사내하청 노동자에 대한 차별 시정, 처음으로 인정받다

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1. 이 사건 사용자 B가 2008. 1. 21.부터 이 사건 판정일까지 근로자 손○○, 한○○, 장○○에게 H자동차의 정규직 직원에 비하여 임금 및 복리후생비를 낮게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자 B는 근로자 손○○, 한○○, 장○○에 대한 2008. 1. 21.부터 이 사건 판정일까지의 기간 동안 임금 지급, 복리후생 지급의 차별적 처우를 이 사건 판정서 정본을 송달받은 날로부터 30일 이내에 시정조치하라.

3. 이 사건 근로자들의 나머지 신청은 모두 각하한다.

충남지노위 2008차별1
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윤모 씨 등 4명은 A업체 소속으로, 손모 씨 등 3명은 B업체 소속으로 H자동차 아산공장에서 4~6년간 근무하였다. 그리고 업체가 바뀌었음에도 계속해서 동일한 업무를 수행하던 중 2008년 3월20일 충남지방노동위원회에 「파견근로자보호등에관한법률」(파견법)에 의한 차별시정신청을 제기하였다.

B업체는 2008년 1월1일자로 H자동차와 하도급계약을 체결하였으며, 사업주는 지역에서 자동차 관련 업체를 운영하다가 도급계약과 함께 업체를 폐업하였다. 또한 A업체는 차별시정신청 이후 2008년 6월30일자로 폐업했고 이후 C업체가 H자동차와 2008년 7월1일자로 하도급계약을 체결하였다. C업체의 사업주는 2008년 6월30일까지 H자동차 아산공장 총무과장을 하던 자이다.

B업체는 2008년 1월1일자로 하도급계약을 체결하였으나 기존 업체 근로자와의 고용승계를 거부하여 근로계약을 체결하지 못했다. 이에 따라 1월12일까지 H자동차 아산공장 사무직 근로자가 B업체의 업무를 담당하였으며 이후에는 B업체 소속 근로자가 담당하였다. 한편 H자동차와 H자동차 근로자가 소속된 금속노조와의 임금협약이 체결되자 하도급업체 소속 근로자의 임금 또한 2008년 9월1일자로 같은 비율로 인상되었다.

충남지방노동위원회는 내부 지침에 따라 대전지방노동청 천안지청에 파견법 위반 여부에 대해 조사를 의뢰하였는데, 대전지방노동청 천안지청은 파견법 위반 혐의가 없다는 결과를 충남지방노동위원회에 통보하였다. 그러나 충남지방노동위원회는 업체들이 H자동차와 ‘하도급계약’을 맺고 있었지만 신청인들은 파견법에 의한 ‘근로자파견’에 해당한다고 판정하고, B업체에 임금 등 복리후생에 대한 시정명령을 하였다.

노동청 결정 뒤집고 노동위원회가 독자적으로 ‘파견법 대상’ 판정

결정례는 ①컨베이어 시스템의 특성상 하도급 업체들의 업무가 일상적이고 영속적으로 행해지는 업무로서 독자적인 업무 수행이 불가능하며, 단순반복 작업으로 전문적인 기술이나 숙련도가 요구되지 않아 도급계약의 대상 업무로 적합하지 않은 점, ②대금지급방식이 물량도급의 형태이지만 수급인의 독자적인 작업이나 결과의 산출이 불가능하고, 기 체결된 도급계약이 있었음에도 불구하고 H자동차의 임금협약에 따라 기성금을 상향 조정하여 하청업체 소속 근로자들에게도 소급하여 지급한 점, ③경영위험의 부담과 관련하여 업체 변경 과정에서 도급업무를 수행하지 못해 H자동차가 직접 소속 관리자를 투입하여 작업을 수행했는데도 그에 따른 계약불이행 책임을 묻지 않았으며, 반대로 H자동차의 귀책사유로 하청업체가 업무를 수행하지 못한 경우에도 H자동차가 법정휴업수당 이하 수준의 금액만을 피해보상 금액으로 지급한 점을 고려할 때 통상의 도급관계에서 나타나는 배상책임이나 담보책임과 같은 경영위험의 부담과는 다르다는 점, ④하도급 업체가 전문적인 기술이나 경험없이 H자동차의 작업표준서에 따라 직무를 수행하였으며 근로시간, 투입인원 등을 H자동차가 결정하는 등 구체적인 지휘명령과 이에 수반하는 노무관리를 H자동차가 행하였고 이를 통하여 협력업체 소속 근로자들의 근로를 제공받은 것으로 보인 점 등을 들어 파견법상의 근로자파견에 해당한다고 판정하였다. 

충남지방노동위원회가 대전지방노동청 천안지청의 파견법 위반 무혐의 결정에도 불구하고 근로자파견에 대한 판단 권한이 별도로 존재하느냐에 대한 내부 논의가 있었으나, 차별시정제도가 별도의 제도라는 점에서 독자적인 판단 권한이 있다고 해야 할 것이다. 특히 이 사건의 경우 하도급업체들이 사업자등록증만 있을 뿐 자본, 인력, 기술력이 전무한 상태에서 기존 업체에서 업무를 담당하던 근로자를 고용승계하여 업무를 행하고 있어, B업체와 같이 근로자를 승계하지 못하는 경우 도급 업무를 수행할 수 없다는 점, C업체와 같이 전날까지는 H자동차의 총무과장으로 재직하고 다음날 C업체 대표가 되는 점 등을 고려할 때 하도급 업체의 독자성조차 인정할 수 없으므로 대전지방노동청 천안지청의 결정을 배제한 것은 타당하다고 할 것이다.

차별시정 사업주 판정에서는 한계 드러내

이렇게 충남지방노동위원회는 독자적으로 신청인들이 근로자파견에 해당한다고 판정해 차별시정을 명령했다 그런데 차별시정을 해야 할 사업주로는 사용사업주인 H자동차가 아니라 파견사용주인 B업체를 지목했다. 파견법 제34조 제1항에 의하여, 임금·복리후생 등에 있어 차별시정 대상 사업주는 사용사업주가 아닌 파견사업주라는 입장이다.

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「파견근로자보호등에관한법률」

제21조 (차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제34조 (근로기준법의 적용에 관한 특례) ① 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다. 
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그러나 현행 파견법 제21조 제1항은 파견사업주와 사용사업주에 대해 차별적 처우를 금지하고 있기 때문에 1차적으로는 사용사업주를 시정대상 사업주로 보아야 할 것이다. 또한 근로자파견 비용(이 사건에 있어서 도급비용)에 대한 결정권이 전적으로 사용사업주에게 있고 파견근로자의 임금 또한 사용사업주의 임금교섭 결과를 반영하여 결정된다는 현실을 고려해도 사용사업주를 시정명령 대상자로 보는 것이 타당할 것이다.

또한 파견법 제34조 제1항 단서는 근로기준법 제44조에 대해서도 이를 적용하여 파견사업주를 하수급인으로 규정, 직상수급인인 사용사업주에게 연대 책임을 부여하고 있으며, 파견법 제34조 제2항 역시 사용사업주에게 연대 책임을 규정하고 있다. 따라서 이 사건에서 차별로 판정된 부분은 파견사업주와 사용사업주가 연대하여 시정하도록 하여야 할 것임에도 불구하고 아무런 권한이 없는 파견사업주만을 차별시정 대상 사업주로 판정한 것은 심리 미진이라고 할 수밖에 없다.

파견법으로 보나 대법원 판례로 보나, 사용사업주가 차별시정 주체

이는 파견법 제6조 제3항을 적용했을 때도 마찬가지다. 신청인들의 경우 파견사업주가 변경된 뒤에도 2년을 초과하여 4~6년간 파견근로를 하고 있어 파견법 제6조 제3항을 적용할 경우 2년이 경과한 시점부터 사용사업주와 직접 근로관계가 성립하였다고 보아야 할 것이며, 이때부터는 사용사업주가 근로기준법상의 사용자로서 임금지급 의무가 있다고 할 것이므로 사용사업주가 차별시정대상 사업주라고 보아야 할 것이다.

한편 이 사건에서 사용사업주는 파견사업주를 선정할 때 내부 퇴직 관리자와 지역 관련자 등을 중심으로 선정한 후에 사업주등록을 하도록 하고 기존 업체에서 근무하는 근로자를 고용승계(서류상으로 근무경력을 반영한 근로조건을 정하여 신규채용하고 있음)하도록 하고 있으며, 파견사업주의 경우 사업자등록 이외에는 자본, 기술력, 인력 등에 있어 독립적인 사업자로 볼 수 있는 조건이 전무한 상태이다. 따라서 파견사업주는 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고 회사의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 사용사업주가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 원고들과 피고 회사 사이에는 직접 피고 회사가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 보아야 한다. 따라서 차별시정 대상 사업주는 사용사업주라고 보아야 할 것이다.

앞뒤가 바뀐 비교 대상자 선정

한편 충남지방노동위원회는 신청인들이 당한 차별의 범위와 수준을 결정하는 기준인 비교대상 근로자를 선정함에 있어, 근로자들이 생산 현장에 투입된 ‘시기’를 기준으로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 차별 비교대상 근로자로 보아야 한다고 판단했다. 이에 따라 근로자들이 근로자파견을 행하기 이전에 동일 업무를 수행했던 사용사업주 소속 근로자(관리자)를 비교대상 근로자로 볼 수 없다고 하면서, 같은 시점에서 함께 근무하고 있었던 사용사업주의 근로자를 비교대상 근로자로 판단하였다.

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「파견근로자보호등에관한법률」

제21조 (차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
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「근로기준법」 제2조 제1항은 단시간 근로자를 정의하면서 “그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자”와 비교하고 있으며, 「노동조합및노동관계조정법」 제35조는 단체협약의 일반적 구속력을 적용함에 있어 “당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자”를 대상으로 하고 있다. 또한 파견법 제21조 제1항은 “사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자”를 비교대상 근로자로 규정하고 있다. 따라서 파견법은 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 우선 판단한 후 이를 수행한 근로자의 임금 등 근로조건의 합리적인 차별 여부를 판단하여야 할 것임에도 불구하고, 이번 판정은 동종 또는 유사한 업무가 아닌 근로자를 비교대상으로 선정하여 결과적으로 구제신청 당시 근무하고 있었던 사용사업주의 근로자만을 비교대상 근로자로 제한하고 있다.

현실적으로 이러한 판정을 수용할 경우 현재 진행되고 있는 업무를 부서별로 근로자파견을 행한다면, 동종 업무임에도 불구하고 시기적으로 구분이 되기 때문에 비교대상 근로자에 해당하지 않게 되어 차별시정이 불가능하다고 할 것이다. 

진일보한 만큼 더 크게 남는 아쉬움

충남지방노동위원회의 결정은 대전지방노동청 천안지청의 파견법 위반 무혐의 결정에도 불구하고, 독자적으로 신청인들이 파견법상의 근로자 파견에 해당한다는 판단을 내려 시정명령을 했다는 점에서 진일보한 결정이라고 할 수 있다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 차별시정 대상자를 파견사업주로 제한할 것이 아니라 사용사업주와 연대하여 시정하도록 하여야 할 것임에도 파견사업주만의 책임으로 제한한 것은 법 취지와 현실을 고려하지 아니한 것이다. 또한 비교대상 근로자를 판단함에 있어서도 ‘동종 또는 유사한 업무’ 여부를 1차적으로 판단하고 2차적으로 비교 대상자 해당 여부를 판단해야 함에도 그렇게 하지 않은 것 역시 심리 미진이라고 할 것이다.

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