우리나라 주요 비정규 투쟁 사례 평가와 쟁점

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1. 들어가는 말

2000년대 초부터 우리나라 비정규 노동자의 노조 조직화가 본격적으로 시작되었다. 당시 노조 조직화의 계기는 주로 열악한 노동조건과 고용불안 및 노동환경 등에 대한 불만이었다. 비정규직 노조의 주된 요구사항은 △임금인상(최저임금 수준의 임금 및 기타 수당 개선), △단체협약 체결(노조 전임자·사무실·노조활동 등 관련 조항 합의), △원청 사용자성 인정과 고용문제(노동자성, 고용안정, 정규직화 등)인데, 이와 같은 비정규직 노조의 요구사항은 노사 간 의견 차이뿐 아니라, 비정규직의 고용형태나 산업?업종 그리고 조직화 시기 등에 따라 다소 차이가 있다. 

예를 들면, 직접고용과 특수고용 노조는 주로 임금 및 복지제도 등의 근로조건 향상과 노조 인정(노동자성 인정)과 같은 사안들이다. 물론 이랜드 및 뉴코아처럼 비정규직법과 같은 법?제도 환경의 변화로 인해 노조의 요구가 임금 및 단체협약에서 고용문제로 바뀌는 경우도 있다. 반면 KTX, 기륭전자, 자동차 사내하청 등 간접고용 노동자들은 노조 건설과 동시에 저임금 문제와 더불어 계약해지 등으로 인한 ‘고용불안정’ 문제가 주된 이슈였다. 특히 원청의 사용자성 인정과 정규직화 문제는 지금도 간접고용 노사 간 주요 쟁점이 되고 있으며, 사용자의 교섭해태나 노조 불인정 같은 문제로 인해 비정규 노조의 파업과 투쟁이 발생하게 되는 현상 역시 자주 접할 수 있다.

비정규직의 조직화 과정에서 나타나는 파업투쟁은 기존 정규직 노조의 결성 과정에서 나타는 파업투쟁과 유형이 비슷한 경우도 있으나, 기존 노사관계에서는 포착할 수 없었던 다양한 형태(비정규직법 도입과 같은 외부 환경 변화로 인한 파업, 노동자성 인정 및 원청 사용자성 문제)도 발견된다. 더불어 몇몇을 제외하면 성공적인 조직화 사례를 잘 찾아보기 어려운데, 그 실마리를 찾기 위해서는 비정규 노조의 조직화 과정에서 나타나는 파업투쟁의 유형과 사례 검토가 필요할 것이다. 이러한 문제의식에 따라, 다음은 우리나라 주요 비정규 노조의 조직화 과정에서 나타난 파업투쟁 양상을 간략히 검토한 것이다.

2. 비정규직 조직화 과정에서의 파업투쟁 양상

조직화 계기는 열악한 현실과 누적된 불만


우리나라 비정규 노조의 파업투쟁은 열악한 근로조건과 고용불안, 그리고 정규직과 같은 일을 함에도 상대적으로 차별을 받는 것에 대한 누적된 불만과 분노가 배경을 이루고 있다. 다수의 사업장에서 비정규 노동자들의 강한 불만과 분노를 해결할 수 있는 ‘제도적 통로’를 갖고 있지 못하다는 점이 노동조합 건설이라는 열망으로 이어졌고, 따라서 조직을 갖춘 후엔 파업과 같은 단체행동에 정규직들보다 강력하게 결합했다. 

한편, 비정규직 노동조합 운동은 노동 3권의 제도적 보장 요구를 중심으로 전개된다는 의미에서 ‘시민권적 운동’이란 성격을 갖고 있다. 2007년 비정규직법 시행을 전후로 전개된 이랜드?홈에버 노동조합 파업을 그 대표적인 사례로 볼 수 있다.

고용관계 단절 초래

비정규 노조의 설립과 파업은 종종 ‘고용관계 단절’이라는 결과를 초래한다. 정규직 노조의 투쟁에 있어서도 개인들이 해고를 당하는 경우가 있으나 이는 부당노동행위 차원에서 규제될 수 있다. 하지만 비정규직 노조의 경우 사용자들이 어떤 법적 제약도 없이 ‘계약해지’를 단행할 수 있다. 또한 이러한 계약해지 등은 복잡한 원하청 구조 등으로 인해 개별 사업장 노사 간 교섭으로는 해결될 수 없는 경우가 많다. 

GM대우창원, 캐리어, 현대중공업 사내하청 사례처럼 노조 설립 이후 직장폐쇄나 원청으로부터 계약해지가 단행되면, 노동조건 개선 요구는 계약해지 철회나 정리해고 반대 등의 요구로 전환된다. 가령 기존 비정규 투쟁 사례들 중 사내하청 노조들의 투쟁들은 사용자 측의 단체교섭 거부와 충돌하거나 불법파견 문제를 매개로 고용안정을 요구하는 경우가 대부분이었고, 이런 경우들에는 대부분 파업이 길어졌다. 파업의 범위도 부분 파업이나 간부 파업 등이 아니라 ‘전면 파업’인 경우가 많다. 코스콤과 기륭전자, 현대하이스코와 같은 사례가 대표적이다.

조직화 과정의 ‘전략’으로서 파업투쟁

조직화 과정에서 파업을 ‘전략’적으로 선택할 수밖에 없는 상황들도 있다. 노사 간의 이해 충돌이 합리적으로 조율되어 해결되기보다는 ‘힘겨루기’에 의존하는 극한적 분쟁으로 치닫는 상황들이다. 이러한 사례들에는 노사 상호 간 불신과 배제의 태도가 깔려 있다. 특히 사용자 측은 비정규직 노동조합을 대화의 상대로서 인정하기보다는 경영의 ‘장애물’ 정도로 인식하는 노조 배제적 성격을 강하게 보이는 경우가 많았다. 

또한 비정규직 노조들이 노사관계의 ‘대등성’을 확보하기 위한 전략적 선택으로 설립 초기 파업을 벌이는 경우가 많았다. 즉 노사관계의 제도화가 충분하지 않은 상태에서 경제주의적(실리주의적) 투쟁보다는 정치적·사회적 투쟁을 ‘전략’적으로 선택한 것이라 평가할 수 있다. 2007년 7월 비정규직법 도입 전후에 진행된 이랜드 및 뉴코아 파업 사례가 여기에 해당된다고 볼 수 있다. 



중요 변수로서 ‘정규직 노조의 연대와 지지’

정규직 노조가 동일 사업장에 존재하는 경우 비정규직 노조의 안정적 활동은 상당부분 정규직 노조의 지원과 연대가 어떠냐에 따라 결정된다. 가령 금호타이어와 GM대우창원 등의 경우처럼 초기 정규직 노조의 지원 아래 활동가 훈련과정, 조합원 교육, 투쟁에 이르기까지 물적?인적 지원을 받은 비정규 노조들은 급성장을 이룬다. 하지만 코스콤, 캐리어, 현대중공업 등의 경우에서처럼 사업장 내 정규직 노조가 비정규 노조에 대해 소극적이거나 아예 적대적일 경우, 교섭에 애를 먹거나 조직 생존 자체가 어렵게 되기도 한다. 이런 의미에서 비정규직 노사관계에서 동원화와 조직화를 결정짓는 중요 변수 가운데 하나로 ‘정규직 노조의 연대 여부’를 꼽을 수 있다. 

한편, GM대우창원 사례처럼 초기에 정규직 노조가 비정규 노조에 적극적으로 지원과 연대를 했다가도 연대를 폐기한 경우에도 비정규 노조의 생존이 어렵게 된다. 제조업 사내하청처럼 비정규직의 비율이 높고 비정규직과 정규직의 업무 연관성이 높아, 교섭과정에서 ‘정규직화 요구’가 거셀 경우, 정규직의 고용불안 의식이 팽배해져 비정규에 대한 연대의 폐기가 일어날 가능성이 높다. 

극한 대립과 불법 취급화

우리나라 비정규 파업투쟁은 종종 극한 대립으로 치달아 ‘불법파업’으로 취급받게 된다. 이는 자본의 노조 불인정 및 교섭 회피 등으로 점거 농성 등 강경한 방식이 도입되고 파업투쟁이 장기화되면서 극단적 저항 형태가 나타나기 때문이다. 여기에서 중요한 점은 이러한 극단적 형태가 ‘자발적’ 선택이라기보다는 돌파구를 찾지 못한 비정규직 노동자들의 ‘불가피한’ 선택이라는 점이다. GM대우, 현대차비정규직의 공장점거, 기륭전자 단식투쟁 등이 그 예다. 

반면 불가피한 선택이라기보다는 ‘전략적 선택’이라는 해석도 가능하다. 비정규 노조의 파업은 정규직 파업과는 달리 경영에 큰 타격을 줄 수 없는 경우가 많다. 따라서 특히 사업장 내 비정규직 규모가 소수일 때 파업의 효과를 사업장 안으로 집중하기보다는 범위를 확대하는 전략을 취하는 경향이 있는 것이다. 앞의 [표]에 나타난 주요 비정규직 투쟁 사례 중에서도 이와 같은 현상을 확인 할 수 있다. 대표적으로 기륭전자, 코스콤, KTX, 뉴코아 등에서 장기간의 천막농성과 단식투쟁 등이 나타났다. 사업장의 범위를 뛰어넘어 사회정치적 의제로 부상하는 외부화 현상이 빈번하게 나타나고 있는 것이다. 

상대적으로 높은 파업투쟁의 반복 가능성

우리나라 비정규 노조의 파업투쟁은 반복 가능성이 높다. 대립적인 노사관계 주체들이 이해갈등을 조정하는 과정을 보면, <사용자의 노조 배제적 태도 → 노사 불신 → 교섭 요구의 이해상충 → 배제적인 교섭 태도 → 파업 → 외부중재 → 잠정적 타협>으로 이어지는 ‘노사관계의 퇴행성’이 드러나고 있다. 게다가 어렵게 ‘합의’가 이루어지더라도 앙금이 가시지 않은 노사 불신의 태도로 인해 ‘반복적인 파업’이 일어나기도 한다. 

아울러 우리나라 비정규 노동시장 및 고용관계 특성상 ‘계약기간의 반복’ 문제가 파업의 반복성을 높이기도 한다. 예를 들면 기간제뿐 아니라 파견 및 용역의 간접고용 노동자 경우에도 ‘1년 계약’이 반복되다 보니 상시적인 고용불안에 놓일 수밖에 없다. 이러한 한시적 고용관계는 저임금에 장시간 노동이라는 열악한 노동조건과 함께 노조 조직화의 계기가 된다. 그리하여 간접고용 노조가 조직화된 경우, 원청 사용자성 문제 등으로 인해 교섭관계가 제도화되지 못하여, 어쩔 수 없이 파업투쟁을 되풀이하는 악순환이 나타나기도 한다.

비정규 파업투쟁의 전 사회적 이슈화

비정규 파업투쟁은 단순히 단위 사업장에서의 노사 갈등을 넘어서 사회 갈등의 이슈로 부각되어, 자율적인 노사타협으로 종결되기보다는 정부를 비롯한 제3자의 개입으로 ‘타율적’으로 마무리되거나, 노동조합의 해체로 이어지는 경우가 많다. 사내하청 노조는 형식적인 고용관계가 존재하지 않는 원청 사용자를 상대해야 하고, 불안정한 고용관계 아래서 동원할 수 있는 내부 자원이 매우 취약하다. 

따라서 교섭력을 높이기 위해서 정규직 노조와의 연대나 외부적 자원에 의존하는 경우가 많다. 실제로 비정규 투쟁 사업장 다수는 사업장 단위의 노사갈등을 넘어 전 사회적인 문제로 부각됐다. 파업 과정에서 ‘제3자’가 개입했던 사례(KTX 교수모임, 코스콤 및 기륭전자 해결 시민 모임 등)도 있다. 이런 흐름 속에서 최근의 비정규 파업투쟁은 다른 비정규직 노조와의 연계나 시민사회단체 등과의 연대 범위가 상대적으로 넓어졌다. 기륭전자, 이랜드 및 뉴코아, KTX 등의 투쟁들이 그 사례들이다.

파업투쟁 과정에서의 목표전도 현상

통상 비정규 노조는 사용자 측과 교섭을 원만하게 진행하지 못한다. 대개는 비정규 노조가 조직되고 사용자 측과 교섭이 시작되자마자 파업투쟁이 나타난다. 이는 노조 요구안들이 고용승계와 정규직화 등과 같이 노사 간 이견으로 쉽게 풀리지 않는 사안들이 대부분이기 때문이다. 게다가 사측의 불성실한 교섭태도나 부당노동행위와 맞물려 비정규 노조의 선택은 파업투쟁으로 연결될 수밖에 없는 경우가 많다. 이를 테면 정규직 노조가 ‘요구사항의 관철’을 위한 파업을 전개한다면, 비정규 노조의 경우에는 ‘교섭 촉구’를 위한 파업에 돌입하는 경향이 있다. 화물연대나 현대하이스코, 코스콤 등이 여기 해당된다.

이처럼 교섭 과정에서 요구안 관철보다는 조직유지 자체가 목표가 되는 ‘목표전도(goal displacement)’ 현상이 발생하고 있는 것이다. 이와 같은 목표전도 현상은 ‘제도화’ 정도가 높지 않은 비정규 노사관계에서 일반화되고 있다. 보통 1987년 이후 노동조합운동이 작업장에서 ‘시민권’을 획득했다고 하지만, 비정규직은 여전히 그 바깥의 영역에 존재한다고 할 수 있다. 과거 정규직 노동조합이 경험했던 노조 인정 투쟁을 이제는 비정규 노동조합이 반복하고 있다.

해결의 실마리, 산별노조의 개입

비정규 투쟁 사례들은 많은 부분 비슷한 양상을 드러낸다. 다만, 몇몇 독특한 특징들도 확인된다. 무엇보다 산별노조를 통한 교섭력이 비정규 파업에 일정한 영향을 미친다는 것이다. KTX와 기륭전자, 코스콤, 그리고 자동차와 중공업의 사내하청의 경우 상급단체가 산업별노조라는 점에서 공통적이다. 그러나 교섭이 상대적으로 성공적으로 마무리 된 곳은 코스콤 하나에 불과하다. 코스콤 파업이 상대적으로 쉽게 해결된 이유 중 하나는 코스콤 비정규직노조의 상급단체인 증권노조가 투쟁과 교섭에서 주도적인 역할을 했다는 점이며, 향후 비정규 투쟁의 실마리를 풀었던 주체였다는 점이다. 

3. 글을 나가면서

지난 10여 년 동안 비정규 사업장 다수는 장기파업을 겪었다. 사실 비정규 노조의 파업은 조직별로 상반된 결과를 낳았다. 기륭전자, KTX, 이랜드 및 뉴코아 등은 격렬하고 장기적인 투쟁을 통해 비정규 문제를 사회적으로 이슈화하는 데 성공한 반면, 탄압에 따른 조직적 훼손이 커서 파업 초기의 조직력을 회복하지 못하고 조직 활동이 정지된 경우들이 많다. 한편 화물연대와 덤프연대처럼 애초에 설정한 <세력화 → 제도화 → 합법화>의 경로에 따라 조직 발전이 이루어진 곳들 중에는 요구안 대부분을 수용시키고, 정부와의 교섭관계를 확보한 곳도 있다. 이처럼 비정규 노조의 파업투쟁 성과에서는 조직 간에 차이도 있지만 비슷한 부분도 확인된다. 파업투쟁의 효과로 조직의 규모가 계속 확대된 곳들이나 감소한 곳들 모두 원하청 및 하도급 구조라는 산업구조와 다층적인 고용관계 때문에 노조의 ‘제도화’가 쉽지 않다는 점이다. 

결국 비정규직 노사관계는 기존 제도화된 노사관계 틀 이외에 산업구조 및 법제도적인 환경 변화 등으로 인한 이해관계 주체들의 태도에 따라서 그 독특한 특성을 드러낸다 할 수 있다. 다음은 앞에서 살펴본 우리나라 비정규 조직화와 파업투쟁의 특성을 여섯 가지로 요약한 것이다. 

첫째, 비정규 노조의 파업은 열악한 근로조건과 고용불안, 그리고 정규직과 같은 일을 함에도 상대적으로 차별을 받는 것에 대한 누적된 불만과 분노가 배경을 이루고 있다. 비정규 노조가 조직화되면 대개의 경우 사용자 측과 교섭은 원만하게 진행되지 못한다. 이로 인해 노사 간 이해 충돌이 합리적으로 조율되어 해결되기보다는 ‘힘겨루기’에 의존하는 극한적 대립과 분쟁으로 치닫게 된다. 실제로 다수의 비정규 파업투쟁은 점거 농성이나 분신기도 등의 극단적 저항 형태까지 표출되어 사회적 이슈가 되었다.

둘째, 비정규 조직화와 파업투쟁은 외부환경 변화(경제환경 및 법제도 변화: 불법파견 실태조사, 비정규직법, 유가상승, 자격제도 변화 등)와 같은 외적요인에 의해 계기가 만들어지는 경우가 많다. 동시에 이와 같은 외적환경 변화는 때로는 비정규 노조 요구안 등의 교섭 목표 변화를 초래 한다.

셋째, 정규직 노조가 동일 사업장에 존재하는 경우, 비정규직 노조의 안정적 활동은 상당부분 정규직 노조의 지원과 연대가 어떠냐에 따라 결정된다. 가령 정규직 노조가 초기 활동가 훈련과정, 조합원 교육, 투쟁에 이르기까지 물적?인적 지원을 적극적으로 했던 경우엔 비정규직 노조가 급성장을 이룬다. 하지만 정규직 노조가 비정규직 노조에 대해 소극적이거나 아예 적대적일 경우 교섭에 애를 먹거나 조직 생존 자체가 어렵게 되기도 한다. 

넷째, 비정규 파업투쟁은 단순히 단위 사업장에서의 노사 갈등을 넘어서 사회 갈등의 이슈로 부각되어, 자율적인 노사타협으로 종결되기보다는 정부를 비롯한 제3자의 개입으로 ‘타율적’으로 마무리되거나 노동조합의 해체로 이어지는 경우가 많다. 사내하청 노조는 형식적인 고용관계가 존재하지 않는 원청 사용자를 상대해야 하고, 불안정한 고용관계 아래서 동원할 수 있는 내부 자원이 매우 취약하다. 따라서 교섭력을 높이기 위해서 정규직 노조와의 연대나 외부적 자원에 의존하는 경우가 많다. 

다섯째, 비정규직 파업투쟁은 반복 가능성이 높다. 대립적인 노사관계 주체들이 이해갈등을 조정하는 과정을 보면, <사용자의 노조 배제적 태도 → 노사불신 → 교섭요구의 이해 상충 → 배제적인 교섭 태도 → 파업 → 외부중재 → 잠정적 타협>으로 이어지는 ‘노사관계의 퇴행성’을 드러내고 있다. 게다가 어렵게 ‘합의’가 이루어지더라도 앙금이 가시지 않은 노사 불신의 태도로 인해 ‘반복적인 파업’이 일어나기도 한다. 비정규 고용관계 형태 특성상 직접고용 및 간접고용 모두 ‘고용관계의 단절’이라는 불안을 안고 있기 때문에 조직화와 파업투쟁이 반복될 수밖에 없는 원인이 된다.

여섯째, 산별노조의 조직력과 교섭력이 비정규 조직화와 파업투쟁에 일정한 영향을 미친다. 주요 변수 중 하나인 사용자 태도를 제외할 경우 산업별노조의 실태조사나 교육은 노조 조직화의 중요한 계기가 된다(불법파견 실태조사, 1사1노조 방침 교육 등). 더불어 코스콤 비정규직 노조처럼 상급단체인 산별노조가 투쟁과 교섭에 주도적인 역할을 한 곳은 상대적으로 조직력 훼손을 최소로 줄임과 동시에 주체들의 요구를 일정하게 관철할 수 있었다.

이상의 파업투쟁들 사례분석 결과는, 앞의 [표]에서 알 수 있듯이, △비정규 주체의 형성, △정규직 노조 및 상급단체 역할(정규직 노조의 연대), △교섭관계 경로와 형태(집단적, 초기업적 교섭 유리), △내외부적 자원 동원 역량, △지역사회 및 시민사회단체와의 연대 등과 관련하여 노동운동 진영에게 시사점을 제공한다 할 수 있다. 

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