전남대병원 사내하청 노동자들의 조직화 사례

섹션:

부 제목: 
[새로운 노동자들, 새로운 노동조합2]

글쓴이 :

*****************************************************************************************************
이 글은 민주노총 보건의료노조의 『보건의료산업 직종 연구』(가제) 보고서(2011년 3월 발간 예정) 중 전남대병원 사내하청 노조 조직화 사례의 내용을 요약한 것입니다.
*****************************************************************************************************


1. 머리말

최 근 현대자동차 사내하청 정규직 전환 문제가 노사관계의 주요 이슈로 떠오르고 있다. 작년 현대자동차에서 2년 이상 일한 사내하청 노동자는 현대차가 직접 고용한 것으로 봐야 한다는 대법원 판결과, 올해 서울 고법 파기환송심(파견법 적용 대상 재확인)에서 법원은 노동계의 의견이 받아들였다. 보수적인 법원에서조차 사내하청 정규직화 요구의 정당성이 재차 확인됨에 따라, 다른 제조업 및 서비스산업에서도 사내하청 문제는 2011년 노사관계의 중요 이슈가 될 것으로 예상된다.

그렇다면 보건의료산업 내 사내하청 문제는 어떨까? 제조업과 상황과 조건을 다르지만, 국내 병원 사업장에서도 사내하청 문제는 노사 간 뜨거운 감자가 될 것으로 보인다. 그간 병원 내 간접고용은 시설관리 직종을 중심으로 존재했으나, 최근에는 간호 및 의료기술 직종까지 확대되고 있는 추세다. 이런 이유로 병원 사업장의 간접고용 문제는 향후 노조 조직 유지와 확대 재생산 측면에서도 주요한 변수가 될 것으로 보인다. 현재 병원 사업장 중 유노조 사업장은 민주노총(보건의료노조, 공공서비스노조)과 한국노총(의료연맹)에 각각 산별노조와 연맹에 소속되어 있다.

이 글은 민주노총 보건의료노조의 광주전남지역 사내하청 노조 조직화를 다룬다. 통상 간접고용 조직화 문제는 노조 조직형태(산별노조)와 업종과 사업체 속성(원하청 구조, 하청 사업체 도급 업무 및 직종 등) 등 내외적 변수를 종합적으로 비교 검토해야 하나, 여기에서는 제한적인 수준에서 보건의료노조 사내하청 조직화 사례를 다루었다.

2. 병원 사내하청 실태와 고용관계 변화

현 재 국내 300인 이상 사업체 사내 하도급 비율은 제조업(55.0%)이 서비스업(19.3%)에 비해 2.5배 이상 많은 편인데, 보건의료산업 내 주요 병원의 사내하도급 비율은 전체 서비스업 사내하도급 비율보다 다소 낮은 11.7% 정도다. 서비스업 중 보건의료노조 사업체가 다수 포함된 300인 이상 병원 사업체(원청)는 95개이며, 하청은 294개이다. 병원 원청 사업장의 사내하도급 하청 사업체는 평균 3개이며, 하청 노동자 수는 평균 136명(12,906명)으로, 원청 노동자 수(97,079명)의 8분의 1 수준이다. 국내 1,000인 이상의 주요 병원은 평균 8~11개 정도의 하청업체와 계약관계를 맺고 있다. 이들 사업체의 하청 근로자 수는 적게는 201명에서 많게는 916명이나 된다.

병원 경영진은 제조업과 마찬가지로 ‘비핵심 업무’로 인식하고 있는 직종을 중심으로 외부화를 진행하고 있다. 특히 병원산업의 경영합리화에 따라 시설관리직과 조리·배식 업무부터 행정 및 고객지원 업무까지 외부화되고 있는데, 최근에는 간호 및 의료기술직도 노동시장 유연화 전략의 주된 대상이 되고 있다([그림1]).

이와 같은 추세가 가속될 경우 병원 내 핵심 직종 또한 고용전략의 다변화 속에서 향후 비정규직화될 개연성이 높다. 이런 의미에서 보건의료노조의 간접고용 노동자 조직화 문제는 노동조합의 생존과제인 동시에 성공과제이다. 그러한 맥락에서 다음 절에서 이뤄질 전남대병원 사내하청 노조 조직화 사례에 대한 검토는 병원 사업장의 간접고용 미조직 비정규 노동자 조직화와 관련하여 몇 가지 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

[그림1] 병원 원하청 관계와 고용형태




3. 전남대병원 사내하청 노동조합 조직화 사례

민 주노총 보건의료노조의 간접고용 조직화 사례로는 광주전남지역의 전남대병원(광주, 화순) 및 기독교병원과 울산 동강병원 등을 꼽을 수 있다. 여기에서는 보건의료노조 전남대병원 사내하청 노동조합 조직화 과정을 다루었다. 전남대병원 사내하청 조직화는 광주 본원과 화순 분원의 두 개 사례로 구분하여 볼 수 있다. 광주 본원의 조직화 계기는 내부 주체들의 노조(기존 한국노총 노조)에 대한 불만과 노동환경에 대한 불만이었고, 화순 분원은 광주 사내하청의 조직화 사업의 결과로 조직된 경우에 해당된다.

1) 조직화 계기와 과정

가. 광주 전남대병원 사내하청 조직화


광 주 전남대병원(본원)의 사내하청 노동자 조직화는 기계실과 전기실, 그리고 미화부 3곳에서 진행되었다. 이들의 조직화 투쟁은 우선 기계실부터 시작되어 전기실과 미화부로 연결되었고, 또한 <내부 구성원의 불만 → 조직화 → 원청 노조와 연결 → 조직형태 변경 → 내부 재조직화 → 도급업체 변경 → 해고 → 파업투쟁 → 노사합의> 등의 순으로 진행되었다.

광주 전남대병원 사내하청 노동조합의 조직화는 ‘기존 노조’(한국노총 대양개발노동조합 → 한국노총 한남개발지역노동조합)에 대한 불신으로부터 비롯되어, 열악한 근로조건을 해결하기 위해 노조 혁신을 단행하고 민주노총으로 조직형태를 변경하는 것(2002년 2월6일)까지 연결된다. 한편, 전남대병원 광주 본원의 경우 기계실과 미화부의 조직화 계기 및 과정이 다소 차이가 있다. 미화부와 달리 기계실의 경우에는 기존 사내하청업체에 노동조합이 존재했기 때문이다.

당시 한남개발 노조는 조합원의 경제적 지위 향상이나 근로조건 개선에 아무런 노력도 하지 않았기에 조합원들의 불신이 많은 상태였다. 게다가 기존 집행부의 비민주적 운영과 활동은 2000년대 초 입사한 신입 조합원들이 노조에 반감을 사도록 만들었다. 당시 전남대병원 인원 확충으로 기계실에 새로 입사하게 된 신규 직원(현 노조 지도부)들은 임단협 시기 노조 집행부에 임금 및 근로조건 향상을 요구했지만, 노조 집행부는 미온적 태도를 보였다. 이후 이들은 회사 측의 수용 불가 입장을 확인하면서 차기 노조 집행부 선거를 준비하는 동시에, 민주노총으로 조직형태를 변경하는 방안에 대해 논의하기 시작했다. 이와 같은 상황에서 전남대병원 내 도급업체가 변경되는 상황이 발생했다. 그러나 새로운 도급업체들 역시 조합원들의 요구사항을 수렴하지 않았고, 이는 결국 새로운 집행부가 민주노총으로 조직형태를 변경하는 결정적인 계기가 되었다.

이렇게 기계실이 민주노총으로 조직형태를 변경하고 난 이후 미화부 노동자들이 노동조합에 가입했다. 그런데 이들의 노조 가입는 기계실과 상황이 조금 달랐다. 미화부의 경우 잦은 도급업체 변경으로 인한 고용불안과 임금 및 근로조건 저하가 노조 조직화의 계기였다. 기계실과 달리 미화부를 고용한 도급업체는 최저임금을 밑도는 수준의 급여를 지급하고 있었기에 직원들의 불만이 높은 상태였다. 물론 이러한 객관적인 조건 외에도, 미화부 노동자들의 노조 가입은 당시 기계실을 중심으로 이뤄진 사내하청노조 간부들이 이들을 가입시키려 다양한 활동을 펼치며 노력했기에 가능한 일이었다.

하지만 광주 전남대병원 사내하청 노동조합 조직화 이후 제도화 과정은 쉽지 않았다. 2002년 민주노총 보건의료노조 가입(2002년 4월8일) 이후 노조의 활동은 원청의 사용자성 불인정과 하청업체(한남개발)의 불성실한 교섭 태도로 인해 순탄치 못했다. 그리고 전남대 사내하청 또한 사내하청 조직화 과정에서 일반적으로 발생되는 수순(조직화 → 노측의 단협 요구 → 사측의 불성실 교섭 → 파업)을 겪게 되었다.

그러한 어려움 속에서도 2002년 노조 조직형태 변경과 임단협 체결 이후 전남대 사내하청 노동조합은 나름의 제도화 과정을 밟았다. 기계실과 미화부 사내하청 노동자들은 단체협약 체결 이후 조직 유지 및 여타의 근로조건 개선 활동을 했다. 그 결과 기계실은 노사협의회를 진행하여, 불법업무 지시 사례 등을 수집하여 도급업체인 한남개발과 논의를 하게 될 정도로 노사관계가 진전된다. 또한 2003년 제1대 집행부 사퇴 이후 새 집행부를 꾸리면서 미화부 단체협약 체결과 근골격계 문제 쟁점화 등의 활동을 준비하고 진행했는데, 그 결과 도급업체 변경(고암 → 서진환경)으로 인한 고용불안 문제가 제기되는 상황에서도 고용승계를 보장받았다.

나. 화순 전남대병원 사내하청 조직화

화순 전남대병원의 사내하청 노동조합은 2004년 광주 본원의 파업투쟁 과정에서 해고된 노조 간부(1인)가 조직한 것이다. 2006년 광주 전남대병원 사내하청 노조는 병원 측이 해고자의 복귀를 차일피일 미루자, 전남대 화순 분원 사내하청 조직화 사업을 하게 된다. 특히 화순 분원 조직화를 담당하게 된 노조 활동가는 광주 본원의 시설관리(기계, 전기, 미화)나 영양(식당 조리·배식) 직종을 조직한 경험이 있었기에, 조직화 사업에 대한 목적의식적 활동이 가능한 상황이었다.

화순 본원의 노조 조직화 방식은 내부 구성원의 상태와 일의 성격 등을 파악하는 것이 우선적이었다. 실제로 사내하청 조직화는 내부 구성원의 특성에 따른 조직화 방식이 많이 반영되었다. 조직 활동가는 무엇보다 임금이나 근무형태 등 조직화 대상의 근로조건 및 작업과정의 애로사항 등을 파악하는 것부터 시작했다. 그리고 작업 과정 흐름을 파악하면서 내부 구성원들과의 접촉면을 넓혀나갔다.

특히 화순 전남대병원 사내하청을 조직하면서 노조 간부는 해당 직종의 핵심 인물을 파악하는 것에 집중했다. 조직화 과정에서 핵심인물 파악하고 접근 방식에 신중했다. 내부 구성원 중 적극적으로 이야기하려는 사람과는 보다 많은 시간을 할애하여 대화를 나누었다. 조직 활동가에게는 하고 싶은 말을 전하는 것도 중요하지만, 현장의 목소리를 있는 그대로 듣는 것이 매우 중요하기 때문이었다.

예를 들면 교대제 근무제로 아침 일찍 출근하는 영양팀(식당) 직원들을 위해, 조직 활동가는 노조 사무실 출근 시간을 영양팀과 맞췄다. 그리고 배식 담당자와 이야기할 땐 그들이 관심을 갖고 있는 이야기(업무상 재해나 질병)부터 시작했다. 조리배식 업무나 청소 노동자들과 이야기를 하기 위해 병동 곳곳을 다니면서 얼굴을 알리는 것이 그의 주된 일이었다.

또한 접촉면을 넓히기 위해 노조 사무실 문을 항상 열어 놓고 커피 한잔 마시고 갈 수 있는 개방된 분위기를 형성하는 등의 내부적인 노력이 함께 진행됐다. 게다가 노조에 관심 있고 깊은 이야기를 나누길 원하는 사람들이 있으면, 퇴근 후 당사자 집에 찾아간다든지 지역 민주노동당 사무실에서 만나는 방법을 취했다.

한편, 식당 업무원이나 병동 간호조무사의 경우 미화나 외래 간호조무사와 직업관계와 노동과정이 차이가 난다. 이러한 부분은 직종별 조작화에 있어 중요한 시사점을 준다. 당시 화순 조직화를 담당한 노조 간부의 이야기를 종합하면, “식당 업무원들은 한곳에서 집단적으로 작업을 하기 때문에 내부 구성원들의 응집력이나 친밀도가 미화 직종보다 높고, 병동 간호조무사의 경우 외래 조무사와 달리 병동 내 간호사와의 작업관계와 업무 특성상(이를 테면 지하 창고에 물품을 찾으러 오기) 작업과정에 대한 불평과 불만이 상대적으로 높다”고 한다. 때문에 조리배식 업무원과 병동 간호조무사가 조직화의 우선 대상이었다.



2) 사용자 태도와 파업투쟁

광 주 전남대병원 사내하청 노동조합(기계실)이 민주노총으로 조직형태를 변경한 이후 노사관계가 악화되었다. 결국 노조는 2003년 도급업체와 임단협 체결이라는 결실을 맺기까지 장기간의 파업투쟁을 해야 했고, 2004년 도급업체의 위장폐업(기계실)과 업체변경(미화부)은 노조 제도화에 부정적인 영향을 미쳤다.

광주 전남대병원 사내하청 투쟁은 2004년 상반기에 시작되었으나, 기계실 투쟁 과정 중 미화부 도급업체 변경이 발생하고, 노조와의 1차 합의사항을 하청업체가 지키지 않으면서 파업투쟁이 격장기와 되었다. 당시 광주 전남대병원 사내하청 파업 투쟁은 1차(45일)와 2차로 구분할 수 있다. 2004년 1차 파업투쟁은 기계실 도급업체 위장 폐업으로 인한 해고(47명) 문제로 45일간 지속(3월17일~4월30일)되었으며, 2차 투쟁은 미화부 집단해고(16명)와 부당노동행위(폭언폭행, 단체행동방해) 문제로 1차 파업투쟁을 포함하여 8개월간 지속되었다.

전 남대병원 도급업체의 위장폐업과 잦은 업체변경은 하청 노동자의 근로조건 악화와 고용불안을 초래하여, 하청노조가 단체행동을 할 수밖에 없는 상황을 만들었다. 특히, 전남대병원 하도급의 구조적 문제는 노사관계에 부정적 영향을 미쳤다. 또한 전남대병원은 당시 노조 와해를 약속한 A업체와의 계약을 하면서 노사갈등을 부추겼을 뿐 아니라, 파업 과정에서 사태해결 책임을 회피하고 미온적인 태도를 보임으로써 2004년 파업이 45일간 장기화 되도록 만들었다.

3) 조직화 결과

전 남대병원 사내하청 노동조합 조직화는 원청 지부에 직가입되지는 못했으나, 간접고용 조직화의 측면에서 보면 나름 성공적인 사례로 볼 수 있다. 무엇보다 유지 운영 측면에서 그렇다. 2009년 12월 기준으로 보건의료노조 광주전남본부 사업장은 총 11개이며, 조합원은 3,712명(정규직 3,387, 직고 비정규 169, 간고 비정규 156)이다([표1]). 이 중 전남대병원 사내하청 조합원 규모는 초기 120명이었는데, 2010년 말 현재 113명으로 조직이 나름 유지되고 있다. 특히, 전남대병원 사내하청 노조는 이후 광주기독교병원 간접고용 노동자까지 조직(미화 22명)하면서, 조직 확대 과정을 모색하고 있다([그림2]).




 


전 남대병원 사내하청 노조 조직화를 성공적인 사례로 볼 수 있는 것은 내용적 측면에서도 그렇다. 광주 전남대병원 사내하청의 경우 노조 건설 이후 임단협 체결로 임금 및 근로조건이 향상되고, 작업환경이 개선되었다(2조 2교대→4조 3교대). 당시 주요 임단협 체결 내용을 보면, △전임자 및 조합 사무실 확보, △유니온 숍 체결, △작업환경평가 시행, △노조 자립기금 획득, △체불임금 2억 3천 7백만 원 확인, △사내하청의 전남대병원 진료비 감면(50%), △산업안전보건 안전담당자 채용 및 안전점검 시정조치(시설 확보), △연 2회 격려금 지급(5만 원) 등이다.
사내하청 조합원들은 무엇보다 노조 건설 이후 이전과 비교하여 일터에서 편한 마음으로 일할 수 있게 된 것을 가장 큰 변화로 꼽고 있다. 그간 작업환경이나 노동과정 그리고 사업장 내 고층처리 등 불평불만이 많더라도 하청업체 직원(간접고용 비정규직)이라는 이유로, “하고 싶은 말도 하지 못하면서 울분을 참아야 했다”는 어느 조합원의 말은 이러한 마음을 잘 표현해 준다.



물 론 전남대병원 사내하청 노조 조직화 이후 조직 내적인 측면에서 보면 해결해야 할 숙제도 남겨져 있다. 예를 들어, 조직화 과정이나 단협 체결 이후 사측의 탄압과 회유로 조합원들의 탈퇴가 나타났다거나, 투쟁 과정 전후에 조합원과 비조합원 사이에 불거진 직장 내 갈등이 존재 한다. 실제 광주와 화순 병원 시설관리(기계, 전기)와 미화 직종에서 이와 같은 현상이 나타났다. 전자(광주 본원)는 주로 파업투쟁 과정에서 사측의 탄압과 내부 신뢰 부족 때문이었고, 후자(화순 분원)는 주로 사측의 회유가 주된 원인이었다. 특히 일부 직종(미화와 식당 업무원)의 경우 사측이 노조와의 약속한 사항을 이행하지 않자 다시 노조에 재가입하는 상황이 반복되었다. 전남대병원 사내하청 간부들은 이러한 경험을 타 사업장 조직화에 반면교사로 삼고 있다.

4. 맺음말

사 내하청 노조 조직화 주요 변수와 쟁점은 △업무특성(식당: 밀집, 미화: 분산), △성별특성(여성: 집단적, 남성: 개인적), △사용자 특성(사용자 태도: 온건 vs. 강성), △사업체 특성(전국구 vs 지역구). △지역 특성(신규 사업 진출 vs 기존 사업), △원청과 주체 특성(원청 주체 조직화 vs. 하청 주체 조직화), △대중투쟁(투쟁 경험 유무), △연대성(본조와 원청 - 지역시민사회/노동계단체) 등에서 찾을 수 있다([표2]). 이와 관련해 전남대병원 사내하청 노조 조직화의 몇 가지 시사점은 아래와 같다.

첫째, 전남대병원 사내하청 노조 조직화의 주된 계기는 내부 주체들의 불만이었다. 전남대병원 광주 본원은 기존 노조와 작업조건에 대한 불만(기계실), 그리고 잦은 도급업체 변경으로 인한 고용불안 및 노동조건 저하(미화부) 때문이었다. 화순 분원의 경우 열악한 노동조건과 복리후생 문제 등이 존재했지만, 직접적인 조직화의 계기는 광주 사내하청 노조 간부(해고자)에 의한 적극적 조직화 사업 때문이었다. 결국 전남대병원 사내하청은 조합원들의 불만을 조직화로 연결한 내부 주체들의 조직화 사업이 결정적인 요인이었다.

둘째, 사내하청 노조 조직화의 제도화에 있어 원청 지부의 역할과 태도 및 지역시민사회단체의 역할이 매우 컸다. 실제 전남대병원 사내하청 노조 간부들은 원청 노조와 초기부터 조직화 문제를 함께 논의하고 진행했다. 민주노총으로 조직형태를 전환한 사내하청 노조는 조직 운영(노조 사무실, 비품 및 기자재 등)과 임단협 과정에서 원청 노조의 도움을 많이 받았다. 물론 원청지부(전남대병원)에 직가입되지 못하고 사내하청지부로 설립되었지만, 보건의료노조 본조와 원청 지부의 직접적인 투쟁과 지원 그리고 지역시민사회단체의 연대는 전남대 사내하청 노조가 장기파업과정에서도 조직 훼손 없이 유지하는데 큰 도움이 되었다.

셋째, 사내하청 조직화의 제도화 과정에서 하청자본의 소유구조 형태와 사업 범위 등이 변수가 될 수 있다. 노조 간부들은 전남대병원 하청업체들의 경우 사업확장 전략이 노사관계 문제에 영향을 미친다고 보고 있다. 예를 들면 광주전남지역에 처음 진출하는 도급업체 일 경우, 지역 평판을 고려하여 노사관계를 원만하게 유지하려는 경향을 보인다는 것이다. 실제 전남대병원 약 10여 개의 하청업체 중 일부 업체는 노동조합과 갈등을 피하고 원만한 태도를 유지하고 있다.

넷째, 작업과정과 인구학적 변수도 사내하청 조직화의 제도화의 중요한 요인들이다. 전남대 사내하청 노조 조직화 직종은 시설관리(기계, 전기, 미화)와 영양(조리배식), 간호 조무 직종이다. 그런데 주로 작업과정이 집단적이고 여성 중심적인 직종이 상대적으로 노조 활동에 적극적이고 주체 의식과 활동이 높다. 예를 들면 현재까지 전남대병원 사내하청 조합원의 주축은 미화, 조리배식, 간호조무사(병동)인데, 이들 모두 거의 대부분 여성이면서 상대적으로 개별화되지 않고 집단적이면서도 유기적 업무 특성을 갖고 있다는 공통점이 있다.

제작년도:

통권: