인수합병과 노사관계

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이 글은 유럽노사관계관측소(European Industrial Relations Observatory)가 격월로 발행하는 기관지인 EIRObserver의 2001년 1월호에 부록으로 수록된 「Industrial Relations Aspects of Mergers and Takeovers」를 번역한 것이다. 원래 이 글은 동 연구소가 자신의 인터넷 홈페이지(
http://www.eiro.eurofound.ie)를 통해서 제공하는 비교연구의 축약·재편집본이라고 할 수 있다. 비교연구 보고서는 프랑스 경제사회연구소(Institut de Recherches Economique et Sociales)의 Simon Macaire와 Udo Rehfeldt가 Maurice Braud 및 Catherine Sauviat의 도움을 받아 작성하였다. 홈페이지를 방문하면, 이 비교연구의 토대가 되는 질문지와 각 국별 보고서, 그리고 비교연구보고서 원본(이 자료는 하이퍼링크 방식으로 관련된 다수의 자료들과 연결되어 있다)을 볼 수 있다. -역자 주
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유럽은 최근 기업 인수합병의 거대한 물결에 휩쓸리고 있다. 이는 노사관계 관련 활동가, 연구자, 정책담당자들의 관심을 끌고 있다. 이 비교연구는 인수합병 현상의 노사관계적인 측면을 살펴보고자 하며, 주로 인수합병에 대한 유럽연합 수준에서의 규제와 관심도·인수합병이 노동자의 권리를 관장하는 규제의 틀·공공기구의 역할·일자리와 단체교섭에 미치는 영향·초국적 인수합병과 유럽종업원평의회의 역할·사회적 파트너들의 견해 등의 사항들을 다룬다. 이 연구는 인수합병이 노사관계에 중요한 함의를 지니고 있으며, 노동자 대표들의 인수합병 과정에 대한 개입 역량이 나라마다 상당히 다르다는 것을 보여준다. -EIRO 편집자 

최근 M&A(인수합병), 특히 초국적(cross-border) M&A가 급격하게 증가하고 있으며, 유럽은 이의 주요 무대가 되고 있다. 물론 나라별로 차이가 있는데 예를 들면, 영국·프랑스·독일에서의 M&A는 주로 초국적 M&A이다. 1998년에는 총 7,600개의 유럽연합 기업들이 M&A에 관련되었다. 1999년에는 유럽에서 초국적 M&A와 관련된 매각 및 취득이 1998년도에 비해 각각 83%, 75%씩 증가하였다. 유럽연합은 1999년 전세계 초국적 M&A와 관련된 매각의 거의 절반 그리고 취득의 70%를 차지했다. 

최근의 기업 구조조정과 M&A는 이러한 이슈들이 현재 유럽 차원의 각 제도들과 사회적 파트너 조직들 사이에서 매우 중요한 주제임을 나타낸다. 유럽연합은 관련 법률들에 특수한 혹은 일반적 M&A를 포함하여, 기업 구조조정이 이루어지는 경우에 노동자들을 보호하고, 정보 및 협의권을 제공하기 위한 조항을 두고자 하는 시도를 이미 해왔다. 그 중에서 매우 중요한 규정들이 [표 1]에 나타나 있다. 

몇 가지 최근 계류중인 안건들도 이 문제와 관련되어 있는데, 이중 기업인수 시도와 관련된 제13차 회사법 지침 초안은 관련 사항들 중에서 특히 종업원의 정보권(information rights)에 대한 조항을 포함하고 있다. 지침의 내용 중 (유럽)각료이사회의 공통 입장을 밝히는 항목에 따르면, 기업인수 계획이 공론화되는 즉시 인수대상 기업의 이사회는 종업원 대표에게 이를 공지하여야만 한다. 인수대상 기업의 이사회는 또한 인수자의 제안 내용을 종업원 대표에게 알려야 한다. 이 제안서는 인수대상 기업, 종업원, 경영진의 향후 사업과 관련된, 그리고 고용조건을 둘러싼 상황의 변화를 포함하는, 제안자의 의도를 분명히 하는 것이어야 한다. 인수대상 기업의 이사회는 양도계획과 관련된 자신의 의견을 제시하는 자료-여기에는 계획의 합리적 이유와 함께, 제안된 인수 계획이 고용문제와 회사의 전반적인 이해관계에 미치게 될 효과에 대한 이사회의 견해를 담고 있어야 한다-를 공지해야 한다. 2000년 12월 유럽의회 제2차 독회에서 제안된 수정안에 따르면, 수정제안은 2001년 초 각료·의회 중재위원회에 상정되어 동의안을 마련하도록 예정되어 있다. 

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[표 1] M&A시 종업원 권리를 위한 주요 조항 - 유럽연합

1) 사업양도·인수시 종업원 권리 보호에 관한 지침(77/187/EEC, 1998년도에 지침 98/50/EC로 수정됨)
이는 M&A에 적용된다. 이것은 사업 양도 조직의 고용계약상의 권리와 의무가 사업 인수자에게 이전이어야 하고, 후자는 단체협약도 준수해야 한다고 규정하고 있다. 이 지침은, 노동력의 변화를 수반하는 경제적, 기술적 또는 조직적 사유에 의한 해고에 대해서는 ‘적용되지 않지만’, 사업양도·인수 그 자체는 양도자 또는 인수자에게 해고의 근거가 될 수 없다고 규정하고 있다. 이 지침에 따르면, 종업원 대표는 종업원들이 직접적으로 영향을 받기 이전인 ‘적절한 시기에’ 양도에 대한 정보를 획득하고 협의할 권리(정보 및 협의권)가 있으며, 또한 종업원과 관련되는 어떠한 향후 계획에 대해서도 적절한 시기에, 동의를 구할 목적으로,  정보가 제공되고 협의가 이루어져야만 한다. 

2) 대량 감원(collective redundancy) 에 대한 지침 (98/59/EC, 기존의 두 지침의 수정판) 
이는 M&A로 인한 대량 감원을 계획하는 사용자들이 정리해고를 회피하거나, 축소하거나 또는 완화하는 것에 대한 합의에 이르는 것을 목적으로 적절한 시기에 노동자 대표와 협의를 시작하여야만 하며, 또한 특수한 문제들에 대한 관련 정보들을 제공하여야만 한다고 명시하고 있다. 사용자들은 또한 감원 계획을 관할 당국에 공지하여야만 한다.

3) 유럽종업원평의회(EWC)에 관한 지침(94/45/EC)
이는 (부칙에서), 협약이 체결되지 않는 경우에 만들어지는, 법정 EWC들이 생산의 이전, 합병, 그리고 기업, 사업체 또는 주요 부분의 축소 또는 폐쇄, 그에 따른 대량 감원과 관련된 정보를 제공받고 협의하여야 하며, 특히 인원 재배치, 기업 또는 사업체의 폐쇄, 또는 대량 감원과 같이 종업원의 이해관계에 상당한 정도로 영향을 미치는 예외적인 상황의 경우 그에 대한 정보가 제공되고 협의회가 구성되어야 한다고 규정하고 있다.

4) 조례 제4064/80호(1310/97로 수정됨)와 제447/98호 
유럽집행위원회가 기업집중(특히M&A)을 경쟁 문제를 고려하여, ‘공동체적 차원’에서 승인해야 한다고 명시하고 있다. 관련 기업의 노동자 대표들은, 그들이 신청하는 경우, 기업집중에 대한 평가가 이루어지는 동안 집행위원회로부터 협의를 받도록 하여야 한다.
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각국의 정보 및 협의권과 관련된 규칙에 대한 지침안도 중요한데, 그에 따르면 최소한 50명의 종업원이 있는 모든 사업체에 대해서는 사업양도를 포함해서, 작업조직 또는 계약관계에서 실질적인 변화를 가져올 수 있는 모든 결정들에 대해 종업원 대표에게 정보를 제공하고 협의를 구해야 한다. 각료 이사회는 계속해서 지침 초안에 대해 합의를 도출하려 하고 있다.

산업구조조정의 효과에 대해 유럽연합 수준에서 관심이 고조됨에 따라, 1998년 유럽집행위원회는 산업구조 변화의 경제적 사회적 함의에 대해 논의하는 상층 수준의 ‘길렌함마르 그룹’을 만들었는데, 이는 다음과 같은 다양한 조치들을 제안하였다. 산업구조 변화를 관측하는 유럽 차원의 연구소 설립·산업구조 변화와 그 효과(종업원 대표의 정보 및 협의권을 포함하는)에 대한 사회적 담론 촉진·대기업에 대한 자체의 고용정책 연간 보고서 작성 장려·기업폐쇄와 대량 감원 등은 사회적 차원에서 계획하고 현대화 프로그램, ‘동원 전략’을 동반하는 것이어야 한다는 것을 분명히 할 것 등이다.

유럽 의회는 최근 집단 감원 및 유럽종업원평의회에 관한 지침의 재검토를 포함하여, 기업 구조조정에서 노동자 및 그 대표의 권리를 강화할 것을 요구했다. 유럽노총(ETUC)도 유럽종업원평의회에 관한 지침의 개정, 유럽연합의 (기업)집중 통제 절차의 개혁 등을 통해 기업 구조조정에서 노동자의 권리가 증대되어야 한다고 촉구했다([표 1] 참조).

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[표 2] 공공기관(public authorities)의 역할
M&A에 대한 공공기관의 주요 역할은 다음과 같다(지역 및 국가 수준의 공공기관의 역할만을 다루었으며, 유럽연합 차원의 공공기관은 제외함). 

거의 모든 나라들의 공공기관은 경쟁력 또는 공공의 이익이라는 관점에서 대체적으로 M&A에 반대하거나 그것을 방지하고자 하는 것으로 보이지만, 세부적인 내용은 나라마다 크게 다르다. 룩셈부르크는 이와 관련된 특별법이 별도로 존재하지 않는 유일한 나라인 반면, 그리스는 민간부문에 대한 법적 틀을 구비하지 않고 있다. 거의 모든 나라의 공공기관이 M&A를 막거나 또는 그 내용의 변경을 요구할 권리가 있지만, 이러한 권리가 오스트리아, 네덜란드 및 스웨덴 같은 나라들에서는 거의 사용되지 않는 것으로 보인다. 그 권리는 덴마크, 스페인 및 영국에서는 제한적이며, 독일, 덴마크, 아일랜드 및 스웨덴과 같은 나라들에서는 관련된 기업의 규모나 매출규모 등이 일정 수준 이상일 경우에만 적용된다.

M&A에 대한 공공기관의 잠재적인 역할은 M&A 과정의 일부로서 대량감원이 계획되는 경우에 드러난다. 유럽연합의 대량감원 지침은 사용자들로 하여금 관계 공공기관에 대량감원 계획을 서면으로 제출하도록, 그리고 계획서 제출 후 30일 이전에는 그러한 감원이 효력을 갖지 못하도록 하고 있다. 이들 조항은, 제출되어야 하는 정보의 내용과 같은 문제에 있어서는 나라마다 다르지만, 여기에서 다루어진 모든 나라들의 규제 내용에 반영되어 있다. 그렇지만, 거의 모든 경우, (일반적으로 고용서비스 센터 또는 노동부처인) 공공기관에 정보를 제공할 것에 대한 이들 조항은 일정 규모 이상의 기업(일반적으로 종업원 20인 이상) 또는 감원의 규모(감원 자체가 아니라-역자)에만 적용되고 있으며, 그것은 대량 감원을 정의하는 각국의 법 조항들이 별도로 존재하는 것을 감안하고 있다. 공공기관의 역할은, 사용자가 제공한 정보를 기록하는 것과 함께, (벨기에, 덴마크, 아일랜드 및 이태리의 경우처럼) 중재 또는 대안을 모색하는 토론을 조직하거나, (독일, 룩셈부르크 및 노르웨이와 같이) 감원예고기간을 늘리거나 하는 것이 대부분이다. 네덜란드에서만 아직도 공공기관이 감원을 승인하고 있는데, 스페인에서는 사용자와 노동자 대표간의 합의가 없는 경우 그러한 승인이 필요하다.
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M&A와 이의 경제적·사회적 영향과 같은 전 유럽적으로 중요한 문제를 다루고 있는 이 비교 자료-15개 유럽연합 회원국 및 노르웨이의 EIRO 각국 센터가 제공한 기초 자료를 토대로 함-가 다루고 있는 내용을 간략하게 소개하면 다음과 같다. M&A 및 집단 감원에 대해 노동자 대표의 정보 및 협의권 문제들에 적용될 기본 규제틀의 주요 내용·이와 관련된 공공 기관의 역할([표 2] 참조)·이와 관련된 최근의 법률 개정안들·M&A의 일자리 및 단체교섭에 대한 영향·초국적 M&A와 관련된 이슈들·M&A 규제 변화에 대한 사회적 파트너들의 의견 및 제안들이 그것이다. 

1. 규제의 기본 틀

M&A 및 그에 따른 대량 감원에 있어서 종업원과 그 대표들의 권리를 관장하는 규제의 기본 틀은 대체적으로 사업의 양도에 관한 유럽 연합 지침(전부는 아니지만 많은 경우 M&A에 적용된다)을 시행하는 각국의 법률에 근거하고 있다([표 1] 참조). 한편 몇몇 나라들(예를 들어, 오스트리아·프랑스·독일·네덜란드·스페인·스웨덴)의 종업원 참여에 관한 법률에는 M&A에 관한 부가적인 특별 조항이 있다. M&A에서 노동자의 권리에 대한 별도의 특수 법률은 매우 드물고, 곧 만들어질 독일의 관련 법률이 흔치 않은 사례에 해당한다. 네덜란드의 합병법도 이와 관련된 특수 조항을 두고 있다. 

M&A에 대한 정보 및 협의권

조사된 모든 나라들에서 사용자들은 인수합병의 경우, 종업원 대표자들에게 통보하도록 되어 있다. 이 요건은 유럽연합의 사업 양도에 대한 지침을 바로 가져온 것이고, 이와 관련된 각국 법률들은 점차적으로 서로 일치되는 양상을 보인다. 

국가에 따라 다양한 형태의 노동자 대표들에게 정보를 제공한다. 오스트리아·덴마크·프랑스·독일·포르투갈은 관련 정보를 선출된 종업원 대표-일반적으로 종업원 평의회 형태를 띄는 기구-에게 준다. 벨기에·아일랜드·이태리·스웨덴 및 영국은 노동조합 대표에게 정보를 제공한다(인정된 노동조합이 없을 경우 종업원 대표에게 통보된다). 그리고 핀란드·그리스·룩셈부르크·네덜란드·노르웨이 및 스페인은 선출된 종업원 대표와 노동조합 대표에게 공히 정보를 제공한다.

많은 나라들은 기업에 종업원 대표가 없을 경우를 대비하여 대안조항을 두고 있는데, 지침에 있는 것과 같이, 대부분 직접 노동자들에게 정보를 제공한다. 스웨덴은 전국 또는 부문(산업) 수준의 노동조합들에게 마찬가지로 정보를 준다. 

사업 양도에 관한 지침은 정보를 제공해야 할 경우 포함해야하는 사항들을 명시하고 있는데, 양도 날짜·사유·종업원에 대한 법적, 경제적, 사회적 관련성·종업원과 관련된 조치 등이 그것이다. 양도자는 양도가 착수되기 전 적절한 시기에 종업원들에게 이러한 정보들을 제공해야만 하며, 또한 인수자도 자신의 종업원 대표들에게 적절한 시기에, 그리고 종업원들이 노동 및 고용조건과 관련하여 직접적인 영향을 받기 전에 정보를 제공해야만 한다. 대부분의 회원국들은 이러한 요건들을 국내법에 통합시켰고, 몇몇 나라는 관련 법률을 개선했다.

오스트리아·프랑스·독일·룩셈부르크·네덜란드·스페인 및 스웨덴 등의 경우, 이들 조항들은 사업 양도에 관한 지침에 명시적으로 근거하며, 종업원 평의회 또는 그와 유사한 기구들은 M&A를 포함하여, 기업에 중요한 변화가 있을 경우 그에 관한 정보를 제공받을 권리가 있다. 독일의 경우, 곧 만들어질 사업인수에 대한 법률은 종업원 및 그들 대표에 대해 특별한 정보권을 부여하고 있는데, 그것은 종업원 대표 및 종업원들에게 인수 계획과 인수회사 관련 증거자료의 내용(이것은 그 계획이 종업원, 종업원 대표체계, 노동관계 및 노동 조건에 미치게 될 결과를 밝혀야만 한다)에 대한 정보를 제공하도록 하고 있다. 이 새로운 법 조항은 사업인수에 대한 유럽연합 지침 초안의 것과 유사하다.

사업 양도에 관한 지침은 양도자 또는 인수자가 그 종업원들과 관련된 조치를 취하는 경우, 적절한 시기에 그 조치들과 관련하여 종업원 대표와 합의 도출을 목표로 협의해야만 한다. 덴마크와 포르투갈을 제외한 모든 유럽연합 국가들은 이러한 조항을 두고 있다. 

M&A에 대한 정보 및 협의권은 일반적으로 법률에 근거하고 있다. 그렇지만, 몇몇 경우에는 단체교섭에 근거를 두기도 한다. 노르웨이의 사용자단체(NHO)와 노총(LO)의 기본협약이 단체교섭에 근거하여 정보 및 협의의 제반 측면을 규제하고 있으며, 스웨덴에서도 단체협약이 (최소 기준만을 다루고 있는)법률 조항에서 벗어나는 경우에 대해 규제할 수 있거나 규제하고 있다. 이탈리아에서는 금융 및 보험과 같은 몇몇 부문의 단체협약이 M&A 등 구조조정이 발생하는 경우에 노동조합 대표에 대해 부가적인 정보 및 협의권을 부여하고 있다.

전문가의 도움을 받을 권리

오스트리아·프랑스·독일·룩셈부르크·네덜란드·노르웨이 및 스웨덴 등에서는 종업원 대표가 M&A와 관련된 정보, 협의 및 협상 절차를 밟으면서 전문가의 도움을 받을 수 있다는 것을 법률(또는 노르웨이의 경우에는 기본협약)에서 명확하게 밝히고 있다. 핀란드의 경우, 다국적 기업이 연루된 M&A의 경우에는 전문가의 도움을 특별히 허용하고, 전적으로 국내 기업들의 M&A의 경우에는 허용하지 않는 이중적인 체계가 있다. 다른 나라들의 경우, 이와 관련된 법률이 없는데, 스웨덴에서는 단체교섭에 근거하여 전문가의 도움을 받을 수 있도록 하고 있다.

(M&A) 반대의 권리

종업원 및 그 대표들이 계획 중인 M&A에 대해 어떠한 방식으로라도 이의를 제기하거나 또는 반대할 수 있도록 하는 나라는 거의 없다. 네덜란드가 유일한 예외로서, M&A에 연루된 기업의 경영진은 각각 종업원 평의회에 의견을 물어야만 한다. 만약 종업원 평의회의 의견이 부정적이면, 경영진은 1개월 동안 그 결정의 시행을 연기해야만 한다. 그 기간동안 종업원 평의회는 합병 결정에 반대하여 법원에 제소할 수 있다.

아일랜드, 노르웨이 및 독일(예정된 법률에서)과 같은 나라의 노동자 대표들은 비록 분명한 효력은 없지만 M&A에 대한 견해를 제출할 수 있다. 예를 들어, 노르웨이에서는 사용자들이 노동자 대표에게 특정한 크기나 성격의 기업의 주식 구매에 대한 정보를 제공하도록 법적으로 강제하고 있다. 그러한 경우, 종업원들은 그 구매에 대한 자신들의 견해를 밝힐 수 있으며, 이는 정부의 통상산업부가 검토한다. 만약 통상산업부에서 그 구매가 해당 기업과 고용문제, 특정한 산업부문 또는 사회 전반에 부정적인 효과를 가져 올 것이라 판단하면, 그 구매는 정밀하게 재조사될 수 있다. 이 경우 종업원들은 다른 당사자들도 마찬가지로 그 구매에 대한 자신의 의견을 표명할 수 있다.

위와 같이 M&A가 사업의 양도를 포함하는 경우, 노동자 대표는 정보를 제공받고 협의를 해야하며, (정보, 협의 및 교섭 절차가 완료되어야만 하는 경우를 제외하고는) 그것을 막거나 연기시킬 권리는 없지만 물론 그 과정에서 반대를 표명할 수 있다. 노동자 및 그 대표는 사업 양도에 관한 지침조항에 따라 양도로 인해 발생하는 실직 문제에 (경제적, 기술적 또는 조직적 사유에 관한 것은 그렇지 않지만)법적으로 대응할 수 있다. 마찬가지로, M&A가 대량 감원이나 고용 축소를 포함하는 경우에는 정보, 협의, 때로는 교섭이 반드시 있어야 한다. 노동자 대표는 (벨기에에서처럼) 다른 제안을 제기하거나, (스페인에서처럼)보고서를 발간하거나, 또는 (프랑스에서처럼)의견을 개진할 권리가 있지만, 그것이 사용자를 구속하는 것은 아니며 노동자 대표는 (정보, 협의 및 교섭 절차가 완료되어야만 하는 경우를 제외하고는)실직을 막거나 연기할 권한이 없다.

고용계약의 양도와 단체협약

M&A가 사업의 양도를 포함하는 경우, 유럽연합 지침의 조항에 의거하여, 고용계약 또는 고용관계로부터 발생하는 양도 조직의 권리와 의무는 인수자에게 양도된다. 또한 양도 이후에 인수자는 반드시 그 협약이 파기되거나 대체될 때까지 기존의 단체협약의 규정 및 조건들을 준수해야만 한다. 여기에서 다루는 모든 나라들은 각 국별 규제를 통해 이러한 조항을 이행하고 있다.

2. 법률 개정의 제안

몇몇 회원국들은 M&A를 관장하는 규제의 기본 틀을 발전시키고 있는 중이거나 그러한 계획을 세우고 있다(그리고 몇몇은 인수계획에 대한 유럽연합 지침안의 내용을 반영하고 있다). 몇몇의 경우, 이와 관련된 분야에서 법률 개정이 계획되거나 또는 그럴 가능성이 있는데, 이것은 종업원 대표의 역할과 관련하여 중요한 의미가 있다.

▷ 독일 : 2000년 초 영국의 보다포네사의 마네스만사 인수가 논쟁거리가 된 후, 정부는 인수에 대한 새로운 법률적 틀을 설정하는 법안을 제출하였다. 무엇보다도 이것은 종업원 및 그 대표에게 새로운 정보권을 부여하는 것이다. 이 법률은 2001년 초부터 효력을 갖게 된다.

▷ 프랑스 : 2001년부터 발효되도록 되어 있고, 현재 의회에서 논쟁의 대상이 되고 있는 ‘새로운 경제 규제’에 관한 법률안은 M&A시 종업원 평의회의 정보권을 강화하는 내용으로 되어 있다.

▷ 네덜란드 : 새로운 합병법이 곧 발효될 예정인데, 그것은 합병법을 비영리 부문(또한 어쩌면 국가부문)에까지 확대 적용하고, 만약 경영진이 정보 및 자문에 대한 의무를 소홀히 할 경우 노동조합이 손쉽게 이의를 청구하도록 되어 있다. 인수에 관한 규칙의 예정된 변화는 인수 이전에 인수대상 회사의 경영진과 노동조합이 협의를 해야한다고 규정하는 현행 체계(이것은 유럽연합에서 드문 일이며, 유럽연합의 기업인수에 관한 지침안과도 반대되는 것이다)를 겨냥하고 있다. 또한 적대적 인수에 대한 방어적 조치에 관한 법률안도 대상 기업의 노동조합 및 종업원 평의회의 입지를 약간 약화시킬 것으로 보인다.

3. 일자리 및 단체교섭에 미치는 영향

M&A 이후의 감원

최근 M&A가 일반화되면서 적대적인 인수 방식의 활용도 증가하고 있다. 그렇지만 M&A에 따르는 대규모의 감원에 대한 공표는 유럽에서 흔하지 않으며, 예외적으로 영국에서는 이러한 관행이 확산되고 있다(최근의 사례로는 스코틀랜드 왕립 은행의 네트웨스트사 인수가 있다). 이러한 거래는 개별 회사들의 일자리 중복으로 일자리에 상당한 영향을 미치지만, 감원 그 자체는 시간이 지나면서 노사동의에 따른 조기 퇴직 또는 자연감원 등의 형태로 나타나기도 한다. 감원이 발생하는 경우 그것은 일반적으로 합병 또는 인수 직후에 곧바로 발생하는 것은 아니다.

그렇지만, 오스트리아·벨기에·프랑스·독일·그리스·이탈리아에서처럼 구조조정과 M&A를 통한 강도높은 합병의 시기를 겪은 금융부문에서는 M&A 이후의 감원이 발생하였는데, 그리스·포르투갈·독일은 이러한 관행이 드문 나라들이었다.

일자리에 대한 M&A의 영향을 완화하기 위한 교섭

많은 유럽연합 국가들에서 ‘사회적 계획’은 M&A이후 또는 다른 상황에서의  ‘직접적인’ 감원을 회피하기 위한 방법으로 사용되었다. M&A에 따르는 계획된 일자리 감소의 영향을 완화하기 위해 교섭이 이루어진 예가 많이 있다. 감원관련 교섭의 실질적인 결과는 다음과 같은 것들이다.

▷ 감원 숫자의 축소, 감원 계획의 철회 또는 고용 보장 장치의 마련(벨기에·독일·그리스·아일랜드·이태리).
▷ 새로운 사용자에 의한 임금 및 근로조건 보호의 보장(벨기에·아일랜드). 
▷ 강제적 감원을 회피하기 위한 노력(독일·아일랜드·스페인·영국).
▷ 조기퇴직, 자발적 퇴직 또는 배치전환(프랑스·아일랜드·이태리·네덜란드·노르웨이·포르투갈·스페인·영국).
(노동자) 동원 및 (여론에 대한) 호소
노동조합은 M&A로 인해 거래, 고용 및 고용조건에 미치게 될 예상되는 결과에 반대한다. 그러나, 영국에서 노동조합은 M&A를 불가피한 것으로 보는 경향이 있고, 이에 초점은 일자리에 대한 부작용을 최소화하는 것에 맞춰있다. M&A에 대한 일반적인 대응은 교섭 및 협의지만, 시위나 파업과 같은 극단적인 형태의 행위가 핀란드·프랑스·독일·그리스·이태리·노르웨이·포르투갈·스웨덴 및 영국에서 발생하기도 했다. 몇몇 경우 노동조합의 단체 행동은 M&A를 완전히 막거나, 연기시키거나, 그 내용을 변화시키거나 또는 고용관련 부분을 개선시켰다. 최근의 몇몇 사례가 [표 4]에 제시되어 있다.

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[표 4] M&A를 둘러싼 단체행동의 최근 사례들

▷ 1999년도 프랑스에서는 BNP은행의 Societe Generale사와 Paribas사의 인수입찰이 있은 후, 그 계획에 반대하고 있던 Societe Generale 종업원들은 그 회사에 조직되어 있던 5개 노동조합 중 4개 노동조합과 함께 파업에 돌입했다. 종업원들의 이러한 파업 행위는 BNP의 Paribas사의 인수에는 성공적이었지만, Societie Generale 인수 입찰이 실패하게 된 하나의 요인이었다. 사실상, 은행 자본의 8.6%를 통제하고 있던 노동자들의 압력 전술은 BNP가 자본 지분의 3분의 1 이상을 획득하지 못하도록 하였다.
▷ 1999~2000년에 독일 노동조합은 시위 및 명목파업(token strike-단기파업)의 방법을 동원하여 보다포네사의 마네스만사 인수를 반대하였다. 노동조합은 이러한 압력을 통해서 고용보장 및 노동자, 노동조합 및 종업원평의회의 권리에 대한 보다포네사의 양보를 얻어낼 것으로 보았다. 인수가 거의 이루어질 것으로 보이자, 초점이 인수 이후 종업원의 권리에 대한 만족할만한 합의를 도출해내는 것으로 변화하였다.
▷ 2000년도에 독일의 자동차 제조업체인 BMW는 자회사인 영국의 로버사를 내놓았다. 처음에는 Alchemy금융그룹이 인수할 가능성이 가장 큰 것으로 보였다. 영국 노동조합들은 그 회사가 로버사를 “완전히 벗겨먹을 것”이라고 주장하며 알케미의 인수를 반대하였다. 그에 따라 노동조합은 버밍햄의 롱브릿지 공장 외곽 및 런던 중심부에서 시위를 조직하면서, 정부가 개입하여 다른 경쟁자인 피닉스 컨소시움을 지지하도록 정치적 압력을 가하고자 했다. 결국, 롱브릿지 공장은 피닉스사에 팔렸지만, 노동조합의 캠페인이 얼마나 영향을 미쳤는지는 분명하지 않다.
시위나 언론 홍보의 방법으로 종업원이나 그들 대표가 M&A에 반대하여 여론의 지지를 호소하는 일은 흔치 않은데, 그것은 부분적으로 필요가 없기 때문이기도 하다. 그렇지만 이러한 방법은 프랑스, 독일 및 영국에서 점차 일반화되고 있는 적대적인 인수 입찰에 반대하는 투쟁에서 활용되어 왔다. 인수 입찰이 유럽대륙으로 확산되고 있다는 점에서 볼 때, 여론에 대한 호소도 점차 일반적인 방법이 될 것으로 보인다.
노동자 대표들의 정치권에 대한 M&A 반대 지지 호소도 또한 드문 일이며, 이것도 마찬가지로 필요를 느끼지 못하고 있기 때문이거나 또는 노동부 또는 재정부와 같은 정부 당국의 중재가 이미 여러 가지 방식으로 확산되어 있고, 일반적으로 합의가 이루어지기 때문이라고 할 수 있다. 그렇지만, 여론의 호소가 어떤 경우에 발생하기도 하는데, 보다포네(Vodafone)사가 마네스만(Mannesmann)사를 인수할 때가 바로 그런 경우였다. 민영화 틀 내에서의 M&A도 관심을 끄는데, 그리스, 아일랜드, 네덜란드의 경우와 같이 관계부처 장관에 대한 탄원이 이루어지기도 하였다. 
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3. 초국적 M&A와 유럽종업원평의회(EWCs)

초국적 M&A가 점차 증가하면서 노사관계에 여러 특수한 문제들이 초래되고 있다. 

첫째, M&A에 관련된 기업들 사이에서, 노동조합에 대한 경영진의 접근방식 또는 그 관계의 양상에서, (기업)문화적인 차이가 존재할 수 있다. 경영측면에서 보면, 그동안 단기 이익 지향적인 ‘앵글로-색슨식’ 경영과 장기적인 관점을 가지고 있는 ‘대륙적’ 또는 ‘독일식’ 경영 사이의 차이점이 참고로 제시되곤 했다. 노동조합도 유사한 차이에 직면하게 되는데, 유럽 대륙 기업들과 같이 경영과 ‘협조에 기초한’ 관계를 유지하는 노동조합의 접근방식과, 앵글로 색슨 기업들의 노동조합들의 경영에 대한 갈등 지향적인 접근 방식의 차이가 존재한다. 게다가 경제 관리 문제에 대한 노동조합의 태도와 관련해서는 뚜렷한 차이가 나타난다. 독일에서 노동조합과 선출된 종업원 대표들은 (기업의 전략적 목표를 확정하는 과정에 노동조합이 참여하는 것을 주요 내용으로 하는) 공동결정 체제에 통합되어 있다. 결과적으로 그들의 행동은 경제적 요소들을 고려하는 경향이 있다. (비영어권을 포함하여) 다른 나라의 경우, 노동조합은 기업이 제기하는 경제 관리상의 이유에 대해 무관심한 태도를 보이거나 적대적인 태도를 보이곤 한다. 그런데 재미있게도, M&A를 통한 단기적인 접근 모델이 점차적으로 영향을 크게 미치기 시작하면서 노사관계에서 어느 정도의 수렴이 이루어지고 있다. 따라서 독일의 노동조합들은 세계화에 대해 이점보다 더 비판적인 견해를 표명하기 시작했고, 반면 영국에서는 대륙에 본거지를 두고 있는 기업이 인수하는 경우, 경영진들이 사회적 협의에 대해 훨씬 개방적인 태도를 보이기도 한다.

초국적인 노동조합 협조

경영이 (초국적 M&A와 같이)이러한 형태의 거래를 통해 여러 생산 입지들 사이의 경쟁을 촉진할 수 있다는 사실은 초국적 M&A가 노사관계에 훨씬 더 큰 영향을 미치도록 한다. 이것은 그 자체로는 새로운 것은 아니다. 그러나 이는 노동조합의 지역·국가·국제적 수준에서의 협력 문제를 제기한다. M&A 결과, 새롭게 만들어진 초국적 기업집단 내의 노동조합들의 협력은 아직 매우 드물게 나타나고 있다. 다음과 같은 사례들이 보고되었다. 회히스트사와 론뿔랑사가 합병되어 만들어진 아벤티스사의 프랑스 및 독일 노동조합의 협력·애로스페셜사, Dasa사 및 Casa사가 합병되어 만들어진 유럽방공우주사(EADS)의 프랑스, 독일 및 스페인 노동조합의 협력 ·BA사와 KLM사의 합병계획(백지화됨)에 따른 덴마크 및 영국 노동조합의 협력 등이다. 이러한 사례들의 경우, 유럽의 노동조합 산별 연맹들이 여러 신규 합병기업의 노동조합원들을 한데 모으는 일을 지원했다. M&A에 관련된 기업들이 동일한 산업부문에 속하지 않거나 결과적으로 여러 국가와 유럽 노동조합들이 관련되어 있는 경우, 노동조합들간의 협력을 만드는 것은 훨씬 어렵다. 

최근 매우 성공적인 노동조합 협력은 회히스트사 및 로네뿔랑사가 1999년도 합병되어 아벤티스가가 만들어졌을 때, 프랑스의 FCE-CFDT와 독일의 IG BCE의 화학 노동조합들 사이에서 나타났다. 두 노동조합은 합병에 대해 공동성명서를 발표하고 협력 합의서에 서명하였다. 그들의 협력은 전국 조직의 지도부, 지역 조직 및 종업원 대표자, 그리고 합병회사의 유럽종업원평의회 등 여러 수준에서 이루어졌다. 아벤티스사 경영진과의 공동 교섭으로 노동조합이 공동의 전략적 의제로 강조했던 정보접근 및 이윤분배제 협약을 이끌어냈다. 초국적 협약은 아직 노동조합의 두 번째 주요 의제인 기업의 새로운 구조조정에 따르는 감원의 회피 문제에 대한 협약에까지 이르지는 못했지만, 이 문제에 대한 교섭은 계속되고 있다.

몇몇 보고에 따르면, M&A를 둘러싼 노동조합들의 협력이 부진한 것은 합병에 관련된 기업들 중 하나의 기업에 노동조합이 영향을 거의 미치지 못하거나 또는 노동조합이 없는 것에 기인한다. 보다포네사의 마네스만사 인수가 그에 해당하는데, 이 경우 보다포네사는 영국의 종업원들을 대표하는 노동조합을 인정하지 않고 있다.

유럽종업원평의회의 역할 

M&A에 관한 종업원 대표의 정보 및 협의권은 유럽종업원평의회(EWC) 지침의 주요 목적 중 하나이다. 게다가 대부분의 EWC 협약은 생산이전, 합병, 폐쇄 및 축소 등에 관한 정보 및 협의권을 명시하며, 또 한편으로 상당히 많은 협약들이 예외적인 상황에서 여러 형태의 특별 협의를 명시하고 있다. M&A에 하나 또는 그 이상의 초국적 기업들이 관련되어 있는 경우, EWC가 개입하도록 되어 있다. 그렇지만, M&A 과정에서 EWC가 적극적인 역할을 수행하였다고 보고하는 경우는 매우 드물다. 각각의 개별 EWC는 일반적이고 형식적인 역할만 수행하는 경향이 있다. 때로는 M&A의 거의 마지막 단계까지 정보가 차단되는 경우가 있음에도 불구하고 EWC의 정보 및 협의 과정에서 분규가 발생하였다는 보고는 없다. 예를 들어, M&A에 관련된 네 개의 초국적 기업에 대한 벨기에의 연구에 따르면, 두 개의 경우 합병 이후 사건이 벌어진 이후에야 노동자 대표의 요구로 특별 EWC 협의가 소집되었으며, 다른 한 경우에는 경영진이 합병이 공개적으로 발표되기 불과 12시간 전에 EWC 사무장에게 사실을 통보하였다. 나머지 한 개 기업에서는 EWC가 합병에 따르는 감원이 일정 기간동안에는 없을 것이라는 확언을 받았다.

EWC가 초국적 M&A에 관련된 기업들의 종업원 대표들 사이의 협조를 이루어내는데 주요한 역할을 수행하지 못하고 있다. 또한 M&A에 관련된 기업의 여러 자회사들의 대표들이 공통의 입장을 취하는 것도 어려운 일로 보인다. 국내의 M&A 상황에서는 그러한 협력이 별로 문제될 것 없다. 그 이유는 아마도, 몇몇 나라들의 경우처럼 정보를 각국의 대표기구에 제공하는 것이 EWC와 연결되는 것보다 더 중요하기 때문인 것으로 보인다. 

사례가 적긴 하지만, M&A에 관련된 EWC들의 위원들 사이의 공동 협의가 배치되고, 어떤 경우에는 유럽 산별 연맹의 지원을 받기도 했다. 두 개의 기업이 여러 나라에서 운영되고 있는 경우, 그 나라들의 직원 대표들 사이의 다자간의 협조를 이루어내는 것은 이자간의 노동조합 협조보다 훨씬 어렵다. 만약 그중 하나의 기업에 EWC가 없거나 또는 M&A 과정에서 해산되었을 경우에는 다자간의 협조는 전혀 불가능하다. M&A에 관련된 EWC들 사이에서 상당한 협력이 이루어졌던 한 사례로는 2000년도 자동차 제조업체인 피아트사와 GM사에 맺어진 동맹을 들 수 있다. 이 경우, 공동 협의 및 접촉이 유럽 금속연맹에 의해 조직된 양측 EWC 사이에 있었다. EWC들은 인력감축과 노동조건의 악화를 피하기 위해, 동시에 현재의 단체협약을 보호하기 위해 공동의 전략을 수립하는 것에 합의하였다. 

M&A 이후의 유럽종업원평의회

EWC들은 M&A의 결과로 새롭게 만들어진 기업의 틀에 적응할 수밖에 없을 때가 종종 있으며, 거래의 성격에 따라서 매우 다른 방식으로 이루어졌다. 기업 인수가 이루어지면 많은 EWC 협약은 인수 기업의 EWC의 적용범위를 확대하기 위한 절차들을 내놓았는데, 교섭은 일반적으로 인수가 있은 후에야 이루어졌다. 관련 회사들에 EWC들이 존재하고, 단순한 인수라기보다 진정한 의미의 합병이 이루어지는 경우에는 특수한 문제가 발생한다. 이 경우, 일반적으로 새로 구성된 EWC가 새로 만들어진 기업과 교섭을 하는데, 회히스트사와 로네뿔랑사(프랑스와 독일의 노동조합들은 이사회 수준의 종업원 대표 참여를 포함하여 정보권 및 공동결정에 대해 경영진과 협약을 체결하였다), AXA사와 UAP사(보험), 까르푸사와 프로모데사(유통업), 또는 씨바 게이지사와 싼도즈사(화학) 사이의 합병 이후에 체결된 새로운 EWC협약들을 예로 들 수 있다. 그렇지만, 이것은 강제적인 것은 아니고, 이전의 두 EWC들이 계속 공존할 수도 있는데, 포드사와 볼보사의 합병 이후의 경우가 이에 해당한다. 

새로운 EWC를 만드는 과정은 간단한 일이 아니며, 새로운 EWC가 현실화되기 위해서는 일정한 시간이 필요하다. 이전의 EWC들 중에서 어느 한쪽이 다른 쪽보다 더 큰 힘을 행사하고 있었다면 양자간의 교섭은 매우 미묘한 것이 된다(예를 들어, 덴미크의 스핑크스사와 핀란드의 싸니텍사 사이의 합병 이후에 그러한 문제가 발생하였는데, 전자의 EWC가 후자보다 더 많은 권한들을 갖고 있었다). 문제는 관련 기업들 중의 하나에만 EWC가 있고, 따라서 새로운 EWC를 구성하는 것에 대해 경영진이 ‘우려’하는 경우에도 발생할 수 있다.

규제의 틀에 대한 사회적 파트너들의 견해

일반적으로 말하자면, 노동조합은 M&A와 관련된 국내법(사업인수에 대한 것을 포함하여)-특히 (M&A 결정 이전의) 정보 및 협의권과 노동자의 이익을 보호하는 것과 관련된-은 불충분하다고 보고 있는 반면, 사용자 단체들은 대체적으로 기존의 규제가 과도하다고 주장한다. 여러 나라들에서 M&A의 몇몇 측면에 대한 법률은 특히 대량 감원과 관련하여 사회적 파트너들의 논쟁주제인데, 예를 들어 스페인에서는 종업원 친화적이고 비용이 많이 드는 감원 규칙이 사용자들로부터 비판을 받고 있다. 

그렇지만, 사회적 파트너들의 M&A에 관한 견해들이 항상 적대적인 것은 아니다. 네덜란드에서는 삼자간의 사회경제위원회-노동조합 및 사용자조직 대표, 공익위원으로 구성되어 있다-가 만장일치로 새로운 합병법에 합의했어도, 사용자 및 노동조합은 적대적 인수(의 반대)에 대한 유사한 견해를 가지고 있었으며, 주주의 영향력이 일정수준 이상 강화되는 것을 반대하였다. 노동조합과 사용자 모두 최근에 세워진 경쟁청(Competition Authority)에 상당히 비판적이다.

사회적 파트너들은 M&A와 관련된 EU차원의 규제에 대해서는 별로 언급하지 않고 있다고 보고되었다. 그렇지만 그들은 종종 그러한 규제들이 국내 상황에 영향을 전혀 미치지 않아야 한다고 주장한다. 사용자 단체들은 가끔씩 과도한 규제에 반대하는 성명을 발표하며, 반대로 몇몇 노동조합들은 현존하는 규제들의 몇 가지 측면들의 변화를 지지하기도 한다.

개혁을 위한 제안

국내 수준에서나 EU 수준에서나 사회적 파트너 조직들이 M&A에 관련된 법률의 개정을 제안했다. 노동조합은 사용자 조직보다 변화에 더 민감하다. 

국가 수준에서 노동조합의 제안들은 M&A자체를 규제하는 정보와 그것의 사회적 영향을 규제하는 정도 사이의 불일치를 반영한다. 어떤 경우 노동조합은 M&A를 관장하는 규제틀의 변화를 추구하고 있다. 예를 들어, (종업원 대표가 이미 광범위한 공동결정권을 행사하고 있는) 독일의 노동조합들은 새로 만들어질 기업인수법이 수정되어, 인수대상 기업의 종업원 대표가 인수 기업의 경영진(또는 종업원 대표)과 협상을 할 기회를 확보하고, 인수대상 기업의 노동조합 대표가 새로운 소유자와 인수에 따른 고용 및 노사관계의 변화와 관련하여 단체협약을 체결할 권리를 확보할 수 있기를 원한다.

영국 노총(TUC)은 정부 당국들이 M&A를 다루는 경우에 사용되는 ‘공공의 이익’에 대한 이해의 폭이 더 넓어져서, 경쟁뿐만 아니라, 종업원, 소비자, 여타 이해당사자들, 그리고 지역적 영향 등이 분명히 고려될 수 있어야 한다고 주장한다. 노사관계와 관련하여 영국노총은 다음과 같은 입장을 취하고 있다. M&A를 고려하고 있는 회사들에 대해 (종업원대표와의) 협의의 전 과정에 참여할 것을 법적으로 강제하여야 한다. 종업원 보호 기관이 만들어져서 M&A시 노동자의 권리를 보호하도록 하고, 특히 감원, 직무이동 및 연금 등과 관련된 문제에 관심을 기울이도록 하여야 한다.

다른 몇몇 나라들에서는, 노동조합이 M&A와 관련된 분야의 법률 개정을 제안하고, 관련된 이슈들을 제기하고 있다. 예를 들어, M&A로 인해 많은 기업집단들이 형성되고 있는 스페인에서는 노동조합이 (몇몇 다른 유럽 나라들과 같이) 기업집단 수준에서의 대표권을 주장하고 있다. 덴마크에서는 노동조합이 사업인수시 새로운 소유자에게 단체협약이 이전되도록 관련 법 조항을 개정할 것을 요구하고 있다. 

EU 차원에서는, 많은 국가별 노동조합들이 유럽노총과 입장을 같이 하면서 EWC 지침들이 M&A시의 정보 및 협의권을 강화하도록 수정되어야 한다고 주장하고 있다. 그렇지만 모든 노동조합들이 이러한 주장을 지지하는 것은 아니다. 덴마크 노동조합들은 EWC의 권리가 확대되는 것을 원하지 않는데, 이는 EWC가 순수하게 노동조합 기구가 아니며 비노동조합 대표를 포함하고 있기 때문이다. 사용자 조직들도 지침의 수정이 시기상조이며 현존하는 EWC들이 먼저 많은 경험을 쌓아야 한다는 입장을 취하고 있다. EWC 지침의 개정에 덧붙여서, 독일 노동조합들은 종업원 및 노동조합의 기본적인 권리들을 보장할 수 있도록 하는 M&A에 대한 유럽 차원의 (또한 국제적인) 규제가 긴급하게 필요하다. 

4. 논평

M&A의 노사관계에 대한 영향이라는 이슈가 그 자체로 비교분석의 대상이 되는 것은 아니다. 그렇지만, 분명한 역설이 존재하는데, 하나는 유럽연합 국가들 사이에서 M&A가 증가하는 추세이며, 그것은 심각한 노사관계 문제를 야기하고 있지만, 여러 당사자들의 개입 양상 및 M&A의 사회적 영향은 나라들마다 크게 다르게 나타나고 있다는 점이다.

이에 연결되는 두번째 역설은 M&A가 주요한 공공의 논쟁을 불러일으키곤 하지만, 노사관계에 대한 그것의 영향에 대해서는 과학적인 분석이 거의 이루어지지 않았다는 점이다. 거의 모든 EIRO 각국 센터들은 법적 정책의 주제를 뛰어넘는 이 문제에 대한 과학적 연구가 부족하다는 지적을 한다. 포괄적인 연구의 부족으로 연구자들이 단편적인 정보에 의존할 수밖에 없는 상황이며, 각국별 센터가 제공하는 정보는 이러한 연구의 부족을 반영한다.

M&A에 대한 공공의 논쟁의 강화와 노사관계에 미치는 영향에 대한 정보의 부족 사이에 존재하는 모순에 대한 두 가지 해석이 있다. 첫째, 공공의 논쟁은 경쟁에 미치는 영향 또는 국가의 통제력 상실 등과 같은 경제적 요소들에 초점을 맞추고 있다. 이것은 특히 전통적으로 안정적인 기업지배구조의 체제를 갖추고 있었거나 최근 들어 갑자기 적대적인 인수 ‘공세’에 직면한 나라들에서 그러하다. 

둘째, 대량감원에 대한 법률 조항이 효력을 발휘하고 있다. M&A의 증가 추세에 대한 관심이 증대하고 있음에도 불구하고, 그것은 여전히 노동조합의 최고의 관심사이다. 결과적으로 M&A는 계속 발생하고 있는데, 마치 유럽연합 및 각국의 규제들이 노동자의 일자리 보호 위협을 상대적으로 효과적으로 보호하고 있는 상황에서 M&A가 이루어지고 있는 것처럼 보인다. 다량의 감원에 대처하기 위해 노동자 대표들이 행사하는 실질적인 힘에 커다란 차이가 있다는 점은 인정되어야만 한다. 직관적으로 보더라도, 노동자 대표들이 M&A에 대응하고 있는 방식은 그들의 일자리의 안정성을 보호받을 수 있는 법적 권한의 강약 정도와 밀접하게 연결되어 있는 것으로 보인다. M&A가 노사관계에 미치는 영향에 대한 공적인 논쟁의 수위가 약한 곳의 경우, 그것은 M&A에 대한 기업의 결정이 이루어지기 전에 노동자 대표들이 결정적인 행동을 취할 수 있는 권한 또는 절차의 유무와 관련될 수 있다. 

이와 관련하여, 여기서 다룬 나라들은 두 가지 범주로 나뉘어진다. 첫째, 노동자 대표가 상당한 개입권을 보유하고 있는 나라들이 있는데, 여기에는 북부·중부 유럽(스칸디나비아 국가들, 독일, 네덜란드 및 오스트리아) 및 스페인 등이 포함된다. 그렇지만 이 집단 내부에서도 개입 절차는 나라마다 달라서, 그 주체가 선출된 종업원 대표이거나 또는 노동조합일 수도 있고, 양자가 적절한 권한을 보유하고 있을 수도 있다. 그러나 이러한 차이가 이 집단에만 관련되는 것은 아닌데, 그 이유는 그러한 양상이 노동자 대표의 개입권이 덜 강하고 주로 정보 및 협의권에 두어져 있는 (위에서 언급되지 않은)다른 나라들로 구성된 두번째 집단에서도 나타나기 때문이다. 

그렇지만, 개입의 형태가 이후 발생하는 대량 감원의 숫자에 체계적인 영향을 미치는 것은 아니라는 점은 지적되어야 한다. M&A 이후의 대량 감원은 노동자 대표에게 상당한 개입권이 부여되고 있는 곳에서도 나타난다. 결과적으로 노동자 대표의 개입 결여가 자동적으로 취약한 정보권의 결과는 아닌 셈이다. 그렇지만, 대량감원이 많았던 영국의 사례로부터 알 수 있듯이, 법률적 규제가 없으면 노동조합의 개입이 더 힘들고 사용자의 선의에 의존할 수밖에 없게 된다. 

통계자료의 부족으로 M&A의 효과에 대한 비교 분석이 어렵다. 오스트리아의 보고서에서와 같이, 몇몇 인용된 연구들은 M&A가 대량감원으로 이어지지 않는 경우도 있으며, 노동자 대표가 자발 퇴직, 조기퇴직, 또는 신규채용 억제 등과 같은 수단들을 가지고 교섭함으로써 일자리에 대한 영향을 일시적으로 완화시키는데 성공하기도 한다는 것을 보여준다. 따라서 노사관계는 M&A현상으로 인해 발생하는 경제적 수축에 의해서는 일정 정도 영향을 받지 않은 채로 남아 있는 것으로 보인다. 

그렇지만 이러한 상태는 이슈가 되고 있는 경제적 요소들의 규모에 의해 점차적으로 침식당하고 있다. 게다가 모든 M&A가 똑같은 것은 아니고 사회적 파트너들이 누리는 여유의 정도도, 예를 들어 M&A가 수익성 있는 두 기업이 생산을 확대하기 위해 결합하는 경우인가 아니면 M&A가 단순히 어려움에 처한 한 회사의 브랜드에 대한 통제권을 확보하기 위한 조치인가에 따라서 크게 차이가 있다. 이러한 상반되는 상황은 경영스타일에서의 차이와도 관련되어 있는데, 예를 들어 어떤 경우에는 단기적인 이익에 초점을 맞출 수도 있고, 어떤 경우에는 장기적인 경제적 전략을 모색하기 위한 것일 수도 있다. 그렇지만 영국의 연구자들이 지적하였듯이, M&A의 증가 추세는, 결국, 어떤 대기업도 잠재적인 인수대상기업이라는 것을 의미한다. 이러한 추세는 간접적으로 경영 스타일을 단기적인 이익 쪽으로 전환시키는 작용을 할 것이다.

M&A가 체계적으로 고용 수준을 낮추지는 않지만, 증가하는 M&A활동은 경제적 불확실성과 노사관계의 불안정성으로 이어진다. 이 연구는 M&A현상이 아직 북부 또는 중부 유럽과 같은 상대적으로 굳건한 노사관계 체제를 침식하지 않았다고 보지만, 그들도 상당히 영향을 받았으며, 특히 초국적 M&A의 경우에 그러하다.

초국적 M&A는 각국의 노사관계 체계들을 쉽게 비교할 수 있게 하며, 결과적으로 사회적 덤핑의 위험이 존재하게 된다. 유럽연합 내에서 이러한 위험은 노사관계 영역에서의 조화로 상당히 제거되었다. 공통의 핵심법률들이 M&A의 몇몇 측면과 관련하여 존재하는데, 그것은 주로 사업인수 및 대량 감원에 관한 유럽연합 지침들에 근거하고 있다. 그렇지만, 이들 지침이 개별 노동자 권리의 조화에는 분명히 도움이 되지만, 노동자 대표들의 개입권에서의 차이라는 문제가 남아있다. 회원국들이 정치적으로 해결할 것이라고 가정한다고 하더라도, 가까운 미래에 집단적인 개입권을 조율하기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 그렇지만 그것은 강화되는 것이 바람직한 것으로 보인다.

M&A 상황에 대한 국가적인 수준에서의 노동자 대표 개입 체계에는 많은 단점이 존재한다. 첫째, 개입이 이루어지는 지점과 관련되어 있다. 가끔씩은 대표들이 경제적인 결정이 이루어진 후에야 매우 뒤늦은 대응을 하여, 노동자의 이익에 유리하게 이들 결정을 변화시킬 수 있는 가능성이 상당히 축소되기도 한다. 뒤늦게 노동자 대표에게 통보하는 것은 초기의 정보 유출이 M&A를 막을 수도 있다는 사용자들의 두려움 때문일 때도 있다. 그렇지만 왜 정보제공 절차에 대한 철저한 조사가 신임 조항(위반하면 처벌받게 되는)에 포함되지 않았는지를 알기는 어렵다. 정보제공 조합에 따른 시간계획표를 따르지 않는 사용자에 대해 훨씬 더 가혹한 벌칙이 주어질 필요가 있다.

M&A에 기인하는 노사관계의 불안정은 다음과 같은 조치들을 통해서 해결될 수 있다. 소유권이 바뀐 이후, 기존의 단체협약을 강제적으로 적용하는 법조항의 신설 또는 강화·M&A 이후 상당한 기간동안 감원 유예기간 부과·각국 또는 유럽연합 차원의 공공기관의 M&A 관할시에 경제적 고려뿐만 아니라 공공의 이익에 기초한 사회적 고려가 이루어질 수 있도록 조치하는 것 등이다. 공공기관 및 노동자 대표의 개입권한 강화는 필연적으로 사용자의 이익에 반대되는 것인데, 그것은 사용자들로 하여금 더 앞을 내다보게 하고, 훨씬 더 성공적인 M&A를 추구하도록 할 것이기 때문이다. M&A로부터 유래하는 불안정은 (계획된 전체 M&A의 절반이나 해당하는)실패한 M&A에 기인하는 불안정에 의해 두 배 이상으로 악화된다. 이러한 실패율은 상당한 정도의 금융적, 노사관계적, 인적 손실을 의미한다.

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