로 되어 있고 조선은 아직 완전하게 준비되어 있지는 않지만 직급별로 진행되고 있습니다. 산별임금체계를 만들어가는 중에 업종별로 가닥을 잡아가고 있는 중입니다.
지금까지 이야기를 종합을 해보면 다음과 같습니다. 첫째, 저임금 사업장의 문제는 임금표 자체가 없다보니 그때그때 임금을 올리는 형식이여서 최저임금을 크게 못 벗어나는 특징을 보입니다. 근속이나 숙련, 직무 등이 반영되지 않고 있기 때문에 공정성이 의심스러운 상태입니다. 임금격차를 줄이는 것을 제1의 목표로 했을 때 표준임금표를 만들어서 가야한다는 합니다. 둘째, 산별표준임금 수준은 원청사 수준으로 설정할 필요가 있다고 봅니다. 셋째, 산별표준임금에는 기본급, 근속수당, 작업환경 수당, 이 세 가지를 고정급으로 해서 기준으로 하는 것이 필요합니다. 연봉이 높더라도 기본급은 30% 정도밖에 안 되다보니 1차, 2차 밴드로 갈수록 저임금체계가 되버립니다. 가장 기본이 되는 기본급의 비중이 낮기 때문에 여러 사업장에 공통적으로 있는 근속수당과 작업환경수당을 기본급에 포함하여 표준임금을 만들려고 하고 있습니다. 
산별표준임금체계 논의는 올해 처음으로 시작하다보니 기본적인 방향만 이야기되고 있는 상황입니다. 자동차, 조선 등의 표준임금체계를 논의하는 것은 2019년 사업으로 하려고 합니다. 업종별로 만들어진 임금체계와 표준임금표가 현장에 적용되기까지는 수많은 이해관계가 충돌이 되면서 많은 시간이 걸릴 것으로 보고 있습니다.  
대략적으로 원·하청 임금격차 부분은 올해부터 시작해서 하후상박 임금인상방침으로 10년을 바라보고 시작한 것이고요. 시뮬레이션 해보니 5~6년 지나면 엇비슷하게 나올 것으로 예측하고 있습니다. 현재의 임금체계를 바로 표준임금체계로 바꾼다기보다는 하후상박 인상방침으로 가면서 어느 정도 접근되었을 때 표준임금체계를 구체화시키는 것으로 준비하고 있습니다. 이런 정도로 동향을 말씀드리겠습니다. 
 
노광표  공공운수노조가 조합원 수가 많이 늘어나고, 그 안에 다양한 업종들이 있어서 고민이 많으실 것 같습니다. 공성식 정책실장님을 모시고 공공기관의 임금체계에 대한 대안을 들어보도록 하겠습니다. 
 
토론2_ 공공운수노조 임금정책 전략과 대응
 
공성식 전국공공운수노동조합 정책기획국장
 
공성식 저희도 고민이 많긴 하지만 아직 추상적인 수준입니다. 논의 정도가 현장까지 포함한 논의가 아니라 상층 정책단위 중심으로 되어 있기 때문에 조직의 입장이라기보다는 연구사업을 했던 내용들을 요약하는 정도가 될 것 같습니다. 운수도 있고 공단도 같이 있다 보니 복잡하기는 한데, 오늘은 공공부문을 중심으로 이야기를 할 것이고요. 특히 공공기관을 중심으로 이야기 하도록 하겠습니다. 
 
공공부문 임금실태
 
일단 임금실태와 관련해서 아시는 내용들이 많으실 텐데요. 임금수준이야 민간대기업과 비슷하다고 알려져 있는데, 평균적인 임금수준만 연구되어 있고, 좀 더 세부적으로 분석하는 연구들은 많지 않은 것 같습니다. 저희들도 관련 자료를 충분히 가지고 있지 않고요. 2014년 국회예산정책처에서 취합한 자료 정도가 있는 것 같습니다. 전체 개별임금 데이터를 보면 무기계약직, 기간제 다 포함했을 때 불평등 정도가 거의 민간과 유사한 정도인 것으로 보입니다. 정규직만 하면 이렇게 나오지 않습니다. 임금그래프를 그려보면 낙타모양으로 나옵니다. 하위와 상위에 몰려 있고, 중간에 골이 있는, 상당히 이원화 되어 있는 것을 볼 수 있습니다. 핵심은 고용형태입니다. 기관별 격차가 민간에서는 중요한 부분인데 특이하게도 공공부문은 기관별 격차가 크긴 하지만 규모에 따라서 격차가 있지는 않습니다. 소규모 기관 중에 연구기관의 경우 임금이 높기 때문입니다. 규모별 격차는 민간과 다르게 시장경쟁력이 아니라 소속 부처, 첫 임금 수준의 차이로 나타납니다. 
성별, 학력별 임금격차는 적고, 근속연수 간 격차가 민간보다 적다는 것도 특이한 경우입니다. 반대로 연령의 격차는 큽니다. 당연히 호봉제가 발달해 있는 공공기관의 근속연수 격차가 클 거라고 여겨지지만 근속연수라면 단순히 호봉제적인 요소만이 아니라 승진에 따른 차이도 있기 때문입니다. 
연령 격차는 결국 고용안정성과 관계가 있고 연령 효과가 민간에 비해 크게 나타납니다. 가장 큰 문제는 정규직과 비정규직의 격차가 크다는 건데요, 국회예산정책처 연구에 따르면 민간과 비교해볼 때 순임금 차이가 20%까지 납니다. 동일한 일을 하는데, 유사한 숙련을 가지고 있음에도 임금차이가 상당히 나고 있다는 것이 가장 큰 문제입니다. 지금 시기에 가장 중요한 문제는 공공부문에서는 정규직과 비정규직, 무기계약직까지 복잡한 임금구조를 어떻게 하나로 통일시키고 합해나갈 것인가라는 것입니다. 
임금체계는 호봉제가 제일 많고요. 의외로 직군 분류도 잘 안되어 있습니다. 일부 병원 사업장을 제외하고는 대부분 직군은 나눠져 있지만 단일한 임금표가 적용됩니다. 최근에 무기계약직, 별정직 등이 소수가 있고, 전환 과정에서 이쪽이 분리된 임금체계들이 만들어지면서 임금 구성은 의뢰로 정액급여 비중이 민간에 비해 낮지만 기본급을 비중으로 하면 금속보다 훨씬 높습니다. 아무래도 공기업들에서 성과급이 있기 때문에 이를 반영하면 77.2% 정도의 비중입니다.
가장 큰 문제는 임금결정입니다. 대부분이 총인건비제도 혹은 총액인건비기준제도이기 때문에, 단체교섭에 의한 임금인상 결정은 의미가 없어진지 오래입니다. 임금체계나 여러 가지 세부적인 복지 등이 지침 등 규율되고 있기 때문에 사실상 결정권이 없어진 상태입니다. 대부분 기업별 교섭 형태인데, 최근에 공공부문으로 넓혀보면 무기계약직으로 전환된 영역에서는 다양한 초기업단위교섭들이 출현하고 있습니다. 대표적인 것들이 교육기관 같은 경우는 상당히 완결된 형태의 중앙부처교섭, 지자체 집단교섭, 보충교섭까지 하고 있습니다. 지자체 같은 경우는 지역 중심 구조가 있고, 최근에는 중앙행정기관들도 무기계약직도 부처 집단교섭을 몇 군데에서 하고 있습니다.  
 
공공부문 임금체계 개편 동향과 진단
  
전체적으로 공공부문은 임금체계 논의 속도가 빠른데요. 논의 초기에는 문재인 정부의 임금정책의 방향이 공정임금, 임금격차 축소 등에 맞춰져 있던 것이 사실입니다. 그런데 갈수록 이런 요소들이 사라지고 오히려 신자유주의 시절에 임금유연화, 임금억제 경향이 나타나면서, 예산 억제, 차이에 대한 합리화까지 이야기가 나오고 있습니다. 한편, 임금체계 개편이 현재 노동시장의 문제의 핵심 해법인 것처럼 이야기가 되는 점 또한 적절하지 않습니다. 미국과 유럽은 같은 직무급이지만 전혀 다른 결과를 낳고 있습니다. 임금체계만이 아니라 노동시장시스템을 어떻게 만들어 갈 것인가가 중요하다고 봅니다. 
노조 내에서의 논의 수준이 초보적인 것도 문제입니다. 임금정책과 체계에 대해 내부에서는 교섭과제로 해본 적도, 중요한 전략으로 토론해 본적도 없기 때문에 어떻게 이것을 해결해 나갈 것인가가 문제입니다. 몇 가지 지점에서 토론이 필요한데, 우선, 표준생계비문제입니다. 그동안 민주노총이 생계비모형을 상당히 중요하게 가져왔었는데 갈수록 다수의 노동자들과 표준 생계비모형 사이에서 불일치가 발생하고 있습니다. 언젠가부터 이 모형을 참조하지 않게 되었습입니다. 생계비 문제는 당연히 노동조합으로서는 버릴 수 없는 측면이지만 어떻게 조정해서 적정하게 만들 수 있는지도 고민해보아야 할 것입니다.
두 번째는 연공급 문제입니다. 과도하게 폄하되고 있기도 하지만 현장에서는 시간이 지날수록 임금을 많이 받을 수 있기 때문에 연공급이 중요하다는 이야기를 합니다. 어떤 노동자가 안정적으로 예측이 가능한 임금을 받는다는 것, 특별히 기관이나 산업 내에서 특별한 경쟁이나 성과를 낳지 않아도 어느 정도 임금보장이 되는 것이 연공급의 장점인데요. 이를 어떻게 살려나가면서 전체 노동시장에 적용될 수 있는 임금체계를 마련할 것인지가 고민입니다. 
정부가 하고 있는 표준임금체계에 대해 말씀드리면 핵심적인 문제로 보이는 것은 직종별 동일가치노동 동일임금인데요. 직종과 정규직 비정규의 차별을 어떻게 해소할 것인가에 대한 것에는 아무런 이야기가 없다는 것이 가장 큰 문제입니다. 두 번째 문제는 동일가치노동 동일임금의 가치를 어떤 기준으로 누가 결정할 것인가를 협의하지 않고 정부가 일방적으로 결정한다는 것입니다. 셋째 말만 표준임금입니다. 공공부문의 임금은 예산 증가가 핵심임에도 논의되는 것이 없습니다. 기획재정부도 이 문제를 논의하고 있는데 아직 안이 나오진 않았고, 외부 연구결과를 가지고 전문가들과 토론을 한 후 노조와 협의를 통해 안을 만들 계획이라고 합니다. 현재 기획재정부는 기관들 간의 고용과 임금 격차나 산별임금체계에는 관심이 없습니다. 기관 내에서 직무의 수직적·수평적 차이에 따른 임금 차이에만 관심이 있는 것 같습니다. 임금체계 논의를 왜 하는지에 대한 의문이 듭니다. 
게다가 가장 큰 문제는 기관 내에서도 정규직에만 적용되며 무기계약직이나 기간제, 새로 전환되는 사람들에게는 해당되지 않습니다. 노조는 이런 방식을 수용하기는 어렵다는 입장입니다. 기재부가 지난 정부 때에도 시도했다가 진척이 되지 못했기에 점진적이고 단계적으로 접근을 한다는 기본적인 원칙은 있습니다. 하지만 현재 임금체계에 대해서는 유연하게 접근하면서 이름만 직무급으로 해달라는 것이 주요한 요구사항이 될 것 같습니다. 기재부는 명목상으로는 직무급으로 바꾸었다는 생색을 낼 수 있고, 현장에서는 현재 30% 이상이 성과연봉제이기 때문에 그것보다는 낫다는 분위기입니다.  
 
공공운수노조 임금정책 전략과 대응
 
결론적으로 우리는 왜 임금체계 개편을 하는지부터 함께 논의해야 합니다. 임금체계 개편이 총 노동소득 개선, 불평등의 개선과 공정성 강화 등과 같은 큰 틀 안에서 이루어진다는 합의부터 하자는 것입니다. 그 합의를 바탕으로 임금체계 뿐만 아니라 가야할 방향과 방법도 이야기해보자는 것입니다.
 
[그림 3] 노동시간 단축, 고용 확대, 시간당 임금 제고를 통한 총 노동소득 확대
 
 
[그림 4] 공공기관 전체 임금격차의 동시적, 점진적 축소
 
상위임금은 인상을 억제하고 하위임금은 인상하면서 내부 임금 격차를 줄이는 과정에서, 노동시간 단축과 고용확대를 연계할 수 있다면, 전체적으로는 총 노동소득을 개선하고, 일자리를 늘이고, 임금격차도 줄이는 방향을 잡아볼 수 있지 않을까요? 이 길로 가기 위해서 몇 가지 방안을 생각해 볼 수 있을 것입니다. 먼저, 현재의 큰 격차를 단기간에 좁히기는 어려움으로 내년 예산편성 지침이나 정부의 예산 수립 과정에서 하위임금, 저임금, 비정규직의 추가적인 임금인상 재원을 부여를 해서 전체적인 격차들을 줄여나가자는 것입니다. 다음으로, 공공부문에 표준을 만들고 점진적으로 가보자는 제안입니다. [그림 4]에의 화살표들이 그런 의미를 나타냅니다. 마지막으로, 표준을 어떻게 만들 것이냐는 질문이 남는데요. 단순하게 직무의 시장가치만이 아니라, 숙련, 근속, 작업환경적인 외부적인 요소까지 고려한 지급기준이 필요합니다. 교섭을 통해 만들어진다면 충분히 산업별표준을 만들 수 있을 것이라고 봅니다. 정규직만이 아니라 다양한 고용형태들이 있기 때문에 다 포괄하여 하나의 단일한 체계로 만들어지길 바라고 있습니다. 하지만 저희가 생각하는 방향과 기재부가 생각하는 방향이 큰 차이를 보이고 있습니다. 또한 노조가 이 문제를 힘 있게 끌고 갈 수 있는가에 대한 걱정도 있습니다. 이번 토론회가 이런 간극들을 줄이고 문제들을 힘 있게 논의하고 만들어갈 수 있는 계기가 되었으면 좋겠습니다. 
 
노광표 공공부문은 비정규직의 정규직화 때문에 공공부문 내부의 사업장 단위도 임금체계를 재구축해야 하는 과제가 있습니다. 사업장마다 별도 직군을 만든 경우도 있고, 직급을 신설한 경우도 있고, 둘 다 동의가 안 되어 자회사로 새로운 임금체계를 구성하기도 하고 있습니다. 정부가 사용자로서의 역할을 하고 있지 않는 상태에서 보이지 않는 손이 작용하며 입금체계 개편이 이루어지고 있는데, 이는 정부 초기 국정과제에서 제시된 것과는 다른 방식이 아닌가 싶습니다. 지금 당장은 저지투쟁이 앞설 수밖에 없지만 큰 틀의 임금체계 개편에 대한 합의들이 이루어진다면 노사 간에 교섭들을 충실히 하겠다는 말씀을 해주셨습니다. 각 조직마다 조금씩 고민들이 다르고 그럼에도 지금의 임금체계를 바꿔야 한다는 필요성은 공감하고 있는 것 같습니다. 다음은 보건의료노조 나영명 기획실장님 이야기를 들어보겠습니다. 
 
토론3_ 대안적 임금체계 마련을 위한 보건의료노조의 과제
 
나영명 전국보건의료산업노동조합 기획실장
 
나영명 오늘 이런 토론회를 하니 감회가 새롭습니다. 20년 전 산별임금체계를 만들어보자, 산별고용시스템을 만들어보자, 노사관계, 근로조건까지도 통일시켜보자, 더 나아가서는 복지까지도 산별복지로 가보자는 논의를 하며 산별노조를 준비하고 만들었습니다. 그러나 실상은 20년 동안 이런 의제들이 실종상태였습니다. 산별노조 건설 20주년에 돼서야 비로소 다시 고민하게 되었습니다. 
 
산별임금체계를 둘러싼 세 가지 딜레마
  
산별노조 20년을 돌아보며 산별임금체계를 둘러싼 딜레마를 세 가지로 정리해보았습니다. 첫 째, 목표와 현실이 일치하지 못한 것입니다. 당시 산별노조의 건설목표는 임금격차를 해소하고 동일가치노동 동일임금을 실현하며, 기업의 벽, 직종의 벽, 규모의 벽을 뛰어넘어서 산별통일적인 임금체계를 만든다는 것이었습니다. 그러나 현실에서는 20년간 임금격차는 오히려 더 벌어졌고 산별임금체계 마련을 계획조차도 수립하지 못한 상황입니다.
둘째, 산별노조체제를 만들었고 현재 산별교섭을 하고 있지만, 실제 임금문제와 관련해서는 전혀 손을 대지 못하고 있다는 점입니다. 현재 기업별 임금체계를 바탕으로 임금교섭이 진행되고 있고, 임금인상률을 맞추어 가는 것 이상의 통일된 목표를 갖지 못했습니다.
셋째, 동일가치노동 동일임금 원칙에 대해 이야기하고 있지만, 이해관계가 각자 달라 혼란만 가중되고 있다는 점입니다. 동일가치노동 동일임금에 대해서 누군가는 직무급을 줄여야 한다고 하고 누군가는 연공급을 줄여야 한다고 하고 있습니다. 우리 현실에 맞는 것이 무엇인지에 대한 논의나 내부일치가 없이 개념 혼란이 가중되고 있는 상태입니다. 
최근 정부가 파견용역직 정규직 전환과정에서 표준임금체계 가이드라인을 만들었는데 이에 관해 논란이 있었습니다. 저희들이 이 논란을 겪으면서 다른 산별연맹들의 다양한 산업별 임금체계와 수준, 각 산별연맹들의 다양한 고민들을 접하게 되었습니다. 이 과정에서 다음과 같은 의구심이 생겼습니다. 동일가치노동 동일임금 문제를 논의하면서 청소 경비, 식당, 시설관리 등의 임금체계들을 산별교섭을 통해서 규모가 크든 작든 통일적으로 적용될 수 있는 체계를 만들었는데 그게 과연 맞느냐는 것입니다. 즉 기업 내부의 정규직과 비정규직 간의 격차문제는 집중하지 못하는 것이 아니냐는 것이죠. 기업을 뛰어넘어 어느 병원에 근무하든 청소 직종이면 보건의료노조 산하에서는 동일한 임금을 받도록 해놓고는, 병원 내에서 정규직과 비정규직 간의 격차, 별도의 임금체계를 만드는 것 자체가 문제가 아닌가라는 고민에 봉착한 겁니다. 결국 동일가치노동 동일임금이 다양하게 해석이 되는데 어디서 초점을 맞추고 어디에 우선순위를 둘 것이냐가 논란이 되었습니다. 우선 빠르게 개념 정립을 하면서 방향을 잡는 것이 필요합니다.
또한 별도 직군의 문제도 고민입니다. 비정규직의 정규직 전환 시 기존 정규직과 동일한 임금체계를 만들지는 못하더라도 장기적으로 임금격차를 해소하려면 임금항목을 비슷하게 만들어야 하는데, 현재 정규직 8~9급 경우에는 기본급 자체가 최저임금 이하입니다. 최저임금이나 산입범위 논란을 없애기 위해서는 기본급 시작을 법정최저임금에 맞추어야 하는데, 임금항목을 무한정 늘릴 수만은 없는 상황이여서 임금수준과 항목을 어떻게 연결할지에 대한 문제도 해결해야 합니다. 교섭단위와 관련해서도 기업별 교섭체제라면 정규직 임금의 80%로 정규직 하위급수인 10~11급수로 만들지, 별도 임금체계를 만들지, 산별교섭을 통해서 통일된 체계를 만들자고 접근을 하다 보니 교섭단위와 임금체계를 어떻게 연계시켜서 갈 것인가도 해결해야할 과제입니다.
 
산별임금체계를 만들기 위한 현재의 노력
 
그렇다면 어떻게 산별임금체계를 만들 것인가에 대해 논의를 정리해보았습니다. 보건의료노조 내 임금구성비를 보면 기본급 비중이 45~50% 정도의 수준이고 나머지는 수당이나 상여금으로 되어 있습니다. 또한 의료기관별로 특성이 있고, 규모에 따라, 연차에 따라 각각의 큰 차이가 있습니다. 병원마다 수당의 종류는 굉장히 많은데 기본급을 높이지 못하다보니 수당으로 임금인상을 해서 수당이 20개가 넘는 곳도 있습니다. 임금이 계약직 연봉제였다가 노동조합이 만들어지면 호봉제로 전환되는데, 각 특성별로 해서 호봉 간격 등의 격차가 큽니다. 임금기울기가 제각각이고 임금체계, 구성, 수준들 역시 천차만별입니다. 이것을 어떻게 산별임금체계로 만들어갈 것인가가 과제입니다.
 
[표 9] 병원특성별 임금구성비 (단위: %)
자료: 보건의료노조 임금체계 분석 및 개선방안 연구(2016)
 
마지막으로 작년부터 대안을 마련하기 위한 산별임금체계에 대한 고민을 시작하였고, 산별중앙교섭에서 동일가치노동 동일임금에 근거한 산별임금체계를 마련 모색을 위한 협약을 하였습니다. 올해에는 노사가 공동연구를 하기 위해 공동기금 1억 원을 마련하고, 우선순위로 활용할 수 있는 기초자료를 만들기로 합의하였습니다.
대안적 임금체계와 관련해서는 우선은 기본급체계를 통일하기 위해 나머지 수당과 성과급, 상여금, 복리후생들보다 기본급을 어떻게 설계할 것이냐에 중점을 두는 것이 필요합니다. 기존의 호봉급으로 할 것인지 아니면 영국처럼 직종별로 묶어 임금밴드를 설계할 것인지, 미국처럼 시간당 임금제로 갈 것인지 등을 검토하여 우리나라의 기준을 만들어야 합니다. 또한 환자중증도, 야간교대근무, 학력, 자격증, 지역별 물가 차이를 어떻게 가산하고 보정할 것인지도 같이 고민하며 틀을 짜야 합니다. 
기본급의 수준을 높이고 너무 많은 수당을 압축하고 통일시키는 것이 필요합니다. 수당 항목 중에서 기본적으로 다 있는 자격수당, 면허수당, 위험수당 직무수당 등은 기본원칙을 정하고 표준화하면 되지 않을까 싶습니다. 산별교섭을 위해 최저임금과 최고임금의 격차한도 기준을 정하고 하후상박의 기조로 추진한다면 몇 년 안에 달성할 수 있을지도 예측해보아야 합니다. 올해 만든 표준임금체계 경험을 바탕으로 다른 분야로 넓혀가야 합니다. 우려스러운 부분은 예를 들어 간호사 표준임금을 만들자 했을 때 간호사와 타 직종 간에 생긴 갈등으로 인해 지부나 별도 노조가 만들어지는 것입니다.
앞서 말한 것처럼 사측과는 ‘산별임금 T/F’를 구성을 해서 연구사업을 해나가려 합니다. 지금까지 산별임금과 관련해서는 큰 논의가 없었지만 올해의 합의를 바탕으로 내년에는 임금격차 완화와 동일가치노동 동일임금을 향해 한발 더 나아가려고 합니다. 이 문제를 저희 산별노조만이 아니라 민주노총에서도 비정규직 정규직화 관련해서 ‘공공임금 T/F’를 가동하고 있습니다. 앞으로 민주노총 차원에서 5년간 집중적으로 함께 고민해 금속, 건설, 민간까지 포함하는 노동조합의 대안을 만들어보려 하고 있습니다. 이 자리에서 전체 산별연맹과 연구진들이 참여해서 노동조합이 주도하는 임금체계 대안을 만들어보자는 제안을 드립니다.  
 
노광표 보건의료노조에서 말씀해주신 산별임금체계를 둘러싼 세 가지 딜레마는 단순히 20년 동안 잊어버린 것이 아니라 가로막았던 요인이었던 것 같습니다. 균등화하기 위한 조정의 과정들은 모두가 겪고 있는 문제들인 것 같습니다. 마지막으로 고용연구원에 권혜자 연구위원님의 토론을 듣겠습니다. 
 
토론4_ 임금체계 전환과 불합리한 임금격차의 완화 
 
권혜자 한국고용정보원 연구위원 
 
권혜자 금속, 공공, 보건의료 노조의 이야기들을 듣다보니 어떻게 해야 하는가 하는 고민이 저도 생깁니다. 노동조합에서 임금체계에 대한 고민을 하시 시작한 건 25~30년 전까지 거슬러 올라가네요. 임상훈 교수님의 발제를 들으면서 한두 가지 짚고 넘어가고 싶습니다. 발제문의 상당부문에서 임금격차의 변화를 학력, 직종, 사업체규모로 유노조 사업장과 비노조 사업장의 차이를 살펴보셨습니다. 노조 부문과 비노조 부문 사이에는 사실 사업체 특징들이 많이 들어가 있습니다. 유노조 사업장에는 일자리의 질이 괜찮은 사업장들이 상대적으로 더 많이 들어가 있거든요. 기업의 능력도 있고, 고용규모도 있고, 노사관계, 임금체계 등이 안정화되어 있는 경우가 많기 때문에, 그것을 가지고 임금을 보면 약간의 왜곡이 있을 수 있겠다고 생각합니다. 
이런 부분을 고려하면서 보면 사실 근속 연령, 성별, 고용형태 이런 것들보다는 어느 사업장에 들어가느냐, 어떤 기업에 들어가느냐가 임금의 높낮이를 결정하는 가장 중요한 원인인 것이죠. 원론적으로는 자격, 학력에 따라 생산성이 달라지므로 그에 걸맞은 임금을 받아야 한다, 일의 강도에 따라서는 거기에 맞는 임금을 받아야 하지만, 현실에서는 통하지 않고 있습니다. 우리 임금격차의 주된 문제는 어떤 기업에 들어 가는가고, 이는 원하청 문제로 표현할 수도 있고, 재벌 위주의 수직적 기업구조의 문제라고 바라볼 수도 있습니다. 그런 부분이 성이나 고용형태와 결합이 되어 나타나고 있기 때문에 결과적으로는 우리가 바라보게 되는 노조부문과 비노조부문의 임금격차의 문제는 단순하게 근속과 연령, 성 이런 형태로만 해석할 수 없다는 것을 먼저 이야기하고 싶습니다. 
이제 본격적으로 말씀드리겠습니다. 노동조합운동 초반기에 임금체계에 관심을 갖게 되었던 주요한 원인 중에 하나는 임금격차 때문이죠. 특히 여성이나 비정규직, 저임금 노동에 관심을 갖게 되었고, 연공서열형 임금체계를 변화하지 않으면 동일가치노동 동일임금이 어떻게 구현될 수 있겠는가 하는 의문 때문이었습니다. 기업이나 사용자 입장에서는 임금체계는 임금총액에서 누구에게 어떻게 배분할 것인가의 문제입니다. 회사에서는 핵심적인 직군에는 고임금을 줄 것이고 주변 직군에는 상대적으로 낮은 임금을 주겠죠. 결국 사용자들은 임금격차를 어떻게 만들 것인가의 문제로 바라보게 됩니다. 
노동조합은 개입하기가 난감할 수밖에 없는 것이, 노조가 임금격차를 설정할 것이냐 하는 문제에 봉착하게 되기 때문입니다. 항상 사용자나 정부에서 시도하는 임금체계 변화에 대해 방어적인 대응을 할 수밖에 없는 거죠. 그 부분들이 변화적으로는 임금격차의 원인이 어디에 있느냐의 원인규명으로까지 가게 됩니다. 그런데 지금 여기서는 임금격차를 노조가 설정하겠다는 틀이 아니라, 산별임금교섭을 통해서 임금의 배분방식을 어떻게 가져갈 것인가의 틀로 바라보고 있기 때문에 임금체계 개편 문제를 임금격차를 축소를 할 수 있는 도구로서만 바라보고 있습니다. 원론적으로 임금체계는 어떤 식이든 임금격차를 담을 수밖에 없다는 것을 인정해야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 
임금체계에서 기본급의 결정기준이 아니라, ‘임금총액의 결정기준’에서 가장 중요한 것이 무엇인가 하는 문제의식으로 접근하면 좋겠습니다. 총액임금으로 바라본다면 대체로 우리나라는 임금체계는 ‘종합형’입니다. 연공도 있고 직무도 있고 성과도 있다 보니, 일본식의 직능급이 도입되어도 다시 연공급이 되고, 현재 직무급이라고 하더라도 연공서열 임금체계를 벗어나지는 못하는 거죠. 연령이 올라갈수록 임금곡선이 상승하는 연공서열의 임금체계 자체가 잘못된 것이 아닙니다.  
노동계에서는 현재로서는 어쩔 수 없지만 중장기적으로는 연공급이 아닌 다른 형식으로 가야하는 것이 아니냐면서, 이를 대체하는 기준으로 생계비 원칙과 동일가치노동 동일임금 법칙을 제시합니다. 저는 생계비 기준을 벗어날 수는 없지만, 그것이 가구생계비가 아니라 이제 개별 노동자의 개인생계비 기준으로 변화할 때가 되지 않았나 싶습니다. 외벌이가 4인가구를 부양해야 할 때는 당연히 가구생계비가 중요했지만, 맞벌이 부부가 40%가 넘어섰고 자녀가 있는 경우가 60% 정도에 불과한 점에서 볼 때 가구생계비로 보는 것은 재고해봐야 합니다. 이제는 개인생계비를 기준으로 전환하여, 직무라고 표현하든 숙련이라고 표현하든, 노동의 가치에 따른 임금결정을 실현하고, 나머지는 문제들은 사회복지의 측면으로 지원해야만 우리는 연공급에 대한 애착을 버릴 수 있을 것입니다. 
 
대안적 임금체계 논의 위해 내부의 힘을 모아야
 
노광표 토론회에서 나눈 이야기들을 정리하기가 쉽지 않습니다. 몇 가지 쟁점에 대해서 제가 이해한 정도에서 몇 가지를 말씀드리고, 추후과제들을 정리해보겠습니다. 먼저, 20년 만에 임금체계 논의가 나왔지만 노동운동 내부의 동력은 그렇게 강하지 않은 것 같지 않습니다. 여전히 현장에서는 임금체계 문제에 대해 별로 이야기가 없습니다. 임금수준이 문제지 임금체계는 문제가 없다는 거죠. 오히려 임금체계에 대해서는 사회적인 압력이 커지는 것 같습니다. 노조가 있는 사업장은 임금체계가 공정하지 않다는 도전을 받고 있습니다. 우리는 ‘공정한가 아닌가.’부터 논의를 시작해야 할 것 같습니다. 현재 임금체계가의 문제점에 대해서 노사 간에 공통 인식을 찾을 때 이행전략까지 나올 것입니다. 
지금 정부와 외부 전문가 그룹들은 임금체계 개편 문제를 대단히 중요한 논의과제로 삼고 있지만 노동조합 내부적으로는 원칙적인 이야기뿐입니다. 20년 전에 얘기했었던 산별노조니까 산별교섭을 해야 하고 이를 위해서는 통일적 임금체계를 가져야 한다는 것 이상의 이야기들로 아직은 발전하지 않은 것 같습니다. 노조 내부에서는 이제서야 준비단계인 것 같습니다. 시작단계인 만큼 내부의 재원을 마련하여 노동조합들이 추구해야하는 임금정책의 원칙들을 정리해야 할 것입니다. 원칙을 마련하는 데 있어 국제노동기구(ILO)나 우리가 그동안 이야기 해왔던 ‘동일가치노동 동일임금’이라는 것을 어떻게 받아들여야 할 것인가를 고민해야 할 것입니다. 만족하지는 못하지만 현재까지는 이것이 선의에 따른 임금차별의 문제, 고용형태에 따른 차별의 문제를 해소하기 위한 국제사회에서 공인된 입장인 것 같습니다. 
임금체계 문제와 더불어 기업 주도 임금격차의 문제까지 다루다 보니 아직 방향성이 명확치 않은 것 같습니다. 이런 문제들에 대한 대논쟁이 필요하다고 생각합니다. 지금의 임금체계는 더 이상 한국경제를 위해서도 노동자 내부의 공정성을 위해서도 적합하지 않기 때문에 바꿔야 한다는 생각들이 있는데, 문제는 1단계를 합의해내는 것입니다. 다음으로, 사용자 측이 만만하지 않습니다. 사용자 측은 현재 임금체계를 바꿀 어떠한 의지도 없으며, 오히려 2019년 이후 상황을 빌미로 임금수준에 대한 전면적인 공격으로 나설 가능성이 높습니다. 현재 분위기가 쉽지 않은 상황으로 가고 있다는 것입니다. 
마지막으로 공공부분과 민간부분은 많이 다른 것 같습니다. 민간부분은 연공성이 있더라고 50대 초반만 되더라도 직장을 그만둘 수밖에 없는 상황인데, 공공부분은 60세까지 보장이 되고 특히 공무원들은 연금까지 있는 조건들을 우리 사회가 얼마만큼 인정할 것인가의 문제입니다. 결국엔 이러한 조건 속에서 뜻하지 않게 젊은 사람들이 공공부분만 들어가려고 하는 잘못된 부분을 어떻게 바꿀 것인가를 사회적으로 논의해야 할 상황이라고 봅니다. 
우리가 동일가치노동 동일임금 원칙들을 산별노조 주도로 확보하기 위한 논의들을 이번 기회를 통해서 적극적으로 해나갔으면 좋겠습니다. 저희 연구소에서도 올해 초부터 동일가치노동 동일임금에 대한 논의를 하고 있고, 결과를 모아서 2019년 초에는 작은 책으로 나올 것 같습니다. 
보시기에 답답한 부분들도 있고, 부족한 부분들도 있었겠지만, 오늘 토론해주신 분들이 가장 전문가들이시고 고민이 많으신 분들이십니다. 노동이 주도하는 대안적 임금체계 논의의 첫걸음으로, 현장전문가의 제안과 출발선으로 생각해주셨으면 좋겠습니다. 끝까지 참석해주셔서 감사합니다.  
 

 

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