임금피크제의 문제점과 바람직한 발전 방향

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고령화 시대의 노동

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고령인구의 급격한 증가와 정부의 정년연장법제화로 인해 이에 대한 대응이 중요한 사회적 이슈로 부각하고 있다. 한국의 65세 이상 인구 비율은 2000년 전체인구의 7.2%, 2012년 11.8%이던 것이 2020년 15.7%, 2030년 24.3%로 높아질 것으로 예상된다(통계청, 2012). 
우리 사회는 고령사회에 대한 대비책을 마련하기도 전에 변화된 제도에 적응해야 하는 이중 과제에 직면해 있는데, 정년연장이 그 예이다. 노사정 간 정년연장의 필요성에 대해서는 논의가 있었으나, 정년연장에 따른 각종 제도 마련 및 준비가 갖추어지지 않은 상태에서 ‘60세 정년’이 전격 입법화되었다. 정년연장에 따라 노사관계에서 제기될 문제는 크게 임금피크제 관련 이슈, 기업의 고용관리 관련 이슈, 그리고 고령자 노무인력관리 관련 이슈로 구분해 볼 수 있다. 이 중 핵심 쟁점은 임금피크제 도입 등 임금체계 관련 이슈이다. 
지난 5월7일 정부는 공공기관운영위원회에서 공공기관 임금피크제 권고안을 확정하고, 이를 6월17일 1차 노동시장 개혁안에 포함하여 발표하였다. 모든 공공기관에서 임금피크제를 도입하고, 절감된 인건비로 퇴직자 수만큼의 신규채용을 늘려야 한다는 내용이다. 정부는 정년이 60세로 연장되면 고연령자에 대한 기업의 인건비 부담이 높아져 신규 채용이 줄어들 것을 우려하고 있다. 이에 따라 임금피크제와 청년고용을 연계한 대책을 통해 고용대란의 위기를 극복하겠다는 계획이다. 아울러 정부는 공공기관의 임금피크제 의무 도입으로 2년간 6,700명의 신규 고용이 창출될 것이라고 보고, 공공기관의 임금피크제 도입을 민간으로 확산시켜 나간다는 계획을 갖고 있다. 
 
임금피크제의 세 가지 유형
임금피크제란 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도이다. 즉, 근로자의 정년을 보장해 주는 대신 일정연령을 기점으로 단계적으로 임금을 줄여 나간다. 임금피크제의 목적은 노사정의 입장에 따라 다소 다르다. 노동자는 해고에 따른 경력 단절을 피할 수 있고, 정년 이후의 고용과 소득안정을 보장받으며, 생애근로기간의 연장을 통해 사회적 욕구를 충족할 수 있다. 기업은 인력 구조조정에 따른 노사갈등을 피하고 전보다 낮은 인건비로 숙련된 인력을 계속 활용함과 동시에 절감된 비용으로 신규 인력을 채용하여 기업의 경쟁력 강화에 활용할 수 있다. 정부는 인구고령화에 따른 노동력 부족문제 해결과 고령인구에 대한 사회보장비용 부담을 완화하게 된다. 
임금피크제의 유형은 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 정년을 보장하되 정년 전 일정 시점부터 임금을 조정하는 방식인 ‘정년보장형’, 기존의 정년을 연장하는 대신 정년 몇 년 전 또는 정년 시점부터 임금을 조정하는 방식인 ‘정년연장형’, 정년퇴직 후 계약직 또는 촉탁직 등으로 고용형태를 변경하여 재고용하는 대신에 임금 및 직무 등을 재설정하는 방식인 ‘고용연장형(재고용형)’이 있다. 
 
이하에서는 임금피크제 자체의 본질적 문제와 함께 정부 발표안의 문제점, 그리고 임금피크제의 바람직한 발전방향을 간략히 살펴보도록 하겠다. 
 
임금피크제, 무엇이 문제인가
1. 임금삭감의 타당성 
임금피크제 자체의 본질적 문제는 임금삭감의 타당성 여부이다. 이는 임금피크제로 인한 임금삭감이 노동생산성 저하와 비례하는가의 문제이다. 임금삭감 찬성론자들은 연령상승으로 인한 임금피크제 대상자들의 생산성 저하 논리를 제기한다. 생산성이 20~30대에 비해 감소하고, 그로 인해 임금을 적게 지급하는 것이 타당하다는 견해이다. 그러나 실질적으로 일부 육체노동의 경우를 제외하고 생산성 저하의 문제는 발생하지 않으며, 연속공정체계에서는 전혀 문제가 되지 않는 것으로 나타났다. 또한 사무직의 경우에는 다양한 경험과 노하우를 살려 고도의 전문성을 발휘할 수 있기 때문에 생산성 문제는 크게 대두하지 않는다. 특히 다수가 문제 삼는 일반적인 연공제 하에서 연공이 높아질수록 생산성이 저하된다는 주장도 논리성이 떨어진다. 생산성곡선과 임금곡선이 만나는 시점(전환시점)이 개인별‧직무별로 다르며, 이 시점과 전후의 생산성을 판단하는 것도 불가능한데다 개인마다 다르기 때문이다. 그러므로 일방적인 기준을 적용하는 것은 불합리하다고 할 수 있으며, 임금피크제의 근본 취지를 살려 생산성과 임금과의 관계를 합리적으로 고려해야 한다. 오히려 중‧고령자의 경험과 전문성을 발휘할 수 있는 다양한 직무의 개발과 근로조건을 제공함으로써 인적자원을 최대한 활용할 수 있는 방안을 모색하는 것이 중장기적으로 유효하다.
 
2. 새로운 직무의 개발
새로운 직무개발의 문제도 있다. 이는 임금피크제 하에서의 임금변동(삭감), 전문성 활용, 세대 간의 일자리 문제를 해결할 수 있는 매우 중요한 사안이다. 임금피크제로 인해 통상적인 임금삭감이 이루어진 이후에도 전과 동일한 업무를 한다는 것은 모순된다. 상당수의 임금피크제 시행 기관에서는 해당 인력에게 전과는 다른 부수적 업무를 부여해 왔으나, 이는 누가 봐도 전문성과 경험을 살리지 못한 것으로 엄청난 비효율이다. 전문성과 경험을 발휘할 수 있는 새로운 직무개발을 통해 임금변동은 물론이고 당사자의 보람과 가치, 나아가 청년층 일자리 창출과의 보완(조화)을 이끌어 내야 한다. 새로운 직무개발 방법으로는 직무축소형(Job digest), 직무결합형(Job combination), 직무책임제거형(Job de - empowerment) 등 세 가지 방식이 있다. 직무축소형은 기존 하나의 업무 가운데 일부 과업을 선정하여 중장년층에게 적합한 직무를 개발하는 방식이다. 이것은 근대적 직무개발 기법인 직무확대와 반대로 기존 정규직의 업무나 희망퇴직 전의 업무 중 몇 개 과업을 특정하여 신규로 만든 직무를 중장년층이 수행하도록 하는 방식이다. 직무결합형은 복수의 직원이 수행하던 업무 가운데 소수의 과업들을 선별하여 중장년층에 적합한 새로운 직무를 개발하고 이에 전념하도록 하는 방식이다. 직무책임제거형은 기존 업무에서 직책과 기획, 평가와 관련된 과업을 제외하고 실행과 관련된 과업만을 수행하는 직무개발 방식이다. 이는 현대적 직무개발 기법인 직무충실화와는 반대로 기존 업무 가운데 실행 과업만을 특정하여 전념하도록 하는 방식이다. 이들 방식을 임금피크제와 연계하여 생각한다면, 임금피크제 도입을 위한 직무개발은 직무축소형이나 직무책임제거형과 같이 단순하고 책임 없는 직무를 대상자에게 부여하는 방식보다는, 직무결합형과 같이 다양한 분야에서 전문성을 발휘할 수 있고 일부 영역에서는 권한과 책임이 부여되는 직무를 개발하고, 이에 연동하여 별도의 임금체계(수준)를 적용하거나 근로시간을 탄력적으로 운용하는 등의 방안을 고려하는 것이 제도의 취지상 타당할 것으로 판단된다.  
 
3. 인사관리 전반에 대한 재편의 필요성
마지막으로 인사관리 전반에 대한 재편이 필요하다. 정년연장과 임금피크제의 시행은 인사관리 측면에서 볼 때 새로운 직급과 직무가 생긴 것을 의미한다. 따라서 전체 임금체계의 변화, 근무시간 운용의 변화, 새로운 직급체계의 마련, 교육훈련제도와 경력개발제도 정비, 복리후생제도의 적용 및 보완, 이직지원 및 관리 등 인사관리 전 분야에 걸쳐 제도를 정비할 필요가 있다.  
첫째, 전체적인 임금체계를 정비해야 하며 기본급체계와 호봉, 그리고 성과급제 등 전체 임금체계와 연계된 임금피크제 자체의 급여체계를 변화시켜야 한다. 둘째, 근무시간을 탄력적으로 운용해야 한다. 즉 임금피크제 대상자에 대한 새로운 근무시간 규정이 필요하다. 기존대로 전일제(8시간 근무제 등) 근무를 할 수도 있지만, 임금수준과 직무성격을 고려하여 시간선택제 등 탄력근로시간제의 도입을 고려할 필요가 있다. 셋째, 새로운 직급체계의 마련이 절실하다. 임금피크제 도입으로 전체 직급체계의 정비가 필요하며, 최소한 임금피크제 대상자에 대한 직급체계가 꼭 필요하다. 이와 관련해서 관리직트랙과 전문직트랙, 사무직트랙과 생산직트랙 등을 장기적 관점에서 고려해야 한다. 넷째, 직급체계의 개편과 임금피크제 도입으로 새로운 교육훈련제도가 필요하며, 생애를 기반으로 하는 경력개발제도를 설계해야 한다. 이는 앞서 제기한대로 관리직트랙과 전문직트랙, 사무직트랙과 생산직트랙 등을 고려하고, 노동자 개개인의 경력경로(Career path)에 맞게 경력개발제도가 재설계되어야 함을 의미한다. 다섯째, 복리후생제도의 적용 및 보완이 필요하다. 단기적으로 임금피크제 대상자에 대한 기존 복리후생제도의 적용 여부와 범위를 결정해야 하며, 나아가 특별히 부여할 수 있는 혜택을 고려해야 한다. 이는 기업이 임금피크제 대상자들에게 임금은 낮추지만, 여타의 복리후생은 계속 제공하는 경우가 일반적이기 때문이다. 여섯째, 임금피크제 대상자에 대한 전직지원 프로그램의 운영이 절실하다. 임금피크제 대상자들이나 퇴직 희망자들에게 전직지원 프로그램을 도입하는 등의 새로운 관리시스템을 통해 기업은 대상자들의 불안감을 해소시키고 안정적인 생산성을 확보할 수 있으며, 개인은 고용안정‧심리적 안정감을 확보하고 경력을 지속할 수 있다. 
 
정부 권고안의 주요 문제점
정부 권고안의 주요 문제점은 우선 권고안의 주목적이 임금피크제 대상인원 만큼 신규인력을 채용하여 청년일자리가 위축되지 않도록 하겠다는 것에 있다. 정부는 청년실업의 문제가 마치 중장년층의 고용유지 또는 연장에서 비롯된 것처럼 생각한다. 즉, 양자 간의 일자리문제를 대체관계로 판단하고 있다. 하지만 이미 여러 연구에서 양자 간 관련성이 희박하다고 판명됐다. 한국노동연구원(2012)의 ‘기업의 정년실태와 퇴직 관리에 관한 연구’에 따르면 한국의 중·고령자 고용의 증가가 청년층 고용을 감소시킨다는 증거가 없어 세대 간 고용대체가설은 성립하지 않는다. 오히려 양자 간에는 보완적 성격이 강한 것으로 알려져 있다. 일본과 유럽의 연구에서도 고령자 조기퇴직과 청년층 일자리 증가의 상관관계는 거의 없는 것으로 확인된다. 또한 한국노동연구원(2011)의 ‘세대 간 고용대체 가능성 연구’에서도 ‘청년층 인구의 급속한 감소에도 불구하고 고령층 취업자가 증가하면 청년층 취업자가 감소한다’는 세대 간 고용대체와 관련된 주장은 입증되지 않았다. 그러므로 고령자와 청년을 일대일로 매칭해 지원금을 주겠다는 정부의 안은 이론적, 경험적 근거가 없는 정책이다. 
두 번째, 60세를 초과하는 정년 설정의 금지 문제이다. 정부의 권고안은 기존의 60세 정년 기관과 새롭게 진입하는 기관 모두 60세 정년을 초과하지 못하도록 하고 있다. 물론 기관별, 직위별로 그동안 차별화되어 있는 정년규정을 통일해 형평성을 추구한 것에는 의미가 있을 수 있다. 하지만 장기적 관점에서 본다면, 향후 가속화되는 고령화와 그로 인한 정년연장 필요성에 대비해 임금피크제 정년 규정을 탄력적으로 활용할 필요가 있다. 60세 정년이 시행되면 정부 권고안처럼 정년보장형으로만 제한할 것이 아니라 기관의 상황에 따라 적용을 달리해야 할 필요성이 대두되는데, 권고안은 이를 원천적으로 차단하고 있다. 정부가 정년보장형만을 강요하면 각 기관의 임금피크제는 본래의 긍정적 요인을 상당부분 잃을 것으로 보인다. 가령 임금삭감의 정당성도 획득하기 힘들고, 세대 간의 갈등도 심화될 수 있다. 이에 반해 정년연장형이나 차선으로 고용연장형의 경우 적합한 직무개발이 병행된다면, 당사자의 업무에 대한 보람과 가치, 동기부여 제고는 물론, 향후 임금피크제의 점진적‧안정적 확대라는 상당한 효과를 얻을 것으로 기대된다.
세 번째, 임금조정기간(임금피크제 기간)과 인건비의 문제이다. 현실적으로 정부 권고안의 핵심이라 할 수 있다. 권고안은 임금피크제 대상자의 임금삭감액 범위 내에서 신규인력의 인건비를 충당하는 방식을 강제하고 있다. 실제로 임금조정기간이 짧을수록 대상자의 임금부담이 높아지고, 임금조정기간이 길수록 대상자의 임금부담은 낮아지지만 그만큼 임금피크제 기간이 길어질 수밖에 없다. 또한 신입직원 임금과 대상 직원과의 임금차이가 적은 기관의 경우에 대상자의 부담이 상대적으로 클 수밖에 없다. 제도 자체로만 봐도 중고령층과 청년층을 대척점으로 설정하고 있어 세대 간 갈등을 초래할 여지가 다분하다. 아울러 연도별 임금피크제 대상 인력과 정년인력, 실제 신규인력 간에 차이가 날 수 있기 때문에 임금감액률이 해마다 달라진다는 모순도 있다. 대상자들 대부분이 생애주기상 비용지출이 가장 많은 시기인데, 우리나라 가계소득의 대부분은 임금소득이고 사회복지제도 역시 대단히 미흡하다. 따라서 임금피크제를 보다 중장기적인 방향을 갖고 시행하면서 청년채용 문제는 이와는 별개 혹은 보조적인 수단으로 접근해야 할 것이다.
네 번째, 정부지원금(소위, 세대 간 상생고용지원제)의 문제이다. 이는 민간기업에 해당되는 것으로, 공공기관과는 관계가 적지만 정부 제도의 핵심 사안이다. 현재 임금피크제를 도입한 기업들은 일부에 불과하다. 최근 고용노동부에 따르면 2016년 정년연장이 적용되는 300인 이상 사업장의 경우 임금피크제 도입 비율은 전체의 13.4%에 그치고, 2017년부터 적용되는 300인 미만 사업장은 7.9%로 더 낮다. 무엇보다 미도입 사업장 가운데 72.2%는 앞으로도 임금피크제 시행 계획이 없다고 한다. 이러한 상황에서는 정부지원금을 통해 신규인력 창출을 유도한다는 방안의 실효성에 의문을 가질 수밖에 없다. 따라서 정부의 지원금은 실질적으로 대다수 인력이 고용되어 있고, 신규채용이 어려운 중소기업에 집중되어야 한다. 하지만 이 경우에도 문제가 있다. 이미 정부는 2006년부터 임금피크제에 따라 정년을 연장하거나, 정년에 이른 사람을 재고용하는 경우에 월 50~70만 원씩(연 최대 600~840만 원)을 지원(연봉 5000만 원 이상자 제외)하고 있기 때문이다. 이러한 상황에서 청년채용에 대한 추가 인센티브를 준다고 해도 상황이 크게 달라질 것 같지는 않다. 
 
임금피크제의 바람직한 발전 방향
임금피크제의 바람직한 발전 방향은 다음과 같다. 첫째, 임금피크제와 연동한 정년연장 방안을 다른 각도에서 생각할 필요가 있다. 2016년부터 ‘60세 정년제’가 실시되지만, 장기적으로는 정년제를 폐지하여 연령에 따른 고용 차별을 방지하고 건강이 허락하는 한 누구나 경제활동을 할 수 있는 권리를 보장해야 한다. 이는 60세 정년제와 임금피크제의 연계가 필요한가의 문제이다. 공무원의 경우 임금피크제 없는 60세 정년제가 실시되고 있는 점을 감안할 때 공공기관의 60세 정년을 임금피크제와 연동하는 것은 형평성에도 부합하지 않는다. 그리고 임금피크제가 도입된다면 정년연장형과 연동하는 제도 개편이 필요하다. 현재의 58세 정년제를 60세로 연장하되, 노사 간 합의를 전제로 정년을 62세로 연장하는 임금피크제의 도입이 고려될 수 있을 것이다. 
둘째, 고령화 시대에 맞는 다양한 고용형태 및 유연근무제 그리고 새로운 직무개발이 요구된다. 정년연장형 임금피크제와 연동하면 ‘주5일 파트타임 근로’, ‘주2∼3일 풀타임 근로’, ‘주2∼3일 파트타임 근로’ 등 다양한 고용형태를 계획할 수 있으며, 이를 임금조정과 연계할 수 있을 것이다. 직무개발의 경우 이미 임금피크제를 도입한 금융권은 다양한 직무개발을 시행하고 있으므로 이를 벤치마킹할 필요가 있다. 
셋째, 고령화 및 제2의 인생 준비를 위한 특화된 교육 및 훈련의 강화가 필요하다. 청년실업 상황과 세대 간 일자리 논란을 감안하여 중·고령 인력의 고용 연장 및 촉진은 정년연장, 정년 이후 재고용, 재취업, 창업 등으로 그 경로를 다양화할 필요가 있다. 이를 위해 퇴직(예정)자에 대한 전직지원 활동을 강화하여야 한다. 
넷째, 중·고령자에 대한 재고용을 확대할 필요가 있다. 특히 중·고령자의 오랜 경력과 업무 노하우를 바탕으로 기업 혹은 산업에서 이를 활용하는 방안을 마련해야 한다. 현장업무 혹은 신입직원 현장직무교육(OJT)에 이들을 활용할 수 있을 것이다. 최근 일부 민간기업이나 공공기관에서 중·고령자의 재고용을 확대하고 있지만 아직 미흡하기에 보다 많은 기관에서 이를 적극적으로 시행할 필요가 있다.
정년연장과 임금피크제는 최근 노사관계의 핵심 이슈이고, 나아가 우리의 삶에 직접적이고 중대한 영향을 미칠 문제이다. 정부와 기업은 국민 다수와 노동자의 삶에 직접적인 영향을 미치는 정책 마련에 보다 신중하고 중장기적인 관점으로 접근해야 한다. 정부의 권고안에 대해 시행 전부터 많은 사람들이 우려를 표시하고 있다. 임금피크제가 만병통치약이 아니라는 비판, 특정 계층을 희생시켜 다른 계층을 살리려는 것은 어불성설이라는 비판, 현실을 도외시한 제도라는 비판 등이 전혀 근거가 없지는 않다.    
정부 정책은 여러 계층과 세대를 아우를 수 있어야 정당성을 획득할 수 있고, 그것을 바탕으로 국민이 정부를 신뢰하고 화합할 수 있다. 그러나 현재 정부는 오히려 많은 영역에서 분열과 갈등을 조장하고 있다. 고령화 사회의 가속화와 정년연장, 그리고 임금피크제는 더 이상 피할 수 없고, 반드시 해결해야 할 문제다. 이러한 상황에서 각 당사자들은 보다 합리적인 제도의 시행과 활성화 방안을 강구해야 한다. 특히 정부의 정책은 공공기관뿐만 아니라 민간기업에도 장기적인 영향을 미치기 때문에 보다 거시적인 차원에서 앞서 제기한 문제점들과 정책방향 등에 대해 논의하고 신중히 대응해야 할 것이다. 
 
 

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